电信行业员工流失影响因素分析

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一、研究背景

学识经济的到来使得企业间竞争演化为“人才的竞争”，企业能否吸引、留存和鼓舞人才，已经成为抉择其持续进展的关键因素。与此同时，人才流失问题日渐凸显，人才流失越来越困扰着企业管理者们，也越来越引起业界和理论界的共同关注。

中国电信业近年来进展急速，电信企业的高福利、高收入曾经成为海内外学子们热衷的话题。一项对中国200多家外资企业和上市公司2022年的薪酬调查显示，电信行业薪酬收入一枝独秀，高出其次位将近20%，年薪均值达成52，677元。再加上高科技光环，这个行业的吸引力至今仍是毋庸置疑的。但是，高薪吸引并没有能阻拦员工流失的发生。据介绍，2022年国内电信设备行业研发人员滚动率为18%，2022年同比增长了5%。究其理由，一方面电信业同其他行业一样，面临着成熟与新技术变革周期性变化的挑战；另一方面电信技术人才的短缺与相对旺盛的市场需求之间形成较大反差。

面对这种处境，众多企业纷纷探索理论依据，并据此采取各种措施来操纵员工流失，如设立了大学，加强员工培训；实行助学筹划，资助员工深造；供给更高的薪资待遇等，但是收效并不梦想，好多公司管理者因此陷入困惑之中。这不禁引起人们深深的反思：电信行业员工流失的影响因素毕竟是什么？这些问题无疑成为当今强烈竞争环境下电信企业特别关注和亟待解答的重要命题。

二、电信行业员工的特点

在电信行业，企业员工才是企业不断增值和持续进展的动力源泉，是企业获得核心竞争优势的基石，因此员工流失的研究和管理就显得尤为重要。与其他行业相比，电信行业员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多特征，在确定程度上抉择了电信行业不同于其他行业的员工流失影响因素。

第一，具有相应的专业特长和较高的个人素质。电信行业员工大多受过系统的专业教导，具有较高学历，掌管确定的专业学识和技能。在深圳华为公司的9，000名员工中，大学本科以上占83.3%，其中硕士3，500人、博士200人。同时，由于受教导水平较高的起因，他们大多有较高的个人素质，如开阔的视野、猛烈的求知欲、较强的学习才能、广泛的学识层面以及其他方面的才能素养。

其次，具有实现自我价值的猛烈愿望。由于电信行业员工通常具有较高的学历，因此也同样有较高的需求层次，往往更提防自身价值的实现。为此，他们很难得志于一般事务性工作，而热衷于挑战性、创造性的任务，并尽力追求完备的结果，渴望通过这一过程充分呈现个人才智，实现自我价值。

第三，具有很高的创造性和自主性。电信行业员工大多从事创造性劳动，他们依靠自身占有的专业学识，运用头脑举行创造性思维，并不断形成新的学识成果。因此，他们强调工作中的“自我管理”，在服务于组织战略与目标实现的前提下，充分追求工作场所和时间的生动性、整个组织的宽松气氛以及上级的合理授权等。因此，企业如何为这些员工创造一个宽松的工作环境，赋予其确定的自主权和自治权，已被看作对员工的重要鼓舞措施。

第四，猛烈的天性及对权势的蔑视。与传统体力劳动者不同，电信行业员工不仅富于才智，精通专业，而且大多天性突出。他们崇敬学识、崇拜真理、信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执著于对学识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于电信行业员工掌管着特殊专业学识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响。因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有十足的操纵力和约束力。

第五，工作选择的滚动性高。在电信行业竞争日趋强烈的条件下，这些员工由于拥有企业生产所需的特殊学识和技能，有才能采纳新工作、新任务的挑战，因而他们也拥有远远高于传统工人的职业选择权，不但可以自由选择企业，而且可以创造自己的公司，所以一旦现有工作没有足够的吸引力，他们很轻易转向其他公司，寻求新的就业机遇。

第六，员工的年轻化趋向。电信企业人才队伍是一支分外年轻的队伍。中国联通广东分公司员工的平均年龄为29岁，30岁以下的占70%。北京清华同方公司的员工平均年龄为28岁，年轻人占了基层员工的绝大片面。青年人思想活跃、创造力强、有猛烈的进取心，但是由于思想的不够成熟，他们也很轻易由于微缺乏道的理由从企业离开。同时，由于处于一个青年人占绝大多数的群体中，这种现象的示范效应很轻易引起人才的群体冲动。而且，现阶段电信企业年轻有潜力的员工群体逐步向八十年头人群靠拢，对于讲求天性张扬的一代，人力资源管理面临着前所未有的压力和挑战。

第七，需求多元化特征。随着经济的高速进展和社会的不断进步，员工的需求正向着多元化进展，电信行业员工由于教导程度、工作性质、工作方法和工作环境等的与众不同，形成了其独特的思维方式、情感表达和心理需求。除了代表个人社会声望和地位的高薪以外，他们还特别关切才能提高与事业进展的机遇，与一般员工相比，更有一种表现自己的猛烈欲望，热衷于富有挑战性的工作，有分外明确的奋斗目标，有发挥专长、成就事业的追求，更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。这就要求电信企业对员工鼓舞机制的制定具有针对性和生动性。

三、电信行业员工流失动因分析

虽然企业员工流失不成制止地受大量客观或组织因素的影响，如国家就业政策、文化背景、用工制度、社会保障体系、经济进展状况、企业所属行业、企业规模、管理模式、领导者风格等，但它最终是一个个体行为，人力资源管理者面对企业较高的员工流失率，更理应从员工个体微观层面去分析理由。

第一，个人才能的提高、工作阅历和体验的积累，或者说是否符合其个人的职业生涯设计。众所周知，电信行业内部的竞争是对比强烈的，每个企业和工作在企业内的员工都处在一个高风险、高压力的生存环境中，忧患意识和个人成长的需要迫使每一个员工在为企业付出的同时梦想能够通过各种方式（包括培训和企业本身的业务实践）获得个人所梦想的才能提升，使自己不至于与本行业的先进技术脱节或落伍，由于这种脱节或落伍最终意味着“饭碗”损失。当企业不能在才能提升方面得志员工需求时，尤其是企业只是不停地“压榨”员工而不给员工以相应“进补”的处境下，那些需要成长的员工跳槽是迟早的事。

另外，电信行业员工对组织的凭借明显低于普遍员工，他们更多的是忠于自己的专业而不是企业，这就导致他们由追求终身就业机遇转向追求终身就业才能，由忠于所就职的企业转向忠于所从事的事业。这种“追求的转向”必然导致电信行业员工尤其是研发技术员工的频繁滚动，对企业的稳定进展造成要挟，加大了管理难度。

其次，相对吸引人的薪酬。大量员工在择业或跳槽过程中，首先着眼的是企业能否供给自己合意的或更高的薪酬。假设是在同等职位之间的变迁，那么薪酬永远是一个最受关注的因素，终究薪酬是物质需要等浅层次需要得以实现的根本保证。尤其电信行业员工高流失率人群多集中在25～35岁，这个年龄段的人群面临着住房、用车、医疗、子女教导、赡养父母等诸多问题，因此相对较高的薪酬依旧对他们具有相当的诱惑力。

第三，换一个新的环境。片面企业由于内部的管理缺乏与企业现状相应的科学性和模范性，企业文化滞后于企业业务的进展、企业的规模和现状，没有形成一个宽松的人才成长环境和融洽的工作空气，直接主管领导才能欠佳，不能正确引导员工的工作热心和对待员工的工作失误等。因此，员工之间以及员工与企业之间的摩擦是难以制止的，严重处境下还会不断升级和恶化，片面员工最终会在身心疲惫的无奈下，不得不选择走出去换一个环境，换一个心情。

目前，电信行业员工平均年龄日益年轻化，越来越多的80后员工成为电信行业的主力员工，面对张扬天性的一代，更要求企业的管理机制愈加生动和人性化，力争为员工创造一个轻松、允许天性进展的空间。只有这样，才能提高员工的组织承诺度，从而通过企业文化和管理机制留住员工的心。

四、结论