(毕业论文)XX公司薪酬福利现状及对策研究

（毕业论文）王嘉豪「论文」圣博兴工贸有限公司薪酬福利现状及对策研究通过整理的（毕业论文）王嘉豪「论文」圣博兴工贸有限公司薪酬福利现状及对策研究相关文档，希望对大家有所帮助，谢谢观看！摘要薪酬管理系统作为企业人力资源信息管理的重要板块，作用日益突出。只有建立合理有效的薪酬管理公司，人才只能吸引。然而目前，在我国许多中小企业的人力资源薪酬管理方面存在许多的问题，有的甚至已经可以成为一个国家企业经济发展停滞的瓶颈。因此，通过介绍人力资源薪酬与福利的作用，分析人力资源薪酬管理中存在的问题，并提出改进政策，可以为圣博兴工贸有限公司的人力资源薪酬管理提供参考，同时可以有效地促进社会发展，推动社会经济进步。

资源管理理论的发展过程主要受经济、社会、文化等因素的驱动，它起源于管理实践，面对生态友好、低碳、以人为本的要求，随着知识经济时代的到来和社会生产力的快速发展，人力资源管理理论有可能随着经济发展的变化而发生变化。人力资源管理理论的绿色潮流与社会经济发展的变化线，基于上面的分析，认为绿色人力资源管理理论不破坏人力资源管理的传统功能，相反，绿色环保，人力资源管理理论是人力资源管理的新理论，有效地提高了公司的经营活动，实现社会，经济和生态效益创造良好的环境，促进企业从传统的粗放型增长向集约新增长的转变。

关键词：薪酬管理；资源管理理论AbstractAsanimportantpartofhumanresourceinformationmanagement,compensationmanagementsystemplaysanincreasinglyprominentrole.Onlybyestablishingareasonableandeffectivesalarymanagementcompanycantalentsbeattracted.However,atpresent,therearemanyproblemsinhumanresourcecompensationmanagementofmanysmallandmedium-sizedenterprisesinChina,someofwhichcanevenbecomethebottleneckofacountry＇senterpriseeconomicdevelopmentstagnation.Therefore,byintroducingtheroleofhumanresourcecompensationandwelfare,analyzingtheproblemsexistinginhumanresourcecompensationmanagement,andputtingforwardimprovementpolicies,itcanprovidereferenceforthehumanresourcecompensationmanagementofshengboxingindustryandTradeCo.,Ltd.,andcaneffectivelypromotesocialdevelopmentandsocialandeconomicprogress.Thedevelopmentprocessofresourcemanagementtheoryismainlydrivenbyeconomic,social,culturalandotherfactors.Itoriginatedfrommanagementpractice.Facingtherequirementsofeco-friendly,low-carbonandpeople-oriented,withthearrivaloftheeraofknowledgeeconomyandtherapiddevelopmentofsocialproductivity,humanresourcemanagementtheorymaychangewiththechangeofeconomicdevelopment.Thegreentrendofhumanresourcemanagementtheoryandthechangelineofsocialandeconomicdevelopment,basedontheaboveanalysis,thinkthatgreenhumanresourcemanagementtheorydoesnotdestroythetraditionalfunctionofhumanresourcemanagement,onthecontrary,greenenvironmentalprotection,humanresourcemanagementtheoryisanewtheoryofhumanresourcemanagement,whicheffectivelyimprovesthebusinessactivitiesofthecompany,andrealizesthecreationofsocial,economicandecologicalbenefitsAgoodenvironmentpromotesthetransformationofenterprisesfromtraditionalextensivegrowthtointensivenewgrowth.Keywords:compensationmanagement;resourcemanagementtheory目录第1章.绪论11.1研究背景11.2研究目的与意义11.2.1有利于企业成本的控制11.2.2保证企业成本高效应用21.3国内外研究现状（薪酬激励对比）31.3.1日本企业薪酬激励现状31.3.2美国企业薪酬激励现状31.3.3中国企业薪酬激励现状31.4题目知识及研究方法51.4.1题目知识51.4.2研究方法5第2章.相关理论综述62.1薪酬管理的定义62.2薪酬体系设计7第3章.圣博兴工贸有限公司的薪酬福利现状83.1公司简介83.2圣博兴工贸有限公司薪酬福利管理的不足83.2.1制度不完善，含主观因素83.2.2形势单一化，奖惩没效果93.2.3结构不科学，运功无热情93.2.4缺乏有效的薪酬体系创新103.2.5员工流动性过强103.2.6缺乏充足的员工福利103.2.7缺乏科学完善的考核制度113.2.8不完善的绩效工资11第4章.薪酬福利管理的对策134.1设立薪酬结构，促保公平公正134.2提升激励作用134.3科学考核体系，综合评定结果144.4制定合理科学的薪酬制度154.5健全奖励机制，有效落实下去164.6尊重个体差异，满足个别需要164.7加强内部人力资源的管理与控制164.8建立行之有效的薪酬监管制度17第5章.结论与展望185.1结论185.2展望18参考文献19致谢20第1章绪论1.1研究背景全球金融企业危机导致来社会经济环境的危机和管理以及管理市场的激烈竞争。公司之间的竞争也越来越激烈。同时也导致国内各种小企业的产生和发展有很大的阻碍和挑战。企业之间的竞争是人才的竞争，人力资源的关键是企业发展的实力。如何吸引、留住和激励人才是人力资源管理的基础。随着知识经济时代的到来，人才市场的竞争也越来越激励，企业人力资源管理面临的压力也越来越大。所以人力资源管理的工作变成来许多企业的命门，同时在这其中薪酬管理首当其冲，薪酬问题也成为许多企业发展的桎梏。

从我国社会主义初级阶段的基本国情出发，在现阶段的基本经济结构下，我国积极引导非公有制经济蓬勃发展，民营经济作为非公有制经济的一大主力军，其发展程度深刻影响着我国的经济水平，所以也愈来愈成为国家的重点扶持对象。薪酬管理作为现代人力资源管理的一个重要组成部分，在约束员工行为、激励员工积极性方面日益发挥着显著的作用。随着我国经济的不断发展，学术层面对人力资源管理的不断丰富。对于薪酬管理的研究日益具有更深的实践指导意义与理论意义，我国中小民营企业薪酬福利体系的研究也步入正轨。但是，我国中小民营企业家总体来讲，普遍管理水平不高，对薪酬福利体系构建的重视程度不够。长期而言，将不利于企业的健康发展。所以，笔者从这个角度出发，以圣博兴工贸有限公司的薪酬福利体系构建为例，研究其薪酬福利方面存在的问题，分析其不足之处，并对如何改善提供建议，进而对我国现下的中小民营企业薪酬福利体系的构建提供一定的参考和借鉴。

1.2研究目的与意义许多企业，人力资源管理和现代企业的经营管理薪资和福利制度的研究薪酬管理存在的普遍关注是非常重要的意义。

1.2.1有利于企业成本的控制从企业的角度分析来看，企业的员工只要在一个企业中付出劳动，那么对于企业发展就应该为其支付进行相应的劳动报酬，这样的循序渐进，企业文化才能够保证系统正常的运作。那么，从这个层面上，薪酬是使企业的人力资源做出投资的行为，这样做的好处是员工的劳动权益得到和创造的价值。因此在这样的基础上，企业发展可以同时通过薪酬制度管理来控制技术企业的运营成本。

这样，比如同一份工作，有的需要更多的钱，有的需要更少的钱，而作为一个有工资的劳务企业可以选择支付多少成本，当然，不同的劳务价格，之后的效益也是不同的。因此，对于企业来说，员工的薪酬福利一直是一个非常重要的问题。工作人员的工资和福利将直接影响企业的日常运营成本，从而影响业务和市场份额的利益。因此这就回归到了提高我们自己所说的标题上，一个中国企业对员工的薪酬福利制度进行良好的控制，有利于我国企业生产成本的控制，即企业文化只有通过科学合理的控制薪酬成本，才能够降低总成本。

1.2.2保证企业成本高效应用同样的成本下根据不同的应用方法，不同的管理操作，可以产生完全不同的价值。科学技术管理会计之父弗雷德里克·温斯洛·泰勒在最初的管理系统理论中说到，有效的管理有一个非常重要的功效，那就是让企业可以在公司亏损中找到一种平衡，在平衡里获得经济利润。因此，对于薪酬管理，在一定程度上，企业可以起到这样的作用。即薪酬管理系统可以保证企业生产成本高效的应用。例如，我们已经学会了用薪酬和福利管理，可以激发创造性和创新性的员工，所以对于企业来说，如果员工有一定程度的创造力和创新，所以对企业来说，这是有益的方法;另一方面，如工资和福利会影响员工的工作效率，那么这样的情况，一般是为企业提高他们的收入，反之则可以证明的工资和福利管理可以促进有效利用的企业成本。除此之外，薪酬管理的本质就是我们利用薪水的合理分配来实现对人员的管理，而这样一种方法的本身就是可以促进我国企业资金高效应用的一个重要方面。

人力资源管理是企业现在发展的进程中非常重要的一环，同时，这也是企业生产经营过程中非常重要的一步，在我国现阶段的公司治理中，所以就需要用到敏感的人力资源管理系统来激发员工的兴趣，以此来维持公司的经济发展。此外，良好的薪酬管理可以通过持续激发企业员工队伍的活力，来使高绩效、高责任感的员工为公司的经济发展和社会发展做出更好的贡献。除了完善企业薪酬制度外，还需要建立灵活的工资制度，全面鼓励员工，只有这样，才能实现企业发展过程中核心竞争力的提升。薪酬水平对员工满意度和成就感有着很明显的影响。

员工往往将自我价值的实现与实际获得的报酬进行比较，当员工的期望自我价值与其获得的报酬之间存在差距时，这些员工往往选择离职或懈怠，因此，完善科学的薪酬管理体系是实现企业人力资源管理高效运行的粘合剂。

1.3国内外研究现状（薪酬激励对比）1.3.1日本企业薪酬激励现状日本是一个合作的、以人为本的国家，传统意义上公司的员工都是安全的，制度是长久的，同时普遍的工资制度是建立在工作时间长短上的。在日本的工资管理中，最具特点的就是学习和生活的安全性以及他们的确认能力。在日本的管理体制中，工资比例主要包括工资、奖金以及其他的社会福利。一般来说供应市场上的报酬只在一定程度上支付给管理当局，但是在不同的地点，管理当局在不同的地方支付报酬。在查询相关资料的时候发现，在日本企业的薪酬体系中，工资占薪酬的比重为55%，股份薪酬占19%，绩效薪酬占26%。在日本企业，就普通的工作人员也会发放较多的奖金，所以这样就导致了日本国内的企业薪酬差距较小，激励效果不显著。

1.3.2美国企业薪酬激励现状美国是世界上收入最高的国家，早在2000年，美国的高管薪酬的发展平均水平就突破了一千万美元。美国的公司将市场作为导向，同时将股份公司的股份进行分散管理，这也造成了国美作为全球股权激励比例最大的一个的原因。通过研究调查表明，20世纪80年代以后，在美国公司治理体系的发展和建设中，确认工资所占比重有增有减，风险和长期工资所占比重逐步提高，同时固定工资和短期奖金开始被股票期权和长期报酬所代替。2008年，金融危机后，美国开始重新审视补偿的内部机制，也将提高长期激励和约束机制，以保证在美国的经济发展重新走上正轨。

1.3.3中国企业薪酬激励现状我国中小企业文化由于中国长期进行激励的缺乏导致对高管人员的约束不充足。此外，管理者和所有者之间的信息失衡，不对称也存在一些问题，对高管的短视分析也比较严重，导致企业为了实现短期的经济利润增长而进行长期的经济发展，此外，国有企业的所有权属于国家，属于中国公民，但是国有企业的负责人是由其直接的主管部门进行任命的。这种情况导致了中国的克制机制不到位。与之相反，对于私有企业发展来说，与国有企业文化相对就是相反的，私有企业的资产属于中国企业进行领导，企业的员工由企业工作领导能力决定，所有的薪酬和管理问题都是由企业组织领导开会讨论决定。

对于我的实习公司圣博兴工贸有限公司来说，民营企业的薪酬由整个领导小组负责，根据我国有关劳动人事管理政策制定。建立了良好的合理标准的工资分配制度。

在我实习期间了解到，企业绩效工资的构造有相对的档次落差，以此来调动企业管理员工的积极性，从而可以产生激励作用机制。

工资按月支付。工资的适用范围包括公司总经理、企业总经理和企业职工。而工资的构成是由：基本工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。其中一个基础工资主要可以根据中国企业所在地的平均生活发展水平；岗位工资主要是学生根据职务高低、工作学习内容的繁简程度来确定；工龄工资主要是根据我国企业内部员工为企业文化服务的时间的长短的确定；奖金则根据各个相关部门工作目标任务、经营能力指标、员工履行状况分析以及教育工作的绩效考核来确定；而津贴则包括很多，但此企业作为主要的津贴还是伙食津贴和过节津贴。

此外，该公司的实习生（即非正式员工），则有另一套工资制度。对于我们实习生来说就是由于我国还没有同企业通过签订正式的入职合同，工资相对于正式进行员工有一定的降低，同时提高工资的模式也较为传统单一，但是他们对于一个实习生来说，相对应的津贴和其他的补偿却不会少。虽然实习生的工资需要看大范围的绩效考核，但对于实习生的心理来说，其他的补偿超出基本工资是一个非常令人兴奋的事情。

1.4题目知识及研究方法1.4.1题目知识题目进行知识主要来源于《薪酬与福利》课程中有关企业薪酬福利的内容。薪酬和福利客观的调查能力，工作条件和员工的适应性，个性，智慧，习惯和态度的员工，以及相对值来组织一个有组织的，切合实际的评估，包括评估标准和方法的程度。薪酬结构设计是薪酬福利的一个非常重要因素组成部分,是薪酬福利的基础。

1.4.2研究方法使用中国文学的调查知网，委员会的官方网站上，该企业的官方网站，以及书籍，因为进货渠道等图书资料，获得国内和国外企业支付和相关文献的好处，并收集相关信息文章，了解工资和福利问题和具体原因，最终整理和归纳的业务流程。

案例分析法可以通过搜集与整理我国部分进行企业员工薪酬福利的数据信息资料，比如新闻媒体等，以此来了解目前的会计工作环境与现实生活状况。通过对中粮集团、阿里巴巴集团、美的集团等大型上市公司的数据调研，分析了整个重组环境下薪酬问题产生的原因，并提出了有针对性的改进建议。

第2章相关理论综述2.1薪酬管理的定义薪酬管理是整个人力资源管理体系的重要组成部分，是EMBA、MBA主流企业管理教育中的人事薪酬管理体系。薪酬管理，包括工资制度和工资支付两种方式的日常管理工作。

薪酬管理是商业计划和文化的重要组成部分。它不仅确定了两名员工及其协助报酬，而且在具体行动计划中改变了公司的政策目标和有效性，支持员工实施健康的薪酬管理体系，有助于减少公司员工流失，降低失业风险，降低失业风险，降低失业风险。提高能力，减少内部竞争，增强中国公司的凝聚力，提高本国公司工人的技能和素质，以改善有关公司的生产和运作。因此，要求企业根据自身实际情况，制定最适合自身工作的薪酬制度，这对企业的生产和发展具有重要意义。

薪酬是指员工向其所在企业单位发展提供所需要的劳动而获得的各种不同形式进行补偿，是单位支付给公司员工的劳动报酬，薪酬管理包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬可以分为直接影响经济性薪酬和间接经济性薪酬。

根据狭义薪酬的理解，薪酬进行管理指企业员工工资的微观经济管理，是企业在国家的宏观环境控制的工资政策允许使用范围之内，灵活运用以及各种教学方法与手段，制定提供各种资源激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配薪酬差别，即制定一个公平、公开、公正的薪酬福利制度。薪酬管理不仅局限于“工作”，如何通过加强内部补偿，以提高员工的满意度的分布。薪酬是人力资源信息管理中的重要研究内容。

良好的薪酬体系可以帮助企业更有效地吸引，保留和激励员工，从而增强竞争优势中发挥作用。同时，在组织的工资是一个非常敏感的话题，它关系到企业的员工的利益。

2.2薪酬体系设计薪酬管理体系设计主要内容包括以下几个步骤：1.工作分析；2.岗位价值评估；3.岗位分层级；4.岗位标杆设置；5.计算层级薪酬总和；6.计算年薪和月薪；7.月薪五级工资制（岗位工资制、职务工资制、技能工资制、能力工资制、绩效工资制）；8.固定工资、绩效工资设定；9.营销组织薪酬设计；10.财务人员薪酬方案；11.高层人员薪酬方案；12.薪酬管理体系建立。

第3章圣博兴工贸有限公司的薪酬福利现状3.1公司简介晋城市圣博兴工贸股份有限责任公司发展从来都不是自己一个人的公司，而是一群人的公司。公司位于山西省，我们相信一个简单的和公平的，快速的充满激情的团队文化，积极推进生活品质的核心价值;在其二零一六年十一月三十零日成立以来，有效地继续投资团队，产品和服务质量的提高，客户口碑作为关键字年度指导总体目标的一年。晋城市圣博兴工贸股份有限责任公司在晋城市工商企业行政监督管理局进行注册中国成立，我们是一个让人亢奋和温暖的组织，一个学生可以让你触摸到更高一点儿的地方。我们也转了一圈，大家淬炼更好。如果你勤奋又上进，又恰巧想从事生产批发和零售业发展行业，那么我们这里不仅可以通过帮助你实现对梦想的憧憬。坐标：山西省晋城市城区西环路3385号豪德光彩贸易广场7街98号-1，我们的主要业务有：矿山机电设备、五金交电、电线电缆、水暖配件、钢材、建材、木材、装饰材料、煤炭、办公用品、普通劳保用品销售。

3.2圣博兴工贸有限公司薪酬福利管理的不足3.2.1制度不完善，含主观因素常言道“不患贫而患不公”可见在社会里,人们通过对于一个公平合理公正的广泛得到认可。公平谁拥有一个精神动力的员工。让职员感到自己得到了尊重,也让他们看见了希望与机会,让职员意识到学生自己管理工作的价值及自我教育价值,从而进行激励企业工作的积极性,为单位发展创造一个更好的效益。在另一方面，不公平会严重挫伤员工的积极性。薪酬管理分配制度是否公平,将会影响着企业职员对单位的信任度。例如，在该单元的结薪水的端部开始时。上司因为和一些企业职员关系进行比较亲近而给出多于其他职员所得到的薪水,这肯定会导致我国其他职员为这种社会不公平的现象我们感到愤愤不平，进而对管理工作人员失去热情。也有可能导致大气中的西装“只要打好与你的上司搞好关系，不要太辛苦的工作可以得到丰厚的奖励。”不同的单位里有着自己不同的职位,就比如我们学校里的宿舍阿姨和教师,宿舍阿姨负责住宿楼的卫生安全问题和学生的留校学习情况分析等等,是一种发展较为系统简单的劳力工作,专业性、技术性低;而老师主要是企业负责组织学生的品德和知识基础教育,它是作为一门脑力工作,专业性强。如果在这个时候给予同样的薪水老师和宿舍的阿姨，那么就没有薪酬公平问题。

3.2.2奖励形式单一，奖惩效果不显著受长期以来我国实行的计划经济体制影响，我国在绩效奖励层面没有进行过多研究，一直以来实行的同工同酬制严重打击员工的上进心与积极性，“胡萝卜加大棒”是管理人员最常使用的绩效管理方法。改革开放之后，虽然管理理念在一定程度上有了提升，但是管理层在实践中并没有将理论有效运用于绩效管理工作之中。员工对于绩效的期待值过高，满意度明显不足，精神待遇不满，从这个角度上来讲，我国中小民营企业的绩效奖励仍然存在着管理层与员工的奖励存在断层；奖励形式单一，奖励只局限在物质层面、忽略员工的精神层面；奖励没有效果等问题。如果长期放任这种现象，将极大的影响员工的工作动力，降低工作效率与工作质量，不利于工作绩效的提高，如此循环往复，便会对企业的发展产生不利影响。

3.2.3结构不科学，运功无热情所有企业都在盲目追求眼前利益，而忽视人力资源的管理，导致薪酬福利结构设置不科学，一直沿用集约化分配模式，使员工感到不公平待遇，失去工作积极性，给企业的内部发展增加了不稳定因素。

对于工作人员，在他们的食物物质奖励，衣服，住房，基本生活线起着至关重要的作用，物质奖励可以提高生活水平，同时也能满足员工的心理需求;精神奖励，以满足精神需求，激发他们的荣誉，主动性，责任感和奉献精神等意义。现行公务员薪酬福利制度体系中考核优秀教师可以通过缩短职级并行年限,完成教学目标社会责任年终还会有目标就是责任奖金;而企业员工发放季度奖、年终奖也已是其薪酬福利中的重要因素组成部分。但薪资和福利制度的设计相比，机构和这个人是不相关的奖励员工谁是固定的基本工资，并按照国家统一规定的绩效工资。事业建设单位职员们在绩效管理工资不能发展起到应有的激励机制作用下又缺乏社会物质进行奖励和精神奖励的前提下，谈何积极进取、为事业而奉献自我。

3.2.4缺乏有效的薪酬体系创新随着社会和经济的发展和市场环境的改善，中国的企业面临更多的发展过程越大的压力和挑战。系统、科学地知道公司职工工资管理工作，有利于我国中小型企业经济的可持续发展，我国许多企业的工资管理制度和运行制度还不完善、不科学，难以全面、科学的工资管理体系对薪酬福利制度的影响十分重大。所以对于建立适合企业自身的薪酬体系就显得尤为重要。

对于圣博兴有限公司也有老化补偿系统常见的问题一直难以满足员工的需求，但由于缺乏导致这种问题的存在创新。

3.2.5员工流动性过强一般来说，员工薪酬能够反应公司的内部绩效和社会价值。直接回应公司的发展和研究，从我国许多中小型企业教育发展的现状来看，已经导致一些企业工资管理率不高，服务质量相对较低。特别是在一些经济环境相对落后的地区，员工的有效工资难以提高，员工长期为企业服务，工资缺乏竞争性的市场效益。随着中国经济的持续稳定发展，各地区的经济水平有一定的提高，员工的工资也得到了相应的提高，但随着经济增长，以消费水平都比较多，人员工资增加量远没有人们的生活成本提高的快，工资和福利目前还是处于较低的状态，所以就导致面对生活压力和低工资的问题很多员工，逐渐流入我国经济较发达的地区。这种社会环境长此以往必然会导致当地人才的大量流失，对当地市场经济的长远健康发展中国有着一个十分严重的打击。

3.2.6缺乏充足的员工福利我国的员工比发达国家的员工受益少，而且大多数福利都局限于高级的管理人员，像我国现代企业财务管理的一个重要组成部分。例如，一个公司有奖金和邮政工资，对于我国的家政工人来说是一个很好的激励，可以很好的发展，但是由于我国大多数企业的员工福利都比较少而且形式比较单一，很难适应当今发展的特点，满足员工的心理需求，从而不能起到很好的激励作用。一般来说，员工福利可以采取有形物品或现金的形式，也可以采取特殊权力和晋升机会等情感奖励的形式，但是，与外国企业员工福利内容的多样化和形式的丰富性相比，中国企业一般仍然以实物和资金的形式提供福利，对员工的实际需求缺乏吸引力和针对性，薪酬福利种类少，有一定的局限性，导致薪酬激励效果不佳。

3.2.7缺乏科学完善的考核制度从很多企业的现状工资和福利管理我们的观点来看，普遍缺乏评价体系的完整体系，内容的评估是不完美的，方式科学的评估过多的落后和过时，难以符合实际的发展企业，不能将企业的工资，并与企业可持续发展的影响，相关的益处。在我国当今很多的中小型企业之中，员工对自己的职责要求依然存在了解不够充分的问题，年底考核制度形同虚设，就导致很多考核制度虽然建立但是不能很好的实行。尽管一些企业已经认识到考核体系的重要性，并进行了一系列的改革，但并没有取得良好的效果，评估方法还是比较简单的，员工的自我评估，根据审查的领导和后面的固定模式团队，这种方法仍然难以评估员工的全面发展和生产积极性，不产生电力企业持续稳定发展源源不断。

3.2.8不完善的绩效工资不完善的绩效管理工资,导致我国企业经济发展后劲力不够。按照标题大多数财政拨款级的机构来评估员工的绩效，绩效工资是按照给定的业绩总收入冠军的现有员工，绩效工资的70％按月支付，而30％的佣金-列为绩效一次性支付年终奖金的薪酬，采取这样的意图表现，付款是根据对应的支付工人的绩效薪酬激励年终考核结果。但奖励性绩效管理工资的发放依托的是一套科学完善的考核制度体系,但现行的财政拨款类事业建设单位的考核评价体系却相当简单,考核结果指标过于粗放,不能精细的量化职员的工作人员业绩,工作学习能力等。因此，导致年终奖金或者按照相应的激励员工，提高工作能力水平，促进员工的团队精神平均工资支付的绩效冠军绩效工资没有适当的激励作用。就比如同一企业单位同一职称的两个公司员工。同样的任务，而其中一个没有花时间和精力应要求认真回应，马马虎虎完成任务。而另一人，为了将工作做细致到处进行查找相关资料、加班对于熬夜,高质量的完成了社会工作。但他们得到的工资和福利是一样的。试问这样一种企业薪酬福利制度又如何能够进行激励员工对于社会工作的热情。

第4章薪酬福利管理的对策4.1设立薪酬结构，促保公平公正人力资源管理中的工资管理制度是激励和激励员工最直接、最积极的方式，因此，为了保证工资管理制度的公平、公正，可以改善目前严重的脑出血和无法吸引技能的现状充分参与现有员工的相关和创造性活动，发挥一定的激励作用，为长期出现症状的能力提供有力保证。薪酬水平低及其实际状况。在公司中，员工的薪酬和待遇应与自己的工作和所占比例挂钩，使学生真正发挥激励作用，管理薪酬体系中有关人力资源管理的信息。

公平公正的薪酬体系是公司正常运转的重要工具，在建立公平的薪酬管理体系之初，管理者应根据现阶段中国公司发展的实际工作，分析和调查公司各部门的情况，并加以说明各岗位的工作和职责，使其能根据新的技术技能、知识、责任等要求，在不同岗位上提高和分配工资；同时，放眼整个市场的发展，并在充分了解行业领域的实际工资水平，提供企业薪酬计划的发展，利用合理的补偿，以吸引更多的公共社会人才的引用，并保留现有业务的员工，为企业发展提供了不竭动力。

4.2提升激励作用现在中国企业对工资管理有不同程度的依赖，即员工要想获得更高的工资，需要年复一年地在最高水平上“熬”。这种情况会导致即使员工有很强的工作能力或作出职场显著贡献，但由于低级别的，短的服务问题的长度，仍然无法获得适当的高薪，这也涉及一个严厉打击能力强的年轻员工的工作积极性。所以基层人力资源和社会生活保障部门之间可以发展建议薪酬管理理论体系摆脱对级别的依赖。考虑到工作人员的工资，同时注重员工的职业技能，专业知识和能力为主要考核标准，该方面，以更好地发挥薪酬激励制度的作用。帮助中国企业留住人才的同时吸引学生更多的人才。

4.3科学考核体系，综合评定结果企业业务的发展，应该明确的一点是，人力资源是最重要的资源，随着数据的积累和绩效管理的不断完善，绩效管理评价的不断深入和新的发展。如何发展才能进行更加合理有效的完善我国企业员工薪酬管理，充分发挥其原有的工作人员激励作用，最根本就在于制定科学技术合理的绩效考核标准。

在评估执行局对绩效管理和工作人员薪酬的评估时，对绩效管理的适当需求越来越公平，能够充分发挥低绩效管理的原有作用，对工作人员的职能发挥激励作用。因此，不难看出客观公正的公司治理的重要性。

企业和因素的重要指标时支付工资和绩效考核的好处。当一个企业能够确定一个项目目标时，它应该考虑在项目中保持学习的可能性和预期的学习效果。因此，有必要进入市场，开展这方面的工资发展研究，了解国家大局，分析和分析信息，并正确举出一个例子。为企业通过设置科学技术合理的考核指标体系。在评估时，需要充分考虑了工作和个人主要良好的在工作人员的指导，在任务分配的时候可以继续提高任务难度，不断锻炼人员的能力水平，指的是员工的员工绩效考核的各个方面的全面评估的结果，给出了一些奖励和推广可以用它制成的。

绩效进行管理是企业可以实现人力资源信息管理的前提之一,它体现了一个民族企业的治理理念和价值观。公司可以加强团队建设，提高治理的有效性，在满足公司、管理层、员工、用户、投资者和中国社会经济利益相关方需求的基础上，建立和完善公司治理体系“绩效满意、绩效好、满意度高”是教育的明智选择。

第一，绩效管理目标。所有企业的员工首先要收集有效的性能信息和分析，结合企业战略目标，根据业务规划的各个阶段，再加上员工制定绩效目标。需要我们注意的是在定目标前需要进行充分听取员工的意见，与员工通过不断提高沟通,才能够相互达成共识,为企业经济发展学生共同努力。

其次，持续的沟通过程。为了更有效的绩效管理，企业必须改变过去以评估员工的绩效个人的印象，态度和工作能力等方面的做法，并把意识克服绩效管理的认知偏差，工作人员及时维护，诚实的沟通。

第三,建立企业员工的绩效管理档案。为了增加积极行为的积极影响，应该鼓励员工及时做好工作，我们应该经常检查员工的表现，认可员工的表现，让他们在工作中认可自己。

第四,绩效管理考评。我们可以对几项研究的结果进行正确的分析，建立科学的市场化评价和绩效评价体系。

停止和分配工资应基于一致的权利和责任，以及它应该是一个公平的外部和内部流动率，不可能根据公司经理的情绪和个人决定，自愿向公司员工支付薪酬，也不可能改变自愿建立的薪酬管理制度。公司要充分落实绩效体系，建立公平公正的薪酬体系，既避免公司大规模的人才流失，又能清理员工的利益和创造力，提高员工的分析能力和素质。

4.4制定合理科学的薪酬制度完善的人力资源管理人员的报酬，需要制定科学的薪酬体系。现阶段，为适应我国企业更新发展的需要，建立了科学、系统、公平、公正的薪酬管理知识体系。为企业的开展提供支持和保障。在薪酬进行管理设计时，要充分考虑到企业员工工作之间的差异，对不同公司员工的需求和同一员工在不同情况下的需求都要给予我们重视学生面对低工资员工可以提高奖金待遇，同时对高收入的员工和管理系统干部要多提供技术培训学习机会、晋升机会，鼓励创新等。与此相反的繁重的工作，体力劳动者的危险，恶劣的工作条件，要提供相应的劳动保护，岗位津贴等，这将是一个更有效的激励和鼓励他们。

对企业财务管理研究现状的分析表明，企业管理中很大一部分对员工薪酬管理制度缺乏明确、科学的规定。这将导致某些公司治理体系管理准备过度，难以保证薪酬管理公平、公正、公正；随着企业生产规模的逐步扩大和生产规模的不断扩大，建立积极的内部管理制度对企业的发展具有重要的意义，通过建立一套敏感的内部管理会计制度，我们可以真正限制员工的行为，充分关注员工的相对流动性改善我国企业生活，创造企业个性化培训，因此，我们需要加强科学的工资福利管理体系建设，结合实际发展和职工的特殊需要，开展工资福利管理。人力资源管理人员必须清楚自己的职责，能够根据公平和公正的管理原则，针对工作人员的业绩、薪酬和福利进行管理，以符合工作人员的实际情况，确保评估的标准化和准确性。与此同时，企业需要建立相应的奖惩制度，员工的全面发展的潜力和积极性，为员工物质和精神奖励的优异性能。

4.5健全奖励机制，有效落实下去对公司员工的评价应包括绩效管理、正常的工作学习行为和教师专业实践等因素。同时，要说明职工的具体职责和各企业的活动情况，加强对职工基础知识管理、技术研究和应用分析的培训，在确定基本工资的基础上，设置若干激励措施，并包括员工正常绩效奖励，在员工绩效奖励程序中，最重要的是，如果公司承诺奖励员工，它将发展到基层。同时也激发了其他员工的兴趣。

4.6尊重个体差异，满足个别需要企业和员工受到社会环境、人际关系、员工的学生空间和技术发展的影响，以及中国企业的工作和学习环境以及经济效益。年轻员工对发展群体的要求较高，且往往与稳定的现有员工不相称；在老员工中，家庭待遇因素可以集中在提高工作稳定性等方面，每个人都有一个不同的擅长方向、家庭的实际应用情况、发展战略目标等等，企业文化对于他们这样的员工，在为其奖励是应适当的予以照顾。

4.7加强内部人力资源的管理与控制随着社会的不断深化和经济的发展和经济全球化的发展，在发展过程中，人力资源的利用具有非常关键的作用。企业文化要想获得经济持续稳定的发展，在激烈的市场进行竞争中存活并稳定社会发展下来，必须要从提高自身开始，完善企业内部的人力资源管理。在人力资源管理过程中，我们可以继续从其他公司的成功经验，整合和合理根据自己的特点的应用程序来学习，可以实现轮换制度在关键岗位，要充分了解每个员工的优势和需要，合理有效的工作安排，充分发挥他们的主观能动性。此外，还需要为企业管理内部的员工发展提供一个科学技术系统的培训机会，重视员工的培训教育工作，包括公司员工的技能培训和敬业培训，增强员工的职业道德修养以及集体主义意识，从而可以使得员工能够通过培训对自身的能力和素质进行完善。

4.8建立行之有效的薪酬监管制度薪酬制度能够保持企业的长期有序发展，薪酬制度的依赖于薪酬体系的健全的管理，同时也需要有执行良好的系统的能力的影响的建设。薪酬管理会计制度在薪酬管理工作过程中发展具有较强的刚性和机械性，从要素管理和工具的角度出发，开发要素管理会计体系具有重要意义。系统应对环境管理方面进行监控，对环境管理过程进行管理。为了发挥我公司技术能力的作用，需要以透明的方式了解公司的管理，我们可以解释自己的薪酬情况，提高产品生产的兴趣。同时，还要加强员工对薪酬管理的共同参与和监督，确保薪酬管理体系能够有效、可靠地实施，实现企业预定的目标。

第5章结论与展望5.1结论在信息时代，高科技人才是成功的关键。员工工作满意度调查可能会发现企业内部的问题，以及薪酬和福利管理是重中之重，它是企业人力资源管理和企业管理的重要依据。通过对圣博兴公司企业员工以及其他的调查研究发现，薪酬福利是主要因素影响公司经济发展的问题。所以对于圣拳击后的发展和公司的改进提出了八种方法。希望可以通过分析本文的研究，不仅可以对圣博兴公司有一定的帮助，同时也希望可以对同类型的企业发展提供学习一些问题意见。

5.2展望当今社会，市场竞争越来越激烈，企业的竞争和发展越来越残酷。在这样情况之下，企业必须对自身人力资源进行管理，增强自身的资源实力，提高自身在市场的竞争力，因此，必须对企业经济发展的薪酬福利管理体系的完善进行充分的监控，以此来增强企业对人才的引进和挽留，同时提高企业战略目标的实现。企业必须及时找出的人力资源管理问题的不断发展的过程中，及时纠正和优化，人力资源管理和业务需求，满足企业市场发展的需要。

而我在对于圣博兴公司的调查中，由于存在一些重要原因和公司企业自身的一些社会问题，导致学生没有一个很好的搜集到一定的建议，有些措施难免会片面或者不符。所以这也是需要不断改进和提高的地方。希望能多听听圣博兴公司的建议和意见，更好地提高企业自身的凝聚力，提高公司的市场竞争力。

参考文献[1]SalaryManagementSystemforSmallandMedium-sizedEnterprises[J].PhysicsProcedia,2021,24[2]Anonymous.CDCSoftware;CDCSoftware＇sHRMSolutionsHelpIngersollRandImproveEfficiencyinI