人力资源概论理论

人力资源管理人力资源管理的有关理论TheoriesinHumanResourceManagement1案例讨论他不会走2第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势3第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势4人力资源管理是“管人”的全新阶段劳工管理雇佣管理人事与劳动管理人力资源管理5劳工管理阶段18世纪后期——20世纪初期企业规模不大，生产力水平较低没有严格的规章制度企业主直觉，师傅带徒弟提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇工人“磨洋工”6雇佣管理阶段20世纪初——40年代自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂劳动力管理系统化、标准化和制度化经验性管理让位于科学管理提高了劳动生产率、工人的工具化7人事与劳动管理阶段20世纪40年代——80年代劳动人事管理的内容扩大激励成为劳动人事管理的重要内容劳资关系管理制度化不仅蓝领，白领也成为管理的重点从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理8人力资源管理阶段20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势将人作为宝贵的资源来看待管理的内容进一步扩大有所为，有所不为人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门9中国人力资源管理的发展年份人力资源管理的水平19491958196619781992废除封建包工制度，制定劳动定额大跃进，平均主义泛滥“文革”十年，全面破坏工业七十条，恢复逐步正轨，但力度不够明确企业用工自主权劳动法能腾飞吗？10当前中国企业人人力资源管理状状况缺乏与企业战略略相匹配的人力力资源规划。缺乏规范化、定定量化的员工绩绩效考评体系。。信息沟通体系影影响了员工参与与管理。缺乏系统性和连连续性的培训工工作。缺乏长期期有效的的激励手手段，报报酬制度度尚未完完整、健健全。距离“以以人为中中心”的的理念尚尚远。——赵曙曙明，中中国企业业人力资资源管理理，南京京大学出出版社11第二章人人力力资源管管理的有有关理论论对人的管管理的发发展人力资源源管理同同人事管管理的差差别人力资源源管理的的执行者者工作生活活质量人性假设设理论和和人的需需要层次次中国古代代人力资资源管理理思想人力资源源管理的的基本原原理人力资源源管理的的发展趋趋势12人力资源源管理同同人事管管理的差差别Storey,J.(1992)DevelopmentsintheManagementofHumanResources,London:Blackwell.13第二章人人力力资源管管理的有有关理论论对人的管管理的发发展人力资源源管理同同人事管管理的差差别人力资源源管理的的执行者者工作生活活质量人性假设设理论和和人的需需要层次次中国古代代人力资资源管理理思想人力资源源管理的的基本原原理人力资源源管理的的发展趋趋势14人力资源源管理的的执行者者直线领导导处于人人力资源源管理的的第一线线。所有有各级各各类管理理者，都都是人力力资源管管理者。。人力资源源经理起起后勤性性、顾问问性的作作用。15直线经理理的工作作提供工作作说明书书，提出出招聘条条件；作作出招聘聘决策指导员工工改善绩绩效执行对下下属的考考核决定给下下属的奖奖励执行工作作的组织织和保障障16人力资源源部门的的工作开展招聘聘活动并并对应征征者进行行初步筛筛选运作培训训及生涯涯设计活活动开发绩效效考核的的工具，，保存记记录开发员工工福利项项目进行薪金金调查，，制定薪薪酬政策策调查、研研究员工工士气、、保护等等方面的的问题17人力资源源部门的的作用将人力资资源管理理与经营营联系起起来为直线经经理的人人力资源源管理活活动服务务保证企业业人力资资源方面面各项工工作的公公平合理理研究企业业人力资资源政策策为企业人人力资源源的竞争争力而开开展培训训等工作作18第二章人人力力资源管管理的有有关理论论对人的管管理的发发展人力资源源管理同同人事管管理的差差别人力资源源管理的的执行者者工作生活活质量人性假设设理论和和人的需需要层次次中国古代代人力资资源管理理思想人力资源源管理的的基本原原理人力资源源管理的的发展趋趋势19人性假设设理论：：经济人假假设工作为收收入看着才投投入总想少干干活还是不满满足20人性假设设理论：：社会人假假设金钱虽可可贵友谊价更更高工作太无无聊我去找同同道21人性假设设理论：：自我实现现人假设设天生我才才必有用用工作定要要出成绩绩指手画脚脚好累赘赘不待扬鞭鞭自奋蹄蹄22人性假设设理论：：复杂人假假设今天的我我不是昨昨天的我我这里的我我不是那那里的我我——不是是我不明明白，这这世界变变化快！！23中国人性性假设理理论：性性恶论若夫目好好色，耳耳好声，，口好味味，心好好利，骨骨体肤理理好愉逸逸，是皆皆生于人人之情性性者也。。——荀子子24中国人性性假设理理论：性性善论无恻隐之之心，非非人也；；无羞恶恶之心，，非人也也；无辞辞让之心心，非人人也；无无是非之之心，非非人也。。恻隐之之心，仁仁之端也也；羞恶恶之心，，义之端端也；辞辞让之心心，礼之之端也；；是非之之心，智智之端也也。人之之有四端端也，犹犹其有四四体也。。——孟子子25中国人性性假设理理论：流流水人性性性犹湍水水也，决决诸东方方则东流流，决诸诸西方则则西流。。人性之之无分于于善不善善也，犹犹水之无无分于东东西也。。——告不不害26中国人性性假设理理论：自自立论把各人的的天赋良良能发挥挥到十分分圆满………人人人可以自自立，不不必累人人，也不不必仰人人鼻息。。……人人人各用用其所长长，自动动的创造造进化，，合起来来便成强强固的国国家、进进步的社社会。——梁启超超27人的需要层层次——马马斯洛社交需要安全需要生理需要尊重需要马斯洛提出的人的需要的5个层次自我实现需要28人的需要层层次——马马斯洛需要的天生生的，内在在的，下意意识存在的的。人们常常是是五种需要要同时存在在，只是各各自的需要要强度不同同，呈现出出不同的需需要结构。。人的需要遵遵循递进规规律，在较较低层次的的需要得到到满足之前前，较高层层次的需要要的强度不不会很大，，更不会成成为主导的的需要。需要产生动动机，动机机导致行为为。29全面理解人人的需要层层次马斯洛本人人的著作中中对需要层层次论作了了更多的探探讨。认知需要审美需要这些需要与与基本需要要层次的关关系……？？30人的需要层层次——奥奥尔德弗ERG生存的需要相互关系和谐的需要成长的需要ExistenceRelatednessGrowth31人的需要层层次——奥奥尔德弗ERG这些需要不不完全是天天生的。需需要建立在在满足—上上升的基础础上。挫折—倒退退说：较高高的需要得得不到满足足时，人们们把欲望放放在较低的的需要上。。需要次序并并不一定如如此严格，，而是可以以越级的，，有时还可可以有一个个以上的需需要。32麦克雷兰的的动机理论论归属权力成就33动机理论的的比较自我实现尊重归属感、亲情安全生存马斯洛自我实现成就认可人际关系工作安全工作条件与待遇赫兹伯格成长和谐生存奥尔德弗成就权力归属麦克雷兰高级需要基本需要激励因素保健因素34马克思主义义的人的理理论自然属性：：人类必须须首先吃、、穿、住，，然后才能能从事政治治的、宗教教的活动。。社会属性：：人的本质质并不是单单个人所固固有的抽象象物。在其其现实性上上，它是一一切社会关关系的总和和。思维属性：：辩证的思思维——正正因为它是是以概念本本性的研究究为前提———只对于于人才是可可能的，并并且只对于于较高发展展阶段上的的人才是可可能的。35中国人的特特点——一一家之言处事含蓄责任主体名名为集体，，实际往往往落空以“出世””为底线的的“入世””家庭观念整体认知36第二章人人力资源源管理的有有关理论对人的管理理的发展人力资源管管理同人事事管理的差差别人力资源管管理的执行行者工作生活质质量人性假设理理论和人的的需要层次次中国古代人人力资源管管理思想人力资源管管理的基本本原理人力资源管管理的发展展趋势37工作生活质质量的内涵涵1．一种种值得去做做的工作。。2．安全全无虑的工工作条件。。3．足够够的薪资与与福利。4．有保保障的就业业状态。5．充分分的工作指指导。6．工作作绩效反馈馈。7．在工工作中学习习和发展的的机会。8．增长长才干的机机会。9．积极极的社会环环境。10．公正正公平的交交往。38工作生活质质量与人力力资源管理理招聘：增强强吸引力，，降低离职职率工作分析：：为提高QWL而进进行改进培训：提供供提高机会会，减少培培训费用考核：公平平合理福利：在同同样的花费费下达到更更大的满意意劳动保护：：积极配合合，减少事事故39提高工作生生活质量的的途径把员工利益益放在首位位实行民主管管理畅通信息沟沟通渠道建立QWL小组工作环境设设计科学化化40第二章人人力资源源管理的有有关理论对人的管理的发发展人力资源管理同同人事管理的差差别人力资源管理的的执行者工作生活质量人性假设理论和和人的需要层次次中国古代人力资资源管理思想人力资源管理的的基本原理人力资源管理的的发展趋势41中国古代人力资资源管理思想举举例关于人才标准：司马光：君子、、愚人、圣人和和小人。“才者，德之资资也，德者，才才之帅也。”关于人才素质：《孙子兵法》：：“将者，智信信仁勇严也。””《论语》：“智智者不惑，仁者者不忧，勇者不不惧。”42中国古代人力资资源管理思想举举例关于识人之技：诸葛亮七观法———“问之以是非而而观其志，穷之以辞辩而观观其变，资之以计谋而观观其识，告之以祸难而观观其勇，醉之以酒而观其其性，临之以利而观其其廉，期之以事而观其其信。”43中国古代人力资资源管理思想举举例关于人才环境：王安石：风俗之之变，迁染民志志，关之盛衰洪仁玕：“防意意如防城，胜惑惑即胜敌。”关于用人之道：管仲：“成器不不课不用，不试试不藏。”王安石：“一人人之身，才有长长短，取其长则则不向其短。””44第二章人力力资源管理的有有关理论对人的管理的发发展人力资源管理同同人事管理的差差别人力资源管理的的执行者工作生活质量人性假设理论和和人的需要层次次中国古代人力资资源管理思想人力资源管理的的基本原理人力资源管理的的发展趋势45人力资源管理的的基本原理以人为本：世间间万物之中，人人是最可宝贵的的。要素有用：人具具有不同的天赋赋和才能，只要要工作对他合适适，都能成为第第一流的工人。。激励强化：潜能能发挥的程度取取决于激励互补增值：1+1>2同素异构：一盘盘散沙vs.电电脑46人力资源管理的的基本原理个体差异：用人人之长，容人之之短能级层序：彼得得原理公平竞争：赛马马不相马文化凝聚：“以以厂为家，以厂厂为校”动态适应：人与与事的矛盾是永永远存在的信息催化：网络络时代的知识与与信息是生产力力观念导向：人自自身的观念起着着非常重要作用用47人力资源管理的的基本原理人在企业中是第第一重要的。每每个人都各有长长处，又互不相相同。所以应该该把不同特点的的人组合在一起起，互补互促，，发挥组织的威威力。不过，同同样一群人按照照不同的方式进进行组合，效果果是不一样的。。只有把每个人人都安排在合适适的岗位上，并并且运用各种激激励手段，在组组织中开展公平平竞争，通过形形成健康向上的的企业文化把人人们凝聚在一起起，才能收到整整体大于部分之之和的效果。由由于世界是发展展变化的，所以以，对组织的成成员，也要进行行培训，使他们们不断接收到新新的信息，并拥拥有适合时代和和组织需要的观观念，才能提高高组织的适应能能力，在复杂多多变的市场竞争争中立于不败之之地。48第二章人力力资源管理的有有关理论对人的管理的发发展人力资源管理理同人事管理理的差别人力资源管理理的执行者工作生活质量量人性假设理论论和人的需要要层次中国古代人力力资源管理思思想人力资源管理理的基本原理理人力资源管理理的发展趋势势49人力资源管理理的全新环境境人力资源管理理文化教育/人力资本经济系统政治/法律制度50市场的变化全球市场规模经济战略联盟的新新形式对廉价劳动力力的争夺51人口的变化人口老龄化到2040年21.9%的人将超过65岁(欧盟)寿命增加1960年男68，女72；1980年72.5和79(西欧)出生率下降婴儿/妇女：1960年2.63，1986年1.6(欧盟盟)弱势群体兴起起1985-1990年新新职位的2/3(欧洲)福利、培训、、离职率、招招聘等JacekLipiec,Humanresourcesmanagementperspectiveattheturnofthecentury,PublicPersonnelManagement,Summer200152社会/法律环环境的变化发达国家工会会作用的减弱弱工会的变化劳动立法更加加严格和标准准化加利福尼亚模模式人们对工作态态度的转变半时工作者的的增加53管理的变化组织扁平化更充分的授权信息技术的大量使使用在家工作组织灵活性的管理理内部：应对员工动动机、态度的变化化外部：应对环境、、竞争、经济波动动54信息技术网上招聘计算机在人员甄选选中的应用基于网络的培训考核与薪酬管理中中的信息技术55经济全球化EuropeanEconomicCommunity(EC)NorthAmericanFreeTradeAgreement(NAFTA)GrowthofAsiaWorldTradeOrganization(WTO)56经济全球化对人力力资源管理的影响响跨文化管理对全球化管理者的的需求劳动力市场的全球球化57全球化背景下雇员员来源雇员类型移居国外者本国人东道国人第三国人58全球化背景下雇员员来源美国欧洲日本本东三本东三本东三开创国外业务技术能力文化上的接近

语言知识较低的成本良好的公共关系

工作任务最适于第三国公民高层人员管理的国际化定位工作任务最适于本国公民工作任务最适于东道国公民最后一列缺乏数据据。日本跨国公司司除了在非洲外从从不用第三国公民民59全球化背景下管理理雇员参与层次本地国际跨国全球60移居者管理主要问题包括:甄选培训薪酬文化再适应61考虑移居者的情况况动机健