2020年从资资格考试《中级人力资源管理》测试卷(第20套)

2020年从资中级人力资源管理》测试卷考试须知：考试时：分钟请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称请仔细阅读各种题目的回答要，在规定的位置填写您的答案不要在试卷上乱写乱画，要在标封区填写无关的内容。答姓:考号:一(70题1.下选项中，不属于领导基本特点的是)。具影响力具充沛的体具指导的能具激励的能2.下关于仲裁员的任职条件描述错误的是()。从事律教且有中级以上称曾审判员从人力资源管理工作满年律执业满年3.生周期理论认为，影响领导者风格选择的一个重要因素()。A.领的个人魅B.下的配合程第页4.)5.(6.(强7.补充医费总额(内部分入本2％3％4％5％8.人位违反或延长者时间部责()吊销营执照停业顿处以款警告9.下列关劳动力市场非衡的说法中错误的是)A.如果雇支付的工资水低于通行的市工资水平么雇雇员有可会即职，转到付行资率其企中去工企在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本解雇员可以提高企业来在市场上招募员的能力政往往以立的式求业解员时须付散或供他偿件，这会增加企业雇员工成)是员工参与计划的一种组织发展方法团队设质圈团际展团队作11.可以引发被测试者分辩论的无领导组讨论问题()开式问题资争问题作问题问题12.关工作本试的，错的是)。的用很开发本对高对于被测试者未的工作有高的测第页D.能针对不同的职位来开发相同的测试13.自动能力鉴定结做出之起)，伤职或者近亲属、所在单位或者办机构认伤情发变的，可以请动力查定个6个12)是培与开发果评估中应用广的模型。层次评模聚类评模因子评模预测评模人资管理职能战略规能之存在种不同层次的系，在向联层次上，()在战略制定阶段将人力资源部门排除在会把分析的结果报告给战略规划小组组人力资源部门全面参与组织的战略制定战略规划和人资源管之的联系动的16.自失率是动力场于)状态的失业率供给大需求供给等需求供给小需求供给和需求无法断17.采德尔菲法应注的问题不包括()组织略的确性向专家供的资和相对分第页专家人数能少，至少要到20～30人不要让专家一次回答过多的问题18.下列争中，不属劳动争议的是()企业和职工因加班费发放产生的争议企业和职工对动合同款不同理产的争议国家关与务之间产生的议企和工培训服务限生争议19.下选项中，不属于劳动年龄外人口的(。未年就业人老年就人家庭女老和孩子20.不同评者对同个员工作的评基本相同，是有效的绩管理的)特征。敏性可性准性实性21.关劳动争议调的说法，错误的是)。调解委员会中动者代与业代表数等当事人以以口头或书形式向调解委员会出调解申请调解协议书应当式两份，双方当人各执一份调解员调劳争，般应自理请日15日内束22.因或非因工致残，由医院证明并劳动委会确劳动能的子的年龄。第页50周岁55周岁60周岁23.(是指通过考查组织的营环境，分析组织所面临的各种战略机会以及所受到的各种威胁。内部析外部析综合析比较析24.组织设计指组织构其)所进行的设计。战略标运行式岗位责分布模25.在关键绩效指标法，“错误的百分”这一指标属于)。数类指标质类指标成类指标时类指标26.下关于工资水的表述，错误的是)。规模大的企业一定会支付较高水平的工较高的工资有助于提高员工的生产率如果企业从提高工资中所获得的边际收益与它所导致的边际成本相等时的工资就是能够使企实现利润最大化工资水平较的工资水平有利于遏制员工的偷懒行27.绩效管理的出发点是)。第页28.()146429.()121230.)31.()“本中心””润中”中”中心32.)A.33.()3034.)35.议()作一消极作积极对立—积极对立—消极36.方传统发展文技术)结构术敏性训练调查馈质圈37.列关于工保险费缴纳的说法中，错误的()。工伤险根以定、支平的则确费用人单缴纳工伤保险的数额为本单位职工单位缴费工伤保险基金用人单缴的工伤险保基的息和依法入伤保险金的其他资金组《中华国社会规定职工应参加工伤保险由人位职共同缴工伤险费劳动者用人单位的资条为据直向人法院诉，讼请不涉劳动系他争议，其诉讼时效般()。11.520.5专笔试不能有效量应试的)。综合分能文字表能独处理问题的能力管理识40.不属魅力型导道德特征的是()使权力为他人服务从机中思考和学习对随者的需要感觉迟钝鼓励属独思考理的)尤有于说文、的下，需求。A.B.一第页变性稳性42.社保法的法依不括)。贯彻落实党中央的重大决策部署确框架、循序渐进符合情公与率结合、权与务适应43.把薪酬企业效益系在一起的是)。按利红计件资福利务基本资44.下列项，不属人力资供给预影响因素的是)。A.地对其地劳动力的吸力未的国家经济形势本地区高等教育发展平组织革45.列不属培训与发结束评估方法是(。利用知识或技检验来定训与开的果设计相工作态度调查卷来评定培训与开的效果记录培训与开发期间受训人员的出席情实地训员工情评培与发效果组的不能的技能()。技技能人技能第页概念能整合能47.评估很易向员解释其势与不，同时明确改进方向的表法是)。行锚定法行观察量表法图尺度价法配比较法48.使劳动者对于所有业的劳动生产率有所提高的培训()。特殊训—般训在岗训离职训49.列不属于织战略成功执行的重要因素的()。组织构工作任设报酬统组织效50.解决薪酬部平性手是)。工作析薪酬查薪酬结设职位价51.略地图实际是对组织略实过程行分的一图形具，形象展示为确保公司战略以功实现而必完成的各种关键活动及相互之间()。A.相系第页因果系驱动系内与外因关系52.在下主管通常会给自己信任或喜欢的属较高分，对不欢员工给予较低的评价导评价结果失。首因应晕轮应对比应盲点应53.略性人资源管()的作用是明确了衡量实现组织战略所必须完成的各项管理活动需要达成的具体标和目。战略图人资源管理计分卡数仪表盘目标理54.关于职训的说，错误是)。在职培训可以为一般培和特殊职训—般在职培训使劳动者对于所企业的劳动生产率都有所提高特殊在职培训只使劳动者对提培训的企业的劳动生产率有所提高在职培训对于工人的知识学习讲，是最普遍、最主要的方式55.在他条件相同的情况下，劳者任职限越)通常离的可能性()。A.长大长小短大短小56.战略首要组织的使、、以)。第页实施略人员构短期标长期标57.据路径目标理力创建舒适的作境友善下要求的是)A.支型领导指式领导参式领导成取向式领58.自动争议调解组织收到调解申请之日起()日内未成解协议，当事可依法申请仲裁35101559.下列选中。不属失业类型的是)被性失业摩性失业结性失业季性失业60.于特殊情形下劳动合同行的说法，误的是()。用人单位变更名称不影响劳动合同的履用人单发生合并或者立等情况，原劳动同继续有效法定代表人变更影响劳动合同的履行用人单位发生合并或者分立等情况合同由继承权利义的用人单继续履第页61.美国管理心理学家吉伯和道格尔认领导该拥的特中均含的()。A.身壮自信勇于险聪但不能过分聪明62.马科夫分析法要是利用一种所谓)的统计分析程序来进行人力资供给预测。A.转阵平值大据分析协差63.工绩效最高的劳关系氛是)。合作—消极合作—积极对立—积极对立—消极64.列选项中不属于缓和结构性失业措施的()。加强劳动力市场情报工作，使求人员及时了解劳动力市场的求情况求者时解劳动力场动属性由政府意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区的失业工人提供安置费制订种计，使工的进，应职的要65.下不属于质管理系大的()。管理资源理第页D.信管理66.训与开发侧重点不同，开发的侧重点在()过当未提67.关于业金的说，错误是。企年金也称企业补充养老保险，是一种辅助性的养老保险形企业年金所需费用由企业和个人共同缴任何企业都可建立企年职工在达到国家规定的退休年龄时从本人企业金个人户中一次或定期企业金68.()是衡量一组是形成自组文化的主要标和准精层组文化的里制层文层69.从本上说，在个学习型组织中，)最基本的组要素。高管理者企业所有者人力源管专员对一个进行评价时往某一质强而清的感，而盖了人其他面品，这种称为)点因第页晕轮应近因应第页：1：2：3：4：5：6：7：8：9：10：：：：：：：：：：B：：：：：A：：：：B：：DC：：C：：C：：：D：：：：：：：B：：：：：A：：AB：：CC：：C：：领具有个本特点，即导必具影响力和指、激的力。：本题考查劳动争议仲裁。仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：曾审判员的(2)从法律研、学工作具中级以职的；具有知从力源管理或工会等专业工满5年；律师执业年的。：本题考査领者生命期论的内。命周期论为，影领者风格择一个重要素下的熟度劳力场方会现改自己的劳动力求行为实际上会产生很多本，这些成本被视为导致动力市出摩擦的摩力。其,作为力需的企并不一按理上的均衡资或场工率支工资，要因AC、的容。定的工要理论上的市场均衡资5：本题考查劳动力率的要影响因素。导其是的劳力率定上的因素有：的相工率上；劳市作和度发生变；生动的生产率；生率的下；率的上工作会。6：本题考查劳。劳动的专：动是法定的专关劳和会法律法的实行的。7：业工资4以内的列成，的企业。第页8：本题考查用单位违劳法律的任其中，人位违反动律、法或规，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害劳动每人上元下标准计算，处以罚款。9：本题考查劳力市场非衡。解员的做法能被视为员不公平从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，所C项说法不正确。：本题查组织发展的容。质量圈是员工与计划的一种统的组织发方法。：资争夺问适用于指定色的领小组讨论，是让于等地位的被试者就限的资源进行分配，从而考查被测试者的相关能力，此类问题可以引发被测试者的充分辩。：工作样本测试的突出缺点之是由于工作样本测试是专门针对特定职位设计的，因它普遍适用性很低，只能针对不同的职位来开发不同的测试。：本题考查劳动能力鉴定自劳动能力鉴定结论做出之日年后伤或近亲属所单或经机认定残况生化，以申劳能复鉴。：培与发果估应最广是次估型。：本题考查人力资源管理与规之间的联系。在单向联系这一层次上尽管已经承认了人力源管理在执行战略规划方面的重要性，但是它却在战略制定阶段将人力资源部门排除在：题查业率的内。常失业就美著名经济家里曼提的“自失业率”，动市处均衡状态的业自失率4%之，它的存在并不影响充分就业的实现：17：采德尔菲应意四个面问题，分别是专的数能少至要达20～；专的选有表；问题的设计要理，不要让专家一次回答过多的问；向专家提供的料和信息要相对充分。18：题考查对劳动争议内涵的理解。我国相关法律规定，我国境的企业、个体经济组织民办非企业单位等组织及国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者事业单位与本单位实行聘用制的工作人员，因劳动权利义务产生分歧而引起的争议，属劳动争议。但用人单位之间、劳动者之间、用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者、国家机关与务员之间产生的议，都不属于劳动争。第页19：本题考查劳动龄外人口。劳动年外人口包括三：(1)未成年就；(2)老年业人；劳年龄其人口指处劳动龄外且就业其他口主要老人和孩C选属劳年内。：有效绩效管理具有可靠性的特征，不同价者同一员工作的价基相同：本题査劳动争议调。调解协议书一式份，双方当事和调解委员各执一份。：本题考查退休年龄的相关规。因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员确认完全丧失动能力，休年龄男满周女满45周。23外部分析指通过考查组织营环境，析组织所面临的种战略机会以及所受的各种胁：题考查组织设计的概念。组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计：关键绩效指标分为数量类、量类、成本类、时限类四种类型。其中，质量类指标括格品数量、错的分等。：本题查工资水平：常情况下，在那些模较大的企业工作的员工其工资随着经的增加而增长的速度也要快得多，但并不是大企业一定会支付较高水平的工资：绩效理的出发点是效计划，而绩效计正是基于组织展战略的管方法。：摩擦性失业、技术性失业、构性失业和季节性失业均属于竞争性劳动力市场上一种不可避免的较低水平的失业，是正常性失业，即自然失业率。自然失业率为4％％，它的存并不响分就业的实。：本题考查停工留薪期相关规。在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单按月付。活能自理的工职工停留薪期需要理的由在单位负责：本题考査用人单位的义务。人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动及足额支付劳动报酬。如果用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院请支付令，人民院应当依法发出支付。：代力源管理已被成一种利润中心，而不仅一种本中心。第页：府在劳动关系中扮演着保护者、促进者、调停者、规划者和雇佣者五种角色。中保护者角色的主要业务内容包括劳动合同、劳动标准、劳工保险、劳工福利、劳动教育劳动安全卫生、劳动监察；促进者角色的主要业务内容包括工会组织、集体谈判、雇员与、分红入股；调停者角色的主要业务内容是劳动争议处理；规划者角色的主要业务内包括职业培训、就业服务、失业保险、人力资源规划；雇佣者角色的主要业务内容是共事。：本题考查德尔菲法需注意的则。为使德尔菲法奏效，应注意问题尽量简化，所问题是被问者能够回答的等原则，所以项错误。34：题考查上大学合理年限决策。由于存在边际收益递减规律，以能够达到效用最大化的高等教育投数量都是在边际益等于际成本的个点上获得的。35：题考査劳动关系氛围理论的内容，在有着对立一积极的氛围会出现劳动争议、申等行。：人文技术主要包括敏感性训、调査反馈、质量圈和团际发展。：本题考查工伤保险费的缴纳人和会法定工参伤保险，由用人单缴纳工伤保险费职工不缴纳工伤保险。：本题考査劳动争议诉讼的司解释规定中直接起诉事项。劳动者以用人单位的工资条证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，必再进行劳动裁程序，而按照普民事纠纷受理诉讼时效一为年39：本题考查专业笔试的特点。专业笔试能够有效测量应试者的基知识、专业知识、管理识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异。面试法能测试应聘者独立处理问的能。本题考查魅力型领导理论的内容。魅型领具有道德征包括使利他服;使的需要与愿景合;从危思学;激励属独思;双沟；培训、发展并且支持下属；用在的道标满足组织和社的道德准：相比马斯洛的需要层次理论理论更为活通，其动尤其有于说明在文化环境背景的差异下，个体需求的差异保险》立法依据包四个分是：贯彻落党中的大决策部署使广大民群众共享改革发展成果；公平与效率相结合，权利与义务相适应；确立框架、循序第页渐进。：绩效薪金制通常采用的方式计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。把薪和业益系在一起是利红。：影人资供预的素包：来的国家经济形势、教育发展状况，其是未的业规模等国整性素对动市的影响所区济展水、人口数量以及劳动力参与率；本对其地区力的力本地区的育和技能教育发展水平本地其企或织劳动的求长况。45：估的具体方法包括培训与开发结束时的评估方法和回任工作估的方法。其中，选项培训与束时的法。：际能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力，组织中何层次的领导者都不能逃有效际能的要求，是领行的重要组成分之。47：为锚定法的优点包括对工作的计量更为准确，评估结果具有高的信度。评估结果具良的馈功能，容向工解其势不，同明改的方。：题考査在职培训类型。一般培训使劳动者对所有企业的劳动生产率都有所提髙。：本题考查人力资源管理与战执行。一个组织的战略是否能够得到成功的执行，主取于以下五个方面的重要因素：组织结构；工作任务设计；人员的甄选、培训与开发；报系；息的类型及息统。：职位价主要是为了决薪酬的内部公平问题。：战略地图实际上是对组织战实现过程进行分解的一种图形工具，它形象地展示了确保司战得成功实现而须完的种关键活动其相之的驱动关系。：本题考查绩效评价常见误区内容。晕轮效应是指对一个人评价时，往往会因为对的某一特质强烈清晰的感知而掩了该人其他方面的品。：在管理实践中，组织通常需用到的三个重要工具分别是战略地图、人力资源管理计分以及数字仪表盘。其中，人力资源管理计分卡的作用是明确了衡量实现组织战略所必须完成各项管理活动要达成的具体指标目标。：职培训对于工人的技能学习来说，是最普遍、最主要的方式，而不是知识学习。第页：在其条件相同的情下，劳动者任职年越长，通常离的可能性越。：题考