人力资源开发公司绩效考核管理办法

慧博人力资源开发有限公司文件绩效考核管理办法慧人字[2010]09号签发人：张斌 绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制，对员工的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进员工与慧博共同发展，特制定本办法。第二条原则绩效考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现员工的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。第三条适用范围慧博公司正式员工,试用期员工不参与考核.第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：副总经理、部门总监、部门经理；Ⅱ类：各部门管理责任人；部门副经理、部门主管。Ⅲ类：各部门普通员工；部门专员、助理、新进员工。第五条考核内容绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；各个部门管理绩效考核； 个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：工作业绩评估：主要根据工作目标计划内容进行考核；工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调能力、组织能力等几个方面进行考核；行政管理部根据实际情况制订工作能力评估细则。综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、公司行政管理部：是最高考核机构，负责公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及各职能部门绩效考核，总经理是考核负责人。负责考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。第七条考核方式Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，公司总经理是考核负责人；Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，总经理是考核负责人；Ⅲ类人员根据个人绩效进行综合考核，各职能部负责人是考核负责人。工作业绩由直接上司进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价；相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理干部职工对其进行的评价；直接上司评价：一般指部门负责人对其进行的评价。第八条考核时间与周期职工考核每月考核一次,部门副经理、部门主管每季度考核一次,副总经理、部门总监、部门经理考核每半年一次，年终进行综合评定。考核对象考核对象考核负责人考核依据考核周期副总经理、部门总监、部门经理总经理经营目标、经营绩效管理绩效、述职报告半年度部门副经理、部门主管部门管理绩效、工作业绩、述职报告一季度部门专员、助理、新员工职能部负责人工作业绩、工作能力述职报告每个月第九条考核程序公司对各部门的经营目标、经营绩效、管理绩效考核根据公司绩效考核管理办法进行。公司对Ⅲ类员工个人绩效考核每个月进行一次，年终进行综合评定，年终考核结果为上、下半年考核结果的算术平均数。考核结果由行政管理部审核，总经理班批准。考核流程：填写考核期内《工作目标计划表》，经部门负责人审核后，报行政管理部备案；根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划，经部门负责人审核后，报行政管理部备案，工作目标计划调整次数视客观情况而定；考核期结束前，由行政管理部根据《工作目标计划表》下发《工作业绩评估表》给被考核者直接上司进行评估打分；考核期结束前，由行政管理部下发《综合能力评估表》给相关人员进行评估打分；行政管理部根据评估结果制定《绩效考核结果处理表》，并按被考核者——部门负责人——行政总监——总经理,流程进行审批。第四章考核结果的应用第十条考核结果等级分布分数段分数段90分以上80~8970~7970分以下等级ABCD意义优良中差第十一条考核结果与考核对象的关系考核对象考核对象经营目标H部门经营目标L经营绩效K管理绩效M个人绩效PⅠ类干部▲▲▲▲▲Ⅱ类干部▲△△▲▲Ⅲ类员工▲△△△▲备注▲表示直接相关，△表示间接相关。第十二条考核结果与调薪1、经营绩效考核结果K直接影响Ⅰ类干部下一年度的工资序列的变动，管理绩效考核结果M直接影响Ⅱ类干部下一年度的工资序列的变动；个人绩效考核结果P直接影响Ⅲ类员工下一年度工资序列的变动：考核结果考核结果ABCD备注工资序列升降级数100-1当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。注：工资序列升（降）每年一次，在每年2月份根据年度考核结果进行调整，年度考核结果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/22、员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受公司规定的调薪时间限制：职务晋升；在市场业务发展、方法创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报行政管理部审核，总经理审批。3、员工具有下列条件之一者，职能工资将破格降级：职务降聘或免聘；因本人过错，给公司造成重大经济损失或损害公司形象者；多次或重复违反公司规章制度者；因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。第十三条职务升降经营绩效考核结果将影响Ⅰ类干部的职务升降，管理绩效考核结果将影响Ⅱ类干部的职务升降，个人绩效考核结果直接影响Ⅲ类员工职务的升降。进行职务晋升，必须同时具备以下条件；连续两次考核结果为A；通过有关部门组织的综合测评；满足以上条件者职务可晋升一级；年度综合考核结果为D者，即降聘或免聘（调整工作岗位或免职）。经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制。第五章考核面谈与绩效改进第十四条考核面谈Ⅲ类员工考核的核心是结合工作目标计划，目的是对员工工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供帮助。因此，考核结束后，考核者应当与被考核者进行面谈。第十五条绩效改进考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：让被考核者了解自身工作的优、缺点：对下一阶段工作的期望达成一致的意见；３、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。第六章考核结果的管理第十六条考核指标和结果的修正考核结束后行政管理部还应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正。第十七条考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，行政管理部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。第十八条考核结果归档考核结束后考核结果作为保密资料，由行政管理部归入个人考核档案并负责保存。第十九条考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向行政管理部提出申诉，行政管理部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。第七章附则第二十一条本办法由行政管理部负责制订、解释及修订；第二十二条本办法自下发之日起开始实施。附表：1、工作目标计划表2、工作业绩考核表3、综合能力评估表4、考核结果处理表5、绩效考核评定细则及相关指标的说明66、企业员工入职考核表公司员工工作日志表公司考勤汇总表员工转正考核自评表办公室员工工作考核表综合能力考核表企业拜访岗位绩效考核表工作内容说明书人事调动单慧博员工每月考评表慧博行政管理部二0一0年五月十九日工作目标计划表姓姓名工作岗位单位名称部门名称考核期年月——年月工作概要工作目标计划序号工作计划内容工作目标重要性基数1第1项工作计划2第2项工作计划3第3项工作计划44第4项工作计划5第N项工作计划被考核者签名部门负责人签名备注需到行政管理部备案工作业绩评估表姓姓名工作岗位单位名称部门名称考核期年月——年月工作概要工作业绩评价序号评估项目重要性基数（10分制）评分（百分制）得分1第1项工作计划2第2项工作计划33第3项工作计划4第4项工作计划5第N项工作计划总得分＝∑（各项得分）／∑重要性基数×100被考核者签名部门负责人签名备注1、各项实际得分=评价得分×重要性基数÷1002、需到行政管理部备案姓名姓名岗位单位名称部门名称考核期年月——年月考核项目权重评估要点评分（100分制）知识和技能知识和技能15%基础知识、专业知识工作经验和工作技能等管理能力30%部门计划、组织、领导、协调、控制部门内外协调创新能力20%管理创新（制度建设、管理提案等）、技术创新（三新项目成果）、合理化建议被采纳数等自我认知能力20%述职报告，个人发展规划，学习能力人际沟通能力15%沟通耐心，虚心，认真，坦城，总得分：简要评语：备注本表由直接上司进行评价姓名姓名岗位单位名称部门名称考核期年月——年月考核项目权重评估要点评分（100分制）工作知识技能20%基础知识，专业知识工作经验和工作技能等协作能力30%协作精神协作的建议和行动等创新能力20%管理创新（制度建设、管理提案等）、技术创新（三新项目成果）、合理化建议被采纳数等工作作风10%反应快速工作态度人际沟通能力20%交流耐心、虚心、认真、坦诚总得分：简要评语：备简要评语：备注本表由相关部门负责人进行评价姓名岗位单位名称部门名称考核期年月——年月能力考核项目权重评估要点评分（100分制）工作知识技能20%基础知识，专业知识，工作经验和工作技能等综合能力评估表（C）

部属的培养30部属的培养30%是否对部属的职业发展进行指导，是否支持部属参加培训并提供参考性建议，是否同部属进行绩效的面谈并帮助部属制定绩效改进计划等创新能力10%管理创新（制度建设、管理提案等）、技术创新（三新项目成果），合理化建议被采纳数等团队建设能力30%部门文化建设、团队协作精神、员工满意度等职业素养10%无违规现象发生，仪表，言语，举止等总得分：简要评语：备注本表由部门下属进行评价姓名岗位考核期单位部门（美的）工龄工作概要工作概要直接下属评价（20%）相关性评价（20%）直接上司评价（100%／60%）得分业绩考核／／能力考核综合得分：绩效考核等级：□A（90-100分）□B（80-89分）□C（70-79分）□D（70分以下）考核结果处理意见岗位异动工资序列变动年终收益其他被考核者意见部门负责人意见人力资源部意见事业部总经理意见备注企业员工入职考核表企业员工入职考核表单位名称：填表日期：年月日姓名姓名应聘部门职位考核说明评估评核记录优良一般及格差备注仪表谈吐领悟反应专业知道工作经验工作态度外语水平电脑技能电脑技能综合考核意见公司行动工作日志表公司行动工作日志表工作日志月日星期晨会晨会及早课内容姓电地客户分类拜谈推客活动内容再备明日明日拜访名单主管主管评语公司月份考勤汇总表部门：年月日至年月序号序号起薪日期姓名当月缺勤天数早退新进事假病假其他请休假离职旷工122020212223242526企业员工转正考核自评表企业员工转正考核自评表单位名称：填表日期：年月日姓姓名所属部门所在岗位工作态1、是否严格遵守公司制度和规则1、□以积极的态度严格遵守2、□基本正常遵守3、□工作勤务态度消极，有违法现象度度2、本职工作是否经常持积极的态度1、□工作积极，并对工作的领域扩大有积极性2、□工作还可以，但缺乏积极扩大工作领域的干劲3、□对工作挑拣，逃避扩大工作领域3、服从指令的态度1、□明确与上级的关系，服从态度及工作悟性较好2、□能干好分配的工作，但对全局性工作处理不够3、□服从指令的态度欠缺4、整体协作精神1、□与大家友好相处，协作精神较好2、□能工作性地正常协作3、□协作意识较差专业技5、专业知识和业务技巧1、□较好2、□一般3、□较差能能6、是否很好地理解工作内容，制订恰当的工作计划1、□充分理解工作的目的和内容，能无误地安排工作2、□基本能按指示和指令完成3、□对工作任务理解和判断不够，有错误、失误发生7、工作中是否需要额外地进行详细指示和指导1、□能正确对待指示和指令，进行有效的处理2、□基本能按指示和指令完成3、□对指示和指令理解不充分，需要详细的指导8、对失败和突如其来的工作，措施是否迅速恰当1、□工作处理效果好，不断努力想办法改进2、□对突发性工作处理较慢，对失败的事后处理不够充分3、□对突发性工作消极对待，有回避责任倾向99、是否积极地致力于工作方法的改善和创新1、□工作处理效果好，不断努力想办法改进2、□注意想办法改善工作，但具体效果不明显3、□工作处理有迟缓现象工作绩效10、工作处理迅速性1、□工作效率高，常提前完成2、□速度一般化3、□工作处理慢11、工作准确性1、□工作处理认真2、□工作处理需要认真努力，但还可以放心3、□工作失误多，不懂的地方较多12、工作完结程度1、□工作有始有终，对下期工作无影响2、□工作处理有条理，能区分其界限3、□工作失误多，不懂的地方较多1313、工作报告适度1、□工作后的报告、联络能不失时机地及准确进行2、□报告和工作联络基本正常，无大的工作影响3、□欠缺报告和联络，对工作多有影响14、目标完成程度1、□完成原定计划，取得预期效果2、□完成原定计划，对其结果基本能认可3、□难以达到完成目标的程度15、个人成长状况1、□试用期间技术技能进步明显2、□有一般性进步，而无特别突出进步3、□进步微小，发展的潜力不大备注 填表填表人：人：填表说明：1、1、此表用于试用期员工或新入职的员工的自我评价，由员工个人填写；填写此表的作用在于将自我评价与外部评价进行对比。办公室员工工作考核表姓名:部门：财务部岗位：日期：2004年月日评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度优良中一般1.工作态度A．遵守工作制度，把工作放在第一位，努力工作。B．虚心听取工作意见，不骄傲自542154215421大，不恃才放旷。大，不恃才放旷。C．忠于职守，严守岗位。D．对自己的过失勇于承担责任，不推卸责任。54212.业务工作A．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。B．积极主动的工作，紧密联系和关心一线工作。C．及时与有关部门进行必要的工作联系。D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。54215421542154213.管理监督A．在人事关系方面同事没有不满或怨言，以主人翁精神与同事同心协力努力工作。542154215421BB善于主动工作，鼓励同事之间协作的精神。C．谨慎细致的工作，不粗心，不打乱和妨碍同事工作。D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。54214.工作效率A．经常注意保持提高工作积极性。B．主动努力改善工作和提高效率。C．积极训练、提高自己的技能和素质。D．工作速度快，处理得当，不半途而废和造成后遗症。86318631863186315.工作效果A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩。B．工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。C．工作成绩达到预期目标或计划要求。D．及时总结和汇报自己的工作成果，为以后工作创造条件。863186318631863111．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分优：124分；良：97—123分；中：49—96分；一般：20—48总经理批示：______年______月______日综合能力考核表下级对上级被评估人被评估人被评估人职务评估人评估人职务被评估的时间范围自(年/月/日):到(年/月/日):进行此次评估的日期(年/月/日):评估步骤:下属单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论如果你不是直接由分公司经理领导,那么你需要评估二位领导:你的直接上级以及当地分公司经理填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部;人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官,不向被评估人进行反馈．如果有必要对被评估人进行反馈，我们会先征求评估人的意见．请在以下的选择中打勾注明你的意愿：可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密综合能力5-非常优秀；4–很好；3–合格／称职；2–需要改进；1–不称职2.专业知识2.专业知识评定2.1熟悉工作要求、技能和程序2.2熟悉本行业及产品2.3熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向2.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等）2.5了解下属工作及职责评语员工业绩表现评定分数员工业绩表现评定分数5分-非常优秀4分–很好3分–合格,称职2分–需要改进1分–不称职对上述五各级别评审均需做出评语，对3分以下的评审要提出改进的建议.33.主动性和创造性评定3.1为达到工作目标而积极地做出有影响力的偿试3.2主动开展工作而非一味被动服从3.3从有限的资源中创造出尽可能多的成果3.4主动开展工作力求超越预期目标3.5将有创造性的思想加以完善3.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的偿试3.7是否善于发现资源、进行完善及富于创造性评语4.对客户的关注程度评定4.1对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求4.2掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务4.3对客户的需求进行积极响应并提出改进办法4.4以客户为中心进行交谈并付诸行动4.5赢得客户的信任和尊重评语5.培养及领导下属的能力评定5.1能够建立并保持一个高效的工作集体5.2能够与员工沟通并鼓励下属分享信息资源5.35.3能够全面、实时并及时地完成工作评估5.4能够经常提供建设性的反馈及指导意见5.5能够协助下属确定未来具有挑战性的目标5.6能够与下属建立双向沟通评语6.判断力及时效性评定6.1判断准确并能够同时考虑到其它选择衣后果6.2能够及时并根据工作时间表做出判断6.3尽管付诸行动时存在不确定性，但能够表对风险完成工作6.4能够针对严重问题提出解决意见6.5能够判断潜在的问题及形式评语7.沟通能力评定7.1能够倾听并表达自己对有关信息的认知7.2能够征求意见并做出积极的回应7.3能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果7.4能够撰写高水平的局面材料并进行演示7.5能够确保其书面材料在专业上的可靠性7.6能够在有关交谈中引述相关咨讯评语评语8.工作责任心评定8.1出席会议发问及遵守时间情况8.2可信度和可依赖度8.3接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度8.4乐于与其他人共事并提供协助8.5能够节约并有效控制开支8.6能够对其他人起到榜样的作用评语9.计划性评定9.1能够有效制定自我工作计划并确定资源9.2能够准确划定工作和项目的期限及难度9.3能够预测问题并制定预案评语10.工作质量评定10.1对工作中的细节及准确度给予应有的重视10.2能够按时高质量地完成工作10.3准确完成工作并体现出应有的专业水平评语:评估人对被评估人的综合能力概述___________________________________________________________________11.11.团队精神评定11.1能够与本组人员一起有效地工作并共同完成本组织工作目标11.2能够与上级并下属分享咨询，乐于协助同事解决工作中的问题11.3能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏11.4能够与他人共享成功的喜悦评语岗位绩效考核内容与标准考核考核项目权重考核标准得分备注工作业绩30经营目标20可以超过100分，但分，但必须注明详细原因；列出的工作为内容，无权重；其它工作为加分项目利润目标5市场份额目标1客户关系2市场分析与策略1其它工作1开发客户成本10开发成本比率2差旅成本2其它成本6合同合同执行25问题（发现、解决）5回款20客户评价20公司形象5客户评价5信息获取（重要性、及时性、准确性(命中率)、全面性（重大遗漏）10客户存档工作2资料完整性：提供规定文档，格式符合规定，内容符合规定而且全面，0.5资料准确性：错别字比率低，文档清楚的描述事物，可以发挥正常作用1资料及时性：按照规定时间提交、向规定部门或人员提交0.5计划制订与总结4及时提供1计划可操作性（与实际的吻合、与上级计划吻合、修改次数与比重）、1.5总结的指导性（真实、全面、分析准确）1.5团队团队协作5与团队成员进行良好的及时的交流0.5此项目为被考核人额外承担的工作,最高不得超过15分按照计划提供支持2支持的有效性（解决或帮助他人解决工作中出现的问题）2以恰当形式为团队工作或团队成员提供可操作的建议，促进团队工作0.5规章制度执行2积极性：出勤情况，服从情况，主动程度（建议、意见、额外工作）0.75主动性：主动与客户、来宾、同事沟通0.75遵规守纪情况：违规次数、违规程度0.5其它工作加分按照公司内部类似工作的考核内容与标准考核此项目为被考项项目核人额外承担的工作,最高不得超过15分工作内容说明书职职称职务姓名类工作内容说职务代估计工作量1日234常567性性81周23期45性61特2别3工4作5主管填写日期人员调动申请单年月日申请人申请人员单位所需协助人员申请人计天员员协助原因起讫日期自年月日起至年月日至协助人员担任工作人事单位意见慧博员工绩效每月考评表姓名：时间：序序号考核内容分值标准自我评分部门评议评分部门主管评分行政管理部评分1本月应掌握熟悉的行业知识、劳务派遣知识，掌握的销售知识和技能。是否按要求反复学习、掌握重点、并结合到实际工作中.5分2公司要求一天拜访企业6户以上。实际你走访多少家？每隔3-5天电话回访了没有.一个月共拜访多少家.,是否熟悉每一个拜访点的关键人员，如经理、主管、资深员工等。是否定期拜访他们并且能够很自然地聊到公事16分3按要求联系锁定所拜访企业的人力资源主管（要有联系电话和企业简介），要了解12分所走访企业的主要负责人所走访企业的主要负责人（尽量找到联系电话）。对拜访企业进行分析分类,确定1-2名意向发展对象4穿着是否适合工作场合，是否能够清楚并且很自信地与企业、同事以及应聘人员进行沟通，是否能在一对一的交流以及会议中，让对方了解自己所要表达的事实真相。6分5工作及专业知识,是否对公司的经营理念、经营目标、市场占有率及经营项目等有充分的了解。并且对自己的工作角色，尤其是对企业的“基本拜访程序”相当清楚。5分6工作态度及知识：在拜访客户及招聘过程中应该保持乐观进取的心态。对重要的相关的知识和时事应有一定的了解，以便与企业及应聘人员间有更多一致的话题。7分7是否每天做拜访记录和工作备忘录,每周做工作计划工作总结,做月计划月总结10分8是否将每次的拜访作详细的纪录，包括企业的基本情况,需求及在拜访中确认将要采取的行动、答应客户的事项。是否在每天出门前，根据当日的拜访行程，在公文包里准备足够的客户资料卡。6分9向企业介绍本公司时是否能利用公司的主要卖点给企业带来的好处恰如其分地宣传,并巧妙利用公司的彩页和劳务派遣计划书给予被介绍者视觉上的感官认识以加强拜访的有效性。8分10是否能保持负责任的心态，运用自己的坚持原则和机智应变，使企业的目标和客户的需7分求达到一个平衡点。求达到一个平衡点。11每周的两次招聘你是否做到熟悉招聘企业的招聘条件,热情主动向应聘人介绍企业情况,,使符合要求的感性趣的人填表,,通知面试时间.812你招聘的人来面试比例是否达到80%,体检是否达到%50以上10合计100本绩效表每月评分一次，月底累计作为发放绩效工资的依据，每个月累计作为年底发放绩效工资评选先进的依据，同时作为明年制定工资系数的依据。绩效考核评定细则及相关评价指标的说明一、工作目标计划表该表用于确定考核期内工作目标计划内容、各项工作的重要程度以及评价标准，是对中层管理干部工作评价的基础，填制该表时应注意：（1）工作计划内容表述要清晰、具体，不同工作内容应分栏填写。重要性基数反映各项工作内容的相对重要程度，采用10分制，重要性基数的确定要客观、实事求是。非常重要非常重要9—10较重要8—9重要7—8一般重要6—7工作目标的表述应全面、具体和清晰，例如：何时完成，预期效果等。重要性基数根据工作内容的重要性程度由被考核者和部门负责人协商进行赋分。工作目标计划和重要性基数可根据实际情况的变化进行调整，调整后的工作目标计划表要到行政管理部备案。工作业绩评估表《干部工作业绩评估表》中的评估项目和重要性基数根据《工作目标计划表》确定并依据《工作目标计划表》中工作目标确立的标准进行评分。评分：反映工作目标计划完成速度和质量，采用百分制。超过工作要求超过工作要求90—100分完全达到要求80—89分基本达到要求70—79分未能达到要求70分以下各项实际得分=评价得分×重要性基数÷100总得分=∑（各项得分）／∑重要性基数×100综合能力评估表A《综合能力评估表A》是被考核者的上级主管对其进行评价的工具性表格，考核项目包括：（1）知识和技能（2）管理能力（3）创新能力（4）自我认知能力（5）人际沟通能力。知识和技能—要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性质，具备工作所需的知识和技能，以及职位需要的工作实践经验。超过工作要求超过工作要求90—100分完全达到要求80—89分基本达到要求70—79分未能达到要求70分以下管理能力—要求任职者在本部门能有效的行使管理职能（计划、组织、领导、协调、控制），领导部门工作团队高效优质完成工作任务。90—100分较强80—89分一般70—79分较差70以下创新能力—要求任职者有较强的创新意识，能够理解和把握事业部的发展方向，根据部门工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。非常强非常强90—100分较强较强80—89分一般70—79分较差70以下自我认知能力—对个人的职业发展有明确的计划，善于总结，扬长避短，努力进行自我学习和自我提高。非常强非常强90—100分较强80—89分一般70—79分较差70以下人际沟通能力—要求任职者有良好的沟通技巧和倾听技巧，善于协调和处理上下级和同事的关系，人际关系融洽。非常强非常强90—100分较强80—89分一般70—79分较差70以下综合能力评估表B《干部综合能力评估表B》是与被考核者有工作关系的不同部门同级主管对其进行评价的工具性表格，考核项目包括：（1）知识和技能；（2）协作能力；（3