领导与激励理论15课件

领导与激励理论15课件领导与激励理论15课件领导理论1．连续流理论——坦南鲍姆、施密特描述了从主要以领导为中心到以下属为中的7种领导方式，这些方式依领导者把权力授予下属的大小程度而不同，具体采用哪种领导方式，应视领导者自身的因素、职工情况和环境因素而定。领导权威下属自由领导做决定并宣布领导做决定说服下属接受领导做决定，征求下属意见领导做初步决定，允许讨论修改领导提出问题，征求意见，再作决定领导规定界限，让下级作决定领导让下级在规定界限内行使权力领导理论1．连续流理论——坦南鲍姆、施密特领导权威下属自由领领导理论2．利克特模式将领导模式分为四个系统系统1：剥削式集权领导系统2：仁慈式集权领导系统3：协商式民主领导系统4：参与式民主领导系统1系统2系统3系统4低成就领导者聚集区高成就领导者聚集区观点：凡是有最佳绩效的领导者，都是以职工为中心的领导者，他们在工作中关心职工的人情面，设法在职工中结成一个有效的工作群体，着眼于高度绩效的目标。领导理论2．利克特模式系统1系统2系统3系统4低成就领导者聚领导理论3．俄亥俄四分图理论

领导行为包括两个方面，即领导者从事的领导工作——工作行为和领导者与下属建立的友谊、互信、尊重及感情关系方面的行为——关系行为。并把这两种行为排列组合成“俄亥俄四分图”。

工作行为关系行为高高低低高关系低工作低关系低工作高关系高工作低关系高工作在关系与工作中做出适度调节，采取适当的领导行为。领导理论3．俄亥俄四分图理论工作行为关系行为高高低低高关系低领导理论4．管理方格图在俄亥俄四分图的基础上发展提出的，根据关心生产和关心人的不同程度，设计了两个9级的方格，组合形成了81种领导方式的管理方格图。关心人高低关心生产低高1*95*51*19*19*9最理想的领导方式，需要对领导者进行培训。领导理论4．管理方格图关心人高低关心生产低高1*95*51*领导理论5．领导寿命周期理论以俄亥俄四分图为基础，加上被领导者的成熟度来选择领导方式。随着被领导者趋于成熟，领导者的领导方式应由“任务导向”转向“关系导向”。1324命令式说服式参与式授权式不成熟初步成熟比较成熟成熟成熟度工作行为高低关系行为高领导理论5．领导寿命周期理论1324命令式说服式参与式授权式领导理论6．权变领导理论菲德勒将领导行为同环境状况紧密结合，认为影响领导的环境变量主要有：上下级关系：下级对领导越信任、喜爱或追随，领导者影响力越大。任务结构：对工作任务规定越明确，领导者的影响力越大。职位权力：领导者拥有的实权越大，领导者的影响力越大。当环境对领导者的影响为中等水平时，以人际关系为中心的领导方式比较有效；当环境对领导者非常有利或非常不利时，以工作为中心的领导方式比较有效。领导理论6．权变领导理论当环境对领导者的影响为中等水平时，以激励理论人性理论

1.1麦格雷戈的X理论和Y理论

X理论：人天性好逸恶劳，逃避工作，因此采用严格强硬或松弛温和的管理办法，均不能有效地调动员工积极性。

Y理论：改变对人性的认识，才能对人进行有效管理。采取参与制，让员工承担一定责任，鼓励员工为实现组织目标进行创造性的劳动。

1.2莫尔斯，洛希：超Y理论

权变思想，人的需要和动机会随年龄、时间、地点、工作、生活条件的变化而不断变化，管理方式应根据具体情况而定。

1.3威廉大内：Z理论崇尚道德，强调实施长期雇用，逐步晋升的方法，增强集体观念，强调平等主义，只有平等、和睦、信任的环境，才能产生高效率。

激励理论人性理论2.内容型激励理论——主要研究员工的各种需要的内容和性质

2.1马斯诺——需要层次理论一个人有需要就有激励的可能性；需要层次由低到高逐级上升，当低层次的需要满足后，才会有高层次的需要。越高层次的需要，实现的难度越大，激励力量也越强。

激励理论2.内容型激励理论——主要研究员工的各种需要的内容和性质激激励理论2.2赫兹伯格——双因素理论

满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。使员工感到满意的因素是激励因素，是内因，如工作进展、工作成就、领导赏识、提升、个人前途等。使员工感到不满意的因素是保健因素，是外因，如公司制度、工作条件、报酬福利、人际关系等。激励因素能有效提高员工工作积极性，同时不忽视保健因素。

激励理论2.2赫兹伯格——双因素理论激励理论2.3麦克里兰——成就激励理论

具有强烈成就需要的人，希望面临的是“难度”和“风险”。即任务艰巨，迎接挑战，才更具有刺激性，成功后更有满足感。管理者把具有成就需要的人放在艰巨的岗位上，有激励作用，若放在平凡的岗位上，会精神压抑，人才埋没。通过教育和培训可以造就出高成就感的人，这样的人越多，对国家的兴旺发达越有利。

激励理论2.3麦克里兰——成就激励理论激励理论3.过程型激励理论——着重研究激励因素如何发挥作用

3.1伏隆——期望理论激励力=效价*期望值

激励力越大，人的行为会越积极；反之，人就越不会采取行动；效价：目标对于满足个人需要的价值，用-1—1表示。不同的人有不同目标，同一目标对不同的人有不同效价。期望值：采取某行为对实现目标的可能性，用0—1表示。激励理论3.过程型激励理论——着重研究激励因素如何发挥作用案例思考：高迅公司采用了哪些有效的激励方法？高迅软件公司是王秉衡博士于1992年创建的，地处上海浦东。目前，每年销售额达到2亿人民币，并计划10年内销售额达到6亿人民。10年来，王秉衡博士创造了一套有效而独特的管理方法。他为职工创造了良好的工作环境。在公司总部设有网球场、游戏池，还有供职工休息的花园和宁静的散步小道。公司经常定期举办各种酒会、宴会，同时还举办由女职工当裁判的男职工健美比赛等活动；除此之外，他还允许职工有自由选择灵活机动的工作时间的自由。他也很注意用经济因素来激励职工。他定期在职工中拍卖本公司的股票，目前，该公司职工已拥有公司220万元人民币的股票了，这样就大大地激发了大家为公司努力工作的热情。王秉衡博士要求每个职工都要订出一个具体的公司五年期战略计划。这样，每个人都了解公司，对公司有强烈的责任心和感情，平时用不着别人来监督就能自觉地关心公司的利益。因为许多职工手中都有公司的股票，所以他们对于公司的利益及其成功是极为关心的。

案例思考：高迅公司采用了哪些有效的激励方法？高迅软件公司是王激励理论3.过程型激励理论——着重研究激励因素如何发挥作用

3.2亚当斯——公平理论-员工首先把自己在工作中所得自己的付出进行比较-再将自己的所得—付出比与相关他人的所得—付出比进行比较公平-自己的比率与他人的比率是等同的——感到满意，积极工作不公平-如果感到二者的比率不相同——影响工作积极性参照对象

可能是:内部公平-从事类似工作的其他个体外部公平–社会横向比较，历史纵向比较自我公平-每个员工自己付出与所得的比率激励理论3.过程型激励理论——着重研究激励因素如何发挥作用案例分析：小白为什么辞职而去

小白在大学里读日语专业，毕业后就被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高还是固定工资，不会像提成制那样可能由于自己经验不足而丢面子。

工作第三年开始，随着小白对业务和客户关系的熟悉，他的销售额列入全公司前20名。下一年小白很有信心自己做销售冠军，不过公司不会公布每人的销售额，也不鼓励相互比较。去年小白更加出色，在9月初就比前年超额完成25%。10月中旬，日方销售经理祝贺小白取得的成绩，对他说：“我们公司要再有几个像你这样的推销明星就好了。”小白听后知识微微一笑，没说什么，但心情并不舒畅，因为公司对