某公司员工离职管理制度

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第一章

目

的

第一条

为规范学院离职管理有所依循，确保学院和离职员工的合法权益，制定本制度。

第二章适用范围

第二条

学院所有员工，不论何种原因离职，均依本办法办理，若有特例，由院领导签字认可。

第三章

职

责

第三条

各部门职责：人力资源部负责员工的离职管理工作；

各部门（图书馆、教务处、资产处、后勤处）协助人力资源部完成工作、事务的交接手续；

财务部负责员工款项的核算与支付。

第四章

离职类别及定义

第四条

1、合同期内解除劳动合同关系

（1）辞职

辞职是指在合同期内，由员工提出提前终止聘用关系的行为。试用期内员工辞职须提前5天申请，转正后须提前30天申请，院领导特别指示的人员不受此限。否则，每提前一天离职，均需按比例扣除相应天数的工资。员工申请辞职，须填写《员工离职申请单》（见附表1），经所在部门领导同意，报学院领导同意后，方可办理辞职手续。

（2）劝退

劝退是指在合同期内，由学院提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解除劳动合同关系的行为。原则上，学院劝退员工须提前一个月通知被劝退员工，或按《劳动法》规定立即劝退，以加一个月工资补助代替通知。

符合下列条件之一，学院可劝退员工：

A、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的。

B、工作能力明显不适应本职工作需求，在学院内部又找不到合适的工作岗位的。

C、参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部找不到合适的工作的。

（3）辞退

辞退是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能等不符合学院要求，学院决定提前终止与员工聘用关系的行为。符合下列情况之一学院可以辞退员工，《劳动法》中相关条款有明文规定的情况，可不按以下情况处理：

A、试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保证质量完成工作任务的。

B、试用期满后劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的，原则上学院辞退该类员工必须下达《员工离职申请单》（见附表2），提前一个月通知被辞退员工。或按《劳动法》规定立即辞退，以加一个月工资作为资遣费。

（4）除名

除名是在合同期内，员工违反学院有关规定或做出有损于学院的行为，给学院造成较大损失，学院根据有关规定与其解除劳动合同，予以除名。学院除名员工时填写《员工辞离职单》，通知被除名员工。

有下列情况之一学院有权除名员工：

A、严重违反劳动纪律或学院规章制度的。

B、严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对学院利益或声誉造成损害的。

C、对学院有严重的欺骗行为的。

D、因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。

E、泄漏秘密，使学院蒙受损失的。

（5）自动离职

自动离职是指在合同期内，员工未经学院批准而擅自离开工作岗位三天以上的行为。辞职、劝退、辞退员工的离职日期在批准后10个工作日内未办离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。对于自动离职的员工，部门须及时填写《员工离职申请单》中的自动离职栏，报人力资源部，人力资源部再以书面形式通知其本人。

2、合同期满不再续签劳动合同

（1）学院提出不再续劳动合同

此种情况是指合同期满，学院根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。在合同到期一个月前学院应下达《员工辞（离）职申请/通知单》，通知员工本人合同到期不再与其续签合同。人力资源部应在合同到期二个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现及学院发展需要决定是否续签劳动合同人员名单，并在十五天内反馈给人力资源部，由人力资源部安排合同续签事宜或提前一个月向员工下达不再续签劳动合同的书面通知。

（2）员工提出不再续签劳动合同

此种情况是指合同期满，员工不愿与学院续签劳动合同，在合同到期前一个月员工应填写《员工辞（离）职申请/通知单》的合同到期不再续签栏，通知学院不再续签劳动合同。

第五章

离职手续办理

第五条离职申报

普通员工离职的书面申报，应提前一个月报送，教师、中高级岗位应提前二个月。

离职员工，不论是那种方式应到人力资源部领取《离职申请/通知单》，报学院领导签批。

员工离职申请获准后，方可办理离职移交手续。学院应安排其他人员接替其工作和职责。

员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

第六条移交

员工离职应办理以下交接手续：

1、工作移交

指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至部门领导所指定的人员，并要求接交人在《离职移交清单》签字确认，具体内容如下：

（1）学院的各项内部文件；

（2）经手工作详细资料；

（3）《工作联系信息表》（含姓名、单位、联系方式及其它相关信息）；

（4）培训资料原件；

（5）部门的专业资料（包括书面文档、电子文档两类）；

（6）本职工作情况资料：

A、本职工作计划书

B、本职工作实施进度资料

C、本职工作相关技术资料

D、其它与本职工作相关情况详细资料

以上材料均需提供书面或电子文件。

二、事物移交

员工在学院就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签字确认。

1、领用办公用品、学院配置的办公工具、办公桌钥匙、各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）移交至本部门接交人、直接上级或资产处；

2、借阅图书资料移交至图书馆；

3、领用的宿舍用品移交至后勤处。

三、款项移交

1、将经手各类本职工作、个人借款等款项事宜移交至财务处。

2、经手办理的工作合同（协议）移交至本部门领导。以上各项交接均应由交接人、接管人签字确认，部门领导作为监交人审核、备案后方可认为交接完成。

四、结算

1、结算条件：当交接事项全部完成，并经相关接交人及学院领导签字认可后，方可对离职人员进行相关结算。

2、结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务处、人力资源部共同进行。

3、结算本职工作：

（1）违约金：因除名、解聘、自动离职和违约性辞职产生的违约金，由人力资源部按照合同违约条款进行核算；

A、《劳动合同》合同期未满违约金；

B、《保密协议》违约金；

（2）赔偿金：违约性离职对学院造成的损失，由人力资源部、财务处进行核算；

A、

物品损失赔偿金：学院为方便办公所配置物品，不能完好归还,按物品使用年限折旧后的余额赔偿损失（1000元以上）.

B、培训损失赔偿金：按《培训协议》及《学院培训管理办法》相关条款进行处理。

（3）工资：

A、合同期满人员，发放正常出勤工资，无违约责任；

B、学院除名、辞退的人员，发放正常出勤工资，双方互不承担违约责任；

C、因学院组织机构调整等特殊原因而劝退资遣人员，发放正常出勤工资外，按《劳动法》的相关规定发给一定比例的工次补贴。

第六章工资福利结算

第七条离职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。

第八条辞职员工结算款项：

1.结算工资。

2.学院应付未付的奖金、佣金。

3.解除合同的补偿金。

4.学院拖欠员工的其他款项。

须扣除以下款项：

1．员工拖欠未付的学院借款、罚金；

2．员工对学院未交接手续的赔偿金、抵押金；

3．原承诺培训服务期未满的补偿费用；

如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。

第九条关系转移

1．转移前提

（1）交接工作全部完成（以签字为确）；

（2）违约金、赔偿金等结算完成（以签字为确）。

2．转移内容

（1）档案关系

（2）社保关系

3．学院内部建立个人档案中资料不再归还本人，由人力资源部分类存档。

第十条离职手续办妥后,由人力资源部通知离职员工到财务处结算工资。

第七章

附则

第十一条学院辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。

第十二条辞职手续办理完毕后，辞职者即与学院脱离劳动关系，学院亦不受理在3个月内提出的复职要求。

第十三条本制度未尽事宜按照《劳动合同管理规定》及国家相关规定执行。

第十四条本制度自二00六年十二月一日起发布执行，本制度的解释权、修改权归人力资源部。

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档金环公司员工薪酬管理制度总则本制度是依据国家法律、法规并结合湖北金环股份有限公司（以下简称湖北金环）企业自身实际情况订立的薪酬管理制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效，实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的，进而体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。本制度以公司战略为导向，综合考虑薪酬水平的地区性因素和行业性因素，强调薪酬的竞争性。适用范围本制度适用于除董事、监事、高层管理人员以外的湖北金环所有正式在岗员工(不含临时工和退休、退养、待岗人员)，主要包括：管理系列：从事行政、管理工作，并拥有一定管理职位的员工；专业系列：从事财务审计、技术改造、研发等专业工作的且不具备管理职务的员工；生产操作系列：从事生产操作的工人，根据工作性质的不同又可以分为计件生产操作工人和非计件生产操作工人；勤务系列：司机、保安、清洁工等后勤人员；销售系列：领取销售提成的销售人员。薪酬结构根据工作性质的不同，湖北金环适用以下三种薪酬制度：计时工资制：根据工作时间计算工资，适用于管理人员、专业技术人员、勤务人员、非计件生产操作人员；计件工资制：根据所生产的合格品数量计算工资，适用于能进行计件的生产操作人员；效益工资制：根据所创造的直接效益计算工资，适用于销售人员。为有效激励员工的工作积极性和主动性，对于能够进行计件而且工作量有保障的岗位和工种，应全部实行计件工资制。在计时、计件、效益工资制下，员工薪酬均由以下四部分构成：基本薪酬部分：包括岗位工资、司龄工资和学历工资；绩效薪酬部分：包括月度奖、季度奖、年度奖等奖励部分；附加薪酬部分：包括加班工资、中夜班津贴、保健津贴等；保险福利部分：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金以及年假等。基本薪酬第一节 岗位工资岗位工资级别共分30级，划分为六个系列：管理系列、专业系列、非计件生产操作系列、勤务系列以及计件生产操作系列和销售系列。管理系列分为六类，由高到低依次是：总裁助理（级—级）、部长（级—级）、副部长（级—级）、分部经理（级—级）、分部副经理（级—级）、主管（级—级）。专业系列分为四类，由高到低依次是：特级专员（级—级）、高级专业（级—级）、中级专员（级—级）、初级专员（级—级）。生产操作系列分为五类，由高到低依次是：高级技师（级—级）、技师（级—级）、高级工（级—级）、中级工（级—级）、初级工（级—级）。勤务系列分为一类（级—级）销售系列分为四级，由高到低依次是：特级销售员（级—级）、高级销售员（级—级）、中级销售员（级—级）、初级销售员（级—级）。管理系列分为行政职能部分和生产管理部分，其中，部长（办公室主任）与生产厂长平级，副部长（办公室副主任）与生产副厂长平级，分部经理与生产科长、车间主任平级，分部副经理与生产科副科长、车间副主任平级，主管与工段长平级。计时工资制下岗位工资计算办法参见附件一：《计时工资制岗位工资等级表》。效益工资制和计件工资制岗位工资计算办法参见附件二：《绩效工资制和计件工资制岗位工资、月度奖金确定办法》。员工岗位系数需要通过岗位价值评估和绩效考核加以确定和调整，具体办法参见相关绩效考核管理规定。为加强公司的人才储备和人才梯队建设，公司将为部分管理岗位设立助理。担任助理的员工其岗位工资在现有岗位工资的基础上上浮1－2级，取消其助理资格时，岗位工资在原有岗位工资的基础上下浮1－2级（总裁助理除外）。岗位工资浮动幅度由人力资源部确定并报总裁办公会审批决定。第二节 司龄工资司龄从员工正式进入湖北金环之日起计算，以年为单位。司龄每满一年，司龄工资增加10元。司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。每年一月份开始计算司龄，司龄的计算采取四舍五入的方式。第三节 学历工资学历工资根据员工的学历确定。学历工资具体标准如下：正规院校大专毕业或五大本科毕业，100元/月；正规院校大学本科毕业或五大硕士研究生毕业，200元/月；正规院校硕士研究生毕业或双学士毕业，400元/月； 博士研究生毕业，600元/月。五大指电大、函授、职大、夜大、自考。为鼓励员工不断提高自身素质和能力，对于任职期间取得更高学历的员工，应按新的学历发放学历工资。作为学历工资发放基础的学历以国家承认的毕业证书为准。为充分体现学历工资的严肃性和激励效果，人力资源部应对学历证书严格审察。绩效薪酬第一节 月度奖金计时工资制月度奖金确定办法：适用对象：适用于勤务系列、专业系列、管理系列（分部经理级和主管级）、非计件生产操作人员。奖金金额确定：根据本月个人业绩考核结果及奖金基数确定个人当期奖金额。奖金基数为本人当月岗位工资的三分之一。计件工资制月度奖金（计件工资）计算办法参见附件二：《绩效工资制和计件工资制岗位工资、月度奖金确定办法》。效益工资制月度奖金（销售提成）计算办法参见附件二：《绩效工资制和计件工资制岗位工资、月度奖金确定办法》。第二节 季度奖金适用范围：适用于管理系列中副部长及以上岗位（总裁助理、部长、副部长）。季度奖金金额的确定：根据本季度个人业绩考核结果以及奖金基数确定个人当期奖金额。奖金基数为本人当季岗位工资的三分之一。第三节 年度奖金适用范围：适用于本制度适用的所有人员。年度奖金金额应根据绩效考核方案或经营成本责任书确定。根据员工所承担职务责任的不同，奖金基数也不同：基层人员（基层员工和基层管理人员），奖金基数为本人年度月平均岗位工资；中层行政管理人员（副部长及以上），由于所承担的职务责任较大，奖金基数为本人第四季度岗位工资总额；中层生产经营管理人员（副厂长及以上），由于直接影响公司的成本和收入，因此奖金基数为本人半年岗位工资总额。基层人员年度奖金根据个人年度绩效考核结果确定：年度考核结果不合格合格优秀年度奖金无1×奖金基数2×奖金基数中层行政管理人员年度奖金根据部门和个人绩效考核结果以及奖金基数确定，考核不合格无年度奖金。计算公式为：中层生产经营管理人员年度奖金根据与公司签订的生产经营责任书（或利润承包方案）以及奖金基数确定。并应根据生产经营任务完成情况在经营责任书或承包方案中确定不同的奖金提取比例。附加薪酬第一节 加班工资加班工资参照国家有关规定发放。除生产操作人员以外，公司员工除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。确因工作需要，且经员工本人同意，超过限额的加班时间以安排调休等方式补偿。第四节 中夜班津贴公司对从事中班和夜班工作的工作人员提供中夜班津贴，津贴标准为：中班津贴为3元/天；夜班津贴为5元/天。第五节 保健津贴公司对在有毒、有害、高温、危险等环境中工作的员工提供保健津贴，根据工作环境的不同，保健津贴分为四级：甲级：3元/天；乙级：2元/天；丙级：1元/天；丁级：0.8元/天。第六节 驻外津贴适用于公司长期派驻外地的员工，根据各地的实际情况制定不同的补贴标准。第七节 教师津贴适用于学校教职员工，根据课时数发放。教师津贴套用原有标准。第八节 其他附加薪酬公司根据工作需要认为应为特定岗位员工发放的其他补贴或津贴。保险福利公司为转正后的正式员工提供养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险以及住房公积金，具体办理办法参照当地有关规定。公司为员工提供每年3～5天的带薪年假，年假必须连续使用。年假必须提前一个月申请，并应在当年内休完，跨年度作废，年假不得抵偿事假、病假。若员工放弃休年假，则公司在当年年底按实际年假天数补发工资。特别奖励项目特殊贡献奖：对于为企业做出重大经济贡献（金额超过100万）和社会贡献（获得国家级表彰）的员工，授予特殊贡献奖。奖励金额由总裁办公会讨论决定。科技进步奖：对于成功开发新产品、改进现有工艺流程，导致生产效率提高、成本降低、污染降低、新产品销售成功或其他显著良好效果的员工，授予科技进步奖。奖励金额由总裁办公会讨论决定。合理化建议奖：对提出合理化建议，经采纳实施后取得良好效果的员工，授予合理化建议奖。奖励金额和奖励办法由人力资源部提出，总裁办公会审批。其他奖励措施：为有效引导员工行为，激发员工的工作积极性、主动性和创造性，总裁办公会有权在董事会授予的权限内设立其他奖励措施和奖励办法。试用期薪酬公司新招员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。试用期工资一般为所试用岗位最低岗位工资的70%，并享有学历工资。试用期员工按试用岗位享受相应的附加薪酬和劳动保护。试用期员工无绩效薪酬，不享受社会统筹保险和住房公积金。临时工薪酬参照试用期薪酬标准确定。其它情况参见公司有关规定。工资特区制工资特区是指对公司人力资源规划中急需的人才以及行业内十分稀缺的人才，可以不按照以上薪酬结构，由董事会或总裁办公会根据外部人力资源的市场价格通过谈判以合同形式确定工资特区中每个人的薪酬结构和薪酬水平。设立工资特区的目的是通过工资特区制度，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜，以便激励和吸引优秀人才。使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。设立工资特区的原则：谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。工资特区人才的淘汰：针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核，有以下情况者自动退出人才特区：考核分数低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。薪酬调整薪酬套改：本方案实施后，通过对各个岗位进行岗位价值评估，确定各岗位的岗位系数，并根据岗位系数将现有员工薪酬就近套入新的薪酬体系中。薪酬调整分为整体调整和个别调整。整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行调整。不定期调整指公司在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整，包括司龄工资、岗位工资和学历工资等内容的调整。员工在其相应职务的职级内调整岗位工资级别，达到本职务最高职级后，若职务不发生变动，则不再调整。若发生职务调整，则套入变动后职务的职级中与原级别最相近的岗位工资级别。因升职而发生的职务调整，调整后的岗位工资不得低于原有岗位工资；因降职而发生的职务调整，调整后的岗位工资不得高于原有岗位工资。员工在换岗的试用期内以及在轮岗时，沿用原有职级对应的岗位工资。员工工资级别调整由总裁办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部备案执行。调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。薪酬支付员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。下列各款项须直接从工资中扣除：员工个人工资所得税；应由员工个人承担的住房公积金；应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用；与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项；其他应扣款项。工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。依法解除或终止劳动合同时；公司认可的其他事由。薪酬组织与发放公司总裁负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终奖金方案、特别奖金发放等有关薪酬激励的问题。各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬调整工作会议和绩效考核结果执行。人力资源部负责编制每月薪酬发放方案，报总裁审批通过后送达财务部执行。附则根据《劳动法》第四十七条的规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部门负责解释。本规定从总裁办公会决议通过之日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定自动废止。如有其他制度与本制度相抵触，以总裁办公会裁定结果为准。

附件一：计时工资制岗位工资等级表

附件二：效益工资制和计件工资制岗位工资、月度奖金确定办法计时工资制岗位工资是计算各工资制度岗位工资的基础，不同工资制下的岗位工资具有如下比例关系：计时工资岗位工资效益工资岗位工资计件工资岗位工资321以上比例关系以及附件一《计时工资制岗位工资等级表》是计算效益工资制和计件工资制下岗位工资的基础。效益工资制岗位工资确定办法：效益工资制适用于销售人员；通过岗位评估和个人考核确定该销售人员的岗位系数；根据岗位系数确定所对应的岗位工资；将所对应的岗位工资乘以三分之二，即得到该销售人员的岗位工资。计件工资制岗位工资确定办法：计件工资制适用于计件生产操作系列工人；通过岗位评估和个人考核确定该计件工人的岗位系数；根据岗位系数确定所对应的岗位工资；将所对应的岗位工资乘以三分之一，即得到该计件工人的岗位工资。岗位工资是计算月度奖金的基础，不同工资制度下岗位工资与绩效薪酬的比例如下：工资制度岗位工资绩效薪酬计时工资31效益工资22计件工资13效