酒店人力资源管理实务模块二员工招聘

酒店人力资源管理模块二员工招聘项目一招聘前的准备任务一岗位分析任务二制定招聘计划任务三发布招聘信息任务四设计招聘广告任务五设计相关招聘表格项目二招聘的实施任务一招聘程序任务二人员甄选任务三校园招聘主要术语复习与练习2023/3/202模块二员工招聘知识目标2.掌握招聘工作的程序、方法能力目标2023/3/203案例导入该选择谁··A是国内一家知名连锁酒店集团的总经理，酒店的总部设在北京，分布遍及广州、上海、武汉等地，每年的营业额以25%以上的速度递增。就在几天前出了一个让他非常棘手的事情，市场部经理B由于个人原因向酒店提交了辞呈，虽经酒店多次挽留，仍然没有改变他的决定。现在，酒店急需任命一位市场部经理来代替B。但是A总和酒店其他的负责人讨论了几天，也没有达成一致的意见。A总认为，现任市场部副经理C不错，可以接替B的职位。但这个想法却遭到其他人的强烈反对，人事部首当其冲：“C有很强的分析能力，能很快适应环境变化，他太强势，甚至有点刚愎自用，很少听取别人的意见，如果由他当市场部经理，下面会怨声载道；而且，他只有高中的文化程度，下面的人多数都是大学毕业生，让一个没有学历的人来担任经理他们会服气吗？”销售部负责人也插言：“C副经理干得确实不错，但是过分的热心和乐观令人感到有点不安，这有可能导致他无法进行正确而实际的市场调查和研究工作。”A总又想到了市场部另一位副经理D，与C不同，D做事不张扬，为人非常随和，最善于团结下属，手下人会很好地跟他结合在一起，办起事来也很有韧劲儿，在工作上D的表现也很不错，但是A总还是犹豫不定。“选人”是人力资源管理第一步，到底是酒店内部提升，还是从外部企业引进人才，这让A总犯了难案例评析“千里马常有，而伯乐不常有”。如何当好伯乐是酒店人力资源管理的一个必修环节。A总作为酒店的总经理，拥有酒店人事任免的最高人事权。在考虑新的市场经理时听取了酒店内部多方意见后，反而犹豫不决。其实如果内部提拔人选不能胜任岗位时，可以另辟蹊径选择从企业外部进行招聘，做到对岗不对人，任人唯贤不唯亲。项目一招聘前准备任务一岗位分析一、岗位分析的意义（一）岗位分析背景酒店是一个功能多、业务复杂的综合性服务企业。酒店员工岗位设置并非一成不变的，从行政管理层面来看，酒店员工岗位设置应该符合有关行政主管部门的要求，以便合法对酒店进行经营和管理；从市场发展层面来看，酒店员工岗位设置应该保持竞争力和发展潜力。（二）岗位分析目的与意义岗位分析是获取酒店人力资源的重要准备工作，其分析与评估的对象是酒店业务操作的诸多环节，并通过分析、评估、提炼出与之相适应的岗位从业人员标准，然后“按图索骥”，获得、发展、保留、用好人力资源。所谓岗位分析，就是对某一特定工作或岗位作出职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。通过对每个岗位的每种工作进行分析记录和整理所得到的规范化文件来作为录用、分配工作、培训、定职定薪、晋升的依据。岗位分析在人力资源开发体系中的位置组织架构薪资待遇晋升培训考核录用招聘岗位分析二、岗位分析的内容（一）岗位分析原则美国著名的管理学家哈克曼认为，在进行岗位分析时，应该满足7大原则，即：1．充分考虑技能的多样性；2．充分考虑任务的完整性；3．要向员工阐明每项任务的意义；4．要设置工作反馈环节；5．针对“岗位”，而非针对“人”；6．着重那些“应该”的工作，而非“目前正在”做的；7．分析岗位的职责，而非岗位的明细。只要满足上述的原则，就可以使员工体验到工作的重要性和自己所负的责任，及时了解工作的结果，从中产生高度的内在激励作用，形成高质量的工作绩效及对工作高度的满足感。（二）岗位分析资料进行岗位分析需要的有关信息资料主要有：工作活动项目，人的行为，工作中所使用的机器、工具和设备、绩效标准、工作环境，工作关系，适合该工作的人员条件等。岗位分析分析的内容，大致可以归纳为“6W2H”的问题，即：WHO：谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。WHAT：做什么，即本职工作或工作内容是什么，负什么责任。WHOM：为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户，也指酒店内部的员工，包括与从事该工作的人有直接关系的人，如直接上级、下级、同事、客户等。WHY：为什么做，即工作对其从事着的意义所在。WHEN：什么时候做，即工作的时间要求。WHERE：哪里做，即工作的地点、环境等。HOW：如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事此项工作所需的权利。HOWMUCH：为此向工作所需支付的费用、报酬等。三、岗位分析的步骤（一）准备阶段1．成立工作小组2．确定工作分析的目标和侧重点3．制定总体实施方案4．收集和分析有关背景资料5.．小组成员操作程序的培训（二）资料收集阶段编制各种调查问卷和提纲；广泛收集各种资源。收集资料是工作分析中最重要的一环。需要收集的资料包括岗位名称、工作内容及职责、工作环境、任职资格等。收集的资料应该能够回答下列问题：1．岗位基本信息，如岗位名称、职衔等是什么。2．上下级汇报情况如何。3．岗位存在的基本目的是什么，存在的意义是什么。4．为达到这一目的，该岗位的主要职责是什么。5．什么是该岗位独有的职责。（这个问题使分析者能够从更宏观的角度看待岗位）6．什么是该岗位最关键（必不可少）的职业和负责的核心领域？（这个问题能帮分析者搞清楚酒店对该岗位的核心定位）7．该岗位任职者需要负责并被考核的具体工作成果是什么。8．该岗位的工作如何与酒店的其他工作协调。9．酒店的内部和外部需要有哪些接触。10．怎样把工作分配给该岗位员工，如何检查和审批工作。11．有怎样的决策权。12．该岗位工作的其他特点，如出差、非社交时间、灵活性要求、特殊的工作环境。13．要获得所期望的工作成果，该岗位任职人员需要有什么行为、技能、知识和经验。（三）分析阶段对获得的资料进行汇总、整理、分类、总结，并进行必要的判断，从而得出对岗位的全面、准确和有条理性的认识，包括：审核已收集的各种信息；创造性地分析，发现有关工作或工作人员的关键成分；归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。具体可以从4个方面进行：1．职务名称分析：职务名称标准化，以求通过名称就能了解职务的性质和内容。2．工作规范分析：工作任务分析、工作关系分析、工作责任分析、劳动强度分析。3．工作环境分析：工作的物理环境分析、工作的安全环境分析、社会环境分析。4．工作执行人员必备条件分析：必备知识分析、必备经验分析、必备操作能力分析、必备心理素质分析。（四）结论形成阶段结论形成阶段主要解决的是如何用书面文件的形式表达分析结论的问题。在此阶段，需要对收集来的信息进一步审查和确认，进而形成工作描述和任职条件说明。这一阶段主要完成的工作有：1．与有关人员共同审核和确认工作信息。2．形成工作描述。3．形成任职条件说明，即工作规范书。（五）反馈调整阶段酒店的经营活动不断变化，会直接或间接地引起酒店分工协作体制的相应调整，由此可能产生新的任务及部分原有职务的消失。这就要求必须对其进行应用，因为只有应用了工作分析的结果，才能体现出岗位分析的价值。而且在应用的过程中，可能会发现一些问题，通过反馈，可为后续的岗位分析提出要求。该阶段主要包括：1．工作描述的使用培训。2．使用工作规范书的反馈与调整。四、岗位分析方法的选择（一）岗位分析的方法（1）观察法（2）访谈法（面谈法）（3）工作实践法（4）典型事例法（5）工作日志法（6）问卷调查法（7）关键事件技术法（CIT）（8）功能性职务分析法（FJA）（二）岗位分析方法的选择1．考虑成本效益的选择各种方法所要求的时间和费用不一样，所要求的分析人员的素质也不一样，由此带来选择各方法的成本不一样。简单来说，在选择一种岗位分析方法时，必须明确以下几个方面的要求：（1）需要花费多少的时间（2）如何获得熟练的有关问题专家（3）如何证实专家的判断（4）需要进行什么样的人事培训（5）活动所需的总成本2．考虑岗位分析信息的最终用途岗位分析信息的最终用途不同，选择的方法也有所不同。比如，当岗位分析用于招聘时，就应该选用以工作者为导向的岗位分析方法，它最适于确定与工作有关的活动类型，如判断、人际关系等，而不是工作者实际所做的细节。而以工作为导向的工作分析不仅包含了工作者实际所做的细节，而且还包含了工作者必须将工作做到什么程度的信息，这是最为传统的一种岗位分析形式，目前已经被广泛用于各种培训课中。而当工作分析关注薪酬体系的建立时，就应该选择结构化的工作分析方法，这样有利于对各工作的工作价值进行比较。五、编制工作描述和工作规范（一）工作描述的编写1．编制工作描述的意义（1）为招聘、录用员工提供依据①确定岗位的任职条件。工作描述里确定了岗位的任职条件，任职条件是招聘工作的基础，招聘工作需要依照任职条件来挑选人员，不满足任何任职条件的人，不能聘用。如果酒店一定要用，也只能降格使用，如工资等级要下降，或者职务要略微下降。②工作描述将作为签订劳动合同的附件，酒店决定录用员工后，这名员工应该承担什么样的责任，以及要负责到何种程度，这些问题也已经事先在工作描述里约定好，酒店不需要对员工重复说明。③作为入职培训的教育材料。员工被录取以后，工作描述可以作为员工入职培训的教材，有助于节省新进员工、上级主管和培训专员的时间及精力。（2）对员工进行目标管理①工作描述是给员工下达目标的凭证。目标管理是现代酒店管理的一种最有效的办法之一，给员工下达目标的凭据就是工作描述里面规定的职责，如给人力资源部的培训专员下达的目标是培训的指标，而不能下达薪酬管理的指标。由此可见，工作描述是目标管理的一个基本依据。②依据工作描述可清晰设计目标。在工作描述中，具体某个项目有几项职责、目标应该下达给谁，都有非常清楚的说明，因此，负责目标管理的主管应该随时查阅工作描述，以便更明确、有效地对员工进行目标管理。③工作描述是员工教育与培训的依据。对员工进行培训是为了满足岗位职务的需要，有针对性地对具有一定文化素质的员工进行岗位专业知识和工作技能的培训，完备上岗任职资格，提高员工胜任本岗本职工作的能力。根据岗位说明书的具体要求，对一些任职条件不足但其他方面优秀，符合公司急需人才要求的员工进行教育和培训，提升其本身的素质，最后使其达到岗位说明书的任职要求。④为员工晋升与开发提供依据。人力资源管理中一项非常重要的工作是人力资源开发，就是通过一些手段使员工的素质和积极性不断提高，最大限度地发挥员工的潜能，为酒店作出更大贡献。员工的晋升与开发，离不开人事考核。人事考核是以员工为对象，以工作描述的要求为考核依据，通过对员工德、能、勤、绩等方面的综合评价，判断他们是否称职，并以此作为任免、惩罚、报酬、培训的依据，促进“人适其位”。因此工作描述也为这项工作提供了一个依据。要知道，员工大都愿意在一家酒店长期工作，并不愿意来回跳槽，他们主要关注的是发展的空间。⑤是绩效考核的基本依据◆工作描述确定了岗位职责◆工作描述确定了职责范围◆工作描述确定了考核内容⑥工作描述为岗位管理、评价和薪酬体系的合理化提供了依据。不同的岗位有不同的职责，其对于一个酒店的贡献是不相同的，工作描述为岗位评价提供了依据；工作描述对主要职责进行清晰明了的描述和界定，明确考评内容，为绩效考核提供了帮助；工作描述为相似职业群建立了公平的级别和等级，为酒店的整个薪酬管理体系打下了基础。2．编制工作描述内容收集齐全一个岗位的信息资料以后的工作，就是编写出工作描述了。工作描述，是有关工作范围、目的、任务与责任的具体说明。编写工作描述的目的主要是明确工作内容与工作标准；阐明任务、责任与职权；确定组织结构；评估员工工作业绩；招聘与安排员工；等级评估与工资管理；帮助新员工熟悉业务，执行工作；提供有关培训与管理发展的资料。详细的职位说明书，包括内容和功能两部分。第一分部是工作条件说明，员工签约后须依照它去工作。第二部分是对员工的预期，并说明怎样鉴定他们的工作表现。一个完整的工作描述的具体内容包括职衔、部门、管辖范围、向谁负责、横向联络、业务要求、职责范围、主要工作等。3．编制步骤（1）准备阶段①组建编写小组。负责具体编写工作和协调有关事宜。编写小组成员由顾问公司、人力资源部及其他部门指定的人员组成。对小组成员具体要求如下：对酒店及本部门的经营管理和业务状况比较了解，有一定的影响力，能公平公正地处理问题，有一定的文字功底，小组成员一般是各部门的负责人。②组建领导小组。负责审核编写的结果和解决编写中出现的有关问题，主要由酒店资深、高层管理人员组成。（2）编写阶段①设计框架由编写小组主要成员共同设计出适合本酒店的工作描述框架，包括工作描述的样式②酒店培训针对工作描述的框架，由编写小组的主要成员对酒店全体员工进行工作描述编写技能与技巧的培训。③编写编写小组辅导或者帮助岗位任职人进行岗位说明书的编写，并完成初稿，提交部门负责人进行审核与修订。工作描述具体内容的编写一般分为几大部分，下面对其中部分内容作简要说明。◆基本概况：岗位名称指的是任职岗位的称谓，名称要反映工作岗位的性质、突出岗位的职能，如西餐厅服务员、前厅主管等；岗位编号一般由酒店人力资源部统一规定；所在部门指本岗位隶属的部门名称；直接上级指所描述岗位的直接主管岗位的名称，一般一个岗位只有一个直接上级岗位；直接下级指所描述岗位直接领导的下属岗位名称；薪酬等级指根据岗位评价的结果，按照酒店的管理制度确认的薪酬级别；岗位图指的是部门内部架构图。◆工作综述：即设置该岗位的最重要的原因，指对本岗位职能进行综合、概括性的描述，一般用一句话，采用“三段式”的方式来描述，即“依据/按照…，做…,达成…”的结构。◆岗位工作描述：岗位工作描述包括工作项目、工作描述、工作权重、绩效标准4部分。其中没工作项目包括岗位关键业务工作职责和岗位基础工作职责，关键业务工作职责指为发挥本岗位职能必须承担的具体业务模块的工作职责，岗位基础工作指各部门为完善本岗位的职能建设所承担的共性工作，一般情况下管理岗位才有必要描述基础工作。工作描述指对工作项目的具体内容进行描述。工作权重指本项工作的工作量占本岗位工作总量的比例，一般情况下可以用时间比例来代替，所有工作的总权重为100%。绩效标准是指衡量本项工作完成情况的指标及标准，主要从时间、数量、质量和成本等方面来设置。◆工作协作关系：工作协作关系包括对内和对外两部门。对协作关系主要指与直接上级或平级部门/岗位之间协作关系，一般填写最常联系的3-5个部门或岗位；对外协作关系主要从上级单位、政府有关部门、客户及中介酒店等方面来描述。◆任职资格：对该岗位所需的任职基本要求作出判断，该任职基本要求未必与岗位现任职者的情况相同，而应该着重考虑从事该工作所必备的最低要求、胜任该工作的新员工的资历、从事该岗位所有员工的通用标准等因素。任职资格的内容包括教育程度、专业（工种）、工作经验、知识要求、上岗证/资格证、专业节等方面的要求。任职资格指要完成本岗位工作职能任职者必须具备的资格，本栏必须全部填写。岗位技能主要从招聘的角度出发，根据岗位工作的需要，并从工作性质和工作内容来判断其需求程度的级别。◆其他部分：包含工作环境、工作时间和使用的主要工具设备。工作环境指本岗位工作面临的实际工作环境，如岗位是否面临噪声、粉尘、有毒气体、高温等会带来生命安全、职业病危害的威胁。工作时间主要是指本岗位工作时间的规律性。使用的主要工具设备指完成岗位职责所需要使用的工具或设备。（3）审核与修订阶段部门负责人对工作描述的初稿进行初步审核，即使提出审核中发现的问题，编写小组提供工作描述的审核技术和办法，负责审核的过程辅导，解决项目小组审核中遇到的技术问题，负责收集审核意见，进行修订。（4）定稿阶段编写小组将已初步修订的工作描述提交酒店领导小组。领导小组对所有的工作描述进行综合性全面审核，提出审核意见，并将审核中发现的问题与编写小组共同探讨，最终确定修订的办法，经编写小组再修订后定稿。工作描述定稿后，通过一定的程序进行下发执行。（二）工作规范的编写在工作描述中专注于研究某项工作自身的构成内容时，工作规范则更关心任职者要完成这项工作所需要的资格，包括教育背景、身体特征、经验、培训经历、个性、技能及酒店对上述因素的要求程度等。在这里需要提示的是，在编写工作规范时，要注意分别指出哪些能力对于完成这项工作是必要的，哪些能力是在未来的工作中取得成功的关键因素。同时，注意对员工的背景要求不要太多，一是避免造成人才高消费，二是可以节约人力成本。工作规范书有时包含在工作描述中，有时也可以单独编写。任务二制定招聘计划一、制定招聘计划的类别按照招聘计划的周期，可以将其分为：（一）年度招聘计划年度招聘计划是在每年年末所作的，对第二年人员招聘的总体指导方针和总政策。年度招聘计划的出台主要基于过去一段酒店人员流失和保持情况、当下酒店住宿行业发展情况、企业预期发展规模、同区域同级酒店竞争情况等因素综合得出的。如果酒店核心竞争力强，人员流失率较低，则重心应考虑人才的培养上；如果酒店住宿业受到公共卫生、经济等原因造成不景气，则应收紧次年招聘计划，甚至为了保证酒店正常运作，节省成本适当裁员；如果酒店在次年预计扩大经营规模，则应考虑扩大招聘计划，吸收大量人才，提高招聘预算；如果同区域同级别兄弟酒店数量增加，竞争增加，员工流动率增加的风险提高，则应考虑适当增加人员招聘数量作为人才储备，以应对可能人员大量流动的风险。（二）季度招聘计划季度招聘计划显得更具有操作性，其针对未来一个季度可能出现的情况进行预估判断，从而制定行之有效的招聘政策。季度招聘计划着眼于每年阶段性的特点开展招聘工作。例如，针对在春节前会有大量员工因为返乡过年造成员工流失，年后报到率不高的特点，应侧重于节后的招聘；每年6、7月份是高校毕业季，是校园招聘的重要节点等。（三）月度招聘计划月度招聘计划通常是每月底制订，次月初发布的。根据酒店每月实际用人情况由招聘专员负责实施的计划。月度招聘计划包括统计本月空缺职位数量，计划去招聘的地点和方式等实际操作层面的内容。二、招聘计划的内容招聘活动从计划开始，招聘计划主要包括三项内容：（一）确定招聘机构对于小型酒店来说，由于招聘的人员数量少，工作量少，招聘工作可由人力资源部门负责，不需另设专门机构。但对较大的酒店来说，招聘的人员数量多且类别多，招聘过程较为复杂，因此，一般都要设立专门招聘工作组。招聘工作组通常由人力资源部、其他有关部门代表和员工代表三方面的人员组成。招聘人员必须具备良好的个人品质与修养，具备多方面的能力，以及具备本酒店专业领域的知识技能等，另外还要掌握一定的招聘技术和相关知识。因为招聘者在外部招聘过程中，代表的将是酒店的整体形象，也是应聘者对酒店所形成的第一印象的重要窗口。1．分析相关的信息分析酒店的人力资源需求、人力资源信息系统、人力资源供求计划方案以及有关工作的工作分析，可以提供企业人力资源需求信息。通过对这些信息的综合分析，可以确定组织所需补充的人力资源的类别及数量。2．分析外部劳动力市场的供求关系劳动力市场的总体供求关系、各类人才的供求状况及求职者选择组织和职业时的价值取向都是需要进行分析的内容。对这些信息的分析，有助于制定出一些吸引人才和争夺人才的招聘策略。（1）分析招聘的区域。招聘的区域是由人才分布规律、求职者活动范围、人力资源供求状况以及招聘成本大小决定的。一般招聘地域选择的规则是：高级管理人员和专家一般在全国范围内招聘，甚至可以跨国招聘；一般办事员在本地区招聘就可以了。（2）选择招聘时间。招聘工作的时间选择要能保证新聘员工准时上岗。招聘日期=用人日期－培训周期－招聘周期式中培训周期是指新招员工进行上岗培训的时间；招聘周期是指从开始报名、确定候选人名单、面试直到最后录用的全部时间。（3）选择招聘渠道。应聘者来源渠道主要有组织内部来源和组织外部来源。前者又有内部提升和职业转换两个渠道；后者则有自荐、员工介绍、广告招聘、就业机构招聘、专业猎头机构招聘、校园招聘和互联网招聘等。（4）招聘中的组织宣传。在招聘过程中，酒店必须利用招聘的机会进行酒店形象或者声誉的宣传。酒店应从高层次上来认识招聘工作，一方面要通过树立组织良好的形象去影响求职者；另一方面，也要通过招聘过程更好地树立酒店形象。（二）制定招聘计划招聘方案的主要内容包括：1．需招聘人员的层次、类别、数量及录用条件。根据酒店年度计划来确定酒店年度招聘数量，并根据业务发展的速度分解为不同部门时间段的招聘数量；确定招聘数量时还要考虑后期人员配置、晋升及男女比例等问题。年终各部门产生的年度招聘计划外的职位空缺，则需按照招聘流程向人力资源部门提出招聘申请，在整个酒店的人力资源规划的限制和约束下，经上级领导的审批，决定最终需要招聘的员工人数。录用条件就是招聘的标准，具体是指对计划招聘人员的自然属性、知识、技能、素质等的要求，包括年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性特征等。录取条件的制订可以从以下3个方面来考虑：（1）人员技能与岗位职责相匹配。人员要胜任岗位要求，就必须具备一些基本技能，如学历、专业、经验等。（2）人员个性与团队特点相匹配。招聘合作性和互补性强的新员工，团队才能产生1+1>2的效果。（3）人员价值观与酒店价值观相匹配。价值观支配个人行为，员工对酒店忠诚度的高低与其酒店价值观的认同度有密切关系。员工不认同酒店价值观，就很难与酒店文化很好地融合，提高酒店绩效。酒店很容易让学员掌握工作经验和技能，但却很难塑造员工的品行。因为品行是员工自身受个人经历、受教育程度、所处环境等综合因素影响的反映。2．招聘的区域范围、程序和招聘的各个时间段安排。任何一项计划都必须有明确的时间限制，否则就不是一项完整的计划。为了保证如期完成招聘任务，必须对招聘有严格的时间限制。一个有效的招聘一般需要将近两个月的时间，期间要进行征集个人简历、面试通知、面试准备和进行、决定是否录用、录用工作等。所以，招聘广告一般要在职位空缺前两个月就发放出去，这样才能按照既定的招聘工作流程图的逻辑顺序进行完整的招聘工作。3．招聘的主要形式及运用何种渠道发布招聘信息。为了保证招募到足够优秀的应聘者，需要根据招聘职位的特点选择合适的招聘渠道。招聘渠道分为内部招聘和外部招聘两大类。内部招聘渠道包括内部晋升、转岗、后备人才培养计划；外部招聘渠道包括人才招聘会、报刊广告、猎头公司、人才机构、校园招聘、员工推荐、互联网招聘等。4．招聘测试的方法和基本内容。为了对应聘者有更加充分的了解，需要使用多种招聘考核方案对应聘者进行测试，包括笔试、面试、性格测评、笔迹鉴定、无领导小组讨论、情景模拟、文件筐等招聘手段。5．招聘的费用开支预算招聘成本包括内部成本和外部成本。内部成本为本酒店内招聘组成员与招聘相关的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费、广告费、招聘会支出、招聘代理费、职业介绍机构收费、员工推荐人才内部奖励金，以及大学招聘费用等。内部招聘成本是酒店进行招聘成本核算时最容易忽略的部分，而实际上它占有相当比重。在实际工作中，有时一个流程并不能招聘到合适的人选，需要重复两三次，则内部招聘成本更加不容忽视。招聘活动的各阶段和环节是以招聘方案为依据的，因此招聘方案必须考虑全方位的问题，并且具备切实可行性。任务三发布招聘信息招聘工作就是通过各种途径和方法获取候选人的过程。招聘工作的成败在很大程度上取决于有多少合格的求职者来应聘，而有多少合格的求职者来应聘很大程度上又取决于招聘信息的发布：选择一个合理有效渠道，尽可能广的将酒店的用人需求传播出去，越多的求职者了解到信息，越容易促成供求双方的成功。一、信息发布的原则确定招聘方案之后，紧接着就是发布招聘信息。信息发布过程中应遵循下列原则：（一）面广原则发布招聘信息的面越广，接收到该信息的人群就越多，应聘的人也就可能越多，这样招聘到合适人群的概率也就越大。不过发布信息的面越广费用也就可能越大。（二）及时原则在条件许可的情况下，招聘信息应该尽量早地向有关人群发布。这样，不仅有利于缩短招聘进程，而且有利于使更多的人获取信息，使应聘人数增加。（三）层次原则要招聘的人员都处在社会的某一层次，要根据招聘岗位的特点，向特定层次的人员发布招聘信息。例如，招聘西式厨师则应该侧重在开设烹饪专业的大专院校、烹饪类杂志上刊登招聘广告。（四）最佳形式原则发布招聘信息要选择最佳的信息发布形式，其主要形式有报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会等。二、信息发布的渠道（一）招聘渠道的选择酒店的人员招聘渠道可以分为两大类：酒店内部渠道和酒店外部渠道。其中，每一招聘渠道又可以划分为若干具体的招聘渠道：1．内部渠道招聘（1）内部招聘渠道①布告招标②利用档案记录的信息③酒店员工推荐（2）内部招聘渠道评价通过内部招聘，酒店可以得到适合酒店需要的、具有空缺位置所需要的能力的人选。这种通过酒店内部进行补充的机制具有以下特点。①可以激励员工。那些得到升迁的员工会认为自己的能力得到组织的承认，这样，员工的积极性和绩效都将会提高。②提升员工忠诚。通过身边的典型事例，鼓励员工特别是基层员工能够安心在企业工作，以期通过经验的积累和机会的把握，获得晋升机会。③由于酒店内部员工比较了解本酒店内部情况，相对于外部招聘，酒店内部员工为胜任工作岗位所需的培训和训练也少，酒店在这些方面的花费也比较少。④内部招聘的可供征集的人力资源是有限的，招聘面较窄。⑤内部招聘不利于新观点、新技术的引进，容易形成“近亲婚姻”状况，降低企业免疫力。2．外部招聘当内部选拔不能满足酒店的需要时，可以考虑外部招聘。外部招聘能够在一定程度上弥补内部招聘的缺陷。（1）外部招聘渠道①委托社会中介机构负责招聘②通过广告招聘③参与人才交流大会④校园招聘（2）外部招聘特点①新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。②外聘人才可以在无形当中给酒店原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。③外部挑选的余地很大，能招聘到一些稀缺的复和型人才，这样，还可以节省大量内部培养和培训的费用。④外部招聘也是一种很有效的信息交流方式，酒店可以借此树立积极进取、锐意改革的良好形象。外部招聘也不可以避免地存在着一些不足。例如，由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”；外聘员工需要花费较长时间来进行培训和定位；可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突；外聘人员有可能无法融入酒店文化之中等等。其实，内部招聘和外部招聘方式是相辅相成的。采取哪种方式，要视具体的选聘目的和环境条件来定。（二）招聘渠道选择策略酒店在选择渠道时，应综合考虑。从上可知，内部招聘和外部招聘特点各异：从上表可以看出，尽管内部招聘有诸多好处，但必须事先进行内部工作的合理化、管理的规范化，并建立完整的员工培训开发体系，才能取得明显成效。对本酒店缺少而需要的人才，应从外部招聘。一般情况下，补充初级岗位，获取现有员工不具备的技术、获得能够提供新思想并具有不同背景的员工，应从外部招聘中满足。招聘渠道是指吸引招聘对象所使用的方法。招聘岗位、人力需求数量与人员要求的不同，以及新员工到位时间和招聘费用的限制，决定了招聘对象的来源及范围，决定了招聘信息发布的方式、时间与范围，因而也决定了招聘渠道的不同。1．选择适合招聘人员的招聘渠道。不同的招聘渠道各有利弊，其适合招聘人员的特点也不一样，各种招聘渠道的主要适应对象：2．根据酒店和岗位特点选择招聘来源和渠道。每个酒店都有自己的特点，对员工的要求也各不相同，因此，成功的招聘必须符合酒店自身的要求。此外，岗位类型的不同，招聘的来源和方法也有差异。根据国外资料统计分析，单位在招聘行政办公人员时，大多采用内部提升的方法，其次是其他外部招聘的方法。3．发布信息媒体的选择（1）各种媒体的具体特点（2）根据受众特点进行选择（3）根据媒体的广告定位进行选择任务四设计招聘广告一、拟订招聘广告的原则招聘广告的编写原则可以概括为“注意、兴趣、愿望、行动”四原则，即AIDA（Attention-Interest-Desire-Action）原则。（一）采用适当的标题以吸引应聘者的注意力。在一份报纸上，你可能会到的招聘广告，一定是那些新颖、独特的广告，比如在众多的小字体中有一个字体较大、篇幅较大的广告，或者是使用了吸引人的标题的广告，或者是使用了与众不同的色彩的广告。哪些被放在显著位置的广告也非常引人注目。因此，要想使别人注意到你的广告，就必须特别关注这些问题。（二）采用适当的广告词以吸引应聘者的注意力。平铺直叙的、枯燥的广告词可能很难引起人们的兴趣，而生动、煽情、能引起共鸣的语言加上巧妙、新颖的呈现方式，则很容易令人感兴趣。例如：“你愿意与充满活力的酒店共同成长吗？你愿意让自己辛勤的付出拥有丰厚的回报吗？加入XX大家庭，你将拥有崭新的明天。”这样的广告词常常是令人感兴趣的。（三）提供明确而又真实的情况。包括工作地点、工作内容、个人发展前景、学历及专业资格要求、工作经历要求、就业条件。这就是要求通过强调酒店或职位中吸引人的因素，如成就感、培训与发展机会、挑战性的项目、优越的薪酬福利、充满合作氛围的团队等，激发求职者对工作的愿望。由于在发布招聘广告之前，已经对酒店或职位要求要吸引的对象是哪些人做了调查，因此在激发求职者申请工作的愿望是，就要特别注意所要吸引对象群体的特点。（四）广告中还应具有让人看了之后立即采取行动的特点。在招聘广告中，应该包含让求职者马上申请职位或与酒店联系的内容。例如：“如果您具备上述的任职资格，并且愿意接受挑战性的工作任务，那么请你在一周之内将简历以及其他应聘材料寄往如下地址…”，“想要了解最新职位空缺，欢迎点击….”，这样的语言都可以使对酒店感兴趣的职位候选人看了之后采取行动。最后定稿前把广告草稿交给其他人阅读，检验广告效果。以上是拟订招聘广告的一般规则，当然，具体的应用需要各企业自有把握。比如，招聘较高级别的行政管理人员或技术人员的广告要写得详细、全面；对应聘者英语能力要求较强的职位可以考虑采用英文刊载广告。二、招聘广告的内容（一）注意事项1．真实。这是编写招聘广告的首要原则。招聘的酒店必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。2．合法。广告中出现的内容要符合国家和地方的法律法规和政策，不能违法。特别是通过外部招聘过程中，措施应该是严谨的，在招聘广告中所涉及到的薪酬福利等内容应该严格遵守《劳动法》之规定。3．简洁广告的编写要简洁明了，重点突出招聘岗位名称、任职资格等内容以及联系方式。对酒店的介绍要适可而止，不能太多，以免影响广告效果。（二）招聘广告内容1．酒店情况介绍。招聘广告中的酒店介绍应该以最简洁的语言介绍酒店最具有特色和富有吸引力的特点，千万不可长篇大论、词不达意。在广告中最好能使用酒店的标志或具代表性的Logo，并提供酒店的网址，以便看到广告的人可以浏览酒店的网银以获取更进一步的信息。2．职位情况介绍。招聘广告中对职位的介绍通常包括职位名称、所属部门、主要工作职责、任职资格要求等。起草招聘广告时参考一下职位说明书会比较有帮助，但要注意，招聘广告中的职位情况介绍应该从读者的角度来考虑，以读者能够理解和感兴趣为主，切不可照搬职位说明书。3．应聘者应该做哪些准备。在招聘广告中应该注明应聘者应该准备哪些材料，如中英文简历、学历学位证书复印件、资格证书复印件、身份证复印件、照片等，以及薪金要求和户口所在地等信息。4．应聘的方式和联系方式。应聘方式大多采用将建立和应聘材料通过信件、电子邮件、等方式发送到酒店，因此需要提供酒店的通信地址、或者电子邮件地址，一般情况下不必提供号码，另外还应该提供应聘的时间范围或截止日期。（三）应聘者的关注点了解应聘者关注什么也是制作一则好的招聘广告比不可少的一部分，接下来我们了解一下应聘者的关注点，从而有的放矢地吸引他们的关注：1.工作是否有挑战性2.待遇与福利3.工作地点4.工作环境5.灵活的工作时间6.酒店声望7.行业的发展性和前景8.是否有良好的人际关系和雇佣关系9.领导开朗与否11.是否有继续深造、进修的机会，如在职培训或海外培训机会或者学费报销。12.因工作好而得到的奖励。13.单位内或单位外的儿童保育。（四）如何使招聘广告更有效。招聘广告最主要的是要不断翻新，力求变化，同时要避免讲话、有一点需要特别注意，尽可能不要将广告委托他人制作。因为广告公司内部包括业务人员及负责人，每个人都必须承担几十家公司的委托，所以除非关系特殊，他们是不可能全力以赴在某一家的广告设计上的。何况，了解酒店有点及诉求点的人就存在于酒店内。（五）公开招聘广告的设计招聘广告在企业的员工招聘过程中起着重要作用，设计的好坏，直接影响到应聘者的素质。这里主要介绍运用最多的报纸招聘广告。1.报纸招聘广告的设计原则（1）准确；（2）吸引人；（3）内容详细；（4）条件清楚。2.报纸招聘广告的主要内容(1)本企业的基本情况；(2)是否经过有关方面批准；(3)招聘人员的基本条件；(4)报名的方式；(5)报名的时间、地点；(6)报名需带的证件、材料；(7)其他注意事项。任务五设计相关招聘表格为了适应招聘管理要求，通过将各个招聘环节表格化的方式，来保证招聘的顺利进行。招聘流程中与所需要的表单关系示意图如下：一、求职申请表求职申请表内容的设计要根据职务说明书来定，每一栏目均有一定的目的，不要烦琐重复。着眼于对应聘者初步的了解，通过对求职申请表的审核可以剔除一些明显不合条件者。求职申请表内容的设计要根据工作岗位的内容而定。设计时还要注意有关法律和政策。例如，有的国家规定：种族、性别、年龄、肤色、宗教等不得列入表内。二、人事变动表人事变动表是在酒店人力资源管理过程中很常用的表格，但凡员工职位发生变动，如离职、转岗、晋升等都应填写本表。本表的作用在于明确人事变动情况，故必需经过酒店人力资源部门、主管签字，经理及以上级别应由总经理签字，方能生效。本表一式两份，一份交由人事变动者保存，一份应归档至员工个人档案。三、人力申请表当酒店人员出现空缺，或为适应酒店发展增设岗位时，应填写本表。表格应是人力需求部门填写，并经部门经理签字并报人力资源部审批的。在填写本表格时，用人部门应清楚填写用人要求和职位数量等信息，以便于酒店人力资源部或管理层讨论评估用人需求是否必要。四、面试通知单面试通知单是应聘者通过简历初筛后，由人力资源部向应聘者发出的面试邀约。应注意以下几个方面：（一）发出方式是灵活多变的，可以采用邮寄的方式，也可以采用电子邮件的方式寄出，确保应聘者能够快速准确的收到。（二）面试通知单是酒店塑造企业形象的重要窗口，故应采用规范、礼貌的书面用语。（三）在面试通知单中应详细说明所约定的面试时间、地点以及应聘人员应准备的资料或文件。（四）为了保证面试的严肃有序，面试通知单应盖有人力资源部鲜章，并留下联系方式以便沟通。五、初试、复试面试表初试、复试是招聘的核心环节，面试表的准确填写是面试过程的重要参考和资料。通常来说，初试是由人力资源部负责，主要考察应聘者的仪容仪表、求职态度、逻辑能力等基础情况，复试是由用人部门主管或经理负责的，主要考察应聘者专业技能。六、背景调查表在酒店作出正式的录用决定前，应进行最后的员工背景调查，主要考察员工的职业经历。通过访谈或的方式，与员工前雇主进行沟通。背景调查表也是重要的参考资料，由人力资源部填写好后归档至员工个人档案七、入职通知单入职通知单是酒店作出录用决定的正式文件，应确保准确的发放给应聘者。一般来说，入职通知单应告知对方报到时间、地点还有所聘岗位的薪酬待遇、劳动合同签订要求等内容。八、转正评估表转正评估表是新入职员工在完成指定的实习期后，所在部门主管或经理填写的对新入职员工工作表现的评估。评估中主要针对工作态度、工作效果方面作出评价，并得出评估结论。通常评估结论有三种：按期转正、延长实习期、实习不合格。在评估过程中不持偏见，保持公正客观的态度。项目二招聘的实施任务一招聘程序一、招聘程序概述（一）招聘实施目标与意义员工招聘工作是一个复杂的、系统的而又连续的程序化操作过程，同时涉及酒店内部各个用人部门及相关环节。所以，招聘工作中各部门、各管理者的协调就显得十分重要。为了使招聘工作有序的进行，严格按照一定的程序组织招聘十分必要。良好的招聘活动必须达到６Ｒ的基本目标，即：恰当的时间（RightTime），在适当的时间完成招聘工作，及时补充酒店所需的人员，是对招聘活动最基本的要求。恰当的来源（RightSource），通过适当的渠道寻求目标人员。不同的职位对人员的要求是不同的，因此要针对那些与空缺职位匹配程度较高的目标躯体进行招聘。恰当的成本（RightCost），以最低的成本来完成招聘工作。当然，这是以保证招聘质量作为前提条件的，在同时的招聘质量下，应选择费用最少的方法。恰当的人选（RightPeople），把最合适的人员吸引过来参加酒店的应聘，这包括数量和质量两个方面的要求。恰当的范围（RightArea），在恰当的空间范围内进行招聘活动，这一空间范围只要能够吸引足够数量的合格人员即可。恰当的信息（RightInformation），在招聘之前要对空缺职位的工作内容、工作职责、任职资格要求，以及酒店的相关情况作出全面而准确的描述，使求职者能够充分了解有关信息，以便对自己的应聘活动作出判断。（二）招聘实施中的原则1．认真进行工作分析2．确定员工的胜任特征3．公开、公正、公平4．注重酒店形象设计和宣传二、招聘的流程（一）发布招聘信息酒店在发布招聘信息的时候，通常考虑以下因素：１.酒店经营战略：酒店处于高速发展期，在内部招聘不能满足对人才的需要时，应采用外部招聘；处于维持或稳定期时，考虑到招聘成本，应多采用内部招聘。２.酒店现有人力资源状况：根据空缺岗位的重要性并考虑是否有合适的培训对象以及培养成本等问题，来选择是在酒店内部提拔或培训，还是外部招聘。：酒店文化以及领导的用人风格、领导对招聘渠道的偏好决定了酒店招聘渠道的选择。-：当管理层是出于为酒店增加新鲜血液，激发现有员工队伍活力，转变经营观念和工作方式的目的来实施招聘时，则多采用外部招聘。。酒店通过猎头获取高级人才的成本较高，但从长远发展角度及人才的贡献来看，外聘则较好；不能支付短期高额人工成本的酒店，则只能选择内部培养与选拔方式。。当酒店处于区域人才市场发达、政策与法规健全、有充足的人才供给、人才信用良好等较好的外部环境时，外部招聘可帮助酒店方便快捷地获得理想人选。反之，则采用酒店内部选拔培养的方式，避免招聘风险，节约招聘成本。（二）接受职位申请要求应聘者填写职位申请表是每个组织在招聘过程中的必要环节，它是收集求职者个人背景的书面材料的一种手段。申请表的主要内容包括：1．基本信息：姓名、性别、民族、籍贯、地址、等。2．教育状况：资历、受教育程度等。3．工作能力：工作的经历、经验等。4．特长或培训情况：参加的培训经历、特长、语言能力等。5．兴趣爱好：爱好、参加的社团的情况等。（三）甄选甄选是一个不断收集信息、进行筛选、做出取舍的过程。它包括：1．审查求职申请表，了解个人简历，进行筛选。这一过程也被称为“初选”，用于迅速排除明显不合格的求职者。审查筛选应根据与工作相关的各项标准进行。2．有目的的选择面谈。通过这一过程，可以获取求职者的具体条件和要求，以及与特定工作要求是否匹配的至关重要的专门信息。面谈次数取决于评价人员的数量、录用人员工作的重要性以及准确评价求职者的难度。3．考试和测试。通过考试和测试可以比较科学、客观的了解求职者与工作有关的各方面的情况以及发展潜力。比较常见的考试和测试有：专业知识和技能考试、一般知识和能力考试、智力测验、特殊能力知识测验、个性心理测试、职业性向测试、职业成就测试、工作动机测试、情景模拟测试、行为模拟测试、工作现场测试等。4．品行能力检查。这项测试有两个目的：一是审核事实，即检查从面谈和求职申请表中得知的重要信息，如求职者以往的工作经历、工作时间、工作表现、工资等级、所从事过的工种等；二是获取新的信息，以印证形成的印象和看法。进行背景调查时，应当注意把重点放在与应聘者未来工作有关的信息上，尽量从各种不同的信息渠道验证信息，避免偏见；同时要注意避免侵犯应聘者的个人隐私。应该包括两种审查：（1）基本审查。包括身份证的审查，学历、职称证书的审查，其他各种证书的审查，还有社会关系的审查及奖惩情况的审查。不仅可以了解候选人基本信息的真实性，也能从侧面了解他的诚实性。（2）经历审查。主要是对应聘人在本行业、本专业、本岗位的经历、成就的审查，（3）尤其是对上一个工作单位的经历审查更为重要。因为上一个单位的经历，对该人在本单位的使用有很大的借鉴作用。比如：上一个工作单位若是一家管理规范的酒店或外企，有过这样单位工作经验的人，其可用性就比较大，反之，就需要慎重考虑。5．面试。面试通常是指主试者与求职者面对面的通过口头问答形式进行的一种综合性的测试方法。主试者一般由组织人事部门主管、用人部门主管以及有关专家组成。关于面试技巧与技术，将在下一任务中重点介绍。四）聘用通过以上决定，根据招聘标准，经过优胜劣汰，作出聘用决定确定录用名单后，及时通知被录用人员，并答复未被录用者。答复未被录用者也是酒店树立形象的不可忽视的途径之一。（五）招聘评估一个完整的招聘过程应该有一个评估程序，这也是整个招聘程序的必备环节，通过评估用以总结招聘经验，以帮助今后的招聘工作能够更加高效有序的进行。随着人力资源市场竞争日趋激烈，为更精确地评估招聘渠道的吸引力和有效性，改进招聘的筛选方法，降低招聘成本，提高招聘工作绩效，提高新聘员工的质量，酒店更趋向于关注招聘定量评估。招聘定量评估包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估。招聘评估包括：1.招聘成本评估。招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。如果成本低，录用人员质量高，就意味着招聘效率高；反之，则意味着招聘效率低。2.录用人员评估。录用人员评估是根据招聘计划对录用人员的数量和质量进行评价的过程。在大型招聘中，录用人员评估显得十分重要，如果录用人员不合格，那么，招聘过程中所花费的时间、经理、金钱就都浪费掉了。3.撰写招聘小结。招聘小结的主要内容包括：招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费、招聘评定。任务二人员甄选一、甄选原则人员甄选主要考虑应聘者以下几个方面：（一）知识知识分为普通知识和专业知识。通常专业知识会占主要地位。应聘者所拥有的文凭和一些专业证书（如英语等级证书、计算机等级证书、职业技能等级证书等）可以证明应聘者所掌握的专业知识的广度和深度，但知识重在应用，所以单以文凭为依据已经不能适应现代甄选人员的标准需要，还应通过笔试、面试等多种方式进行考察。（二）能力能力分为一般能力和特殊能力。一般能力如记忆、想象、观察、注意、思维能力等，是完成任何一种工作都不可缺少的能力。特殊能力可以理解为人们常说的专业技能，如管理者有较强的人际能力、分析能力等。对一般能力的测试可采用一些专门设计的量表，如智商测试等；对专业技能则常采用实际操作或情景模拟的方法来测量。（三）个性个性表现为每个人独特的为人处世风格，是个人相对稳定的特征，这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。根据个人特征安排其工作将极大地影响其工作绩效和工作积极性。通常可采用自陈式量表或投射测量方式来衡量。（四）动力因素强烈的工作意愿与足够的工作动力来自于酒店激励系统能否较好地满足不同个体员工的不同的需求结构。在动力因素中，最重要的就是价值观。不同的价值观与不同的酒店文化的相融程度不一，酒店激励系统对他们的作用也不一样。在确定应聘者是否适合酒店文化时，则有必要对其价值等动力因素进行测试，通常采用问卷测量法。二、简历的筛选筛选简历时应该注意的问题有：根据事实依据评价简历的可信度；根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势；在学历等方面的“硬”条件。筛选简历步骤一般是：（一）分析简历结构（二）重点看客观内容（三）判断是否符合职位技术和经验要求（四）审查简历中的逻辑性。在工作经历和个人成绩方面，要注意建立的描述是否有条理，是否符合逻辑（五）对简历的整体印象。三、申请表的筛选申请表的内容可以帮助用人单位了解应聘者的基本信息，淘汰不符合要求的应聘者。但是，申请表格所提供信息的准确性是一个很有争议的问题。所以，筛选申请资料时一般应注意的问题有：学历要求和基础岗位的经验要求，职业生涯的发展趋势，阅历的事实依据，自我评价的适度性，推荐人的资格审定及内容的事实依据，书写格式的规范及英语水平，联系方式及求职者的自由度。申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下：（一）判断应聘者态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和自己难以辨认的材料。为不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其筛选掉。（二）关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。如应聘者是否标明了过去单位的名称，过去的工作经历与现在申请的工作是否相符，工作经历和教育背景是否符合申请条件，是否经常变换工作而这些变换缺少合理的解释等。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职的人员应加以关注。（三）注明可疑之处。不论是简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少存在内容上的虚假。在筛选材料时，应该用铅笔标明这些疑点，在面试时作为重点体温的内容之一加以询问。如在审查应聘申请表时，通过分析求职岗位与原工作岗位的情况，发现高职低就、高薪低就时应加以注意。（四）必要时应检查核实应聘者的各类证件和证书。（五）如果经费和时间允许，应尽量让更多的应聘者参加复试。四、人员选拔人员选拔是指从应聘者中选出最适合酒店岗位要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情景模拟、心理测试、体检、个人资料合适等内容。人员选拔测评主要内容包括能力因素、个人风格因素、动力因素、学业成就与经验。根据岗位和才能要求选择对应的方法。（一）心理测试通常来说，心理测试是进行人员选拔的第一步，综合心理测试结果判断该应聘者是否具备承担该工作岗位的潜质。在心理测试环节，应该做好以下几点内容：1．面试人员应该向应聘人员简单介绍心理测试的目的，并清楚的说明心理测试的答题方式。介绍过程应该是亲切而有耐心的，消除应聘人员的顾虑，同时也维持和展现了酒店形象。2．心理测试的题目主要指向于测试应聘人员的性格特征、行为特征等能够反映其是否适合酒店行业要求的要素。例如，针对应聘客房服务员的应聘者主要测试其做事是否细致而富有耐心；针对应聘餐厅服务员的应聘者主要测试其是否乐于与他人交流而富有热情；针对应聘办公室文员的应聘者主要测试其是否掌握扎实的办公软件技术而富有团队合作精神。3．由于每个应聘者的应聘岗位各异，所以心理测试的题目不应千篇一律，应设计和开发适合每一个岗位的专属的测试题目。在设计测试题目时，应有意识的设计一些情景模拟类题目。4．在应聘者进行心理测试后，面试人员应该保护应聘者的个人隐私，不对测试结果进行公开的讨论甚至公示，以免造成应聘者的方案。5．当酒店并不具备或短缺心理测试的专业人员时，心理测试环节可以邀请第三方专业人才测评机构参与。由第三方测评机构提供测试题目与评估结构供面试人员参考，如盖勒普（Gallup）是美国著名的咨询公司，可以提供对应聘者的在线心理测试及评估的服务。（二）面试面试是整个招聘工作中的核心部分，是面试人员全面了解应聘人员的关键环节。通过面试，来了解应聘者是否符合酒店用人需要，故面试过程是严谨的；由于工作岗位、酒店用人需求不一，方法也不拘一格，故面试技术是形式多样的。总体来说，面试可以分为三大类1．非结构化面试。是指面试者可以即兴提问，不必遵循特定的形式或方向。这种面试中由于问题不是事先设定好的，而是面试人在掌握面试过程中根据面试进行情况而提问，也就是说每一个面试内容可能都不一样。2．半结构化面试这种面试方法需要对面试问题进行事先准备和计划，但允许面试进行中随情况改变。这种面试方式也被称为“锥形”方式，即面试者准备的问题范围比较大，但都与某一个重要话题有关。比如面试人可能想了解应聘人对团队和个人工作方式的看法，或最近一项工作的表现。在“锥形”方式下，面试者会要求应聘者尽可能发挥自己对这个话题的看法。从这个角度看，半结构化米那是既能得到结构化回答，也能使应聘者自由发挥。3．结构化面试是指面试者必须遵循预先设定的问题和程序向应聘者提问。在面试中，所有问题都是事先准备好的，而且每次面试时问的顺序和方式都完全一样，没有什么变动空间，除非面试者觉得预先的问题有欠缺。任务三校园招聘一、校园招聘策略（一）调整招聘定位对于酒店所处地域、在行业内的知名度和薪酬的竞争力综合考虑，把校园招聘的努目标锁定在相应的院校，进行重点长期合作。（二）强化测试在招聘面试中，强化测试求职动机和入职可能性的问题，对于其家庭、亲友以及发展方向，包括短期是否离职等因素进行详尽了解。同时，要求对招聘的宣传资料进一步核实，对于有夸大和过度宣传酒店条件，容易使入职大学生产生强烈的反差感的内容进行修改。三）注重沟通一方面给以大学生一定的考虑时间和空间，在录用通知书上提醒他们选择酒店的一些注意事项，另一方面要求大学生配合工作，倡议求职诚信，尽早通过等方式与酒店确认是否乳汁，在录用通知书上增加协议签订的截止时间。并且提醒大学生，如果不想来酒店就职，可以随时用各种方法提前告知，千万不要采取入职后马上辞职的手段，否则酒店会在离职证明上作出说明，将会影响他们的职业生涯。录用后的机制应该更完善。改进和完善酒店内部信任培养机制，改善应届大学生的就餐和住宿条件，并增加心理辅导、职业生涯设计等服务内容，确保留住大学生。（四）制订招聘流程制订招聘流程是招聘准备工作的重要环节，因为招聘渠道不同，所以招聘流程也不尽相同，各酒店人力资源部门必须根据自己的具体情况，拟定不同的招聘流程，从而使酒店招聘工作有依有据，有法可循，以最大限度提高招聘效益。二、校园招聘流程（一）校园招聘方案前期调研、准备工作1．全面了解用人部门的用人需求2．了解需求专业的高校就业现状，根据自身情况拟定宣讲、宣传的目标高校3．结合酒店实际情况，做好校园招聘各环节的排期4．选择校园招聘合作方（1）适合酒店的招聘需求，是选择校园招聘合作方的唯一标准。目前校园招聘可供选择的余地相对较大，没有十全十美，只有最适合自己的。2）根据酒店需求制订校园招聘方案，明确招聘规模、招聘流程、招聘预算、招聘行程等。①招聘规模：明确每一个业务部门的招聘岗位、岗位要求、招聘人数，确保有关招聘职位的校园招聘宣传品印刷不会出现滞后的情况。②招聘流程：拟定初步的校园招聘准备、宣讲会、笔试、面试、发录用通知、签订三方协议的细节。③招聘预算：预算必须细化，每一笔支出都必须提前想到，在外有些支出看起来很小，一圈校园招聘走下来，都会产生不菲的支出。（二）前期宣传1．线上（1）就业网文字：有些比较严格的学校需要执照复印件，并要求下载申请表格给就业指导中心。（2）校园BBS软文置顶、舆论导向：软文置顶的费用较高，但效果无疑是所有宣传方式中最好的。一向调查结果显示，参加宣讲会的人中有70%选择“BBS”作为了解宣讲会的途径。软文沟通也是必须监督的，有些同学根据某些学长的只言片语就不负责任地发表对酒店不利的言论，必须时刻注意引导。2．线下（1）桁架：其优势是结实，可以不断重复利用，但其缺点在于笨重，不利于运输。（2）易拉宝、X展架：轻盈、便捷的宣传工具，但易折损。（3）横幅：如果能在室外最好（4）海报：海报的张贴需要制订一定的策略，在大学校园里海报的覆盖率是相当高的，所以制订有效的海报张贴策略对于起到一定的宣传效果是至关重要的。一般来说，宣讲开始前就应该在宣讲高校进行海报张贴，选取宣传效果相对突出的官方宣传栏和目标专业学生寝室，以及院系的宣传栏进行张贴。三）交通、住宿的预订交通、住宿的安排要综合招聘行程来考虑，通过招聘预算考虑交通工具和住宿。（四）宣讲会现场布置宣讲会是整个校园招聘当中最关键的环节，调查表明，大部分学生对于酒店是否到学校做宣讲会相当重视，这也是酒店吸引学生的重要优势。宣讲会是一项很复杂的工程，包含了相当多细节性的东西，所以在出到各高校做宣讲会之前，一定要熟悉宣讲会的流程，预备好宣讲会所需要的所有东西，把所有需要准备的东西列一个清单并打印出来，以备在做宣讲会的时候不会遗漏。三、校园招聘方案示例年度（季度）校园招聘方案