阿里巴巴考勤管理制度实用文档

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阿里巴巴考勤管理制度实用文档(实用文档，可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）考勤管理制度一．目的1。1为严格考勤纪律,加强考勤管理,使全体员工考勤有章可循，特制定本制度。二．适用范围2.1银川在线网络信息(以下简称“本公司”)全体在职正式员工.注：正式员工指执行本公司正常工作时间的员工，包括试用期员工。三．考勤管理职责3。1人力资源部为本制度管理、监督执行部门及考勤的管理；四．考勤管理规定4。1公司实行面部识别打卡上下班考勤制度,员工必须自觉遵守此制度，人力资源部将严格按考勤导出系统进行月底上报.4.2确因规定工作时间上（下）班而忘打卡者，最迟应在次日上午填写《考勤说明表》(附件1)由部门负责人签字确认交人力资源部专员。4.3原则上所有人员须先到公司签到后，方能外出办理各项业务。特殊情况需和主管领导请示或向人力资源部报备，并在次日上午填写《考勤说明表》,不按公司流程处理者,按迟到或旷工处理。4。4员工外出办理业务前须向本部门负责人及人力资源部申明外出原因及返回公司时间，并填写外出登记表，否则按外出办私事处理。4。5上班时间外出办私事者，一经发现，乐捐100元。4.6员工因公出差，须事先填写《出差登记表》(附件3）,经部门最高负责人、总经理签字后方可生效，并以此表作为借支和报销差旅费的依据。到达出差地点后应及时与公司取得联系。出差人员应于出差前先办理出差登记手续并交至人力资源部备案.凡过期或未填写出差登记表者，不予报销出差费用，特殊情况须报总经理审批。4。7员工确因突发事项必须延误到岗的,口头请假应在上班前1小时以内通知本部门负责人或人力资源部负责人，并在到岗当日补妥书面手续，《请假申请单》(附件4）同时送人力资源部备案。4.8无正常出勤打卡记录且无任何声明的，视为违反公司考勤管理规定，按旷工处理。五．工作时间5.1办公室员工作息时间表：时

间上班时间下班时间（冬季)周一至周五08：30M12:00AM（冬季）13：30PM17：30PM(冬季）（夏季)周一至周五08：30AM12：00AM（夏季）13：30PM17：30PM（夏季）5.2员工应提前到达，上班时间一到，立即投入工作状态。因临时情况需调整工时,由公司另行通知.5。3公司实行每天上午上班前、下午下班后两次打卡制（面部识别考勤机)。每位员工务必自觉遵照执行.5。3。1公司副总经理以上人员可不打卡.5.3.2因工作需要，特殊岗位的管理人员因对外业务较多，经总经理批准后可不打卡，但由行政督导不定期在公司以外的工作岗位进行抽查，发现在工作时间内不在工作地点，则加倍处罚（免打卡的部门要制定相应考勤制度进行规范,并报管理中心备案）。5。3.3公司不接受任何请假（员工若遇急事或急症,应在当天上班半小时前通知部门经理，经认可后可不到岗，但需在24小时内办理病、事假手续）。迟到、早退、旷工行为的界定及处罚标准6。1迟到:在规定上班时间后到岗，超出上班时间5分钟以后（含5分钟)的视为迟到。6.2早退：在规定下班时间前离岗，离下班时间5分钟以内的视为早退。6.3旷工：（1）不经请假或请假未获批准而擅自不上班行为；(2）临时口头请假，事后到岗当日未补办手续的行为；（3)请假期限已满,未提前续假或续假未获批准而逾期不归行为；(4）不服从调动或工作分配,未按时到工作岗位报到的行为；（5）超过2小时未到岗（或离岗）,且无正当理由的行为；(6）请假原因不属实的行为。6.4迟到、早退处罚标准：一个月迟到或早退两次以内含两次口头提醒，三次（含)以上每次乐捐50元，四次每次乐捐80，依此类推，月累计无故迟到10次，与其沟通如无特殊原因劝其离职。6.5未按规定时间到岗（离岗）2小时以上，4小时以内者，以旷工0。5天计；未按规定时间到岗（离岗)〈4小时以上者,按旷工1天计；旷工0。5天，扣发基本日薪一天；旷工1天，扣发双倍基本日薪;当月旷工累计1天以上、3天以下(含）,扣发50％当月基本薪资；员工连续旷工3天以上（含）或当年旷工累计达10天（含）以上者，依情节严重公司有权解除其劳动关系。七．休假规定7。1法定假日:（1)国家规定的法定节日（元旦3天、春节7天、清明节3天、劳动节3天、端午节3天、中秋节3天、国庆节7天共28天）。（2)部分节日（三八妇女节0.5天）女员工可享受此假期，若当天为休息日，则不获补偿;（3）因宁夏属于特殊区域，回民开斋节及古尔邦节也按国家法定假日排休。具体时间以每年为准。7.2年假：公司员工自入职之日起,工作满一年后具备享受年假的资格，年假期间薪资照发.1、年假标准：（1)工作1年以上不满3年的：5天（工作日）（2）工作3年（含）以上不满7年的：10天(工作日）（3）工作7年（含)以上不满10年的：15天（工作日)（4)工作10年（含）以上的：20天(工作日）员工在本公司的工龄需连续，任用中断则重新计算。2、下列员工不能享受带薪年休假（1）当年病假累计超过2个月者（休假已用完后再病假者不得享受下一年度的带薪年休假）（2）当年内受书面警告以上处分者。（休假已用完者不得享受下一年度的带薪年休假）(3）非在岗人员.3、在申请年休假时必须事先征得部门主管的同意，并经总经理或副总经理签批.当情况不允许时,部门保留不批准的权力，年休假的最小计算单位为1天。4、年休假的有效期为每年1月1日至次年12月31日止.其中:入司满一年，方享受公司年假制度。7。3因工作需要在当年不能或未休完年假的员工，可于第二年1月薪资核算时，按其日工资标准折算剩余天数,并与当月工资合并计税发放。7.4调休假：公司员工值班可申请调休假或加班费用,不扣除薪资，值班包括：（1）公司以通知形式正式下发的值班表；(2）部门每月上报的部门值班表,经总经理或代理人签字批准；因突发事情临时值班，正常上班当日补办值班手续.注:调休假需至少提前一天申请，经相关领导批准后方可实施.未经批准的调休假按事假处理，情节严重的将给予通报批评1次,调休假的最小计算单位为0。5天.7。5婚假：根据国家有关规定，结合公司实际情况，凡在公司转正以后结婚的员工享有带薪假5.5天.晚婚可享有带薪假15天.申请婚假须提前15天向所在各部门或综合管理部提出申请并出示结婚证书复印件.员工到外地办婚事,可根据实际路程所需时间，另给路程假,路程费用自理。再婚可享受法定婚假3天，不能享受晚婚婚假.7.6丧假员工直系亲属(包括配偶、双方父母、双方祖父母、子女、孙子孙女、本人兄弟姐妹）去世，给予3天带薪丧假。批准带薪丧假的员工应在请假前或后向所在各部门或综合管理部出示去世人的死亡证明，否则该带薪假视为事假.员工到外地办丧事，可根据实际路程所需时间，另给路程假，路程费用自理。7.7工伤假:员工因工负伤并经劳动部门及医院证明且无法工作时，核给工伤假。医疗期间，按照国家有关规定核发工资；医疗期满经指定医院诊断证明为丧失原有工作能力的员工，由公司申报工伤,其工伤补偿办法依照国家工伤管理条例办理。7。8病假：薪资结算按国家规定，但不满一年员工单次不能超过15天，病假须出具医院有效病假条.无证明者，一律按事假处理。1、一年内连续病假30天（含）者，公司将按阶段性离职处理.2、一年内累计病假45天以上（含)者，公司将以其不能胜任工作劝其离职.7。9事假：员工因事必须亲自处理,可申请事假：（1）事假核算的最小单位为0.5天；（2)事假无日薪;（3）原则上事假一次不可超过3天，员工每年可享受10天的无薪事假；每年累计事假超过30天或连续事假超过45天的员工,公司将以其不能胜任工作劝其离职。（4）员工在试用期内，事假累计超过5天者，不得提前转正。7.10产假产假天数98天（含产前15天），晚婚增加30天，难产、剖腹产增加15天，一胞多胎生育者、每多生一胎再增加产假15天,流产假15天，请假时需出据医院证明.产假期间工资发放：产假期间,由社保局按产妇社保缴费基数在产期结束后一次性支付产期工资。期间，由公司代为发放工资，以社保局补发的产期工资冲顶公司支付。产假含节假日及公休日在内。产前病假：怀孕女员工在休产假前，可根据身体情况申请休病假至产假前（最长两个月），工资按病假规定发放。产检假:女员工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查，七个月以内（按二十八周计算),每月给予一天产检假；七个月以上，每周给予一天产检假。产检假为带薪假期。授乳时间哺乳假：女员工生育后，在其婴儿一周岁内可享受劳动时间内每天授乳两次（包括人工喂养）,每次单胎纯哺乳时间为30分钟，亦可将两次哺乳时间表合并使用,多胞胎生育者，每多生一胎,每次哺乳时间增加30分钟.陪产假请假及工资发放：男员工（含试用期员工）在妻子生育时，可申请陪产假5天（不含公休日、节假日）,请假需提供相应的证明材料。陪产假为带薪假期。7.11续假如果在请假之日内有特殊情况需要延长假期的，需告知所在部门或综合管理部负责人，在取得同意后方可续假，否则应在原有假期之日内返回，逾期未到者，视为旷工。请休假程序及审批权责范围请假天数在0。5天，部门主管确认，综合管理部存档。请假天数在1天，部门经理确认，综合管理部存档。请假天数在1.5~2天（含)，部门经理审批，综合管理部审批并存档。请假天数在2.5~3天(含)，部门经理审核,综合管理部审核,相关副总经理审批，综合管理部存档。请假天数在3.5天以上(含），部门经理审核，综合管理部审核，相关副总经理审核，总经理审批，综合管理部存档。各部门员工请、休假应先依规定填写《请休假申请单》，经审核完毕将请假单交综合管理部备案，方为请假完毕。若遇特殊情况未能及时办理请假手续,应事先说明，在休假后三日内补办请假手续，否则视为旷工.7。11.1员工请、休假期满而不到岗者，除遇不可抗力或经权限人批准外，均按旷工处理.7。11。2请、休假者务必将经办事务交待其他同事代理.7。11。3本公司员工依本制度所请、休假如发现有虚假事项者，均以旷工论处，并处以行政记大过。八、加班管理8。1根据工作需要，各部门确实需要加班的员工需在加班前填写《加班申请单》，由部门主管领导签字确认后在人力资源部登记加班时间，按审批流程审核。8.2员工加班以调休形式予以补偿，加班时间累计半天以上方可调休,调休按照公司工作的实际情况由部门主管领导和人力资源部共同审批。8。3加班调休须于加班日后的三个月内调休完，逾期作废。8。4员工因参加社会活动,经公司领导批准给予公假，工资照发.员工在执行公务时受伤致病的，准予公伤假，照计全薪。公伤需长期疗养者,专案处理。九、附则9.1本制度自颁布之日起实施,以前同该制度相悖的制度自行废止;9.2本制度由公司管理中心部解释.人力资源作业第五次作业阿里巴巴的薪酬制度报告任课老师：翁杰第二小组企业介绍阿里巴巴是由马云在1999年一手创立企业对企业的网上贸易市场平台。2003年5月,投资一亿元人民币建立淘宝网。2004年10月，阿里巴巴投资成立支付宝公司，面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务。2021年2月，阿里巴巴宣布，向旗下子公司上市公司提出私有化要约，回购价格为每股13.5港元。2021年5月21日阿里巴巴与雅虎就股权回购一事签署最终协议，阿里巴巴用71亿美元回购20％股权。2021年7月23日，阿里巴巴宣布调整淘宝、一淘、天猫、聚划算、阿里国际业务、阿里小企业业务和阿里云为七大事业群，组成集团CBBS大市场。2021年4月29日日从阿里巴巴集团获悉,阿里巴巴通过其全资子公司阿里巴巴（中国)，以5。86亿美元购入新浪微博公司发行的优先股和普通股。薪酬制度2。1什么是薪酬制度薪酬制度是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准,按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬.2。2薪酬制度包括了哪些内容人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。薪酬基础和标准设定员工获得薪酬的原因不外乎两点:第一,达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现.但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求,这些都直接影响他们领取奖金的额度.员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础.薪酬结构和薪酬设计基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1。岗位对知识技能的要求2.岗位对解决问题能力的要求3。岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来.外部公平即薪酬是否具有市场竞争力.一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况,以确保公司薪酬水平保持动态竞争力.但是,由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引人业绩薪酬制度,目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性,从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金—-从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异.除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金.福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满.举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度.员工发展和薪酬提升合理的薪酬饨系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。一方面，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人流资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性,是一条重要的辅助性管理措施。另一方面，公司应提供公平上岗的机会,使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗,推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会.如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候,薪酬比别人拿得少,也就无话可说。这竞聘不应是一次性的，而应是定期的例如每年一次，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓每个员工奋发向上。基本工资管理3.1。基本概念报酬：泛指雇员作出有偿劳动而获得的回报，包括工资及其他项目（例如津贴、保险、退休金），以及非现金的各种员工福利，例如有薪假期、医疗保险等。此外亦指为结清债务或弥补伤害所支付的和解款项。基本工资：基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分。它由用人单位按照规定的基本工资支付,较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资,这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级.基本工资的分类:(一）基于职位的工资结构(二）基于任职者的工资结构（三)工资等级影响基本工资的因素：确定基本工资的主要条件是：社会和企业的经济水平，企业的劳动条件状况，生产、工作岗位劳动的繁重程度和复杂程度等。在同等的情况下，职工基本工资的多少，一般反映他们之间的工作能力、业务技术水平和担负职责的差异。它在很大程度上决定职工收入水平的高低。基本工资的最低数额，应当保证职工本人及其平均赡养人口的基本生活需要.3。2.阿里巴巴基本工资管理制度：工资模式工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它1、基础工资＝基本工资＋岗位工资（1)基本工资：参照市职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准830元，我司拟定为850元。（2)岗位工资岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。1）阿里巴巴根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级,将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类；同时,将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级，简称“一岗十薪”。这是阿里巴巴考虑到由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道。根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额，岗位工资入等入级的原则:根据岗位说明说评价入等,根据能力评价入级.根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。3)阿里巴巴的员工的薪酬管理主要以工作评价的分析方法中得薪点评价法，它把工作分解成许多要素，这些要素技术能力，判断力，知识,经验，努力，责任和压力等等,根据员工的目标任务的完成度，给予一定的提成.4）岗位工资其它规定公司岗位工资标准须经董事会批准；公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行,对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。激励工资管理阿里巴巴激励对象二八原则：一个激励政策的成功与否，就在于看，能否调动起团队当中80%的成员;排在前头的10％，需要的是个性激励对待，后面10％需要的是负面淘汰压力，中间的80％才是我们真正需要去激励的群体。4.1个人激励计划个人激励计划个人激励计划标准工时制（多用于技术人员）：即对在实现规定的“标准时间”内完成的工作给予额外工资的奖励计划。管理激励计划（多用于客户经理）：是在经理人员达到或超过其部门有关销售、利润、生产、或其它方面的目标时，对他们进行奖励。行为激励计划与推荐计划普遍适用，但并不是主要激励部分。计件制则不适用于阿里巴巴。奖金占基本工资比率为16。8%基本工资则为29.5%其它收入为63.0％（部分平均数据）奖金占基本工资比率为30.6%基本工资则为69。4%其它收入不明(部分平均数据）奖金占基本工资比率为15.0％基本工资则为30。5%其它为72.9％（部分平均数据）对于个人而言，技术人员无其它收入，基本工资为主要薪酬部分，奖金约占三分之一.适用于标准工时制一类。而经理人员与销售人员，其它收入占薪酬的大部分，薪酬来源主要是奖金和业绩提成收入,适用于管理激励体制.阿里巴巴其他的个人有效激励月度激励方案,以山东某渠道商为例：：目的：在上半月提高破零率;个人pk：输的给赢的买一个阿里总部的T恤100元部门pk：输的给赢的部门全体购买总部T恤500元，公司补贴赢的500基金破蛋pk：截至17日17点破蛋率最低的部门主管和未破蛋的人请他主管500元欢畅；如截至17日17点全员破蛋老板晚上请客。五月份入职的不计算在内（4月份最后三个计入五月份）月底冲刺激励,以辽宁某渠道商为例月底激励：本月为止最大的一次激励！!

最后一天的到单激励：规则：第一单、第二单、第三单阿里巴巴双肩包,第四单、第五单派克签字笔,第六单、第七单、第八单阿里巴巴纯牛皮U盘！第九单起，软牛皮名片夹!特殊奖品：首位到帐2单以上销售，继续送出阿里巴巴多功能双肩包!年度激励，以山东某渠道商为例奖项单数(09年度）奖励方案金牌150单国内豪华七日游银牌80单笔记本电脑铜牌50单电动车4.2团队激励计划团队激励计划的措施：一般来说,企业同时采用两种方式，一方面强调团队表现公平对待每位员工，另一方面也突出奖励差别,这对员工来说很重要。①不论员工的职务、级别及现有工资，每人获得相同奖励。（加强合作，但员工易因个人贡献不同产生意见)②根据员工对团队的贡献程度、工作经验、及现有工资水平来决定员工的个人奖励。（有可能妨碍合作)③根据每个员工的基本工资占班组所有成员基本工资总数的比例确定奖金比例。（建立于假设基础）2、收益分享计划：根据公司绩效的改善，给团队成员支付奖金。目的在于使每一名员工都能因为提高生产而得到经济收益。3、团队奖金和团队嘉奖:区别于收益分享计划，团队嘉奖仅仅给予较小规模的工作小组.阿里巴巴部门经理薪资构成：(基本工资+经理津贴+诚信通提成+新签第2年提成+服务包提成）*考核分数％底薪部门总单提成比率1500≤20单01500＞20单同时≤30单(部门总单量—20）*120元3500＞30单（部门总单量-30）*200元6000＞40单(部门总单量—40)＊220元阿里巴巴销售的提成是和团队的总单量挂钩的,这是一个很好的团队激励措施。4。3组织激励计划组织激励计划组织激励计划利润分享计划：是指企业为了鼓励员工参与企业管理，体现员工企业主人翁精神而依据员工所在岗位价值、潜在贡献及历史贡献、工作业绩等而额外给予员工一部分公司利润的企业整体激励计划。员工持股划（ESOP）阿里巴巴在员工持股这方面做得很好阿里巴巴员工持股计划“‘客户第一’和‘团队合作’是我们企业价值观中最根本的两点.在公司里，员工就是我们的客户，我们相信大约有100名员工会因为公司上市而一下非常富有。”2007年10月份在阿里巴巴公司位于杭州办公地点的走廊上，员工们自发地挂起了一幅红底白字的标语：“阿里发发，一发再发”。随着阿里巴巴公司的上市，财富效应不仅覆盖那些风险投资者，也波及到了不少阿里巴巴集团的员工们。“就这十几年数据来看,任何一家科技公司上市前，都没有像阿里巴巴这样拥有如此多的员工持股。”阿里巴巴公司CEO卫哲表示.阿里巴巴的招股书显示，大约4900名员工享有集团的期权（包括集团董事)，而截至2006年12月31日，阿里巴巴集团正式员工总人数为5000多人。实际上，在创业8年里,阿里巴巴集团股权已随同工资、奖金和福利一起，成为了阿里巴巴集团员工待遇的一部分。“从阿里巴巴集团创立第一天起，马云就建立了一个共享机制。所有最终成果，都由股东和员工一起分享。”阿里巴巴集团创始人之一金健杭说,“但是一开始，很多员工对公司许诺的原始股并不以为然，毕竟在那时看来，上市还是一件过于遥远的事情.”很多人未曾想到当初忽视的“股权激励”会令自己一夜暴富.在阿里巴巴公司的全球路演时,马云称履行这份承诺正是其上市的最大动因。按照当年的股权奖励计划，阿里巴巴集团的股权被分成购股权与受限制股份单位两类股权授予员工，购股权的持有者须支付既定的行使价来换得公司的股份，而受限制股份单位持有者仅须支付股份面值.在阿里巴巴公司上市前，阿里巴巴集团专门安排了针对现有员工(包括董事)及顾问的股权转换方案。一方面，按照该方案,员工可将持有的集团购股权部分转换为阿里巴巴公司购股权。其中，阿里巴巴公司员工被允许转换比例为50％,集团内其他公司员工转换比例则较低，集团创办人及股东仅可转换不到15％所持股权，马云和谢世煌的可转换比例则不超过5%。另一方面，员工也可按原阿里巴巴集团购股权的行使价认购集团股份，再由此交换阿里巴巴公司股份。为了使员工有足够资金行使购股权,阿里巴巴公司为非总监级员工提供了有全数追索权的两年期计息贷款;截至换股结束日，阿里巴巴公司贷予员工的贷款本金额约为3030万元。招股书数据显示，阿里巴巴集团员工(包括董事）及顾问所持股份总数约为4。4亿股，约占全球发售完成时上市公司已发行股份的8。8％.以招股价中间价12。75港元计算,员工持股市值约为56。1亿港元。在这些持股员工中,阿里巴巴公司董事、员工、集团董事及顾问（不包括上市公司董事)各自拥有的股份(包括购股权和受限制股份单位的相关股份）分别占总发行股数的1.0％、3.2%、4。6％（详见员工持股成分图）。其中，员工（不包括董事）所持股份约为1。585亿股，按4900名人数估计,平均每人持有约3。2万股，以12.75港元招股价计人均财富值为40。8万元。“我们相信大约有100名员工会因为公司上市而一下非常富有。”路演时，阿里巴巴公司管理层表示,“‘客户第一’和‘团队合作'是我们企业价值观中最根本的两点。在公司里，员工就是我们的客户，公司有今天的成绩，我们非常乐意与他们一起分享成功。”特殊人员薪酬设计5.1.高层管理人员薪酬设计设计目标：既要能够真实反映高管人员的贡献，也要使一般员工与法律能够接受。价值标准股东价值,包括增加的经济价值，每股收益，现金流，完成成本效率；顾客价值，包裹质量、市场份额和顾客满意度；员工价值:指高绩效的文化指数，高绩效的文化布局,培训和发展的多样性。奖励:物质奖励(现金、期权、工资)，额外津贴（汽车、医疗检查等）。阿里巴巴的管理人员薪酬体制1)考虑方向:充分考虑高管人员的各方面贡献，全面的对高管人员进行绩效考评、2）方案：通过平衡计分卡来确定高管人员的薪酬3）物质激励：主要包含现金奖金，期权，基本工资和一些比较普遍的额外津贴。下面就是以阿里巴巴在北京大区总经理和总监为例阿里巴巴高层持股2021年3月31日晚间,阿里巴巴发布的公告显示，为表示对公司管理层以及核心员工的奖励，公司决定当日授出1224.6万份期权，其中阿里巴巴5名董事共获得其中395万份，每股认购价格为16。12港元，比当天15。62港元的收盘价高出0。5港元.5个董事共获395万份期权本次阿里巴巴5名董事共获得其中的395万份期权，阿里巴巴CEO卫哲收益最多，获得120万份,CFO武卫和COO李旭晖各得70万份，执行董事邓康明90万份,彭翼捷45万份。据悉，这1224。6万份期权的有效期为6年.另外，阿里巴巴还授出1519万股的受限制股份，限制期为4年，不过阿里巴巴公司董事未获授予任何受限制股。3月31日当天15：38，阿里巴巴股票出现大手卖出,成交量为73。05万股，成交价为港币15。50元，涉资1132.28万港币。不过,昨天，阿里巴巴股票没有出现异常，开盘15。80港元，最高15。92港元,最低15。66港元，收于15。70港元,微涨0.08%，成交额2。05亿港元,成交量1296。85万股。卫哲居中资老总薪酬首位3月31日有消息称，根据对香港上市公司中资老总薪酬的统计显示，阿里巴巴首席执行官、执行董事卫哲2021年度以5697万元人民币的年薪，目前位于香港上市中资老总薪酬排行榜首位。联想集团首席执行官、执行董事杨元庆以及首钢集团旗下子公司首长国际董事总经理、执行董事曹忠,分别以4958万和4031万分列第二和第三位.该排行榜同时认为，阿里巴巴是中国知名的互联网公司，其年报显示,依托会员费收入及增值服务收入的强劲提升，2021年阿里巴巴营业收入增长29%至38。75亿，净利润为10。13亿，较2021年下滑12。3%，营业利润10。73亿，较2021年下滑6％，现金及银行存款达72亿。5。2.专业技术人员薪酬设计1.设计目标：相对于金钱，专业技术人员更加看重工作本身的特征，比如发展机会、工作的挑战性、自主性。责任感以及学习的潜能等。因此对技术人员的激励不能完全依靠金钱，而是应该给员工挑战高难度工作的机会，给他们充分的工作自主性和学习机会。2。薪酬方案技能取向型薪资方案：根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬，而专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长密切相关。专业技术人员的职业规划有两条主线，一条是以职位等级提升为主线，一条是以专业技术职务提升为主线。价值取向性薪资方案企业将体现专业技术人员的技能和业绩因素价值化，员工按其拥有的技能和业绩因素的多少或者等级确定其组合薪酬待遇.其薪资模式为：薪资总额=基本生活费+工龄薪资+知识价值+岗位薪资3。阿里巴巴的专业技术人员薪酬设计:（具体数字没有公开）总体来说，阿里巴巴给技术人员的工资在杭州并不算低,同时享有保险及年终奖金，而且每个员工都持有公司一定份额的期权.1）考虑方向：给员工挑战高难度工作的机会给予其充分的工作自主性，尽量给员工机会学习新的相关知识技能。建立一种认可专业技术人员特殊技能的2）方案1:技能取向型薪资方案:根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬（针对管理职位)职位等级薪资:综合考虑各级管理职位工作的责任，难度重要程度及对任职者的资格要求等因素基础上建立的等级薪资制度。(针对专业技术职务)专业技术职务薪资：针对专业技术人员专业技能发展变化的特点确立的、以公司设立的专业技术职务为对象建立的薪资体系优点：1把员工的薪资提升与员工的专业技能相结合，有力的调动员工学习和提升技能的积极性2把员工薪资和员工职业发展结合，拓宽了职业晋升渠道，利于员工职业发展，提高企业的职业管理水平缺陷：片面强调技能提升3）方案2：价值取向性薪资方案:将专业技术人员的技能和业绩价值化,根据其拥有的技能业绩因素的多少或等级决定薪酬待遇.优点：把员工专业技术能力,业绩及薪酬紧密结合，一定程度的保证了企业人力投入5。3.销售人员薪酬设计1.薪酬加奖金计划：在这一机制中,企业往往会给销售人员规定一个必须要完成的指标，然后根据销售人员的绩效指标完成情况给予效应的报酬.2。薪酬加佣金计划：佣金是根据产品或服务的销售价格的百分比进行计算的一种激励补偿方式.这种方式既可以消除销售人员的不安全感，又可以充分激励销售员工跟顾客讨价还价，使企业利益最大化。3。佣金加提成计划：企业支付给销售人员的报酬包括两个部分，一部分是员工的基本生活费，另一部分是提成。4。佣金计划1)纯佣金计划下，企业按照销售人员所销售产品或服务的某一固定百分比支付给销售人员佣金。2）级别佣金计划下，销售人员销售额越大则所获得佣金百分比越高.3)根据多种等级佣金，如果员工在某一时间段内的销售量超过了企业所定标准，则员工销售的所有产品都可以得到一个比较高的佣金。阿里巴巴的销售人员薪酬设计：阿里巴巴福建某渠道商佣金制度：阿里巴巴福建某渠道商销售佣金制度底薪单数提成比率8001单8％8002-3单10％8004-6单15%8007—10单18％80011—14单20%80015单以上25%主管佣金制度底薪单数提成比率150013单0％150013-15单2％150015—17单2。50％150017单及以上3%附：考核标准以5老+2新人标准计算。如果连续两个月在13单以下，作降职或撤职处理。阿里巴巴湖北某渠道商佣金制度：薪金组成:基本工资＋季度绩效200＋提成＋公司奖励＋续费提成，本月的单数决定下个月的提成点和底薪阿里巴巴湖北某渠道商销售佣金制度底薪单数提成比率7000单7%8001-3单7％10004—6单10%12007—10单13％150011单以上16％主管佣金制度底薪部门单数提成比率12008单0。50％150016单1％150024单1。50％150032单2%150040单2.50%150048单3%150056单3.50％150064单及以上4%新员工：新员工上岗后5天内离职无薪酬；上岗一月内离职无提成及季度绩效;季度绩效以季度为单位发放，上岗不足三个月的员工离职无季度绩效。―――季度绩效时间太久金额不够刺激，对员工的正激励或者负激励促进不大附：对不同时期员工的考核：试用期:时间：三个月标准：45天未出单的员工,必须离职。三个月未能达到5单的员工按劝退处理或降级为助手，或者给与护身符一次,护身符的意思就是可以网开一面。包括老员工的劝退或者降级。三个月以上员工:标准:季度内未完成6单；季度月均拜访量必须达到75。无特殊原因未达标的予以劝退.转正标准:当月业绩达到5单，或季度业绩达到12单.转正后工资体系保持不变，公司缴纳社保。续签奖励：在职或转岗的员工，名下的客户续签可以继续享受续签提成；离开公司的员工，续签资源收归公司支配；第二年续签的提成标准：5%从上福建和湖北的对比可以知道，阿里巴巴的销售人员的薪酬设计是每个地方差不多都是基本工资＋季度绩效200＋提成＋公司奖励＋续费，但是有一些细节是不一样的，如底薪不一样，提成比率不一样等，每个地方都有自己的薪酬方式,激励方式。而以下是以北京为例的,不同销售职位的薪酬由对比中可以知道，基本工资、奖金、补助、销售佣金都是随着职位的增加而增加,也反映了销售人员的工资水平.小组分工统筹：余得水基本工资管理:徐西蒙云春燕激励工资管理：刘宸伟王思远特殊人员薪酬设计：姚远张研文稿撰写、PPT：余得水阿里巴巴集团的企业管理模式摘要：随着知识经济时代的来临，越来越多的企业发现,仅有良好的生产效率、足够高的质量、甚至灵活性已不足以保持市场竞争优势.在这种竞争环境下，企业管理的知识对一间企业的日后发展起到了至关重要的作用,可以说，一间企业的发展必定离不开企业管理模式的完整性、准确性和管理的创新性.众所周知,有一个集团凭借着其出色的企业管理模式和开创网上购物这一新型购物方式成为了这个时代的佼佼者，它就是阿里巴巴集团。笔者将在本文中对阿里巴巴集团的企业管理提出自己的看法。阿里巴巴是全球企业间（B2B）电子商务的著名品牌，是目前全球最大的网上交易市场和商务交流社区。自阿里巴巴于1999年成立以来,基于阿里巴巴价值观体系的强大的企业文化已成为阿里巴巴集团及其子公司的基石.他们在商业上的成功和快速增长以企业家精神和创新精神为基础，并始终以客户的需求为导向进行创新.在激烈的市场竞争中,阿里巴巴凭什么能存活下来？2003年，马云在美国哈佛的一次演讲中给出了答案：“第一，我不懂技术；第二，我不做计划.我不懂技术，因此，我要求工程师无论开发出任何软件都要让我先试用，我不会用就意味着80%的人都不会用，工程师们就得重新开发。正因为有了这一条，我们的软件操作起来十分简便，已有2000多万个中小企业的老板成为我们的客户。我不做计划，我认为计划书写得越厚越容易脱离实际，但是不按计划书说的办,那就骗了投资者；如果按计划书去运作，又无法应对不断变化的形势,所以我不订计划。”马云和他的同事就是靠这些令人耳目一新的创新思维,使阿里巴巴挺过了最初的创业期。现在阿里巴巴无疑是全世界最大的B2B网站，他们开发出一套盈利的C2C新模式，并产出巨大的效益。马云和他的团队是成功的创新者，成功的实现了经营模式的创新,以及产品、营销和文化等多方面的创新。马云从底层市场入手，定位于中小企业,并以此作为切入电子商务市场战略途径的出发点,倒立者马云的创新思维，令金字塔的塔底变成了塔尖，让天下没有难做的生意。阿里巴巴自创建之始就没有简单复制美国的B2B模式,而是结合中国市场的实际情况走了一条创新之路：为中国的制造商和国外的采购商搭建一个信息平台，为中小企业服务，帮中小企业赚钱.从最基础的替企业架设站点,到网站推广以及对在线贸易资信的辅助服务、交易本身的订单管理，不断进行开拓和延伸。下面就是阿里巴巴的企业管理模式的完整性：上图为阿里巴巴专注于中小企业信息流服务的网络经纪模式上图为阿里巴巴的扁平化组织结构模式图组织结构。阿里巴巴首先在组织结构上实现扁平化，减少信息流通环节,达到快速高效的决策目标.阿里巴巴的企业各机构权责清晰、职能明确,在“淘宝”网站研发过程的高度保密以至企业内部员工也只是在消息发布后才知晓的事例可以看出阿里巴巴组织机构的严密性、高效性。阿里巴巴设立首席执行官、首席运营官、首席财务官和首席技术官,他们的职权和责任是明确的。网站管理。阿里巴巴在对网站进行管理时，起用了网上信用管理系统、身份认证管理系统、网络监控管理系统和网络安全管理系统等,最大限度上保证了网站安全、数据安全、交易安全.经营管理。阿里巴巴在经营管理上,注重与优势企业的联合，在区域市场寻找合适的合作人,成立网络交易的地区板块，方便同地区的业务交易.比如在土耳其知名网络交易平台企业的合作，使得两者能够进行业务上的交叉互补，沟通了中外商人的联系，创造了更多的企业价值。人力资源管理。阿里巴巴在人力资源管理上也有自己鲜明的特点，阿里巴巴总结为:一是不从竞争对手中挖人，一个企业的价值观体现在点点滴滴上,我们公司从没有回扣。二是员工随时可以离开公司,我们公司永不留人。三是请进来的人要对他负责,来之前对他狠一点,来之后对他好一点。阿里巴巴建立了科学的激励机制,实行内部271战略，20%是优秀员工,70%是不错的员工,10％的员工是必须淘汰掉的.同时，还加强了团队建设，阿里巴巴人认为唐僧的团队是最好的团队。阿里巴巴不希望用精英团队,如果只是精英们在一起肯定做不好事情，平凡的人在一起做一些不平凡的事，这就是团队精神,让每个人都欣赏团队,这样才行。阿里巴巴进行了统一思想的教育，使员工树立牢固的企业价值.阿里巴巴也注重对员工的培训和提拔,鼓励员工进行尝试和创新，建立人才成长的良好环境。新员工进入阿里之后，都会经历三个时期的培训。首先是入职后27天的专职培训，在这27天之内，新员工将接触到三大类培训,即文化制度类、产品知识类、技能心态类，这三者的课程比例分别是42％、28%、30%。上岗后，新员工还将接受3-6个月的融入项目培训.一般而言，上岗第一天,新员工将会被介绍给团队成员，在一个月之内，还将安排团队聚餐。接下来，在一年之后、三年之后和五年之后都分别有不一样的培训内容.阿里的人才观念坚信，很多小白兔其实是放错了位置的明星，因此在阿里人才培养中，最重要的一环便是轮岗。阿里巴巴在企业文化的打造上,主要运用五大工具：第一，文化道具。阿里巴巴会借助一些“物语”来与员工的心连接,通过借物管心。比如，淘宝的所有员工都要学会倒立，淘宝希望员工能够在工作中换个角度看问题。第二，传承布道。阿里认为，价值观的宣导和传递需要在企业内部形成一定的传播机制，员工不应是卫道士，而应该成为布道者。比如阿里对老员工的管理,一个值得注意的细节是,在阿里，只有五年以上的老员工才能佩戴橙色的工牌，这个工牌只针对工龄，跟职位并无关系,这是阿里给老员工的一种荣誉和尊敬，同时也是激励着老员工主动去传播企业文化。第三,制度与文化的协同。阿里认为，缺乏制度保障的文化是空洞的，缺