公司员工薪酬管理制度

行政管理制度薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评估及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目的。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分派为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于本地同行业平均水平。第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，重要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、督促并指导子公司实行集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资；（七）、受理员工薪酬投诉。二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，重要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实行细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实行薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬重要涉及工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：

第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设立的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不涉及提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。第七条：基准提成工资释义与构成：一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数；二、基准提成工资提成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。第八条：津贴本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。第九条：奖金公司设立的奖金重要涉及年终绩效工资、超额利润提成奖和突出奉献奖三类。第十条：福利公司设立的福利涉及法定福利和其他福利两部分。第三章年薪制第十一条：年薪制的释义年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分派方式。第十二条：年薪制员工范围

本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人第十三条：年薪制员工工资的构成本公司年薪制员工工资构成的内容只涉及基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~山

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]不参与提成工资分派。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。第十四条：基础年薪的释义本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。第十五条：绩效年薪的释义本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设立不同的比例。现行构成比例如下表：职位集团公司总裁子公司总经理主持工作的副总经理集团公司副职领导、总助子公司副职领导、总助集团公司部门负责人子公司部门负责人基础年薪占基准年薪%506070绩效年薪占基准年薪%50

4030

第十七条：基准年薪标准基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设立的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升（含从基准年薪低档职位向高档职位调动）员工设立的一至三个月的考察期，还涉及考察期满经考核不合格而再设立的一至三个月的延长考察期。新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十一半的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十一半计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准：一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所拟定的，并分解在试用、考察期间应实现的目的。二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实行考核，获得75分（含）以上的为合格，75分以下的为不合格。第二十条：公司副职领导、总助、部门负责人（含副职，以下同）在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核算施细则》规定，对被考核人的新任职位实行考核，个人绩效考核得分90分（含）以上的为合格，90分以下的为不合格。第四章月薪制第二十一条：月薪制的释义

月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分派方式。

本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。第二十二条：标准月薪制人员范围子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室（行政管理和后勤服务人员）、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。第二十三条：提成月薪制人员范围子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工。第二十四条：标准月薪制员工工资的构成本公司标准月薪制员工的月工资涉及基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分派。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分：一、基础工资（相对固定的部分，为基准工资的80%，也称：基础月薪）二、基础绩效工资（浮动部分，为基准工资的20%）第二十五条：提成月薪制员工工资构成本公司提成月薪制员工的月工资涉及基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。基准工资的构成内容有以下两个部分：一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。二、基础绩效工资，为基准工资的20%。基准提成工资的构成内容有以下两个部分：一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。二、提成绩效工资，为基准提成工资的20%。第二十六条：月基准工资标准月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。第二十七条：绩效工资基数释义本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。第二十八条：应发绩效工资的计算：本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核算施细则》规定实行考核后，依据员工个人月度绩效分数所相应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。第二十九条：月薪制员工在试用期的月薪公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动协议法的规定设立试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。第三十条：学徒工的薪酬学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。第三十一条：实习生的薪酬实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。第五章

奖金第三十二条：奖金的种类公司设立年度绩效奖、超额利润提成奖、突出奉献奖和其他奖。第三十三条：年度绩效奖一、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制（涉及标准月薪制和提成月薪制）员工。二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下：公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。依总裁办公会议建议，经董事长批准可以调整倍数。公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效（KPI）考核得分相应的年度绩效奖系数。公司绩效分数与公司年度绩效奖系数相应表：司绩效

分数≥105＜105≥100＜100≥95＜95≥90＜90≥85＜85≥80＜80≥75＜75≥70＜70≥60＜60公司年度绩效奖系数1.21.11.0510.950.90.80.650.5

三、奖金分派1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分派，把总额分派至各部门2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分派，把本部门奖金分派给员工。3、具体分派方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。第三十四条：超额利润提成奖一、奖励范围：公司全体员工二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。三、奖金分派奖金的分派比例为：公司总经理（含主持工作的副总经理）可控制在总额的25%以内，副总经理、总经理助理、部门负责人（年薪制人员）、主管的平均数应分别控制在主管（不含）以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分派时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分派方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。第三十五条：突出奉献奖一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出奉献的员工、被评为国力楷模的员工等。二、奖金额度：由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由集团公司总裁、董事长作出决定。第六章福利第三十六条：法定福利公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。第三十七条：公司为员工设立提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节（春节、端午、中秋节）礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实行细则另行制订。第七章

薪资调整第三十八条：职位分类及薪等、职等和薪级的设立公司员工的职位分为两大类七岗系：即职能类（含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系）和技术类（含销售岗系、服务岗系、修理岗系）。公司依据职位价值评估将职位提成十四个薪酬等级，其中又将技术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级；将职能类职位又分为初任、纯熟、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级，纯熟、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设立见附件六：职位分类与薪等表。第三十九条：薪等职等薪级的释义一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估，依据集团公司、子公司设立的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设立的等别。本制度现行薪等设立为十四个。二、本制度所称职等，是指集团公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能规定不同设立的等别。本制度现行职等，按职位分类的不同，设立不同的职等。三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设立的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从一至八共设立八级。试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。职等与薪级的设立及基准工资标准见附件七：集团公司员工基准工资表，附件八：4S店年薪制员工基准工资表，附件九：4S店标准月薪制员工基准工资表（南昌地区店合用），附件十：4S店标准月薪制员工基准工资表（地市店合用），附件十一：4S店提成月薪制员工基准工资表（南昌地区店合用），附件十二：4S店提成月薪制员工基准工资表（省内地市店合用）。第四十条：薪资调整的重要内容公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，重要从以下五个方面调整员工薪资：一、调整基准年薪和基准月薪（以下统称基准工资）标准（简称调标）。二、调整工资提成计算方法。三、调整超额利润提成奖的提成比例。四、调全年度绩效奖的计提方法。五、调整员工的职位及其职等薪级（简称调级）。第四十一条：基准工资标准的调整一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目的和经营预算等因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订，经集团公司总裁办公会审议通过，报董事长批准后执行。三、基准年薪标准调整的重要依据和方法1、重要依据：①本地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；②年度目的利润的多少；③经营条件的不同，涉及经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况；④职位的不同。2、方法：基准年薪=职位工资（中位标准工资）×职务系数×目的利润系数×经营条件系数。具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。四、基准月薪标准调整的重要依据和方法：1、重要依据：①本地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；②职位、职责和任职资格；③工作环境。2、方法：具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。第四十二条：工资提成计算办法的调整集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化，在既有助于提高公司经营效益，又有助于提高员工的工作积极性的前提下，适时制订或调整《工资提成计算办法》。《工资提成计算办法》须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。第四十三条：超额利润提成奖提成比例的调整超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。第四十四条：员工职位、职等、薪级的调整一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的，应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。（一）主管职位（含）以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程：由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核，签字批准后，报公司负责人签字批准；涉及变动工作单位的，《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续，对员工的工资进行调整。（二）主管职位（不含）以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程：1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职告知书。2、按本条（一）款相同流程办理审核手续（公司负责人的审批权变更为审核权），签字批准后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属集团公司委派的财务负责人异动，由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核批准后，由人力资源部及其分管领导审核批准报总裁批准。因职位晋升又设立了考察期的薪酬，必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动，第二次是以薪资调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动，是指考察合格后的薪酬标准执行时间。二、职等、薪级的晋升与下降（一）、职等薪级晋升与下降的员工范围1、集团公司员工；2、子公司月薪制员工。（二）、职等内薪级晋升的基本条件1、个人年度绩效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的；2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级，涉及转正定级、职位异动上调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的，调标又调级的，但不涉及调标不调级的。（三）职等晋升的基本条件因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的能力、任职资格应达成该职等职位的任职资格规定。员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行。职位任职资格见附件十三至附件十九。（四）职等内薪级晋升对象和时间的拟定。1、个人年度绩效被评为优秀档次的，从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间局限性十二个月的，从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。2、个人年度绩效连续两年被评为合格的，从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间局限性二十四个月的，从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。（五）职等薪级同时晋升对象和时间的拟定按集团公司任职认定办法规定获得资格的，按前款规定晋升职等薪级，未获得资格的不予办理调薪，特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定。（六）职等薪级的下降个人年度绩效被评为不合格的，从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动协议。下降的薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职等，仍需按职等晋升规定办理。（七）职等薪级晋升与下降的申报审批流程1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：由子公司填制《员工异动审批表》，经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件，批准签字后报公司负责人批准。2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》，经工作部门，人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件，批准签字后报总裁批准。三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限：《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下：（一）异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源（预算）计划，或临时批准的职位编制增减计划，职位编号等范围内。（二）异动员工应具有岗位说明书中设定的任职资格、条件。（三）职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件，薪资应符合集团公司公布并在实行中的基准工资标准。四、职位、职等、薪级调整申报审批规范（一）填制《员工异动审批表》应笔迹规范、清楚，选择异动类别准确，与异动有关信息填写不漏项，要真实，无论何种异动均应填报个人绩效情况。（二）审批内容权限按前款规定。（三）子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》，于每月五日报送集团公司人力资源部。第八章薪酬预算管理第四十五条：薪酬预算责任薪酬预算的负责人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算，集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算，编制集团公司的薪酬预算。第四十六条：薪酬预算的重要内容薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容，重要涉及：工资、奖金、福利、社保费的预算计划。第四十七条：薪酬预算的重要依据薪酬预算重要依据有年度经营的KPI指标、公司组织架构的设立和职位编制，员工素质与工资水平、社保缴费基数等。第四十八条：薪酬预算的基本方法

拟定薪酬预算内容及其重要依据的相关数据资料，分项编制汇总，具体方法参见集团公司《预算管理办法》。第四十九条：薪酬预算的控制薪酬预算控制可以运用产值（营业额）工资费用率变量控制方法，对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法，根据公司的具体情况，可以同时选择两种方法，分块控制。具体办法在制定《经营责任书》的KPI指标时拟定。薪酬预算控制应与公司发展战略目的、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。第九章薪酬支付第五十条：薪酬支付方式一、工资、奖金用钞票支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。二、福利礼金、礼品的付给可以用钞票或实物。第五十一条：工资核算一、日基础工资=月基础工资÷25.17二、小时基础工资=日基础工资÷8三、加班工资公司按排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，应一方面安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和集团公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费：1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基础工资×加班小时数；2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2；3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3。四、考勤扣款（一）、缺勤扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基础工资×缺勤天数。（二）、迟到早退扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定的扣款标准扣款。五、统一使用集团公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利（钞票支付部分）+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款；2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费；3、个人所得税，按计税额和相关税率计算。4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款；5、实发金额=应发款项（合计应发）-应扣合计。第五十二条：离职工工薪酬支付一、劳动协议期满，公司或员工不续签劳动协议或员工因公司有《劳动协议法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动协议离职的，离职工工在离职前按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：（一）月薪制员工：1、离职月工作日的基础工资（涉及基础提成工资）按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假解决。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。2、年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。（二）年薪制员工：1、离职月工作日的基础工资，按日计算；在职期间的绩效年薪，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分或经审计部实行的离职审计绩效分计算，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。2、超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发；在年中离职的不计发。二、劳动协议期内，员工因自己的因素规定离职，提前三十天向公司递交了书面告知，或经公司批准在收到书面告知后不满三十日可以离职的，离职工工按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：（一）月薪制员工：1、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假解决。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。2、年度绩效奖和超额利润提成奖：年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。（二）年薪制员工：1、离职月工作日的基础工资，按日计发，在公司员工薪酬支付日付清。2、在职期间的绩效年薪，仍按公司个人绩效考核办法计算，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分或经审计部实行的离职审计绩效分计提，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计提。3、超额利润提成奖，在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计提，在年中离职的不计提。4、按前两款规定计提的绩效年薪和超额利润提成奖的实际支付比例限定在80%以内，支付时间限定在离职半年后。因特殊情况，经集团公司董事长批准，支付时间可以提前。如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职工工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司导致经济损失，离职工工应当补偿的，只支付在扣除补偿金后的余额。三、劳动协议期内，公司规定无过失员工离职，公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面告知，员工应按集团公司《离职管理制度》办理离职手续，按本条第一款规定支付未发薪酬。四、员工离职不按集团公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。五、因员工过失，公司按违纪辞退解决与其解除劳动协议，给公司导致的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，局限性扣除的，必须追加补偿。第五十三条：试用期工作时间局限性三日的不支付工资。第五十四条：薪资异动核算公司员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动，必须凭集团公司统一制作的《员工转正审批表》（见附件四）和《员工异动审批表》。第五十五条：月工资发放审批流程一、子公司员工月工资发放审批流程（一）实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本公司财务部审核提成总额，经财务部负责人签字后，送公司负责人批准签字，再送本公司办公室核算。（二）办公室工资核算负责人依据《个人月度绩效汇总表》、员工的基准工资、基准提成工资核算员工的应发绩效工资；依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送办公室负责人审核签字后转财务部复核报公司负责人批准。（三）由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。（四）办公室工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报送集团公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处，由集团公司人力资源部和子公司办公室沟通后，发出文字整改告知，子公司务必在下月进行调整。二、新子公司在筹建和试营业期间的员工工资发放审批流程由筹建组织或新公司相关负责人依据集团公司人力资源部批准的员工基准工资和《员工考勤汇总表》及其他相关规定核算员工的应发款项和应扣款项，编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》经筹建组负责人或新公司负责人审核后报集团公司人力资源部审核，经部门负责人签字后转财务部复核报总裁批准后发放。三、集团公司员工工资发放审批流程（一）由集团公司人力资源专员依据《考勤汇总表》、《个人月度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》，经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核，报总裁批准后，由财务部将工资汇入员工个人工资帐户。第五十六条：员工工资发放与核算资料管理规范一、工资核算必须使用集团公司统一制定的有关报表格式。二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由人力资源主管部门建档保存。三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。四、工资核发出现差错，员工和有关负责人应及时纠正。第五十七条：薪酬支付日公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天。劳动协议制度

一、合用范围

凡公司员工均需与公司订立劳动协议。

二、协议期限

1、劳动协议的期限分为固定期限、无固定期限，以及完毕一定的工作为期限。

2、在公司服务满十年以上，公司与职工批准续签劳动协议的，职工可以提出与公司订立无固定期限的劳动协议。

三、协议的签订、续订

1、新入司的员工，公司将在试用期过后与之签订劳动协议。

2、对于固定期限的劳动协议，公司与员工批准在劳动协议期满后续签劳动协议的，应在原协议期满前三十日重新订立劳动协议。

四、劳动协议的变更和解除

1、公司与员工经协商批准，可以解除或者变更劳动协议。

2、有下列情形之一的，公司可以解除经济协议并不支付经济补偿：

（1）在试用期内被证明不符合录用条件的。

（2）严重违反劳动纪律和规章制度的。

（3）严重失职、营私舞弊，对公司利益导致重大损失的。

（4）被依法追究刑事责任的。

五、有下列情形之一的，公司可以解除劳动协议，但应提前三十日告知员工。

1、员工患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事公司安排的其它工作的。

2、员工不胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

3、公司经营困难发生经济性裁人的。

六、员工解除劳动协议，应提前三十日以书面形式告知公司。否则，给公司导致经济损失的，依法追究责任。

七、员工离职手续的办理依据《公司离职与解聘制度》执行。人事管理规章制度第一章总则一、为规范公司的人事管理，建立健全规章制度，强化基础管理，特制定本制度。本制度为公司在人力资源方面的基本制度。二、本制度合用于公司全体员工。三、

本制度共分十五章，涉及总则，招聘，试用与转正，培训，考核，调动，干部任免，员工行为准则和规范，岗位职责、薪酬及福利，考勤，通勤，通讯，奖罚，申述和附则。第二章招聘四、招聘的原则

公平、公正、公开

2、

择优录用，唯才是举，宁缺毋滥。3、规范化、程序化。4、

干部和重要岗位规定具有正规院校本科以上学历或五年以上大中型公司同类岗位工作经验五、人员需求确认1、各部门根据公司年度工作规划，拟定本部门人员编制，增补人员。2、根据公司战略规划，经总经理批准进行的人才储备。3、因人员离职、调岗而增补人员。4、因部门工作量的增长，现有人员不能完毕，确需增长人员。六、招聘程序1、用人部门填写《人员增补申请表》，主管副总审核并签署意见后，报总经理审批。2、人力资源部接到总经理批准的《人员增补申请表》后，优先以内部招聘或调动的方式解决，报常务副总经理和总经理批准后实行。3、

若不能以内部招聘或调动的方式解决，则组织对外招聘。七、招聘方式的选择1、

专场招聘：合用于需求人数在30人以上的招聘，在报纸打1/4版及以上的广告，公司无场地时，招聘地点选择在地处交通便利地点的酒店。2、报纸招聘：合用于需求人数在15—30人以上的招聘，在报纸重要版面打1/8版及以下的广告，招聘地点在公司。3、人才市场招聘：合用于需求人数在15人以下的招聘，在人才市场或在报纸次要版面打1/8版及以下的广告，招聘地点在人才市场或公司。八、招聘的组织及分工1、招聘工作由人力资源部具体组织实行，涉及：（1）整理招聘广告内容，报常务副总批准。（2）回答应聘人员的电话提问，涉及公司地址、来公司的路线、工作时间、岗位职责等，但不涉及工资待遇。

（3）组织应聘人员填写《应聘人员登记表》。（4）

提出面试计划，涉及主试人员、面试时间、地点等，并具此组人事管理制度织实行。（5）告知应聘人员参与面试。（6）告知录用人员按指定期间报到。2、分工(1)人力资源部和常务副总负责筛选和初次面试,评估和考察内容为:

A.应聘者的知识背景,验毕业证书、学位证书、职称证等。B.应聘者的仪容、仪表、精神面貌是否符合公司员工行为规范。C.应聘者的个性品质、语言表达能力、职业倾向、求职动机、协调沟通能力等。D.应聘者是否适应公司公司文化。(2)人力资源部汇总初次面试结果交二次面试人员。(3)需求部门的负责人和主管副总负责二次面试，评估和考察内容为：A.应聘者相应聘岗位所需知识的掌握情况。B.应聘者胜任工作的能力和工作经验。C.应聘者对行业、专业的了解限度。必要时，一次面试和二次面试可合并执行。(4)相应聘经理级以上干部和高级人才的面试最后必须经由总经理综合考察后作出录用决定。(5)人力资源部和常务副总依据《人员增补申请表》中的用人标准和公司的员工行为规范对人员的录用拥有否决权，部门负责人和主管副总依据岗位职责对人员录用拥有决定权，总经理拥有最终裁定权。所有人员的录用决定均由人力资源部汇总后报总经理批准。(6)除人力资源部，任何部门无权招聘人员，特殊情况应报常务副总经理、总经理批准。第三章试用与转正九、新员工上岗前三天为见习培训期。培训时间及内容如下：1、由人力资源部进行入职教育，时间为一天，内容涉及：A.介绍公司公司文化、发展历史及现状。B.公司人事、行政管理制度。C.公司工作环境。D.到各部门、工地参观。2、由用人部门进行岗前培训，培训时间为两天，内容如下：A.部门内部情况及人员介绍。B.岗位工作内容及职责讲解。C.部门规章制度学习。3、

由用人部门进行岗位适应性培训，培训时间为两个月，内容为工作内容、性质、职责、权限、利益、规范。十、员工在三天见习期间如自动离职或被辞退，公司将不承担工资。三天期满在互相认可的前提下，持《培训反馈单》（见附件三）到人力资源部办理正式入职手续，工资从到岗之日起计算。人力资源部负责书面告知结算中心，无人力资源部的书面告知，结算中心不得发放工资。十一、新到岗员工的试用期为两个月，试用期满按下列程序办理：1、本人应向所在部门负责人提交工作总结和转正申请（见附件三）所在部门负责人签署具体的评价性意见后送交人力资源部。无具体的评价性意见，人力资源部有权拒收。2、人力资源部负责人（中层以上干部转正时应为常务副总）会同部门主管领导与转正申请人谈话。谈话以部门主管领导为主，指出其优缺陷，提出希望和建议。3、人力资源部、常务副总经理先后签字。4、报总经理批准。5、人力资源部填写《员工转正告知单》（见附件四），告知财务和转正本人。

十二、员工转正时间可提前或延期。1、员工提前转正必须由主管副总提出，常务副总审核，总经理批准，且必须对公司有突出奉献或是专家型人才。2、员工延期转正由部门负责人提出，主管副总批准。员工延期转正最长时间不得超过二个月，若超过二个月仍不能转正，则予以辞退。3、凡提前或延期转正，提出人必须提交书面申请。第四章培训

十三、公司的培训分为见习培训和岗位适应性培训、在岗培训、脱岗培训、集中培训、制度学习、转岗培训。

1、见习培训和岗位适应性培训：指对新录用人员的培训。

2、在岗培训：指不脱产培训。重要是针对员工的某个知识、技能薄弱点，由其主管领导提出规定，员工个人购买相应的书籍，自学人事管理制度提高。3、脱岗培训：指为获取专业资格证书而必须参与的由政府举办的培训。4、

集中培训：指脱产内部培训。重要为提高大多数员工，特别是干部的工作技能而举办的专题性培训。5、制度学习：指为使公司新制度贯彻贯彻而举办的培训。6、转岗培训：指工作性质发生变化后进行的培训。十四、培训的责任、分工1、见习培训由人力资源部负责人及相应的部门负责人负责，常务副总经理监督。2、公司所有员工每年必须参与在岗培训。在岗培训由各部门负责人负责，人力资源部监督检查。每年员工必须写出在岗培训的总结，并针对所学习内容结合公司、本岗位的实际情况提出建议和意见。经主管领导、主管副总审阅并签署意见后交人力资源部汇总。人力资源部总体汇总后，写出在岗培训分析报告，报常务副总、总经理。每年年初由人力资源部以文献的形式组织实行。3、脱岗培训由参与培训人提出书面申请，由部门负责人、主管副总、总经理逐级审批，人力资源部备案。4、

集中培训由人力资源部负责组织实行，培训内容由公司总经理提出或由人力资源部提出建议，常务副总、总经理批准后组织实行。各部门必要时也应进行集中培训。对参与培训人员的规定，在每次培训前提出。5、制度学习由各部门负责人负责，人力资源部监督。6、转岗培训由相应部门负责人负责，人力资源部监督，培训内容同新员工的岗前培训。十五、培训的原则1、必须有明确的培训目的和培训内容。2、培训要有效果，既要提高被培训者的素质和能力，又要对其本岗位的工作有推动作用，达成学有所用的目的。第五章考核十六、见《沈阳诚发展房地产开发有限公司绩效考核办法》第六章调动十七、员工工作调动应填写工作变动告知单（见附页五）十八、调动人工作交接并移交部门资料后，调出部门负责人，主管副总签字并负责。调入部门对调动者进行转岗培训后，调入部门负责人、主管副总签字并负责，然后由人力资源部、常务副总、总经理分别签字。十九、《工作变动告知单》由人力资源部发出。工作变动前后的部门负责人、主管副总的签字由调动者本人办理，然后送交人力资源部。人力资源部、常务副总、总经理的签字由人力资源部负责。二十、《工作变动告知单》由人力资源部存档，复印件送结算中心备案。二十一、公司干部实行层层聘任制，上级聘任下级，总经理批准。二十二、对干部实行考核，凡考核不及格的予以降职，所有及格则在人事管理制度考核成绩为良以下的人员实行末位淘汰制。

第七章

干部任免

二十三、凡干部的任命、免职均由人力资源部下发任免令。岗位变动时间以任免令生效时间为准。任免令由人力资源部存档，复印件送结算中心备案。

二十四、因组织机构调整等因素而对干部进行集体调整，不再下发任免令，按公司文献执行。岗位变动时间以文献的生效日期为准，无生效日期的以下发时间为准。

二十五、干部任免后的工作交接按相关规定执行，由其直接上级安排并负责。

第八章

员工行为准则和规范

二十六、员工行为准则

1、

忠实于公司，严守公司机密，始终把公司的利益放在首位。

2、

遵守公司各项规章制度。

3、

遵守社会公德，不吃拿卡要，以权谋私。

4、

注意交流、沟通，不激化矛盾，认真化解矛盾，

5、

勤于工作，积极进取，努力学习，敢于闯新。

6、

进一步工作实际，及时发现问题，及时解决问题。

7、

工作中要做到日理日清、日清日高。

8、

从点滴之处节约成本。

二十七、员工行为规范

1、公司员工内部不允许谈恋爱，如经发现公司只留一人，两人可自行斟酌。

2、公司全体员工着装必须保持清洁、整齐、平整，严禁穿拖鞋上班。

3、全体员工在周一至周五工作时间内着装公司统一工装，周六、周日需要换洗可以不着工装，如不需换洗周六、周日上班的也必须着工装。

4、全体员工必须保持衣冠、头发整洁，严禁穿短裤或运动服。男士发长不盖耳、遮眉，不准留胡须并刮干净；女士头发必须梳理伏贴，不可蓬乱，烫怪发型，发色以深色为主。

5、女士可施淡妆，打扮适度，严禁穿超短裙或吊带装，不可浓妆艳抹。

6、注意保持个人卫生，无汗味、异味。班前、班中不得饮酒。

7、全体员工应以饱满的情绪进入工作状态，不得面带倦容。

8、在客人面前不得修指甲、剔牙、掏耳朵、打饱嗝、伸懒腰、哼小调、化妆等。

9、公司员工应遵守公共道德，文明礼貌，讲究语言文明，不得说脏话、粗话。

10、对待客人态度要自然、大方、热情、稳重、有礼，不以肤色、种族、信仰、服饰取人。

11、会见客人时，应积极握手，在与客人握手时，应面带笑容，姿势端正，用力适度，不能用左手。

12、在与客人谈话时，注意坐、立姿势端正，讲究礼貌，专心聆人事管理制度听，发言声音适度、有分寸，语气温和、不大声喧哗。对客人询问做到有问必答，不以生硬、冷淡的态度待客。

13、员工在公司内部接听电话时，应说：“您好，诚发展”，语气要温和大方。

14、各部门员工应团结友爱、互相协作，严禁拆台、斗嘴和背后谈一些不利公司和员工团结的事情。

15、办公场合工作时间严禁大声喧哗、嬉笑、打闹以及进行其他影响公司形象及言行的活动。

16、办公桌上各种物品摆放应规范整齐，注意维护办公场合卫生。

17、办公室内严禁吸烟，应到指定地点吸烟。

18、办公时间严禁上网聊天及打游戏，严禁电话聊天。

19、上级交办的临时性工作应在完毕后及时报告，若在当天没有完毕，应报告任务的进度情况。

20、凡在工作中碰到自己不能解决的困难应立即报告。

凡违反员工行为规范者，一次给予口头警告，当月累计二次罚款50元，当月累计三次者劝退。部门内当月累计三次则对部门负责人扣罚工资额的5%。

第九章

岗位职责、薪酬及福利

二十八、员工一经正式入职，必须以饱满的工作热情，按照所在部门的岗位职责范围规定做好自己的本职工作，做到勤奋、敬业、忠诚。

二十九、公司根据工作岗位的需要制定相应的薪酬标准。员工入职后执行以岗定薪的工资制度。具体标准在聘用时和工作调动时拟定。三十、员工工资于每月25日将上月工资打入工资卡中。新到岗员工执行试用期工资，首月按照实际到岗工作天数发给工资。转正员工自转合法天开始执行转正工资。试用期工资为转正定级工资的80—90%。

员工岗位发生变动，即从变动之日起执行相应的工资标准。

根据公司经济效益和社会工资水准，将不定期地对员工工资做适当的调整。

三十一、公司的正式员工符合下列条件的可以享受各项社会保险待遇：

1、工作积极，有较强的事业心、责任感，敬业精神突出；

2、认真贯彻执行公司各项决策、决定和各项规章制度，思想与公司同步，能融入到公司集体当中；

3、具有胜任本职工作的所需能力和专业知识并纯熟运用于本职工作当中，对公司有突出奉献；

4、擅于团结同事一道工作，处处以公司利益为重，团队精神突出；

5、已经转正定级。

三十二、符合待遇条件的员工经本人申请，部门负责人写出鉴定意见，由人力资源部组织有关领导综合评议后，由总经理批准方可办理社保手续。

三十三、已享受保险人员一经违犯公司有关规定，已不具有继续享受社保待遇条件的，公司将予以取消公司缴纳部分。离职人员的保险从离职当月停止缴纳。三十四、正式员工享受公司的各项福利待遇。在发放福利物品时，试用期未满一个月的员工不享受公司任何福利待遇。超过一个月但未转正的员工可享受50%的份额。

三十五、员工在下列天数内，可享受有薪假期。

（1）每周一天休息

（2）法定假日

（3）婚假三天

（4）丧假三天及路程假

三十六、根据公司所在行业的工作特点，原则上特殊岗位特殊情况人员及公司特殊规定部门和员工在工作忙时不安排休息，所欠休息日待冬季节假日期间适当给予补偿或在病假、事假中抵扣。

第十章

考勤

三十七、公司实行严格的考勤制度，考勤内容涉及四个方面：迟到、早退、擅离职守和旷工。其中，工作时间未经领导批准，离开工作岗位者为擅离职守；迟到、早退、擅离职守超过30分钟，或未经准假而不上班者即为旷工；旷工不到半天者按半天解决，不到一天者按一天解决。各种考勤与员工的总收入挂钩。员工缺勤按缺勤事由扣发相应的工资。

三十八、各部门设立兼职考勤人员，公司总部的考勤由人力资源部负责，工程部、售楼处人员的考勤由各项目的主管负责，按照公司工作时间规定，对员工逐日进行考勤。公司总部实行打卡考勤，各项目部无打卡机的，早晚到负责人处签到，每月5日前报到办公室审核汇总，7日前报到结算中心，经副总经理审核签字，核对无误后，作为计发工资的依据。请假应填《请假条》三十九、公司上班时间，夏季为早7：30—11：30，下午13：00—17：00；冬季为早8：00—12：00，下午13：00—17：00。超过规定上班时间即为迟到，提前离岗者即为早退。全体员工应严格遵守工作时间，不得无端迟到和早退，特殊情况须提前向主管领导说明情况，并填写《未打卡说明》于当天报到人力资源部，否则每迟到或早退一次罚款50元；当月迟到或早退二次罚款100元，当月累计三次予以开除。部门内当月累计三次对部门负责人处以工资额5%

的罚款。

四十、考勤中如发现弄虚作假互相徇私舞弊现象，要追究部门经理或负责人的责任，发现并核算后一律予以开除。

四十一、公司实行每周休息一天的工作制度，由各部门负责人合理安排员工轮流休息和工作，保证工作正常进行。如未能休息，由人力资源部记录，在不影响工作的前提下经总经理批准后，于周六、周日串休（以三十六条为原则）或在员工病假、事假中抵销。

人力资源部的记录以年度为单位，上一年度的累计不转到下年度。

四十二、全体员工均享受国家规定的法定节假日休息，因工作因素没休息的，按四十一条执行。

四十三、员工因私事确需本人办理的，可以请事假。员工请事假一天以内的（含一天），由副总经理批准；两天的由总经理签署意见；两天以上由班子会批准。部门经理级以上人员请事假一天由公司副总经理批准，两天由公司总经理批准，副总请假两天（含两天）以内由总经理批准。凡请假超过两天由总经理办公会决定。四十四、除有薪假期，员工请事假，按休假日数扣发日工资（两小时内的不扣发工资，但月累计超过5次以上的按实际请假时间累计扣发，局限性半日的按半日计算）。有薪假期超过规定天数，并按权限经有关领导批准的，其超过部分按事假解决。

四十五、员工因病需要到医院就诊，应事先请病假（急诊除外）。看病后凭诊断证明休假，看病时间局限性半天（以就诊病例或医疗手册为准）的按出勤计算其余按事假解决。员工因病休假的，以医院开出的休假条的时间及日期为依据，无病例证明的视情况按事假或旷工解决。

四十六、公司总部员工无论请事假或是病假都要到人力资源部填写请假单，并由部门经理报副总经理签字，最后将请假单送到人力资源部留存并考勤。公司的下属公司、项目部及售楼中心员工请事假或是病假到相关考勤负责人处填写请假单，最后将考勤报到人力资源部。如遇急事、急病或在外地等特殊因素也可以通过电话方式请假，但事后必须立即补假条，否则按旷工论处。

四十七、员工结婚可给婚假三天。

四十八、员工的父母、配偶、子女及公婆、岳父母及其他直系亲属死亡时，需要员工本人料理丧事的，经批准可给假三天。在外地居住的上述家属死亡，需本人前往料理丧事时，经批准可按实际需要给予路程假。

四十九、经批准每周占用不超过八小时（含八小时）工作时间参与业余学习培训的视为出勤，超过八小时的按事假解决。五十、凡有下列情况之一的按旷工论处：

1、未请假或者请假未被批准而擅自不上班的；

2、请假期满，未续假或者续假未获批准而未上班的；

3、不服从调动和工作分派，不准时到工作岗位报到的。

员工旷工，半日以内者扣罚日工资两倍，一日扣罚月工资，连续两日或当月累计3日者开除。

第十一章

通勤

五十一、凡被我公司录用且具有通勤条件的员工，从录用之日起享受通勤补贴，补贴金额为每月70元，随当月工资发放。如新入职工工或离职工工局限性整月的按天计算。

五十二、有以下情况之一的员工不享受通勤补贴

（1）公司提供住宿的员工（涉及公司规定住宿而不住宿的员工）

（2）享受提成的售楼人员

（3）临时工

第十二章

通讯

五十三、公司根据工作需要，对经常外出或经常对外联络的工作人员给予话费补贴，手机话费实行包干式管理，节约归己，超支不补。

五十四、原由公司配备的手机仍归本人使用，并由使用人负责维修，不得转借别人使用。假如改用自己手机或离职，应将公司配备的手机交回。手机不交者，将以两倍价格从工资中扣除。

五十五、新入职工工应配备电话的，公司只给话费补贴，不配备手机。电话费补贴的办法是：当月15日以前入职的发放全月补贴，15日以后入职的，不享受当月话费补贴。

五十六、离职当月工作日数局限性整月的，话费补贴按天计发。如话费已发放，多发天数从当月工资中扣除。

五十七、享受手机话费补贴的员工，必须24小时开机，保证信息畅通。假如无端关机或不接听将扣罚话费。如更换号码应立即告知办公室，否则不予发放话费补贴。因关机或换号失去联系，影响工作的由本人自负责任。

第十三章

奖罚

五十八、公司根据员工工作表现给予适当的奖罚，以此加强经营管理提高工作效率，保证工作质量。

五十九、奖励范围：

1、有以下表现之一的员工给予一次性奖金：

（1）、为公司推荐优秀人才（被推荐人才对总公司做出重大奉献）；

（2）、为公司挽回经济损失（挽回由于本人工作失误或因本人管理不善导致经济损失的，不属于此奖励范围）；

（3）、爱惜公司财产、节约公司资金有突出成绩；

（4）、杰出完毕领导交办的特殊任务；

（5）、提出建设性建议对公司有重大影响的。

以上奖励由各部门随时以书面形式报人力资源部，经人力资源部、财务部审核后，报公司总经理批准，发给一次性奖金。

有以下表现之一的员工给予工资晋级及奖励：（1）、有创新、开拓精神，引进的先进管理机制被采纳并对公司的发展起到了重要作用；

（2）、为公司开拓重要业务渠道，做出重大奉献；

（3）、超额完毕计划目的，成绩突出；

（4）、为总公司做出其他突出奉献。

以上奖励均由各部门以书面形式报人力资源部，经人力资源部审核，报公司总经理批准后给予工资晋级及奖金。

各项奖励作为员工考评和职务晋升的一项重要依据，列入本人档案。

各部门可根据本部门的管辖权限向公司提出具体奖励建议，报人力资源部。

六十、处罚范围

员工有以下表现之一者，给予一次性处罚或工资降级：

（1）、违反公司规章制度；

（2）、给公司导致一定的经济损失；

（3）、悲观怠工、工作效率低，服务质量差；

（4）、不能准时完毕工作任务和计划目的；

（5）、公司各部门领导决策重大失误

（6）、虚报功绩、不实事求是。

以上处罚由部门随时将书面材料报人力资源部审核，人力资源部也可根据检查结果直接提出解决意见，报公司总经理批准。员工有上述表现者视情况给予500元以下的罚款，情节严重的也可报请总经理审批给予工资降级。各管理部门可根据本部门管辖权限向公司提出具体处罚建议。

被罚款人收到罚款单后在两个工作日内应将罚款交到结算中心，结算中心出据收据给被罚款人同时送人力资源部备案，凡未在规定日期内缴纳罚款的一律在当月工资中扣除。

2、员工犯有以下错误之一的给予辞退或除名：

（1）、严重违反劳动纪律，多次旷工或悲观怠工；

（2）、有贪污、盗窃、流氓、打架斗殴行为；

（3）、违反保密制度、泄露公司商业秘密；

（4）、违反外事纪律，严重损害公司声誉和利益；

（5）、严重违反公司人事管理制度和办公秩序以及有关行为规范的规定。

员工出现上述行为，确属部门执行规章制度不够，管理不严、不力导致的，所在部门经理亦应负有领导责任，对负有领导责任的负责人视情况给予以下处罚：

1、罚款200—500元；

2、降职、降级。

第十四章

申述

六十一、凡受到处罚的，若认为对处罚所认定的事实有出入导致处罚过重的或不应处罚的，均有权提出申诉。

六十二、申诉必须以书面形式提出，说明申诉的理由、事实，提供证明人或证据，送人力资源部。六十三、人力资源部收到申诉书后应立即展开调查，并在五日内将调查结果反馈给申诉人，申诉人可以补充说明或撤回申诉。

六十四、若申述理由成立，人力资源部报请常务副总经理，总经理批准后，撤消或减少处罚并在公司公布，同时对相关负责人予以处罚。

六十五、下列情况下，人力资源部不接受申诉人的申诉：

1、

无新的事实说明或证明人；

2、

无书面申诉书；

3、

申诉理由与处罚无关。

六十六、由总经理直接规定进行的处罚，不得申诉。

第十五章

附则

六十七、本制度由人力资源部制定，并负责解释。

六十八、本制度的修改权归总经理办公会，人力资源部每年根据公司的发展需要修订一次。

六十九、本制度作为公司的基本制度，各部门制定的制度凡与本制度内容相关的一律以本制度为准。公司本来的制度与本制度相冲突的一律以本制度为准，原内容相同的制度一律作废。办公环境管理制度

一、

实行目的

为规范办公区域的工作秩序，营造整齐、清洁、安静、美观的办公环境，提高员工个人办公素养，特制定本规定。

二、

合用范围

本规定的实行范围公司的所有办公区域及全体员工。

三、

具体规定

（一）

公共区域环境：

1.

工作区内应保持安静，严禁聚众聊天、高声喧哗。

2.

保持公共区域干净清洁、无杂物、纸屑、垃圾；

3.

垃圾篓及时清理，无溢满现象。

4.

行政前台监督保洁人员对办公环境的卫生清洁情况，保持办公环境的整洁干净。

5.

办公区域内严禁抽烟。

6.

办公区域绿化植物放置有序，美观、保持良好状态。

7.

可再运用的二次用纸放置在指定回收盒内。

（二）个人办公区域：

1.

办公桌：保持办公桌面清洁；桌面除当前使用文献、电脑、口杯、电话、笔筒、文献盘（柜）外，不允许放其他物品；一般常用办公用品：订书机、涂改液、即时帖、便条纸、橡皮、计算器，可以集中放在办公桌抽屉的一定区域内；

2.

办公室内电脑线、网线、电话线等电气及办公设备路线扎带束好，有序放置，整齐不凌乱。

3.

办公文献分别整理分类标示，整齐放入文献柜。

4.

笔、墨、橡皮、尺子等办公文具整齐放于桌面一侧或抽屉中。

5.

电脑主机、打（复）印机、显示器、饮水机等保持无灰尘和污渍，

6.

办公桌抽屉内物品应整齐有序、分类放置。

7.

衣服、挎包、公文包等个人物品不得置于办公桌面或卡位上。

8.

个人办公区域地面清洁，无纸屑，杂物。

9.

垃圾桶统一放置于卡座内侧或中间。（三）个人仪容及行为：

1.

遵守公司着装规定，着装整洁大方；员工进入办公区应将工牌端正佩带胸前。

2.

工作期间应保持良好精神面貌，坐姿端正。

3.

工作时间办公电话不得私用、闲聊；接拨电话言语简洁，长话短说。

4.

人员离开座位时，应随手将椅子摆正归位。

5.

下班后要整理办公桌面，桌面物品整齐有序。

6.

下班时应确认各自办公区域电脑主机、显示器、照明等电源关闭后方可离开；

7.

洗手池不得倾倒茶叶，残渣；不得将烟头及茶叶，水等随意倒入办公区绿色植物盆内；

8.

上班时间不得在办公区内用餐，不得在办公区吃零食；

9.

在用餐区用餐后须保持桌面卫生，在将垃圾投入消防通道垃圾桶内，严禁乱仍乱弃，需保持楼道周边墙边的干净整洁。

10.

用餐时间或下班注意安全防盗，在前台或公共办公区无人情况下应随手关闭大门。

本制度自发布之日起施行，由公司行政部负责解释。安全管理制度第一章

总则

第一条

为了贯彻“安全第一、防止为主、综合治理”的安全管理方针，搞好公司安全生产，保障员工人身安全，保证公司基本建设、生产经营正常有序进行，特制定本规定。

第二条

本规定依据国家有关安全生产的法律、法规、规章、标准、规范，结合青海柴达木开发建设投资有限公司（以下简称“公司“）实际情况制定。

第三条

本规定合用于公司各部门、所属分公司。

第二章

安全目的

第四条

公司总体安全目的是“两杜绝，一控制”，即杜绝较大及以上事故，有效控制零星伤亡事故，地面实现零死亡。

第五条

对公司所属部门、分公司考核目的：不发生公司生产人身死亡事故和群伤事故，不发生非公司生产人身重伤、死亡事故，不发生二级以上非人身伤亡事故。

第三章安全培训和教育

第六条

新进员工上岗前须接受安全培训和教育，培训时间为2天。

第七条

岗前安全培训内容涉及：本公司安全管理规章制度及所在岗位也许遭受的职业伤害、岗位安全操作规程及安全注意事项、岗位之间工作衔接配合的安全与职业卫生事项、有关事故案例等。

第八条

员工岗位调动的，须接受与其新岗位相适应的岗前安全培训。

第九条

特殊岗位上岗前必须接受专门培训，经考核合格后方能上岗。

第十条

综合办公室主导，各部门配合负责组织编制公司培训教材（或课件）、做好岗前安全培训的组织、记录、考核等各项工作。

第十一条

公司管理人员要接受经常性的安全思想、安全生产方针政策方面的教育，并按规定参与相关的安全培训班。

第十二条

特种作业人员（含特种设备操作人员）须依法持证上岗并按规定及时参与年审，其《安全操作合格证》由综合办公室核查原件后留下复印件备查。

第四章

安全监督检查制度

第十三条

公司实行内部安全监督制度，建立健全完整的安全监督体系，行使安全监督检查职能，与安全保证体系共同保证安全目的的实现。

第十四条

公司所属部门或分公司应组织定期和不定期安全检查。涉及例行各类安全检查和其他安全检查。

（一）例行各类安全检查。重要有公司平常检查、季节检查、专业（项）检查和综合检查、隐患排查、反违章、重点检查、抽查、危险源排查等。

（二）其他安全检查：1、重大节假日、重大事件前后；

2、反复发生同一因素导致的事故或生产形势不好时；

3、抵御可预见的影响安全的自然因素，需要统一采用措施时；

4、外单位发生严重事故，本单位同样存在隐患时；

5、上级部门部署的检查活动；

6、行业规定、政府规定、其他情况下有必要开展时。

第十五条

安全检查规定：

（一）公司所属各矿要建立健全安全检查制度，贯彻安全检查责任；

（二）安全检查内容以查领导、查思想、查管理、查规章制度、查危害（隐患）、查“三违”、查贯彻为主；

（三）安全检查前须编制检查提纲或安全检查表，经分管领导批准后执行。对查出的问题要分析因素，立即解决；不能立即解决的，必须制定整改计划、防止措施并监督执行，整改工作要做到闭环管理，并按规定反馈、上报，检查及解决情况记录备案，需要处罚的应按规定予以处罚。

第五章

安全隐患排查治理

第十六条

任何员工发现安全事故隐患，均有权向主管领导或公司综合办公室报告，情况危险时有权立即采用相关紧急措施。

第十七条

各部门要进行经常性的安全隐患排查，发现作业现场存在的设备、环境等方面不安全因素，立即规定整改；发现违章违纪行为立即纠正，严重的报上级部门给予处分。

第十八条

公司每季度进行一次综合性安全检查，检查内容涉及：项目现场是否存在安全隐患、设备及其安全附件是否安全有效、用电是否符合安全规定等各项规章制度、制度是否得到严格执行、员工是否严格遵守安全操作规章、消防器材是否齐全有效等。

第十九条

综合性安全检查由副总经理负责组织，检查结束后形成《安全隐患排查记录分析表》。《安全隐患排查记录分析表》经总经理签字确认后，由综合办公室负责归档备查。

第六章

危险作业管理

第二十条

危险作业重要涉及动火作业、登高作业、临时用电、有限空间作业等：

第二十一条

凡实行危险作业的，须经现场安全管理人员批准，并安排专人监护，做好安全措施。

第七章

安全事故报告制度

第二十二条

发生事故后，所有现场员工都要按照公司应急预案的规定采用措施，并及时向公司总经理报告。报告的内容涉及：发生事故的时间、地点、类别、伤害限度、涉及范围、伤者姓名、部位、事故通过及初步因素等简要情况。

第二十三条

发生事故后，公司安全工作小组必须组织人员奔赴现场进行抢救。抢救过程中要认真保护现场，假如因抢救人员、财产或防止事故扩大必须移动现场物件时，要作出明显的标记或记录。

第二十四条

对轻伤事故以及未导致伤亡，但导致公司财务损失的事故，由公司安全工作小组组织相关人员进行调查，形成事故调查报告。经总经理批准后，对事故负责人给予相应处分。

第八章

员工劳动安全纪律

第二十五条

工作时间必须坚守岗位，并认真执行岗位责任制和生产、技术、安全操作规程，工作中必须穿戴好劳动防护用品。

第二十六条

不迟到、不早退，上班时集中注意力，不准酒后上岗、脱岗、私自换岗，或干与工作无关的私事。

第二十七条

爱惜消防器材，掌握常用消防器材的使用方法，不在消防栓下方堆放货品或其他物品。

第二十八条

保证宿舍消防安全，严禁在宿舍使用大功率电器以及从事生火做饭等也许导致火灾的行为。

第二十九条

严禁熬夜（如打麻将、扑克熬夜）后疲劳上班，发现后责令离岗休息并按旷工解决。

第九章

应急救援与救护

第三十条

公司所属各部门必须开展危险源辨识、风险评估、风险控制工作。针对潜在的事故、灾害和紧急情况，分类制定相应的事故、灾害应急救援与解决预案，预案应覆盖事故发生、发展和解决的全过程。第三十一条

为保持应急救援预案的有效性，公司所属各项目施工现场应根据实际情况和实际演练情况及时修订应急救援与解决预案，保证应急预案的针对性、可行性、可操作性和衔接性。

第三十二条

公司所属各项目施工现场应当建立由专、兼职人员组成的救护和医疗急救组织，配备必要的装备、器材和药物。

第三十三条

公司所属各矿按照规定设立矿山救护队伍，配备救护装备。不具有单独建立救护队的公司，必须与本地区县煤炭部门所属的专业矿山救护队签订救护协议，负责矿山应急救护工作，把公司安全生产应急救援纳入地方防灾救灾、应急管理体系之中。公司所属各矿应当建立与本地政府、煤业集团应急组织机构的联络沟通机制。

第三十四条

一旦发生公司事故、灾害，自下而上迅速启动相应级别的应急救援预案

第十章

附则

第三十五条

本制度授权由安全工作小组负责解释，未尽事宜可由安全工作小组临时决断。

第三十六条

本制度未尽事宜逐步完善。印证使用管理制度

第一条

为维护公司合法权益，保管及使用好公司印证，防止意外事件的发生，特制订本制度。

第二条

本制度所指印证为：公司印章（公司公章、公司协议章、公司法定代表人印章、资料专用章、造价工程师印章）、公司财务专用章、公司法人营业执照、资质证书、公司代码证、税务登记证、造价工程师执业证书及公司重大资产证明文献（如房产证、土地使用权证、证券开户证、银行开户证、贷款证、车辆等）。

第三条

公司印证是

公司的重要物件，由行政财务部负责人负责保管。保管人应妥善保管，按规定使用，不得遗失、损坏。未经所长、总工许可，不得复印、外带、外借。所有证照复印件必须加盖复印无效专用章。

第四条

报告盖章由行政财务部负责人负责。严禁其别人员接触印章。

第五条

公司及分公司的印章由行政财务部统一刻制或销毁。公司印章的使用必须履行审批程序（授权内的事项除外），由印章保管人盖印并进行用印登记。

第六条

公司证照的年检、换证、注册、续期注册由行政财务部办理。

第七条

公司印证一旦遗失，应立即向公司所长报告，并采用应急措施。

第八条

公司公章、业务专用章、协议专用章用印必须登记于“用印登记簿”。用印登记由行政财务部负责人负责。

第九条

本制度由所长办公会共同批准后发布执行。本制度解释权属所长办公会。员工离职管理规定1.

目

的

为规范公司员工的离职管理，维护公司和离职工工双方的合法权益。

2.

合用范围

本规定合用于公司全体员工的离职管理。

3.

离职类别与定义

3.1.

辞职：是指在任职期间内，由员工提出解除劳动协议的行为。

3.1.1.

员工提前

30

日以书面形式告知公司，可以解除劳动协议。

3.1.2.

员工在试用期内提前

3

日以书面形式告知公司，可以解除劳动协议。

3.2.

辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司规定，

或因劳动协议无法继续履行等，公司决定解除与员工劳动协议的行为。

3.2.1.

员工在任职期间有下列情形之一的，公司可以即时解除劳动协议：

3.2.1.1.

在试用期间被证明不符合录用条件的；

3.2.1.2.

严重违反公司规章制度的；

3.2.1.3.

严重失职、营私舞弊，给公司导致重大损害的；3.2.1.4.

同时与其他用人单位建立劳动关系，

对完毕公司的工作任务导致严重影响，

或者经

公司提出，拒不改正的；

3.2.1.5.

提供虚假信息或实行其他欺诈行为，致使公司错误决定录用的；

3.2.1.6.

被依法追究刑事责任的。

3.2.2.

员工在任职期间有下列情形之一的，公司提前

30

日以书面形式告知员工本人，可以解除劳动协议：

3.2.2.1.

员工患病或非因工负伤，

经治疗后不能从事原工作，

也不能从事公司另行安排的工作的；

3.2.2.2.

员工不能胜任工作，通过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3.2.2.3.

劳动协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，

致使劳动协议无法履行，

经协商未能就变更劳动协议内容达成协议的。

3.3.

自离：是指在协议期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职解决，并暂时冻结其工资直至办完离职交接手续。

3.3.1.

月累计旷工超过

3

天（含）或年累计旷工超过

7

天（含）者；

3.3.2.

未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者；

3.3.3.

已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者。

3.4.

劳动协议终止：有下列情形之一的，劳动协议终止：

3.4.1.

劳动协议期满的；

3.4.1.1.

公司提出不再续签劳动协议：

是指协议期满，

公司根据情况不再与员工续签劳动协议，并提前

30

天告知员工的行为；

3.4.1.2.

员工提出不再续签劳动协议：是指协议期满，员工不愿与公司续签劳动协议，并提前

30

天告知公司的行为。

3.4.2.

员工达成法定退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的；

3.4.3.

法律、行政法规规定的其他情形。

4.

离职的程序

4.1.

解除或终止劳动协议，劳动协议当事人都应依公司规章制度和劳动协议的规定或约定解决相关事宜。

4.2.

员工辞职程序：

4.2.1.

员工辞职应按规定填写

《辞职申请表》

。

未按规定填写辞职申请表的，

不视为正式的、有效的书面告知行为；

4.2.2.

员工填写的《辞职申请表》应向本部门负责人提交，本部门负责人收到申请表后，应进行离职面谈，了解离职因素，并签署意见；

4.2.3.

《辞职申请表》经本部门负责人、综合管理部、分管副总经理及总经理逐级审批通过后，由综合管理部告知辞职工工离开公司的确切日期以及办理工作、财物交接等事宜；

4.2.4.

在拟定交接事宜完毕后，综合管理部为辞职工工开具《解除/终止劳动协议证明》

。

4.3.

公司辞退程序：

4.3.1.

员工有

3.2.1

或

3.2.2

规定的情形，部门负责人有提请综合管理部解除该员工劳动协议的建议权，并填写《解除劳动协议情况说明》呈报综合管理部、分管副总经理、公司总经理逐级核准；

4.3.2.

综合管理部将《解除劳动协议告知书》送达被解除劳动协议的员工；

4.3.3.

被解除劳动协议员工办理好工作、财物交接后，综合管理部为辞退员工开具《解除/终止劳动协议证明》

。