2020年等级考试《二级理论知识》考前练习(第99套)

2020年等级考试《二级理论知识》考前练习考试须知：考试时：分钟请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称3、请仔细阅读各种题目的回答求，在规定的位置填写您的答案。不要在试卷上乱写乱画，要在标封区填写无关的内容。答姓:考号:一(70题1.下关于性格与气质的说法，错误的是)。急躁型的人一般迟疑不决，有时表现坚活泼型的人一般开朗直爽，有时过分敏稳重型的人一般坚韧顽强，有时表现顽胶滞型的人做事优柔寡断，可旦下了决心往往又能持之以恒2.()绩效指标体系应能够反映员工在劳动过程中的行为表现品特征型工结果型行过程型劳态度型3.记录在各工资度各类企业位工资现，了类岗位工资的法(。分析法分析法第页离分析法数排列法4.行员选拔准来自于飞机驾驶工作本身直接描述，这种选标准为)A.效能参照性标准体系效参照性标准体系效参照性标准体系品德准内体5.绩效考的)不是由考评者。晕轮差自我中效分布差评价标误6.照()划分，可以将劳动争议为利争议利益争。劳争议的主劳争议的性劳争议的客劳争议的标7.()的主任是参者所有能加以充心理训思维训技能训知识训8.企人力资源内部供给预测的方法不包()。人资源信息马尔可模第页管理员接模型回归分模型9.实行制度管理企业中，所有权与管理权)。相致相盾相离没有系10.作企业人力资源开发的重要组成部分()在企业培训管理活动中有极其重要的地位和作用员工培规员工培课员工培设员工课辅宽厚误差即评定果()布正负负态正态12.工一方当事人)以，共同争议理的动争议称为体争议。人人人人13.()先择某一中介变量，把各种不同类别并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近同质同类的量化。A.序或基数量第页14.()15.())17.()衡应失衡们提”作分()职组职门岗级职系19.下不属于制定培训总体目标主要依据的是)。企的总体战略目标企人力资源的总体规划企业训需分析企员工职业生涯规划20.工集体协商时，协商双方在协商开始()日内，提供与工资集体商有关的真实情况和资料。57101521.企员工训制的要中普性指)。A.要求培训规划的制定必适应不同的工任务、不同的培训象和不同的训需求B.必可必具有针对性具高效性22.以近的记忆替个测评期的全部实际表现，导致的测评果误差()来的。晕轮应感情应近因差首因应第页23.关于诊断性测特的描述下列选项说法不正确的是)。有强的系统性结不公开测评内或者精细或者泛有高的信度和效度24.()对最常用最关键的任务描述，使包含许多复杂步骤的务简单化。培者指南工任务表岗位南学员册25.列关于领导小讨论的法不正确是)。对评价者和测评标准的要求较题目的量影响测评的量应聘者的表现易受同组成员影被评价者的行为没有伪装的可26.某公司的销售主管王女士对销人员培训前，做了个综素质评，种测评类型属()。考性诊性开性选性度评许多点，如()。信来源广侧重综评促进个发第页D.优化结调整在薪酬调数的统计中，趋中趋势分法不包括)离散析简平均法加平均法中位法29.在业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的()。A.某单应哪单位个发联某单要别人给予种合服务某单的作效率和工士如何某单应为别的单提哪服务30.()的要任务是开发参者的潜。心理训观念训技能训思维训31.年制的薪酬中，基本薪酬的发放周期()。周月季年32.正式沟通最大的优点是()及性关性有性第页D.节性33.应用识基的酬是()。岗位酬绩效酬技术酬技能酬34.试实施阶段括导入阶段②系建立阶段③心阶段；结阶段；⑤认阶段。序确的是)。①②④③④②②①⑤①③②35.从角度对个体行为进行标准化评估的(。评价心无领小组论品测试法能测试法36.中层管理员计划组织实施能力占其力要求的)％。3842208037.以关于度理征的法，误是)。所权与管理权相结管理忠于守不是忠于某人第页把责任和权力作为明确规范而制度化以文字形式规岗位特，出员工具的素质38.劳关是由两个或个上的平等的体，通过)建的一种民事利义务关系劳务同劳动同契口头定39.业内部力资源给量的虑因素不括(。内部员自流内部动解择业好40.工作岗位设计方法究中使研究人员于发现问题的是)。程序析流图线作程序图41.在员工素质进行评量化，)顺序量化更进步等距化模糊化比例化类别化42.以下关于工作丰富的说法错误的是)。A.促员工综合素质的提高第页有利于高岗位的工作率增强工在理心理上的满感使工成务的内容手发变更43.()的主任务是使参训者持有的与外界环境适应的观念得到改变A.心培思维训观念训知识训44.中层管理人员所应备的能力不包括()。判断力决策力沟通力目标设能)素质评以定个人否备种素质以及具的度A.选性考性开性诊性46.()头风暴法之父约夫卡兰亚克奥本诺47.()管人员薪酬系中重要组成分。A.基资第页48.()49.(50.((发本家、52.劳派遣的本质特征是)。雇和使用分离组合劳关系民事法关系行政系53.列不于试特的是()。按照预设计的程序进的面试考官与应者在面过中地位平的双向通具有确的的性54.()程计的主要思想是通过心理的调整，导参训者利用其显能去开发自己的潜能。心理训观念训思维训技能训55.智能质、品素和文化质属于测评标准体系中的)。结性要素行为环要素工作绩要素内部环要素选项不属于工业工程功能表现的是)。规划设计创新第页D.激励57.集体劳动争议处中，劳动者一方在人以上集体争议，劳者可以推()名代表人参加仲裁活动～22～33～55～1058.在评估培训项目所取得成果，可四个级对训的果进评估()第二级评估。学习反应结果观念59.程内容的基本要求中，)是判断培训水平高的一个重要标准价性针性相性有性60.带薪酬的最大特点是()。压缩别增加别扁化结化61.国内绝多数的业在确自己员的薪酬水平时，都非常视的是()。薪调查的分薪酬调的数据采集和析第页薪水平的确定方法薪酬市调查员工培训的认知果()的主要对象和内。学习估反应估结果估行为估63.(是将已经确定的职能照一定的逻辑关系，逐步进行细化，将总职能分解为若干相对独立的易于操作的具体务活动。职能析职能整职能解职能并64.()制定酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。从而上法从而下法由到外法由到内法65.人资源需求预测的定量方法中，不包(。趋外推法经预测法回分析法马可夫分析法66.以时点代时段“只见木，不见森林是说)。A.优应第页宽厚差实用应后继应67.(是指评价员工绩效的标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。效标效度效果标度局改某个科室的能于企业组织构变革的)变革式。改式渐式计式爆式69.()不于绩效考评结果分布误。宽厚差严苛差中间向相似差70.让岗上员定地有计划地动以高识能使成复型才此工属于)。员工业生规划员工训开计划人员配计划人员晋计划第页1A2C3C5D6B78D9C10CCDBCBCDACDCDCCACABACCABAADADCBCAACCAAADCADBACBBAAAD12从而某方参照准依据测容和测目而形准测象涵接描述或诠释如飞拔准自于飞机驾驶本身接描价准不明确客原而上述所介绍其六常见误和偏误误差、晕误差、偏见、先和近期、我及继)基本上属于观由者观面素造本查争按照议划将议利议利益议7技培力补充其要任务参训所力加补充课设要目要“会问：人力资源内部供给预测的方包括人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫型：在实行制度管理的企业中，有权与管理权相分离。管理人员不是所管理企业的所者管理人员只是根据法律所赋予的权力，暂时处于拥有权力的地位，原则上企业中所有员工都应服从制度的规定：作为企业人力资源开发的重组成部分，员工培训规划在企业培训管理活动中具有为要的地位和作用。它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作作出的统一安。：厚误差亦称宽松(差，即定果是负态布，也是多数员被为优。：按照动争议的主体分个争议。职工一方当事人人下，有共同争议理由的集争议。职工一方当事人人上，有共同争议理由的团争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议：所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评象进行统一性转化，它进行近同同质的化：肯普的教学设计程序是早期训教学实际模型中最为简洁明确的一种模式，主要优是将员点学内和展教设所及辅服加以合虑统安。：按岗在企业生产过中的地位和作用可分为：生产岗、技术岗位管理岗位和服务位大。一类可以为干类如术位可为科、计工艺、化析质检等干小。如生岗可为：工铣、工磨工钳工等若干小类：培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是船或桥的题。为了更好地达到培训的目的，完成培训规划预定的目标，培训规划必须根据培训资源配置的状况正确地选择适用方式方法。：企业人力资源供求关系有三情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人于事，内耗严重生产或工作效率低下；人力源供小于求，企设第页闲，固定资产利用率低，也是一种浪费。：例如，中学教师是一个职系而其中的一级、二级、三级、四级教师分别是这个职系中的个岗级。：总体目标制定的主要依据：业的总体战略目标，企业人力资源的总体规则，企业训需求析。：工资集体协商时，在不违反关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的求，协商始5日内，提供与工资集体协商关的真实情况和资。：题考查的是普遍性的具体内涵。企业员工培训规划制定的要求包括系统性、标化有效性、普遍性，普遍性就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象不同的培训需。22近因误差由测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。因，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。23：断性测评是以了解现状或查找根源为目的要特点如下：测评内容或十分细找原因，或者全面广泛了现状；结果不公开；有较强的系统性。有较高的信度效度考性测评的特。24：位指南是对最常用最关键的任务的描述，使包含许多复杂步的任务简单化。岗位指不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。25尽管无领导小讨论法在企事业单的中高级管理选拔中已经得了广泛应用仍存在些缺点：．目的质量影响测评的质．评价者和测评标准的要求较高．应聘者表现易受同组其他成员影响．评价者的行为仍然有伪装的可能性26：发性测评是指以开发员工素质为目的为人力资源开发提供依据。这测评主要是为了清情况，了解测对象在哪些方面有优势，在些方面存在不足从而为评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的求次调。27：度考评方法的优点包：具有全方位、角度的特点；考虑深层次的胜任特；第页有于强化企业的核心价值观；采用匿名考评方式；充分尊重组织成员的意见；加强了管理者组织工双向交流；进员个发展28趋中趋势分析统计数据处理分析重要方法之一具体又包括下几种方法：单平法权平法中位法29：组织关系分析分某个单位应同哪些单位和个人发生联?要别服?应别的单位供什么协作和服?30心理培—潜能开发，其主要任务是开发参训者的潜能。课程设计的要目标是要解悟的问题。课设计的主要思想是通过心理的调整，引导他们利用其显能去开发自的潜。：本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水平、生产经规模以及企业员工平均薪酬平而定。基本酬总额确定后，按预付。32：正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性。当员工在工作中生问题时，管理者可以与进简的谈从促使题到时决：技术酬是以应用知为基础的薪酬，主应用于蓝”员工：面的施程般括个阶：系立阶；导入阶段；核阶段；确认段；结束阶段：评价中心是从多角度对个体为进行的标准化评估。它使用多种测评技术，通过多测师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨或计方法进行总从得出个的合评估：教材表3-9。：项在实行制度管理的企业中，所有权与管理权分离，BCD三项外，制度化管理的主特还括1.按各机构，各层次同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位从而成一有的指挥链或级系，以制度形式定下；管理人员在实施管理时有每个理人员只负责特定的工作，每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权，管理人员所拥的权力要受到严格的限制三特点。第页：劳务关系是由两个或两个以的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。：企业内部人力源供给量必须考下述因：企业内人员的自然流失伤残退休、死亡等、部流动晋升、降职、平调等、跳槽辞职聘等。：作业程序图的作用在于提供个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系，使研究员易于发现问。：等距量化则比顺序量化更进步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、后顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个评对象一。：作丰富化的作用包括①员工展提更广空间①工能有更的实现人值彰本特，展自才的会①有利高位工效率；①增强员在生理和心理的满足感，项是工作扩手作。：现代培训按其性质分为五个次，即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、理培。观念训观念变。主要务是参训持有与外环境适应观念到改变。：中层理人员所应具的能力包括判断能、沟通能力、标设定能力。：考核性测评又称鉴定性测评是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度目的常穿在选拔性测评中。：本题考查的是头脑风暴法的关知识。头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法一，是亚克奥斯提的所以家称为头风之。：基本工资是管理人员的薪酬系中最基本也是最重要的部分，因为其他薪酬项目的定，比如奖金、利、福利津贴都根据基本工资的多少来进行定的。：训前的评内主包：①训需的体评；培训对象的知识、技能和工作态度评估；①培对的作效及其行评；培训的行评。49：题考查的是客户关系图的含义，其他选项均为干扰项。客户系图就是通过图示的方式示某团或员工个体组织部外部客户的作产。第页：本题查的是教学策的内涵。教学策略要指教学程序选择和教学源的利用，它与习动切关是习活的个成分：对于培训已经处于成熟期的业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般从部开教师源：劳务派遣的本质特征是雇用使用相分离。劳务派遣机构作为被派遣劳动者的雇主虽是劳动合同的一方当事人，但他只是形式上的雇主，被派遣劳动者实际劳动给付的对象是动关当人以外的第人—用工单位。：面试是指在特定的时间和地，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序进面、互观察、互通过程面的点包括(1)以谈和察主工。面试是个向沟通过。面试具有的性(4)面试是照先计程序进行。面试考与者试中地位是不平等的：理培训—潜能开发。其主要任是开发参训者的潜能。课程设计的主要目标是要解悟的问题。课设计的主要思想是通过心理的调整，引导他们利用其显能去开发的潜。：评标准体系的横向结构包括结构性要素身心要素行为环境要素和工作绩效要素结构性要素包括身体素质和心理素质。心理素质主要包括智能素质、品德素质、文化素质。：工业工程的功能具体表现为划、设计、评价、创新四个方面。：动者一方人以上集议动以举3～代表人参加仲裁活。代表参加仲裁的行为对其所代表的当事人发生效力，但代表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的裁请求，进行和，必须经被代表的当事人同。：学习评估是第二级评估，着于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态或为方式方面的收获。评估的方法很具体，无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价，是了估习情。：有效性是判断训水平高低的一重要标准。：带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个