网络科技有限公司规章制度章程

《xxxxxxxxxx网络科技有限企业》规章制度章程【综合管理制度】TOC\o"1-5"\h\z一、用工管理措施3二、退工管理措施&三、考勤管理措施L3四、假期管理措施L9.\o"CurrentDocument"五、员工辞职程序和行为要求要求3.2【分类管理制度】\o"CurrentDocument"一、员工培训管理措施5.6\o"CurrentDocument"二、绩效考核评估管理措施以三、薪资管理措施63\o"CurrentDocument"四、员工生日福利制度7.07.2五、员工日常行为规范管理措施7.2【综合管理制度】用工管理措施第一条为适应xxxxx网络科技有限企业（如下简称“XXX”）生产和经营需要，规范企业用工，合理使用人力资源，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动协议法》等法律法规有关要求，结合企业实际情况，制定本措施。第二条企业用工形式分为三类：劳动协议工、和兼职员。一、劳动协议工是指与企业签订书面劳动协议人员，是企业用工主要形式。二、兼职员是指考虑到企业实际情况，聘任非全职员作者，其只需在企业需要其提供支持情况下，完毕企业所分配工作内容第三条壹佳壹企业用工原则（如下用工原则合用于本措施第二条所述各类用工）一、“因事用人”原则招聘必须基于企业生产经营、管理需要和组织架构中某些工作职位产生空缺而产生人员增补需求。二、“内部招聘优先”原则应从控制人力成本费用和优先发挥企业既有人员潜能考虑，提倡“主动使用企业中合适人员优先于从外部招聘”方针，企业鼓励内部员工“毛遂自荐”。三、“适合合用”原则既看文凭更看重实际能力和水平，以各职位任职资格为基准，以“胜任、合用”为第一要素，预防产生人力资源挥霍。四、“任人唯贤”原则“任人唯贤”和不拘一格使用能使企业人力资源潜能充分发挥；企业不允许将使企业趋于衰败“任人唯亲”行为。五、“亲属回避”原则企业原则实施“直系或旁系亲属在企业内回避”制度，企业尤其需要且经企业总经理特许优异人才不受此限。第四条壹佳壹用工需求申请一、各部门因工作需要或弥补空缺职位而增补人员，应填写《人员增补申请表》，由部门经理签字，交总经理同意。企业人力资源部应根据企业已拟定各部门人员编制、职位设置有关要求，结合用工部门实际情况，关注如下方面（一）增补人数必要性和合理性；（二）招聘条件表述规范性和适合度；（三）拟定用工形式，即：劳动协议工、兼职员；（四）招聘渠道;（五）其他有关事宜。各类用工招聘必须经企业总经理同意，其详细实施由企业人力资源部牵头会同用工部门共同实施。第五条壹佳壹招聘渠道一、企业内部推荐；二、媒体或网络；三、员工推荐；四、其他途径。第六条招聘程序（一般情况下应该按照下列要求顺序进行）一、由企业直接招聘劳动协议职员（含兼职员）（一）对于内部推荐员工，应聘人员必须填写企业制定《应聘登记表》，企业人力资源部应指导应聘者如实、正确填写，网络应聘者，由人力资源部打印出简历做出简要标识。（二）第一次筛选由企业人力资源部相应聘人员进行第一次筛选，淘汰明显不符合录取条件人员，拟定能够参加面试和测试人选。（三）面试一般由人力资源部和用工部门共同进行，对主要或关键职位应聘人员，应邀请总经理参加面试。1、面试中，用工部门主要简介招聘岗位简况，了解应聘者知识和能力;2、企业用人政策、劳动关系有关问题和应聘者背景等方面限于人力资源部简介和回答；3、面试中问询应聘人员问题仅限于与招聘岗位有关情况，不得侵犯应聘者个人隐私，不得随意或私自承诺企业政策不允许有关事宜（如工资待遇等）。（四）技术（工作）能力测试1、对专业知识和专业技术能力有较高要求职位应聘人员，可进行专业知识和专业能力测试。详细方案由用工部门筹划，人力资源部配合实施。（五）背景调查背景调查着重于了解应聘者下列情况，要尽量客观，并如实记载：1、先前工作经历，可经过应聘者填写资料信息了解取得；2、应聘时劳动关系状态，可经过政府网络等渠道了解取得；3、工作经历中人格品行、遵法、守信等方面情况，可经过原先供职单位、公安网络等渠道了解取得；4、企业觉得有必要调查其他情况，则由人力资源部和用工部门拟定实施。（六）身体检验1、必须到医疗机构进行体检，入职时提供体检报告；2、全部体检资料由人力资源部统一处理和保存，不得泄露应聘者身体情况隐私；3、必须以岗位要求或者企业明确身体条件而且不违反国家法律法规为原则进行录取。（七）入职有关培训1、需对新入职员工进行培训；培训内容涉及企业有关规章制度、福利待遇以及本岗位详细工作内容；规章制度和福利待遇由人事行政进行培训，本岗位工作内容由用工部门负责培训。（八）签订劳动协议1、被录取员工在报到时应该递交企业要求全部材料：（1）身份证复印件；（2）上家企业工资账单；（3）离职报告；（4）一寸免冠近照4张；（5）毕业证书等有关证书复印件。2、填写《人事登记表》在人事行政部门查验无误后即与其签订劳动协议；3、被录取员工无正常理由未在要求之日报到，视为该员工放弃被录取机会；4、被录取员工因某些客观原因无法在报到之日交齐要求材料，企业暂不与其签订劳动协议，予以一种星期时间准备有关材料，该员工在企业要求时间内仍未补齐缴验材料，企业视为其放弃被录取机会。第七条员工已从企业组织学习培训中知晓本措施。第八条本措施解释权归企业人力资源部。退工管理措施第一条杭州壹佳壹网络科技有限企业（如下简称“壹佳壹”）为规范退工行为，维护企业和员工正当权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动协议法》等法律法规有关要求，结合企业实际情况，制定本措施。第二条本措施主要合用于劳动协议工和兼职员。第三条本措施所述“退工”，是指因多种原因造成劳动协议关系终止，员工离开企业情形（即劳动协议解除和终止），详细为：一、因企业与员工协商一致而解除劳动协议（一）由企业提出，得到员工同意后解除；（二）由人力资源部告知员工签订《协商解除劳动协议协议书》。二、因员工本人辞职解除劳动协议（一）员工辞职应该提前3天（试用期内）或30天（试用期后）并以书面形式告知企业;（二）由所在部门经理签订意见后送人力资源部;（三）人力资源部提出意见呈报总经理签字；（四）人力资源部告知辞职员工能够离开企业确实切日期；（五）人力资源部开具《解除劳动协议证明》或《退工单》，并送达辞职员工。三、因员工过失或非过失原因而解除劳动协议（一）下列情形为员工过失行为，企业可随时解除劳动协议：1、在试用期内被证明不符合录取条件（详见企业本岗位阐明书）2、严重违反企业依法制定劳动纪律和规章制度（详见企业规章制度阐明）；3、严重失职、营私舞弊，对企业利益造成重大损害（详见企业规章制度阐明及劳动协议要求）；4、同步与其他用人单位建立劳动关系，对完毕本职员作任务造成严重影响或经企业提出警告后拒不改正；5、被依法追究刑事责任、或被处劳动教养、或被判处管制；6、提供虚假信息等欺诈行为致使劳动协议无效；（二）下列情形为员工非过失行为，企业可在提前30天以书面形式告知员工。1、患病或非因工负伤，在要求医疗期满后仍不能上班工作；2、被证明不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任（三）解除程序：1、由人力资源部填写《解除劳动协议关系报告书》，同步附上有关材料；2、呈报企业总经理核准；3、由人力资源部门将《解除劳动协议告知书》送达被解除员工。四、因企业过失原因解除劳动协议（一）下列情形为企业过失行为，员工可随时解除劳动协议：1、企业未按照劳动协议约定支付劳动酬劳或者提供劳动条件；2、企业未依法为员工缴纳社会保险；3、企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段逼迫员工劳动；4、企业违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全。（二）解除程序：1、员工向企业人力资源部递交由本人署名解除劳动协议告知书，并附上有关阐明;2、人力资源部调查核实，以经过合适途径进行调解；3、如员工反应事实确凿并经调解无效，由人力资源部按要求办理退工手续。五、情势变更与裁人解除劳动协议（一）下列情形企业可根据法律要求程序解除劳动协议:1、劳动协议签订时所根据客观情况发生重大变化，致使劳动协议无法推行，经企业与员工协商不能就变更劳动协议内容达成协议；2、出现法定裁人条件需要裁人。（二）解除程序：1、根据前款第1条解除劳动协议，可参照本条三（因员工过失或非过失原因而退工）第二和第三项要求办理。2、企业实施裁人，应该在通报后进行。3、由人力资源部将《解除劳动协议告知书》送达被解除员工。六、因符合条件终止劳动协议（一）有下列情形之一，企业与员工之间劳动协议关系即终止：1、本期劳动协议期满；2、员工依法退休或退职；3、员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪；4、企业被宣告破产；5、企业被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者决定提前解散；6、员工工伤，被确觉得部分丧失劳动能力，企业按照要求支付伤残就业补贴金。（二）终止程序:1、企业可在协议到期当日以书面形式告知对方（除员工死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪情形外）。2、经过多种方式送达书面告知对方即时生效，不需要对方签字认可。3、由人力资源部按照法律、法规要求办理有关手续。第四条解除或终止劳动协议步双方义务一、解除或终止劳动协议，劳动协议当事人都应该根据法律法规、企业规章制度和劳动协议。二、辞职员工在提交辞职报告书后3日（试用期内）或者30日（试用期后）内，应该继续推行劳动协议要求岗位责任并继续遵守企业规章制度。非经企业同意，不得提前、私自或强行离职。若有违反，企业将按照有关要求予以惩戒。三、员工应该按照企业《离职交接清单》要求办妥企业财物、文件、资料和其他工作事宜交接工作。四、辞职员工和因本人过失行为被企业解除劳动协议员工已在劳动协议中与企业约定了服务期和违约金或者造成企业损失补偿金，应该在解除劳动协议步按约向企业支付违约金或补偿金，支付措施见企业规章制度有关要求。五、企业按有关要求为员工办妥退工手续。因违反法律法规和本措施要求解除或终止劳动协议，造成对方经济损失或其他方面损害，都要承担补偿责任。七、解除或终止劳动协议且符正当律法规要求支付经济补偿情形，企业将依法支付。第五条因解除劳动协议发生劳动争议，应先由企业劳动争议调解委员会调解；调解不成，可根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》申请劳动仲裁。第六条企业内各层级管理者都没有解除或终止劳动协议权利，只有提请人力资源部解除或者终止劳动协议提议权，解除或者终止劳动协议应该严格按照本措施中有关要求操作。管理人员因违反法律、法规要求和本措施要求，违法解除或者终止劳动协议造成后果，企业将视情节轻重予以不同惩戒，直至以“严重失职”为由解除劳动协议。第七条员工已从企业组织学习培训中知晓本措施。第八条本措施解释权归企业人力资源部。考勤管理措施第一条为使企业考勤实施有章可循，维护企业正常、有序工作秩序，特制定本措施。第二条本措施根据国家和本市有关法律、法规和规章并结合企业生产、经营和工作实际情况制定。第三条本措施合用于企业劳动协议工。第四条企业可根据岗位不同特点和要求实施如下不同工作时间制度，详细经过劳动协议约定或企业公布要求：一、原则工时制：是指每天工作8小时、每七天工作5天共40小时制度。第五条壹佳壹上班作息时间一、企业职员（除个别明确合用其他工作时间制度人员外）作息时间为：（一）每七天一至周五上班，每天工作8小时，每七天工作40小时，周六和周日为休息；（二）作息时间按季节性合适调整，午休时间不计入工作时间，详见下列表格。上午午休时间下午春夏8:30——12:12:——14:14:——18:秋冬9:——12:12:——13:3013:30——17:30二、企业或部门经理可根据业务需要或者不可抗力外部原因（如停电、气候）等情形，调整或修改员工工作时间（涉及双休日调整），一般情况下应提前告知有关员工。紧急情况下特殊需要能够不提前告知，员工应该遵守和服从。第六条正常情形下，企业将严格按照法律要求工作时间控制工作时间延长和双休日加班。如因实际情况急需企业安排员工加班加点时，员工应该从企业整体利益出发予以支持和配合，并能够：一、作为年度体现和业绩考核内容，统计和褒奖员工主动配合体现；二、予以补休或者按要求支付加班工资；三、对整年主动支持企业生产员工，在年底奖发放百分比上合适增长。第七条因下列情形企业要求员工延长工作时间或加班时，除企业尤其同意可不参加者外，员工应服从企业安排：一、发生自然灾害、事故或者其他原因，使企业财产遭到严重威胁，需要紧急处理；二、有关设施发生故障，影响工作正常进行，必须及时抢修；三、三、其他尤其紧急情形。企业对未经同意无故不服从加班安排员工，可予以减发或扣发奖金。第八条企业实施智能指纹考勤方式，除要求实施不定时工时制管理人员外，其别人员均需正常考勤。第九条考勤要求：一、员工上班和下班，均需按指纹进行打卡二、因公外出刷卡处理措施：（一）因公晚进企业或提早离开企业，应填写《请假条》，由所在部门主管确认和企业人力资源部门核准后按正常出勤处理，不然应视为旷工；（二）员工在上班期间因公外出应填写《请假条》，经所在部门经理核准签字后按正常出勤处理，不然应视为旷工；（三）因公需要一天不进企业，应事先填写《请假条》，由所在部门主管确认和企业人力资源部门核准后按正常出勤处理，不然应视为旷工；（四）因公出差，应在事先填写《请假条》，由所在部门主管确认和企业人力资源部门核准后按正常出勤处理;（五）员工正常下班离开企业后又来企业加班（经企业同意或被安排）及加班后离开企业时，亦均需分别刷卡一次。（六）员工确依要求时间上下班但忘记刷卡，最迟应于当日下班前向部门主管报告，填写《请假条》，经部门主管确认后交由人力资源部门专管人员处理，不然应视为旷工。员工未按上述要求办理有关手续，除非由部门确认，第一次企业可从轻予以书面批评，不然均按旷工考勤。三、因私外出刷卡处理措施（一）员工上班期间因私事离开企业一段时间或者离开后不再进企业，应向部门主管请假，由所在部门主管确认和企业人力资源部门核准后按正常请假处理；（二）员工因请病假、事假、婚假、丧假、调休等缺勤无法刷卡，应该按照《有关要求推行请假手续，由所在部门主管确认和企业人力资源部门核准后按正常请假处理；（三）员工缺勤未打卡且没有在事先办理请假手续或上班后也没有补办请假手续并得到确认，一律视作旷工，并予以书面警告一次；合计旷工达成可按照违纪解除条件，企业予以解除劳动协议。（四）不合用刷卡考勤人员如有上述非正常出勤情况，应在事先或事后直接向企业总经理填写请假单，得到总经理确认，按照正常出勤考勤。第十条企业准许员工在一种月内有三次10分钟内迟到，但:一、员工在同一种月内第4次10分钟内迟到，亦按事假1小时考勤，同步予以书面批评一次。二、员工任何一次迟到时间超出10分但不满30分钟，按事假30分钟考勤，同步予以书面批评一次。三、员工任何一次迟到超出30分钟不满1小时，按事假1小时考勤，同步予以书面批评一次。四、员工任何一次迟到超出2小时，上午不再允许其上班，按事假半天考勤，同步予以书面批评一次。凡早退，不论早退时间多少，均按旷工一天考勤，同步予以书面批评一次。第十一条考勤管理全部员工应该充分了解并自觉遵守企业考勤要求。一、各部门主管负有对下属员工刷卡考勤教育和督促管理责任。二、企业人力资源部门负有对员工刷卡考勤督查和审核责任。三、各部门主管应严格执行企业要求审批员工多种请假手续。四、人力资源部门将在指定日期（每月5日之前）上报上个月考勤统计，并交由财务部审核，经审核无误后交由总经理签字，最终由员工本人签字拟定，同步附上下列表单：（一）请假单;（二）当月考勤明细;第十二条员工因多种原因缺勤期间工资待遇，按照企业制定《薪酬管理措施》有关要求处理。第十三条员工已从企业组织学习培训中知晓本措施。第十四条本措施解释权归企业人力资源部。假期管理措施第一条为使企业假期管理有章可循，维护企业正常有序工作，特制定本措施。第二条本措施根据国家和本市有关法律、法规和规章并结合企业经营实际情况制定。第三条本措施合用于企业劳动协议工。除个别明确不合用岗位以外，本措施也不合用于企业部门正、副经理及以上管理干部和企业内部有尤其要求岗位有关员工。第四条企业实施每天工作8小时，每七天工作40小时，每七天工作5天原则工作时间制度（详见《考勤管理措施》第五条）。第五条企业实施统一周六和周日双休日（尤其要求岗位除外），如因客观原因，企业可调整双休日。第六条本措施合用人员应严格遵守工作时间要求，不迟到、不早退、不无故缺勤。因个人原因不能上班或上班后提前离开，均应按有关要求提前办理请假手续。违反本措施要求，企业将予以相应处分；在一年内合计违反3次者，将视作严重违纪，企业可与其解除劳动协议（详见考勤管理措施）。第七条职员加班调休问题处理要求人事行政部门需根据实际考勤统计员工可调休天数。双休日因工作需要并经部门主管同意加班，按实予以员工加班调休，原则上两天加班换一天调休机会，员工不愿调休，按实际上班给付加班工资。法定节假日由企业安排加班，不开具调休单，企业按劳动法有关要求支付加班工资。需要调休员工，到人事行政部门领取调休单，填写有关信息并交予直接领导签字同意。调休单由人事行政人员统一办理，办理前应先经部门主管审核确认。第八条员工调休同意权分属部门经理和企业总经理（无特殊情况部门领导不能拒绝员工调休申请）。一、员工使用调休单一般应提前向部门主管申请，经同意后方可调休，未经同意私自调休，视为严重违纪，当日按旷工处理并予以书面警告。二、因特殊情况无法提前申请，最迟应在调休当日上班时间1个小时内头申请并得以确认；调休后上班当日，应向部门主管补办调休手续。不然按旷工处理并予以书面警告。第九条调休单使用，最小单位为2个工作小时，不到2小时视作2小时。可调休天数限在目前年度内使用，不可累积到下一年度，企业可按照实际情况并经企业总经理同意可合适延长使用日期。已开具调休单可用于：一、抵冲病假和事假；二、申请用于延长婚假、丧假和探亲假假期；三、抵冲因故迟到一种月合计超出1小时以上部分；四、抵冲因个人原因早退时间。上述抵冲员工应提前报告部门主管并获准后才有效。第十条人事行政部门需根据员工调休单及时注销调休天数。第十一条员工缺勤且不按本措施要求补办有关手续，一律按旷工处理。第十二条旷工属严重违纪行为之一。企业按实际旷工天数全额扣发旷工者工资等全部待遇，同步将受到如下处分：一、对首次旷工者，同步予以书面警告一次；二、对因旷工被书面警告，企业可同步扣除月度、季度乃至整年度奖金；三、达成一定条件者，企业将解除与其签订劳动协议。第十三条病假员工病假原则上应持有本市公立二级医院及以上医疗机构开具诊疗证明书，方可按病假处理。一、正常情况下应事先递交病假证明，急诊应经过告知部门主管并在上班当日补交病假证明。二、未递交病假证明，也未办理请假事宜者，按旷工处理。三、伪造病假证明者，一经查实即视作严重违纪行为，企业立即与其解除劳动协议；四、员工病假期间扣除全部岗位津贴，但其基本工资则按病假工资计发：表1：员工病假期间工资支付措施病假在六个月以内工资支付措施工龄0-2年工龄2-4年工龄4-6年工龄6-8年工龄8年以上基本工资60%基本工资70%基本工资80%基本工资90%基本工资1%病假在六个月以上工资支付措施工龄1年如下工龄1-3年工龄3年以上假如病假工资实际收入低于本地最低工资80%基本工资40%基本工资50%基本工资60%按照80%给付五、因病和非因工负伤连续病休3个月及以上员工要求重新返回工作岗位，必须持企业指定市三级医院健康证明，并经企业综合管理部审核、总经理同意后方可重新返回工作岗位。六、企业劳动协议工因患病或非因工负伤停工治疗合计天数超出要求医疗期后仍不能上班，企业可按有关法律要求解除劳动协议。七、员工可用调休单抵冲病假，一经同意即按正常出勤处理，同步注销调休单。第十四条事假一、请事假一般应提前以书面形式申请。确因事发忽然而无法事先申请，应在事假后上班当日补办申请手续，得到同意后按事假处理。二、私自缺勤又未办理事假申请按旷工处理。三、申请事假三天以内，由部门主管核准；三天至七天由分管总经理核准；超出七天由总经理核准。事假当日扣除全部工资和全部岗位津贴，按实际请假天数。员工可用调休单抵冲病假，一经同意即按正常出勤处理，同步注销调休单。第十五条婚假一、员工凭结婚证书，办理婚假手续，给假三天。二、婚假期间适逢双休假日或法定节假日，其婚假涉及双休假日，但不涉及法定节假日。三、申请婚假应以书面形式，经部门主管审核后报总经理同意。请假单应随当月考勤汇总表报送人事行政部。四、用调休单延长婚假，应在申请婚假时一并提出，经部门主管审核后报总经理同意。私自续假均按旷工处理。五、婚假期间，按照劳动协议约定岗位工资计发；当月岗位津贴相应扣减。第十六条丧假一、员工直系亲属（父母、配偶、子女及符合要求其他供养亲属）死亡，给假三天；员工岳父母、公婆死亡，给假二天。二、员工需去外地料理丧事，另按实际给旅程假，途中交通费等费用自理。三、员工丧假期间适逢公休假日或法定节假日，其丧假时间涉及公休假日，不涉及法定节假日。四、员工请丧假应推行书面请假手续，经部门主管审核后报总经理同意。请假单应随当月考勤汇总表报送综合管理部。五、员工打算用已开具调休单延长丧假假期，应在事先申请，经部门主管审核后报总经理同意。未经事先同意而私自续假，续假天数均按旷工考勤，达成可解聘条件，企业予以解聘。六、员工请丧假期间，按照劳动协议约定岗位工资计发；当月岗位津贴合适扣减。第十七条探亲假一、享有探亲假条件（一）凡在企业工作满一年员工，与配偶不住在一起或父母都不住在一起，又不能利用最快捷交通工具（除乘座飞机以外）利用公休假日在家居住一昼夜或团聚，能够享有探亲假（探亲假不可累积）。（二）员工与父母任何一方能够利用公休假日团聚，不能享有探亲假。二、探亲假假期（一）员工探望配偶，每年给假一次，原则上假期为3天。个别员工因来回时间长且自愿二年一次，原则上假期为6天。（二）女职员到配偶工作地点生育，在生育休假期间，超出要求产假天数后来又与配偶团聚30天以上，不再享有当年探亲假。（三）未婚员工探望父母，原则上每年给假一次，假期为3天。因工作需要企业不能给假或员工本人自愿二年探亲一次，能够二年给假一次，假期为6天。（四）已婚员工探望父母，每四年给假一次，假期为6天。上述假期均涉及其中公休假日和法定节假日。三、费用报销员工探望配偶和未婚员工探望父母发生来回交通费等费用，凡符合下列原则，企业予以报销：（一）火车：限硬座、二等座（凭票据报销）（二）轮船：限四等舱（凭票据报销）（三）长途汽车以及市内交通费：凭票据报销（室内交通费不能超出30元）四、符合条件员工享有探亲假应推行书面请假手续，经部门主管审核后报总经理同意。请假单应随当月考勤汇总表报送综合管理部。员工打算用已开具调休单延长探亲假假期，应在事先申请，经部门主管审核后报总经理同意。五、员工享有探亲假期间，按照劳动协议约定岗位工资计发；当月岗位津贴合适扣减。第十八条女员工计划生育假一、产前检验假女员工妊娠期间在医疗保健机构约定工作时间内进行产前检验（涉及妊娠12周内初查），算作正常出勤，但应持医疗保健机构预约单推行请假手续。二、产前假怀孕女员工经本市二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育，在经本人提出申请（附上医院证明材料）企业确认后可享有产前假。期间按照该女员工原工资性收入80%计发。年底奖将合适扣减。三、产前休息女员工妊娠7个月以上（按28周计算），企业予以其每天休息1小时，休息时间算作正常出勤。四、产假（一）单胎顺产者（含提前生育或超期生育者），予以假期90天（其中产前休息15天，产后休息75天）。（二）难产者，增长产假15天。（三）多胞胎生育者，每多生育一种婴儿，增长产假15天。（四）上述生育女员工中晚育者（年满24周岁生育第一胎，以子女出生日期为准），另增长产假30天，在要求正常产假后连续使用。其配偶可享有晚育护理假3天。（五）妊娠三个月以内自然流产或子宫外孕者，予以产假30天；妊娠三个月以上七个月如下自然流产者，予以产假45天。（六）女员工产假期间改发生育保险待遇，由市社会保险管理中心按本市要求原则直接发放“生育生活津贴”和“生育医疗费补贴”，企业临时停发工资和岗位津贴。（七）女员工享有产假应在生产前或生产后3天内（可委托家人）持有关证明材料经部门主管审核后送综合管理部登记备案。五、授乳时间（一）符合计划生育女员工上班后，在其婴儿一周岁内可享有每天两次、每次单胎30分钟（涉及人工喂养，多胞胎生育者，每多生育一胎，增长30分钟）授乳假，亦可将两次授乳时间合并使用。授乳时间算作正常出勤。（二）女员工在离开企业回家授乳时应头告知部门主管或同事，并妥善处理好本职员作。六、哺乳假女员工产后，经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病，在经本人提出申请（附上医院证明材料）企业确认后可享有哺乳假。七、期间按照该女员工原工资性收入80%计发。年底奖将合适扣减。第二十条工伤假一、“工伤假”是指员工因工负伤并经地域劳动行政部门确认，需停工治疗假期，亦称“停工留薪期”。二、员工“停工留薪期”期间工资等待遇按企业本地有关政策要求执行。第二十一条法定年休假一、本条各项要求仅合用于我司正式员工。二、年休假条件及天数（一）员工在本单位合计工作已满1年不满23年，年休假5天；（二）员工在本单位合计工作已满23年不满23年，年休假10天；（三）员工在本单位合计工作已满23（三）员工在本单位合计工作已满23年年休假15天。三、职员有下列情形之一，不享有当年年休假：（一）员工在本单位合计工作满1年不满23年职员，请病假合计2个月以上；（二）员工在本单位合计工作满23年不满23年职员，请病假合计3个月以上；（三）员工在本单位合计工作满23年以上职员，请病假合计4个月以上。员工年休假原则上由部门主管或总经理根据工作情况安排。员工应予服从员工不服从视作自动放弃。四、员工亦可自行提出休假计划，但应书面申请，经部门主管签订、综合管理部审核，总经理同意后方可休假。员工当年度年休假天数原则上应一次性休完。如因企业工作需要，企业安排员工分次休息，员工应予配合。五、员工因特殊情况需要分次休息，应事先申请并同意后进行。六、年休假可用来抵冲事假或病假，但应该在事先向所在部门主管报告阐明。考勤应该注明“使用年休假”。七、员工享有年休假期间，享有与正常工作期间相同工资收入。本措施在实施过程中，某些条款如与国家和本市新出台法律、法规和规章要求相悖，按后者执行。第二十二条法定节假日一、本措施第二条所述员工享有法定节假日（共11天）:新年（元旦）：放假一天（1月1日）；（二）农历新年（春节）：放假三天（农历除夕、正月初一和初二）；（三）清明节：放假一天（农历清明当日）；（四）国际劳动节：放假一天（5月1日）；（五）端午节：放假一天（农历端午当日）；（六）中秋节：放假一天（农历中秋当日）；（七）国庆节：放假三天（10月1日、2日、3日）。二、因工作需要，由企业安排员工在上述节假日劳动（工作），当日节假日工资企业按如下原则支付加班工资：劳动协议约定月岗位工资：当月天数x3%。剩余节假日如下原则支付加班工资：劳动协议约定月岗位工资：当月天数X2%。第二十三条纪念假日妇女节（3月8日）：限于女性员工，在工作允许前提下放假半天；第二十四条如员工因执行本措施与企业产生劳动争议，应依法、理智维权。先可与企业协商处理；协商不成，可请企业工会调解；调解不成，可按本市有关要求向地域劳动行政部门申请劳动仲裁或法院诉讼。如因员工非理智行为影响企业生产、经营和工作正常秩序并造成经济或声誉损失，企业有权依法追究员工经济补偿责任以至刑事责任。第二十五条员工已从企业组织学习培训中知晓本措施。第二十六条本措施解释权归企业人力资源部。员工辞职程序和行为要求要求第一条根据和目根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动协议法》及有关法规和行政规章要求（如下简称“劳动法要求”），为尊重员工辞职权利，保障企业生产和工作正常秩序，特制定本要求。第二条合用范围凡与企业签订劳动协议员工应严格执行本措施各项要求。第三条辞职定义“员工辞职”是指员工本人，主动提出与用单位中断劳动关系行为。第四条本要求合用员工辞职必须推行如下法定程序一、在试用期内员工辞职，应该提前3天告知企业；二、试用期过后处于协议期内员工辞职，应该提前30天告知企业。第五条提前告知期定义前条所述提前3天或者30天，是指员工向企业递交《辞职报告》那一天起（含）往后推算3天或30天。第六条告知企业操作一、本要求第四条中所述“告知企业”形式，是指填写由企业印制格式化表格《辞职报告》。凡要辞职员工应到企业人力资源部领取该表格，并按照要求仔细填写应该由辞职员工填写部分。辞职员工应该首先将《辞职报告》交给所在部门主管。第七条员工提出辞职要求后行为准则一、辞职员工在递交《辞职报告》后，除得到企业允许其能够提前离职书面告知外，任何辞职员工必须在从递交《辞职报告》后3天内或者30天内，继续推行与企业签订劳动协议中约定义务，即继续上班劳动或者工作；如因个人事情请假，必须按照企业要求办理请假手续。二、在法律要求3天或者30天等待期内，辞职员工：（一）不得私自提前离开企业；（二）不得无故不来上班；（三）不得有损于企业利益过失或违法行为。第八条对违反第六条、第七条要求处分一、辞职员工没有提前且以书面形式告知企业而离职，属于法律所述“违法解除行为”二、辞职员工违反本要求第七条第二款第（一）、（二）项要求，亦属于法律所述“违法解除行为”。三、辞职员工在3天或者30天出既有损于企业利益过失或者违法行为，按企业要求“严重违纪”或“严重失职”情形处理。四、如辞职员工有本条第一、二款过失行为，企业能够根据劳动法要求，根据违法解除行为给企业造成不同影响和损失，予以如下不同处理：（一）对辞职员工不讲诚信、不推行提前告知企业而私自离职或在递交《辞职报告》后3天或者30天内私自不来上班行为，企业均按照“旷工”处理。连续旷工3天（含3天）企业按照“严重违纪”解聘该员工，并将上述违纪行为统计到该员工档案中。（二）对辞职员工上述违法解除行为给企业造成影响或者损害企业将根据劳动法要求，追究该员工经济补偿责任：1、要求员工以其一种月岗位基本工资数补偿；2、实际影响或损害超出该员工一种月岗位基本工资数，要求该员工按照实际影响或损失补偿。（三）对辞职员工做出本条第三款“有损于企业利益过失甚至违法行为（例如：威胁企业管理人员、无理取闹、侵犯别人人身安全等等），企业将直接经过法律追索该员工经济补偿责任，乃至刑事责任。第九条企业处理员工辞职要求行为准则一、企业按照下列程序和要求处理员工提出辞职要求：（一）辞职员工所在部门主管签订意见并在收到员工辞职书之日起2个（含）工作日内将员工《辞职报告》送达企业人力资源部。（二）企业人力资源部应根据有关要求和企业与该员工约定审核员工辞职要求，提出处理意见，并在收到员工《辞职报告》之日起5个工作日内呈送企业总经理指示。（三）企业人力资源部将在3天或者30天到届满前3个（含）工作日内，向辞职员工发出《离职员工工作移交清单》书面告知，该告知书上将明确告知辞职员工下列事宜：1、告知员工何时能够离职；2、要求辞职员工进行工作移交和偿还企业财物。第十条辞职员工工作交接一、辞职员工收到前条所述《离职员工工作移交清单》后，应该严格按照要求进行工作移交，偿还属于企业下列财物：（一）非易耗非低值办公用具和设备（如电脑、计算器，车辆等等），偿还企业办公室（人力资源部）；（二）领用或者借用工具，偿还所在部门；（三）借用资金，偿还财务部；（四）技术图纸、技术资料偿还所在部门；（五）账册等其他资料偿还所在部门；（六）工作牌偿还企业人力资源部；（七）借用生活用具，偿还行政部门；（八）其他企业要求偿还物品。二、上述明确财务接受部门主管，应该仔细查验辞职员工偿还财物或者资料。发觉问题应该及时向辞职员工指出，并仔细做好统计；重大问题需及时报告企业领导。第十一条未仔细办理交接处分一、辞职员工未按照要求进行工作移交和财物偿还、或者在移交或偿还中发觉给企业已造成损失，企业可要求该员工进行合理补偿。二、前款所指被要求补偿员工有工资结算，由企业从结算工资中扣除；无工资结算,该员工应该以现金一次性补偿给企业，企业出具收据。三、员工拒不补偿，企业可经过法律途径追索。第十二条离职结算辞职员工办妥上述工作移交和财物偿还手续后，持《离职员工工作移交清单》到企业人力资源部办理退工手续，有工资结算，到时结算签收。第十三条企业义务一、企业人力资源部为办妥工作移交和财物偿还手续辞职员工出具《解除劳动协议证明书》辞职员工应该签收。二、企业应该在法律要求时间内为辞职员工办妥法律要求退工手续、社会保险费转移手续等。三、企业未按上述要求处理给辞职员工造成损失，辞职员工可依法追究企业补偿责任，但因辞职员工不配合而致使企业无法按照要求办理退工手续，全部后果由辞职员工承担。第十四条辞职员工违约责任一、掌握企业一定商业、技术秘密辞职员工在离开企业后，仍有义务保守企业商业、技术秘密，不得向别人尤其是与企业有竞争利害关系单位泄露，也不得利用企业商业、技术秘密为自己谋取利益。二、与企业签订过《竞业限制协议书》辞职员工，在离职后应该严格推行《竞业限制协议书》中各项约定，推行要求义务。三、已在《劳动协议》或专门协议书中与企业约定违约金辞职员工，应该按照事先约定支付违约金。四、辞职员工如有违反有关要求行为，应该承担补偿责任或者违约责任。违约辞职员工拒不支付违约金或者补偿金，企业可经过法律途径追索。第十五条尤其要求一、在企业发放年底奖之前任何时间辞职员工，不得享有年底奖及其他福利待遇。二、法律要求，辞职员工不享有经济补偿金。三、辞职员工离开企业后，未得到企业同意，不得因私事再进入企业；因公进入企业需持工作联络函。四、企业在职员工也不得私自将已辞职员工带入企业，违反者将受到企业纪律处分。五、辞职员工后来再应聘我司招聘岗位，未经企业总经理同意不得录取。第十六条员工已从企业组织学习培训中知晓本措施。第十七条本措施解释权归企业人力资源部。劳动协议关系处理实施细则第一条为建立与社会主义市场经济相适应劳动用工制度，调整和规范劳动关系，保障企业和职员正当权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动协议法》及其他有关规章之要求，结合我司实际情况，制定本实施细则（如下简称本《细则》）。第二条凡属企业在册职员均应与企业签订书面劳动协议。凡与企业签订劳动协议职员，统称为“企业职员”（如下简称职员）。第三条签订和变更劳动协议应该遵照平等自愿、协商一致原则，而且符正当律、法规和有关规章要求。劳动协议应以书面形式签订。劳动协议一般自企业和职员签字后生效，除尤其约定生效条件和生效时间除外。劳动协议依法签订即具有法律约束力，当事人必须推行劳动协议要求义务。第四条劳动协议应有下列必备内容：一、企业名称、地址、法定代表人等；二、员工姓名、身份证号、住址等三、劳动协议期限；四、工作内容和工作地点；五、工作时间和休息休假；六、劳动酬劳；七、社会保险；八、劳动保护、劳动条件和职业病危害；另，企业也可与员工约定其他事项。第五条劳动协议文本由企业依法制定，同步报企业所在地劳动行政部门备案。在签订劳动协议步，职员可根据有关法律、法规要求对协议条款与企业进行协商。企业对职员合理、必要意见应该采纳，并作相应修改或调整。第六条劳动协议期限分为三种一、有固定时限劳动协议（一般分为一年期、三年期和五年期）；二、无固定时限劳动协议；三、以完毕一定工作任务为期限劳动协议。第七条签订各类劳动协议范围和基本条件一、能够签订五年期劳动协议人员范围如下：（一）被企业聘任为企业副职以上管理人员；（二）具有高级以上专业技术职务任职资格专业技术人员；（三）从事关键性岗位及复杂技术工种岗位人员。二、能够签订一至三年期劳动协议人员范围如下：（一）新进企业大中专毕业生第一次签订劳动协议；（二）受过行政或党纪处分未满一年或还未被撤消处分。三、其别人员原则上与企业签订三年期劳动协议。四、下列人员如提出要求，能够签订无固定时限劳动协议:（一）在企业连续工作满十年（二）与企业连续签订了二次固定时限劳动协议且企业有意与其续签劳动协议；（三）连续三次被评为企业优异员工。第八条试用期约定一、企业对从社会上招聘或从集团内其他企业招用人员，以及招用应历届大中专毕业生能够在劳动协议中约定试用期。试用期长短根据劳动协议期限长短设定，但最长不超出六个月。（一）劳动协议期限三个月以上不满一年，试用期不得超出一种月；（二）劳动协议期限一年以上不满三年，试用期不得超出二个月；（三）三年以上固定时限和无固定时限劳动协议，试用期不得超出六个月；（四）以完毕一定工作任务为期限劳动协议或者劳动协议期限不满三个月，不得约定试用期。二、试用期涉及在劳动协议期限内，同一劳动者只能约定一次试用期。三、因工作需要，决定在企业内部变动岗位人员，不实施试用期。第九条服务期约定（一）企业能够与由其出资提供专题技术培训员工约定必须服务期和违约金。（二）凡必须服务期长于劳动协议期，企业能够一次明确职员本期协议期限延长至必须服务期满，并在书面劳动协议上作相应统计。（三）职员如在已约定必须服务期内提出解除劳动协议，应该承担违约补偿责任；拒不承担违约补偿责任，甲方有权经过法律、法规要求予以追索。第十条医疗期设定一、职员医疗期按其在企业工作年限设定。第一年医疗期为3个月；后来每满一年，增长一种月，但最多不超出12个月。职员因患病或非因工负伤并经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力又不符合退休、退职条件，可由职员本人提出申请延长医疗期，但须得到企业同意。延长医疗期与前条要求医疗期合并计算不超出24个月。第十一条企业能够依法与负有保守企业商业秘密职员约定解除劳动协议提前告知期。一、提前告知期为1个月至6个月不等，详细期限由企业视职员详细情况拟定，并在劳动协议中写明。二、在约定提前告知期内，企业可变动职员工作岗位，同步变动该职员工资待遇。职员应按企业要求交出全部涉及企业商业秘密文件、材料和光盘等，同步应严格推行保守企业能够追究职员企业商业秘密义务。因为职员过失过失而给企业造成损失或损害企业能够追究职员补偿责任或法律责任。三、违反劳动协议中提前告知期约定职员应承担违约责任，按劳动协议中约定支付违约金；违约后果严重，应承担经济补偿责任。第十二条企业能够依法与负有保守企业商业秘密职员约定职员离开企业后竞业限制期一、竞业限制期期限最长不超出2年，详细期限由企业视职员详细情况拟定，并在劳动协议中写明。二、对被约定竞业限制期职员，企业应同步在劳动协议中约定竞业限制补偿金和竞业限制期补偿金支付方式。三、竞业限制补偿金在劳动协议解除或终止时支付，支付方式按劳动协议中约定。四、在已约定竞业限制期内，被约定竞业限制期并按协议约定得到了竞业限制补偿金职员应严格推行竞业限制义务，不得自营或者为别人经营与企业有竞争业务。如职员有违反，甲方就可要求职员支付违约金，违约金数额从劳动协议中约定。五、在已约定竞业限制期内，企业可放弃对职员竞业限制约定，但应提前并用书面形式告知职员。对职员已推行竞业限制义务时间，企业应支付竞业限制补偿金除已提前支付以外），对放弃竞业限制要求时间，企业可不再支付竞业限制补偿金。第十三条有下列情形之一，经企业与职员协商一致，能够变更劳动协议，但应采用书面形式:一、签订劳动协议所根据客观情况发生重大变化，致使劳动协议无法推行；二、职员因不能从事或不能胜任原岗位工作；三、其他觉得需要变更。第十四条职员有下列情形之一，企业能够随时解除劳动协议：一、在试用期内被证明不符合录取条件；二、严重违反劳动纪律或企业规章制度。三、严重失职、失职，营私舞弊，贪污受贿情节严重或对企业利益造成重大损害；四、依法被追究刑事责任或劳动教养；其他符正当律、法规要求情形。第十五条职员有下列情形之一，企业能够解除劳动协议，但应提前30天以书面形式告知职员本人：一、职员患病或非因工负伤超出要求医疗期仍不能上班；二、职员不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任，经企业和职员协商又不能就变更劳动协议达成协议；三、劳动协议所根据客观情况发生重大变化，致使劳动协议无法推行，经企业和职员协商又不能就变更劳动协议达成协议；四、企业确需依法淘汰人员，并推行了法定程序。第十六条职员辞职一、职员因本人原因要求解除劳动协议（即辞职），应提前30天并以书面形式告知企业。其中，已在劳动协议中约定了提前告知期职员，应按约定提前告知期并以书面形式告知企业。二、职员提出书面辞职报告后30天内或在已约定提前告知内，应继续推行劳动协议要求义务，遵守企业劳动纪律，因事不来上班应推行请假手续。对不推行请假手续、无故不来上班职员，企业按“旷工”考勤和处理。第十七条有下列情形之一，职员能够随时告知企业解除劳动协议一、职员在试用期内，觉得不适应企业工作；二、企业以暴力、威胁、监禁或非法限制人身自由手段逼迫劳动；三、企业未按劳动协议约定支付劳动酬劳；四、经国家有关部门确认，企业劳动安全卫生条件恶劣，严重危害职员人身安全和身体健康。第十八条职员有下列情形之一，企业不得解除劳动协议，但职员出现本《细则》第十四条第二、三、四、五款情形之一除外：一、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力二、患病或者非因工负伤，在要求医疗期内；三、女职员在孕期、产期、哺乳期内；四、法律、法规要求其他情形。第十九条劳动协议终止一、有下列情形之一，劳动协议即终止：（一）劳动协议期满；（二）企业和职员约定终止条件出现；（三）以完毕某一任务和工程为协议终止条件出现；（四）职员符合享有基本养老保险待遇。二、有下列情形之一，劳动协议能够终止：（一）劳动协议一方当事人消失；（二）劳动协议当事人实际已不推行劳动协议满三个月（三）职员患职业病或因工负伤，被确觉得部分丧失劳动能力，企业按照要求已支付伤残就业补贴金；（四）劳动者患职业病或者因工负伤，被确觉得完全或者大部分丧失劳动能力，企业不得终止劳动协议，但经双方协商一致，而且企业按照要求支付伤残就业补贴金。三、劳动协议期满或企业和职员约定终止条件（事件）出现，职员有下列情形之一，同步不属于本《细则》第十四条二、三、四项要求，劳动协议期限顺延至下列情形消失，到时能够终止劳动协议：（一）患病或者非因工负伤，在要求医疗期内；（二）女职员在孕期、产期、哺乳期内。四、应该签订劳动协议而未签订，企业如提出终止劳动关系，应该提前30天告知职员，但职员有本条第三项要求情形除外；而职员能够随时提出终止劳动关系。第二十条劳动协议续订一、续订劳动协议必须经企业和职员双方一致同意。二、任何一方要求续订劳动协议应该在本期协议期满前不少于10天以书面形式告知对方，对方应在收到书面告知后5天内书面回复。第二十一条解除或终止劳动协议步行为准则一、职员应按企业要求仔细移交工作，如数偿还企业文件、资料和财物。二、企业应按要求为职员办妥退工等有关手续。三、因任何一方有意违规或无意失误给另一方造成损失（损害），受损失（损害）方能够追究伤害方补偿责任。第二十二条经济补偿和违约金一、解除或终止劳动协议涉及经济补偿，企业按国家和本市有关要求执行。二、企业或职员任何一方违反提前30天告知解除劳动协议，均以职员解除劳动协议步月岗位基本工资数额作为补偿金，一次性补偿给对方。三、企业或职员任何一方违反劳动协议要求或专题协议书约定而给对方造成损失或损害，应该承担违约金或补偿责任。第二十三条因推行劳动协议发生劳动争议，按如下程序处理：一、当事人先协商处理；二、协商不成，能够在要求期限内向所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁；三、不服仲裁裁决，能够在法定期限内向人民法院提起诉讼；四、因一方行为而给另一方造成损失或损害四、因一方行为而给另一方造成损失或损害受害方能够依法追究其补偿责任，以至刑事责任。第二十四条员工已从企业组织学习培训中知晓本措施。第二十五条本措施解释权归企业人力资源部。奖惩管理措施第一条宗旨和目为弘扬正气，增强我司员工敬业精神，预防和纠正员工违章和失职行为，维护企业正常生产、工作秩序，提升工作效率，根据《国务院企业职员奖惩条例》、《中华人民共和国劳动法》及有关行政规章，结合我司实际情况，制定本措施。一、企业真诚希望每一名员工都能潜心敬业，努力工作，自觉遵守劳动纪律和规章制度，并受到企业奖励。企业不希望任何员工因失职或违法、违纪而受到惩戒。二、企业觉得应该“教育在先，惩戒在后”，惩戒只是手段而不是目，惩戒只是用于不接受教育员工。三、团结向上气氛、有序工作流程和良好劳动纪律才干实现企业高效益，进而才有员工利益。第二条实施奖励遵照下列原则：一、精神表扬与物质奖励相结合，以精神表扬为主；二、注意奖励及时性、公平性和公开性；三、奖励程度与员工贡献相当；四、奖励手续规范有序。第三条奖励方式有如下：一、企业书面表扬，授予荣誉称号；二、晋级加薪；三、奖金奖励；上述各项奖励可单项实施，亦可多项同步实施。第四条对于在下列方面作出较大（较突出）成绩或贡献员工，应该予以表扬奖励：对于技术或管理制度，提出详细方案，经执行确有成效，能提升企业经济效益，对企业贡献较大节省物料，或对废料利用具有成效，能提升企业经济效益，对企业贡献较大举报损害企业利益行为，使企业预防重大损失；本职员作体现十分优异突出；其他应该予以奖励。第五条表扬奖励权限一、企业书面表扬，授予荣誉称号：由部门主管提议，企业总经理同意后，由企业总经理及以上高管人员在企业全体员工会议上嘉奖。行政部门负责制作荣誉证书和有关奖品，并企业人力资源部门统计备案。二、晋级加薪：由部门主管提议，企业总经理办公会议审议决定。详细工作由企业人力资源部门帮助实施。三、奖金奖励：由部门主管提议，企业总经理办公会议审议决定其奖励金额，并由人事行政部门登记及通报表扬。第六条实施惩戒遵照下列原则一、思想疏导和惩戒手段相结合，以思想疏导为主；二、惩戒要实事求是，一视同仁，既要看错误性质和情节，更要看事后认识态度；三、惩戒手续规范；四、允许受惩戒员工申辩。第七条惩戒类别一、头警告；二、书面警告罚款；三、记过处分；四、降职或降薪；五、解聘或除名或开除；在予以上述惩戒时，可同步扣发奖金或予以经济处分。第八条一、下列行为经查证属实应受到“书面警告罚款”惩戒：委托别人打卡或替代别人打卡扣除当日全部工资；无正当理由经常迟到或早退，按有关要求扣除工资;擅离职守或串岗；悲观怠工，上班干私活上班时间未佩戴工牌，每次罚款20元;其他程度相当情形。二、下列行为经查证属实应受到“解聘”惩戒：无理取闹，打架斗殴，影响企业正常秩序；利用工作或职务便利，收受贿赂而使企业利益受损；将企业内部文件、帐本给企业外人阅读；连续旷工时间超出三天或者当年合计旷工五天；员工当月迟到早退合计五次以上(含)，经批评教育后又重犯；盗窃、贪污、侵占或有意损坏企业财物，造成企业经济损失10元以上；违反操作规程损坏机器设备、工具，挥霍原材料，造成企业经济损失10元以上违反企业保密制度，泄露企业商业秘密，造成企业经济损失；员工违反企业制定规章制度，经书面警告一次后仍重犯；员工不服从工作岗位调动、经教育后无效；员工不能胜任本职员作，合计工作差错三次或者因失职给企业造成直接经济损失其他程度相当情形。员工违规违纪对企业造成经济损失，除按要求予以警告、解除劳动协议外，还应补偿相应经济损失。并在当月工资中扣除，工资清单中标明。但应确保被处分员工当月收入不低于本市要求最低工资原则。员工过失过失行为触犯法律，应该承担法律责任。第九条员工全部奖惩，经所在部门签订意见，报经理同意，并交由企业人事行政部门帮助办理并予以登记。第十条员工已从企业组织学习培训中知晓本措施。第十一条本措施解释权归企业人力资源部。【分类管理制度】员工培训管理措施第一条制定目为使我司员工培训规范、有序和有效，有利于员工队伍素质、能力提升和企业工作效率、经济效益提升，根据国家和本市有关法规、规章要求，制定本措施。第二条合用范围本措施仅合用于与企业签订劳动协议员工。第三条基本原则企业提倡员工利用业余时间，自费参加旨在提升本身知识和能力、满足职位任职条件、适应企业事业发展需要和提升自己社会竞争力培训。第四条培训计划一、员工年度培训计划由企业人力资源部门在每年12月份在会商各部门主管后制定，报请企业总经理同意后，由人力资源部门组织实施，企业其他有关部门应予以配合。二、因需要临时安排员工培训，由实施部门制定计划，并商人力资源部门后，报请企业总经理同意。第五条培训类别与组织一、新进人员入职培训：为使每一位具有不同工作经历、文化背景、思维方式初选应聘人员了解企业文化，经营目、规章制度和工作要求。（一）入职培训内容有：1、企业简况；2、企业基本规章制度；3、应聘岗位基本情况；4、其他企业觉得必需培训内容。（二）新进人员入职培训由人力资源部门计划，可邀请有关部门主管或管理人员讲课。二、在职员工内训经过试用期内带教培训、岗位专业培训、晋升培训等方式，配合有关内容，旨在提升员工职业道德和工作技能，为工作岗位轮换和调整以及后来晋升发明条件；降低员工工作中失误发生和无效消耗挥霍，提升工作质量和效率；提升员工对企业文化认知度和工作热情、合作精神，建立良好工作环境和工作气氛。（一）培训内容1、企业文化;2、企业规章制度和劳动纪律；3、企业人力资源政策；4、员工行为规范要求；5、与所任岗位有关其他方面管理知识和政策法规培训（二）在职员工内训，可由企业人力资源部门筹划并组织实施，也可由各部门筹划并组织实施。上述内训计划均需报请企业总经理同意。内训时间原则上应该利用业余时间。需占用工作时间，应该在事先报请企业总经理同意。第六条员工已从企业组织学习培训中知晓本措施。第七条本措施解释权归企业人力资源部。绩效考核评估管理措施第一条考核评估目经过加强对各类人员绩效、能力考核评估管理，改善并提升员工工作能力和绩效，完毕企业生产经营目，同步为企业人力资源管理决策提供根据，特制定本措施。第二条考核评估原则以客观事实、行为和数据为根据，以公平、公正态度进行考核评估，确保考核评估合理性和有效性。第三条考核评估对象根据职位职责、性质和特点不同，将考核评估对象分为如下4类：一、中级管理层：指部门经理和副经理和其他特定中层管理人员；二、管理技术人员：除专职销售人员以外其他一般管理职位和技术职位人员；三、专职销售人员；四、技术岗位人员及其他辅助性岗位人员。新进入企业未满6个月或年度出勤率低于60%人员不在本年度绩效和能力考核评估之列。第四条考核评估类别年度绩效和能力考核评估分为二大部分：一、绩效部分（涉及目业绩和行为态度）（一）目业绩考核评估：以被考核评估者职位工作目和关键职责为基础，对其工作量及工作质量进行考核评估。（二）行为态度考核评估：根据考核评估要素以及着要点，对被考核评估者执行情况、工作过程中态度、努力情况进行考核评估。二、能力部分根据考核评估要素及着要点，对被考核评估者能力、水平、经验、知识以及发挥程度进行考核评估。第五条考核评估时间年度绩效和能力考核评估期从当年1月1日起至12月31日止；考核评估实施时间为当年12月份起至第二年1月份。第六条考核评估形式、内容和成果分布一、考核评估形式（一）中级管理层：进行自评、部门内互评，并听取本部门下属人员意见，再由企业人力资源部门听取有关其他部门意见后，由总经理进行考核评估、审核；（二）管理技术人员和专责销售人员：进行自评，主管领导在听取有关人员意见后，进行考核评估；（三）生产和技术岗位人员及其他其他辅助性岗位人员：进行自评后由总经理进行考核评估。二、考核评估内容权重及等级划分（详见年度绩效考核表）（一）年度绩效考核内容及考核权重（二）考核等级划分：A：优异（＞91）:在完毕全部预定工作目过程中体现均超出考核原则，本人能力已远远高于本工作岗位要求；B：良好（81-90）:在完毕大多数预定工作目过程中体现高于考核原则，本人能力高于本工作岗位要求，所完毕工作量和工作质量很好；C:中差（＜80）:在完毕多数预定工作目过程中体现达成考核原则，本人能力基本达成本工作岗位要求，所完毕工作量和工作质量尚可。但有部分工作目未达成要求，本人能力与工作岗位要求有一定差距，在完毕关键工作目体现中尚待改善，所完毕工作量和工作质量一般。第七条考核评估效力一、员工年度考核评估成果将作为发放当年年度奖金根据：（一）考核评估成果为“优异”，在原定奖金额基础上合适增长。（二）考核评估成果为“良好”，发放基本奖金额，对其中突出者可合适增发。（二）考核评估成果为“良好”，发放基本奖金额，对其中突出者可合适增发。（三）考核评估成果为“中差”，在原定奖金额基础上予以降低甚至不发。（三）考核评估成果为“中差”，在原定奖金额基础上予以降低甚至不发。二、员工年度考核评估成果将作为工资级别调整根据：（一）考核评估成果为“优异”，合适增长职位原则工资基数。（二）考核评估成果为“良好”，合适增长职位原则工资基数或保持原有薪资不变。（三）考核评估成果为“中差”，保持原有薪资不变或在原定职位工资基数合适降低。三、员工年度考核评估成果将作为处理劳动关系根据：考核评估成果为“中差”，企业可在本期劳动协议到期时予以终止或在续签新劳动协议步，签订较短期限劳动协议，以予观察。四、员工年度考核评估成果将作为职位调整根据：（一）考核评估成果为“优异”和“满意”中突出者，企业将提供进一步培训和发展机会。（二）考核评估成果为“中差”，企业可调整其职位或岗位，以予观察。五、员工年度考核评估成果将作为奖惩根据：（一）考核评估成果为“优异”和“良好”中突出者，企业可对其进行合适荣誉嘉奖、物质奖励或其他形式奖励。（二）考核评估成果为“中差”，企业可视需存在问题大小、情节轻重予以告戒、处分或经济处分。六、考核评估全部材料最终由企业人事行政部门存档，必需保存期为3年。销毁时要报总经理审批。保存期中，如需借阅，应经人力资源部门经理同意，并办理要求手续。第八条员工已从企业组织学习培训中知晓本措施。第九条本措施解释权归企业人力资源部。薪资管理措施第一条根据和目为保障员工经过劳动取得劳动酬劳正当权益，完善企业薪资管理措施，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动协议法》以及其他有关要求，结合企业实际情况制定本措施。第二条合用范围一、本措施全部合用于与企业签订劳动协议员工。第三条薪资形式一、企业薪资构造为；（一）固定工资部分，即“岗位（职位）基本工资”；（二）奖金；（三）年底奖。二、企业薪资分配原则是：（一）岗位基本工资，实施“以岗定薪”，固定予以；（二）奖金（含年底奖），实施浮动予以。三、企业实施“变岗变薪”：（一）企业根据劳动协议约定，在具有“充分合理性”前提下调动员工岗位（职位）时，企业能够变动其岗位（职位）工资（或升或降），浮动工资部分也同步变动。（二）岗位（职位）工资变动，从岗位（职位）变动告知单中要求生效之日起。四、企业考虑社会工资水平和物价指数等原因和企业生产经营实际效益，适时、适度提升员工薪资水平；同步在企业生产经营发生困难、经济效益下降且经过与员工民主管理委员会协商后，亦可合适降低员工薪资水平。第四条薪资计发一、凡员工当月提供了正常劳动且没有受到任何经济处分，企业按照劳动协议约定原则计发岗位工资。二、劳动协议约定岗位工资，作为计发员工加班加点酬劳和“病假、探亲假、婚假和丧假”等假期工资计发基数。三、年底奖金：（一）企业年底奖实施双薪制度，会根据年度绩效考核成果相应增长或降低年底奖。（二）在发放年底奖金前本年度内任何时候，本人辞职或者因违纪被企业解除劳动协议员工，均不可享有企业当年发放年底奖。第五条岗位一、企业岗位类别有：（一）一般管理人员职位。（二）技术性岗位。（三）辅助性岗位。三、上述岗位类别和工资等级确实定，由企业总经理决定。第六条最低工资一、企业严格执行国家和本市要求最低工资原则政策要求：（一）最低工资原则涉及除员工当月加班加点工资和由其个人缴纳法定社会保险费和公积金等法律要求情形之外全部工资性收入。（二）凡员工在当月提供了正常劳动（工作），其当月应得最低工资不低于本市公布当年职员最低工资原则。（三）员工因违章操作或者因违纪由企业按照依法制定规章制度扣罚工资，企业保障其当月工资实际所得不低于本市要求最低工资原则。（四）因员工本人请病、事假、旷工等个人原因被扣发工资，其当月工资收入不受本市最低工资原则保护。第七条薪资支付一、薪资计发周期为每月1日至当月30日，亦为考勤周期（以当月详细天数为准）。二、薪资支付日为次月15日，经过银行按时足额支付工资。如薪资支付日恰逢公休日和法定休假节日，延迟或提前支付。三、法律要求应由员工承担收入所得税，由企业在员工当月工资中代扣代缴。四、财务每月在发工资之前，将工资条打印出给员工核实签字确认。五、若企业薪资计算有误多支付给了员工，企业可在下期薪资发放中直接作相应扣减，企业在工资清单上明确告