2020年从资资格考试《中级人力资源管理》每日一练(第40套)

2020年从资中级人力资源管理》每日一练考试须知：考试时：分钟请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称请仔细阅读各种题目的回答要，在规定的位置填写您的答案不要在试卷上乱写乱画，要在标封区填写无关的内容。答姓:考号:一(70题1.人资源管职能和战略规职能之间存在种不同次的系，在向联层次上()在战略制定阶段将人力资源部门排除在会把分析的结果报告给战略规划小组组人力资源部门全面参与组织的战略制战略规划和人资源管之的联系动的2.种劳动力的工资率变化1引另种动需量化百，称()。劳力求的自身工资性劳动力求的交叉工资性劳力需求的收入弹性劳力需求的替代弹性3.下关于管理层次和管理幅度之间关系的说法中，错误的()。同样规的企业，加大理幅度，管理层次会增多管理幅度与管理层次是相制的，是管理幅度起第页管理幅度的大小往导直接控和协调的务活动量的多少管理层次表明组织结构纵向复杂程度4.属于绩效理在人力资源管理中的作用的是()。为酬的发放提供了依据帮助组织更有效地开发工有助于员工自我发展可以评估人员的招聘效果5.()主要强调了从织部选合的选人担任相关位其是髙级位的做，有于激励员工士。德尔法比分析法人替换法马科夫分析6.望模型中，()员工对自己所付出的努可以在多大度决定绩效的计值用概率表示效价期望激工性7.下不属于目管理素是)。目合理化目具体化参与策限期8.模的法对职者评的法是()A.力第页成就试人格试评价中技术9.于劳动者违反劳动法律责任的说法，误的()。劳者可以依法解除劳动合同，一般应提30日以口形式通知用人位劳者可以依法解除劳动合同，一般应提30日以书形式通知用人位劳动者果违反劳动合中约定的保密义务竞业限制用人单位损应当承赔偿责任劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任10.根据职业兴趣理论，喜欢会交，关社会题，教导指点培训人的力愿望，这种职业类型()。现型研型社型企型11.当政府在劳动关系扮演调停者的角时，其主要业务()。雇员与劳动争处理劳工育公共业12.()领导强调的是个人在组织中与位置关的权和合法，强调任务的明度工作的标准和产。交型指式参式第页13.关工资差别，下列说法中不正确的是)。工资差距的存必然是期的工差从质上讲是劳相系的只要劳动者的素质和技术不能完全相同动件的差别就无法消除工资差别就不可能除现阶段，我国应大力发展经济，努力消除工资差别，以确保共同富裕的实现14.贯穿于绩效实的个程，是一经性管行，帮员解当绩实过中出现的问题，是指)。绩效导绩效控绩效进绩效馈15.关于效划的说，错误是绩效计划是绩效管理过程的起绩效计划目标可以分为效目标和发展目标达成绩效合的过程中，工和符理者必进行真诚高效的双沟通绩计划是个下而上过下激励理论中，)认为行为的结果对行为本身具有强化作用，是行为的主要驱动素强化论公平论期望论双素理论17.列不属于织战略成功的要因的是)组织工作计第页报酬统组织效18.明伯格及其同伴提出的决策阶段不包(。确认段设计段发展段选择段19.对安分的员工其人力源政策应是()。组织要对其进适当的戒敦促其进效组要给予必要的奖主管人员要对进行绩辅组织对其进行必要的培以提升其工作技能20.在作人员和专业员层次，工绩效的主要点。A.技技人际能概念能整合能21.绩效馈面谈原与技巧不包括()建彼此之间的信任避对立和冲关注去而未该结时立结在劳力交易中，转移的是劳动力的)。所权收权第页使权监权23.要为组织中术人员或业人设计，也组织养高管理员的要方之一的业生涯通道是)。单道双道纵向道横向道24.列不属培训与发结束评估方法是)。利用知识或技检验来定训与开的果设计相工作态度调查卷来评定培训与开的效果记录培训与开发期间受训人员的出席情实地察训员工情以评培与发效关能力测试的说，错误是)。能力测试可以划分为认知能力试和运动与身体能力测试两种类型认能力测试可以划分为一般认知能力测试和特殊认知能力测一般认知能力测试即通常所说的情商测数学能属于一般认知力26.()可以使企业尽量避免巨大损失，但不能提供丰富的绩效反馈信息行锚定法配比较法不事故评估关事件法27.下不属于质量管理体系四大板块的是)。A.管职第页资源理产品现信息理28.劳务派遣用工是补形式，不能用于)。临性岗位主营业岗位辅性岗位替性岗位29.()目前所有社会保险中实施范围最广的。基本养保险基本医保险工伤险失业险30.工资往的产率，其理不包()。能够帮组织吸引到更优秀的、生产率更的员工有利于降低员的离职，化他们实生产率容易让人和人间产生距，提升力度能够更易让人产生公感31.劳动功能障碍分()个等级，生活自理障碍分为)等级。；1010：10310：332.关于动察的说，错误是)。A.劳动监察的对象仅仅是用人位第页劳监的象包括劳者用单位法定性是劳动察的重属性劳动监察属于政执法范畴)就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。动领控激34.关于工伤保险责任说法，正确的是)。用单位分立的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责用人单实行承包经营，工伤保险由用人位自行承担职工被借调期间到工伤事故伤害，由借公司承担伤保险责任职工被遣出境工作，不能参加当地工伤险的，其国内伤保险关系止35.一人过去的行为是对其未来的行为进行预测的最佳依据，()基假设笔试心理验面试履历析36.在下主管通常会给自己信任或喜欢的属较高分，对不欢员工给予较低的评价导评价结果失。应应对应应37.会高工，一个基假设就是)第页高工资可以提高员工的工作技能高工资有利于降低员工的离职率高工资往生率高资往人生平感38.平衡计分卡从内部程角度出的四种绩效特性不包括)。质量导评基时间的评数量导评柔性导评39.(是指组织通过促使所员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终学习的文化知型组织学型组织团型组织激励型组织40.策者关心的是任务和技术本身还是人和社会的因，指的是)。价值向模耐受性指型分型41.业生涯规划的焦点是()。个目标的确发环境的评个人标与实行的机会的配职生涯发展通道的选择第页42.企各能工分工精程度，具体现为部(科)和职务位量多少，指的是组织结构设计的)。管理度专化程度分工式集权度43.加的劳动者效应体现了)点。劳力供给的经济周期劳力供给的生命周期劳力需求的经济周期劳力需求的生命周期44.在马斯洛需要层理论中，获得友好和睦的同事关系属于)。生理要归和爱的需要尊的需要自实现的需要45.关在职培训的说，错误是)。在职培训可以为一般培和特殊职训—般在职培训使劳动者对于所企业的劳动生产率都有所提高特殊在职培训只使劳动者对提培训的企业的劳动生产率有所提高在职培训对于工人的知识学习讲，是最普遍、最主要的方式46.管方理论，坐位为，9)的导风格称(“中庸式”领导风格“乡村俱乐部”领导风格“无而治领风第页D.“务领导风47.据因素理论，()可使员工感到满意。具备保因具备激因缺乏保因缺乏激因下列选项，属于实施职业生涯指导人员的是)员的直接主组外的专业指导师工人力资源部的专业人员或具体负责人49.下选项中，不属于常用企人工成分析指标的是)人工本总指人工本结指员工作满意度指标人成本分析比率型指标50.当他条件不变而资率上升时们受闲暇时间的成本高种效应是。A.收应替代应规模应产出应51.关于劳动争议调解说法，错误的是()。调解委员会中动者代与业代表数等当事人以以口头或书形式向调解委员会出调解申请调解协议书应当式两份，双方当人各执一份第页D.调解员调劳争，般应自理请日15日内束理论中，个体追求我发展的内在望属()。生存要关系要自实现的需要成长要53.培训与开的终评应以)为标准。受训人感受组织工绩效员工个绩效部门工绩效如果市纺织工人的劳动力供给弹性为0.5于工资水平上涨类劳者的劳动力供给时间增加％他们来工资水平是小25元，那么现在的工资水平是()元。25.326.73032.555.职业生涯通道中，)要是指员工在同管理层级、技术级、技能等级下之间的动路径。横向道纵向道双道螺式通道56.典组织设计理论是()，代组织设计理论()。A.动态的；态的第页动的：动态的静的；动态的静的：静态的57.不于组织结构的变因素是)。组织境组织略组织生周期人员构58.马尔科夫分析法主是利用一种所谓)的统计分析程序来进行人力资供给预测。A.转阵平值大据分析协差59.根劳动关系氛围理论，劳动争议属于)的动关氛围。合作—消极合作—积极对立—积极对立—消极60.某区2018年口500人，其6岁下人为5万人为90万人失业口0万人则该地2年的劳动力参与率()。88.9％％86.7％％61.行政层级式组织形式()环境中最为有效。第页简／静态复／静态简／动态复／动态62.织任何层次的领导者都逃技是)。技术能人际能概念能整合能63.下列选项，属于按照面试的组织形划分的是)结化面试单独试小组试集体试64.关于劳动合同解除描述，错误的是)。劳动合解除一般包括商解除和法定解除种情况法定解除是指出现了法律法规定的可以解除劳动合同的情形时要双当事一同意，劳动合同可以被单方解除的情劳者追刑事责任，人位可随解劳动合劳者不能胜任工作过训者调整作位仍能工用单位可以随解劳合65.从理论来说，如果工接受在职训为粹的殊培，则种培的成和益处理方式应是)。员工个人承担培训成本，同时享受其收员工个人承担培训成本，企业享受其收企业承担全部培成本，同时享受部培训收益第页D.企业员个共承培成本同分培收益关于等教育投资决策的说法，错误的(。A.在其他件相同的情况资后的收入增量流越长上大的净现越可能为正从而使上大的可能性更在他件同的情况，大的成越，愿意上大的相就会多在其他件相同的情况大学毕业生与高中毕业之间的工资性报酬差距越大则愿投资于大学教育的人相对来说就会越在其他件相同的情况折上学的未收时所使的现率越则上学的能性越自失业率()，它的存在并不影响充分就业的实现。％内1～34％～64％下68.下列项中，属战略性力资源管理三个工具的是)。关键绩指标战略图人资源管理计分卡数仪表盘69.映了一个人在或等值形式的测试时所得到的分数的一致程度的是。接度信度难度效度70.三理中，成高人具的()。第页选适度的风险有强的责任感关心何影他希能够得到及时的反馈第页1A2B35CB789A10BAAACBCCBBCBABCBACBABBCCBCBBCAABBCABC121%34,他环节有实施供依时以被来估员招、员训计果査供给预测法干法、以估计、评评评中的表进行评价的过。它是通过情境模的方法来对求者进行评价。：本考查反动法律的责。劳者以依法解除动合，般应前日采用书面形通知用人单位。：根据职业兴趣论，社会型的基人格倾是作友善、善言和交，察力，喜欢社会交往，关心社会问题，重视社会公正和正义有教导、指点和培训别人的能力愿望，不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道。这些人适合从事教育、咨询等方面的工。：雇参是进角的要业内，工育保者角的要务容公共业雇者角色的要务容。：本题查交易型和变型领导理论的内容交易型领导强的是个人在织中的与置相关的权威和合法性，强调任务的明晰度、工作的标准和产出，他们关心任务的完成以员的从更地靠组的励惩来响工的效。：题考查工资差别概念的界定。选项错，差可除。：绩效辅导贯穿于绩效实施的个过程，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决前效实施过程出现的问题。：绩效计划是一个自上而下的程，也是一个将组的绩效分解为个人绩效目标的过程。：强化理论是一种行为主义的点，认为行为的结果对行为本身具有强化作用，是行的主驱动素。：本题考查人力资源管理与战执行。一个组织的战略是否能够得到成功的执行，主取于以下五个方面的重要因素：组织结构；工作任务设计；人员的甄选、培训与开发；报系；息的类型及息统。：明茨伯格及其同伴提出的决策阶段包括确认阶段、发展阶段、选择阶段。：题考查绩效考核结果的应用。根据工作能力和工作态度，员工可以分为贡献型安型、堕落型和冲锋型。其中，对于工作能力低、工作态度高的安分型，其人力资源管理略应该是织对其进行必的培训以提升其工技能。20题査导者技能内。术技是个对于某种型程或技所第页握知识和能力，在操作人员和专业人员层次上，技术技能是工作绩效的主要特点。：绩效反馈面谈中，要坚持五个原则与技巧，分别是建立彼此之间的信任，开诚布公、诚沟，免对立与冲，关未，该结束时即结。：本题考査劳动力市场的特征劳动力市场的特殊性表现在劳动力交易过程中，劳动力这种特殊商品的有权没有发生转，转移的只是其使用。：本题考查组织层次的职业生管理方法。双通道，即员工同时承担管理工作和技术工作俗称双肩”，主要是为组织中技术人员或专业人员设计的，也是织培养高层管理人的主要方式之一。：评估的具体方法包括培训与发结束时的评估方法和回任工作评估的方法。其中，项培训与束时的法。：认知能力测试有两种类型，种是一般认知能力测试，另一种是特殊认知能力测试。其，一般认知能力测试即通常所说的智力测试或智商测试．它所要测量的不是一个人的某单一特质，而是同时测量一个人的多种能力，如记忆能力、口头表达能力以及数学能力。：本题考查不良事故评估法的点。不良事故评估法可以使企业尽量避免巨大损失，不提供丰富的效反馈信息。：质量管理体系四大板块包括理职责、资源管理、产品实现以及测量、分析和改进。：动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。29：本医疗保险的实施范围涵盖城镇所有的用人单位及其职工和休人员，包括各类机关企事业单位在内的城镇全体从业人员都要参加基本医疗保险，这是目前所有社会保险中实范最的。30：效率工资是指企业提供的一种高于市均衡平的资。业之以愿支付工资，一个基本假设就高资往往够来高生率。理由要有点、够帮助织吸引更为优的、生率更高的员工有于降低员工的离职率，强化他们的实际生产能更容易让人产生公平感31劳动功能障碍分伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。生活自理障碍分为第页3个级：生活完全不能自、生活大部分不自理和生部分不能自理。32本题考查劳动察的含义和属性。动监察又称劳保障监察，劳动行政机关依法用单遵劳和会保法法的况行督查，现纠违行为，对违行依进行处或行处的法动因，动监的象用单位，包劳者：激励是通过满足员的需要而使其努力作，从而实现织目标的过。：用人位分立、合并转让的，承继单位当承担原用人位的工伤保责任。：履历析技术的最基假设就是一个人的为具有一致性即一个人过的行为是对其未来行为进行预测最佳依据。36：题考查绩效评价常见误区的内容。晕轮效应是指对一个人评时，往往会因为对他的某一特质强烈清晰的感知而掩了该人其他方面的品。：本题考查效率工资。企业之以愿意支付高工资，而不仅仅是市场通行工资率，一个基本假设就是高资往往能够带来生产率．：平衡计分卡从满足投资者和户需求的角度出发，对企业内部业务流程进行分析，出四绩特，别质导向价基时的价柔性向价成指评价39本题考查高绩工作系统。学习型织是指组织通促使所有员工续获取和分知识而形成的一种视和支持终身学的文化。40：策风格可以分为两个维度，即价值取向和模糊耐受性。其中价值取向指的是决策者关心是任务和技术身，还是人和社会因素。41本题考査职业涯管理的内容。职生涯规划的焦放在个人目与现实可行的机会匹配上42：组织结构的专化程度是指组织各能工作分工的细程度，具体现为其部门科室和务岗位数量的多少。同样模的业如果科室机多，说其分工精细专业化程较。第页：本题查劳动力供给经济周期。附加的动者效应体现劳动力供给经济周期特点。：马斯洛的需要层次理论中，归属和爱的需要包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，获得好睦的同事关。：职培训对于工人的技能学习来说，是最普遍、最主要的方式，而不是知识学习。：本题查管理方格图类型。管理方格理中，坐标位置(，领格为乡村俱部风，(11)的为无治风，，称任务领导风格，，的为中庸领风格，，的认为是最理想的领导风格。：本题考查双因素理论的内容根据双因素理论，具备激励因素可以使得员工满意，具备激励因素会令员满;缺保因素会致员工不满，备保健素也只使员工不产生不满情绪，但起不到激励作用。：本题考查职业生涯指导与咨。实施职业生涯指导与咨询的人员主要包括三个方面：人资源部的专业人员或具体负责人；员工的直接主管；组织外的专业指导师或咨询师。：常用的人工成本分析指标有类，员工工作满意度是一名主管人员对员工的评价，不企业人工成的相应指标。：当其条件不变而工率上升时，除了收效应外，同时会发生替代应，即工资率的上升使得人享受闲暇时间的本更高了。：本题考査劳动争议调解。调协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。：理将人们的需要分为生存需要、关系需要和成长需要。其中，个体追求自我发展的内在欲望于成长要。53：果评估的目标是评估受训人员工作行为改变对其所服务的组或部门绩效的影响作用培训与开发的最终评估应该以组织工作绩效为标准，如增加产量、提高生产力和产品质、降低投诉率等。：本题考查劳力供给性劳动力给性劳动工时变％／工率变动％。即％／[(x-25)／％，可元。：题考查职业生涯管理的方法。职业生涯通道包括横向通道、纵向通道和双通道种题所述的是纵通的点。第页：古典的组织设计理论是静态，只关注组织结构设计方面的研究；现代的组织设计理论是态，时注织构设和行度计个面研究。：本题考查组织结构设计的权因素的内容。影响组织结构设计的权变因素包括组织环境、组织战略、织技术、人员素、组织模和组织命周期等。：马尔科夫分析法主要是利用种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给测转矩能够显示不的间，同位型的员工占比或数。：在对立一积极劳动关系氛围的业中会出现劳动争议、申诉现象。：劳动参与率主要是在1