复旦大学张文贤教授的人力资本理论讲义：人力资本产权的实现机制

人力资本产权的实现机制复旦大学管理学院教授、博士生导师张文贤zhangwx@禇时健悲剧禇时健出任玉溪卷烟厂厂长17年，上缴国家税利800亿，“红塔山”品牌价值352亿。曾经获得全国劳动模范、全国优秀企业家、全国十位改革风云人物等光荣称号。有人说，他是很会“抓耗子”的“猫”，可是偷吃了“鱼”，可悲地戴上了铁手铐。冯根生难题冯根生1972年开始担任杭州第二中药厂厂长，当时的资产为37万元。此后国家再没有投资一分钱，全靠大家劳动积累，到1997年底，集团净资产达4.2亿，比原来增加1000多倍。企业改制，他可持股300万，但是，钱从哪里来？他的贡献能不能作价入股？柳传志闯关1984年，中国科学院计算机研究所投资20万，创立联想集团。经过15年奋斗，年销售收入突破170亿元。1993年，柳传志向中科院提出35%的分红权。人力资本产权的理论基础所有资本中最有价值的是对人本身的投资。——马歇尔:《经济学原理》这些才能，对于他个人自然是财产的一部分……AdamSmith(1776)

创造价值的力量马克思指出：劳动力“这个商品具有一种独特的特性：它是一种创造价值的力量，是一种产生价值的源泉，并且在适当使用的时候——是一种能产生比自己具有的价值更多的价值的源泉”。（《资本论》第一卷，人民出版社，1975年版，）

产权的核心产权的核心是对人的行为、人与人的关系的界定，明确责任和权利，从而提高产权主体的工作积极性，降低劳动者偷闲行为的发生，促进企业经济效益的提高。人力资本产权化的实质，是赋予劳动者以人力资本对等的产权，使人力资本与物质资本的所有者共同参与收益分配。传统产权:见物不见人产权是指财产的所有权、支配权、使用权分配权。是一切财产关系的总和。传统意义的产权只承认物质资本的权利。资产负债表上的所有者权益就是物资资本投资的权益。物质资本投资者参与收益分配人力资本投资者参与创造价值国企改革：改到深处是产权2003年，十六届三中全会首次回答了我们改革26年来深层次的体制问题是产权制度。十六届三中全会强调，产权是所有制的核心和主要内容，并提出要建立“归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅”的现代产权制度。国有产权转让不等于国有资产流失。国有资产流失是改革成本的一部分。产权的灵魂是资产责任1997年，国有大中型企业亏损面达40%。根本原因在于制度缺陷—资产无人负责：经营不善、资不抵债、决策失误造成亏损，通统由国家埋单，经营者不负任何责任。理论的误区：所有制的怪圈—委托代理的怪圈—公司治理的怪圈—不是真正的出资者，没有切肤之痛，所有的法人代表、董事长都不可能对资产负责。经营者如果不参与经营决策，如何经营？经营者如果不负责任，怎么能办好企业？不能在物质资本产权中兜圈子现有的思路，是想通过产权制度安排和产权结构设计，让外资、民资参与国有资产，将国企改造成混合所有制企业，构造出相互制衡的多元投资主体，离开了经营者的产权责任，离开了人力资本产权，只能是一相情愿的空想。物质资本投资者对资产负责是自然的；人力资本投资者即经营者、管理者、劳动者对资产负责才是改革的重点、难点和方向。产权:动态的概念产权:从定性到定量定量:从存量到增量增量:从实物到人力人力资本:价值增殖的真正源泉人力资本和实物资本可变资本和不变资本产权变量的“滚雪球”效应人力资本产权的定义人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称。(1)人力资本产权必须与交易活动确相联系,并在市场交易过程中得到体现;(2)人力资本产权是一种行为权,是产权主体的意志体现；(3)人力资本产权是对不同利益主体之间的权益关系进行界定和调整的制度规范。人力资本产权的基本结构人力资本产权的权能——对人力资本的支配权和占有权；人力资本产权的权责——对履行契约的责任；人力资本产权的权益——对人力资本创造价值的控制权和剩余索取权。人力资本产权的基本特征（1）自主性——人力资本具有人身依附性，人力资本所有者决定其人力资本的开发利用程度。（2）风险性——人力资本的使用过程就是人力资本所有者对企业的投资过程，是“判断性决策”能力的供给过程，因而成为企业风险的真正承担者，也是产权责任的真正承担者。（3）相对性——人力资本创造的价值难以精确计量，只能在进行因素分析的基础上评估，尽量做到公平、合理人力资本产权化的重大意义解决“所有者缺位”问题解决“产权清晰”问题解决“委托代理关系”问题解决“国有资产流失”问题解决“企业家短命”问题解决“企业经营亏损”问题人力资本产权化的实现途径前提：建立人力资本市场，引入竞争机制，实行市场配置原则；基础：健全绩效评估体系，开展人力资本定价，实行“论功行赏”和全面的经济责任制；环境：法律保障、政策保障、制度保障；形式：多样化——员工持股计划（ESOP）、经理股票期权（ESO）、管理层收购（MBO）等人力资本产权化的实现机制经理股票期权不是从外部，而是从企业家自身内部产生激励动力或刺激。经理股票期权就将经营者外在的压力转化为内在的动力，从而充分实现企业家人力资本的价值，刺激企业家人力资本的供给。技术入股高新技术成果转化：上海天娜药物研究所一项科研成果以2550万元的无形资产入股，占注册资本的51%。知识产权技术控股：李教授发明的“花生低温制油同步利用其蛋白质”技术，要求控股51%以上。管理入股合伙人制度利润分享计划经营者持股管理层收购职工持股计划TCL模式（1）不动存量动增量：1997年，李东生与市政府签订为期5年的授权经营协议，核定当时集团的净资产为亿元，每年企业净资产增长不得低于10%；如果增长在10%至25%，管理层可获得其中的15%的股权奖励；增长25%至40%，管理层可得其中的30%；增长40%以上，管理层可得其中的45%。改制方案获得了广东省政府、财政部、国家税务总局的认可。TCL模式（2）实行增量资产奖励。李东生和他的班子与市政府签订协议后，当年（1997年）TCL集团的净利润增长率为63.75%，从1998年到2001年度，集团的净资产增长率分别为80.43%、63.25%、56.24%、和24.35%。按照相应比例，李东生们获得的奖励分别为万元、万元、万元、万元和万元。李东生第一年就获得奖金1300多万。TCL模式（3）从奖金到股权奖励。整个20世纪90年代，TCL的年平均增长速度是50%以上，2000年是35%，2001年为19%，2002年授权经营协议到期，TCL的经营者们因为经营业绩突出而连年得到奖励，第一年获得的奖励是现金，此后开始转为股权。如此积累下来，惠州市政府所持国有股从100%下降到58%。董事长李东生持股比例为5.59%2003年美国CEO的薪酬薪酬最高的CEO:苹果公司的乔布斯获得超过7000万美元的薪酬；Danaher公司的LarryCulpJr.总薪酬为5300万美元，其中薪水和奖金占6%，期权占41%，限制性股票占52%，其他占1%。CiscoSystems公司的JohnChambers总薪酬为4770万美元，100%为期权。薪酬最低的CEO:KinderMorgan公司的RichardKinder总薪酬为1美元，股权回报率为50。3%。水涨船高《财富》500强公司2003年的利润是2002年的6倍；2002年，一般美国首席执行官（CEO）的收入是普通工人的282倍；在1982年，这个比率还是42：1；基于垄断？还是基于贡献？如果CEO创造的财富也是普通工人的282倍，那么还有什么问题？管理层收购（MBO）管理层收购(ManagementBuy-Outs)是指目标公司的管理层以自有资金或外部融资购买本公司股份，从而改变本公司所有权结构、控制权结构和资产结构，实现重组本公司并获得预期收益的一种收购行为。MBO的最大特点就是，其对企业家价值的实现是以公司所有权结构的重大调整为前提的，或者说，MBO是在实施所有权(Ownership)变迁的同时实现了企业家人力资本的价值。“金手铐”的魅力经理股票期权（ESO）基于经营者的实际贡献，与其切身利益直接挂钩，从而有内在动力去实现企业和经营者的共同目标；经理股票期权（ESO）注重长期利益，能够有效地避免经营者的短期行为；经理股票期权（ESO）能够留住企业的核心人才，防止“跳槽”。增强长期竞争优势通过产权化改制，明确了企业家的自然人产权，使企业家人力资本的价值得以完整实现，这进一步刺激了企业家对边际报酬递增的追求，从而带动企业的快速发展，并不断倍增企业的经济实力和长期竞争优势。产权激励是最根本、最有效、最实在的激励，是自我激励，内在激励，长期激励。结论建立在价值增殖基础