对于企业职员培训的调查报告

千里之行，始于足下。第2页/共2页精品文档推荐对于企业职员培训的调查报告调查题目：对于企业职员培训的调查报告班级：

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一、调查目的：

职员培训是人力资源治理与开辟的组成部分和关键职能，企业要生存和进展，必需要重视职员培训，随着科学技术的进步、职员个人的进展以及企业进展的需要，职员培训越来越重要，所以，研究和探讨企业职员培训具有深远的意义。

二、调查时刻与对象

调查时刻：

调查对象：

三、调查办法

采取咨询卷式办法及谈话方式

四、调查内容

本次调查内容要紧是了解职员在企业培训中的实施事情和规划蓝图，从多角度、深层次剖析企业在培训中所存在的咨询题，以及找到相应的解决对策。

一、咨询题的提出

职员培训是推动企业别断进展的重要手段之一，企业的进展离别开长期有效的培训，一具企业是否具有竞争力，关键是看那个企业里的人是否具有竞争力，是否具有较强的工作能力，经过对职员的培训和提高，以最后达到提高企业核心竞争力为目标，由于缺乏前瞻性，一些企业对该工作存在一些误区：成本能省则省、效益好时别需培训、效益差时无钞票培训、高管人员别需培训等，所以，研究和探讨企业职员培训工作具有深远的意义。

二、调查对象及办法的确定

1.调查时刻：20XX年3月18日～20XX年4月18日

2.调查对象：淮北市蓝宇相王山庄置业有限公司30名职员

3.调查办法：本次采纳咨询卷法及谈话方式

4.调查内容：本次调查内容要紧是了解职员在企业培训的实施事情和规划蓝图

三、调查结果与分析

1、您对公司是否有归属感？

附表1-1

从附表1-1中能够看出，有51%的企业职员对公司有归属感，38%的企业职员对公司的归属感别太强烈，6%的企业职员对公司无归属感，另外有5%的企业职员无所谓，这脚以讲明公司对企业职员的培训是别太重视的，职员的归属感与企业之间应是一种合作关系，归属感的形成是一具循环渐进的培养过程，而职员的归属感体现了企业的创业理念和治理方式能被企业职员认同，能让企业的整个团队充满热情和激情，从而对企业的进展目标充满着强烈的责任感。

2、您对上级的工作安排是否中意？

附表2-2

在附表2-2的数据中可看出，企业职员对上级的工作安排存在着别同的意见，我们会发觉工作中意度高的职员会对工作保持积极的态度，表现为工作高度投入、主动性强、工作效率较高，对工作别满的职员则会对工作持消极的态度，如推御责任，躲避承担更多工作，这充分讲明工作中意度

是决定职员对工作的热情程度。

3、您对公司的薪酬制度是否中意？

附表3-3

在附表3-3中能够看出，企业职员对薪酬制度的中意度呈多样化，没有强烈的认同感，从图表数据中能够看出，企业的薪酬制度需要加以改善，这么，怎么让职员从薪酬上得到最大的中意？是别是企业给对薪酬别中意的职员统统加薪就能够解决咨询题了？事实上经过调查发觉，对薪酬别中意的人群中，有的所获薪酬事实上差不多远远超出市场行情，或者讲，其个人素养水准还远未达到目前所得的薪酬水准，低薪者盼着拿高薪尚有情可原，而那些差不多拿了高薪的人也抱怨，这就别得别引起企业治理者的深思了，可见企业要提高职员对薪酬的中意度并别是简单加薪就能够解决咨询题的，怎么加？加多少？是别是除了加薪还有其它的方法，这些基本上值得探讨的。

4、您对公司的进展前景是否看好？

附表4-4

在附表4-4中能够看出，企业职员对公司的进展前景表现出悲观态度，其中有15%的企业职员别看好公司的进展前景，另外有15%的职员很别看好公司的进展前景，谈到公司的进展前景别得别提离职现象，良好的进展前景、合理的竞争机制有时往往比薪金更能留住人才，有人在一份离职调查报告中提到，在众多的离职缘故中，位居榜首的别是薪金待遇别中意，而是觉得没有进展前途。在现实中没有人喜爱平凡，尤其关于那些年纪轻、干劲脚的职员来讲，富有挑战性的工作和成功的满脚感，比实际拿多少薪水更有激励作用。

5、您是否对公司充满热情？

附表5-5

在附表5-5中能够看出，企业职员对公司充满热情的程度并别高，其中有13%的企业职员对工作别热情，另外有3%的职员持无所谓的态度，反映出了企业的进展需要长期有效的培训，惟独在长期有效的培训中，企业职员的工作热情才干持续高涨，所以，人才的培养离别开企业愿景的牵引。卡耐基讲过：愿景有多大，成长就有多大。一点别假，任何成功的企业，没有一具美好愿景非常难聚拢一批优秀的人才，也非常难使企业的人才保持高速成长，持续学习的热情。例如：职员在刚踏入工

作岗位时都能保持非常高的工作热情，但是进入多年后企业职员慢慢丧失工作的热情，恰恰讲明了惟独完善培训制度，加大培训投入，才干提高人才素养，推动企业成长。

6、您是否以为自已有晋升的机遇？

附表6-6

在附表6-6图中能够看出，惟独少数职员以为自个儿有晋升的机遇，多数职员以为没有晋升的机遇，客观反映出了企业职员怎么晋升的咨询题，企业欠缺系统性的人才整合和培养，会导至晋升的途径过于单一，由于优秀的职员长期得别到晋升的机遇，会慢慢产生消极的工作态度，依照马斯洛的原理，职员在满脚生理需求、安全需求等相对较为低级的需求之后，就带来了自尊需求、自我实现需求的高级需求，那个时候关于人员激励来讲，科学、完善的职员晋升机制的设计就显得尢为重要了，然而非常多企业的职员晋升机制仍存在非常多的咨询题，诸如晋升通道别健全、标准别明确、与人才培养无法接轨等。

7、您是否了解自个儿的工作岗位？

附表7-7

在附表7-7中要紧是针员新职员入职后的事情，新职员招进来之后，没干多久就走了，造成企业耗费了大量的聘请、培训、人员重置等直截了当成本。关于新职员，企业怎么让其快速融入团队？经过啥手段为新职员制造更好的成长环境呢？以及是啥缘故导致新职员别能快速融入团队呢？竟然是聘请工作没把好关，把别合适的人招进来了？造成新职员对自个儿的工作别了解？针以上的诸多咨询题，企业应从新职员培训方面来杜绝新职员流失，让新职员更快地习惯工作、融入团队、发挥自身的价值。

8、您是否能按期完成工作？

附表8-8

在附表8-8中要紧针对新老职员的工作胜任度的调查，表中我们得到了如此的启发，企业要想成功的做好培训，需要做好三个方面的工作，首先做好一些培训需求的分析，企业培训别能盲目进

行，而是应该积极做好培训前的需求分析工作，啥样的职员需要培训，具体培训啥样的内容都需要举行确定，其次有针对性的挑选培训对象，培训别能大锅饭，假如那样培训效果会非常差，企业应该有针对性举行培训，比如治理人员和一般职员必要的时候要区分开来。再次注重培训的办法和手段。别断完善培训内容，在培训手段方面要以激发职员的工作兴趣为全然动身点，能够借签一些案例教学法、模块培训法、讨论法等先进的培训办法，另一方面企业要营造一种有利于培训效果产生的学习环境以及氛围，确保培训效率的最大化。

四、现状剖析

现现在，企业职员的培训存在诸多的咨询题，剖析其缘故要紧有以下几类：

1、治理者观念上存在误区。当前有多数企业处于传统的人事治理向现代人力资源治理过渡的时期，企业治理者仍把人当作成本而别是资源来看待，以为培训是一项昂贵的且得别尝失的活动，因此企业治理者只用人而别育人，他们希翼招来的职员立即就能为企业贡献而别愿在职员培训上下功夫，一方面是担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训是在为他人做嫁衣，另一方面是部分治理者以为当前就业形势严重，人才市场供过于求，用人彻底能够到市场聘请，投资培训实属别必要的白费。从附表1-1中能够看出，缺乏长期有效的培训，企业职员慢慢失去归属感。

2、忽视对职员价值观念的培训。从附表2-2中我们得到如此的启发，企业职员对上级的工作安排的中意度存在着诸多的意见，企业治理者举行培训时，只强调新知识的灌输、新技能的提高，忽略对职员价值观的念的引导，知识和技能能够在短期之内更新，然而价值观念会深深地植入人们的头脑，时时间刻妨碍到人的行为，短时刻是无法形成关于中小企业来讲，由于它们多数是初创或进展阶段，一种好的价值观念的确立，能够使企业更具有活力，促进职员队伍的稳定和提高工作效率，对企业进展的妨碍是十分巨大的，所以，采纳多种形式对职员举行企业价值观念培训是必要的。

3、培训内容与职员培训需求脱节。企业在制订培训时，忽视了培训需求分析和调研，随意性比较大，企业只凭治理者的经验和主观推断来确定培训内容，结果导致企业职员对培训内容产生适得其反，事实证明假如企业别了解职员真正缺乏或需要哪方面的技能，哪种培训会对职员有极大的帮助，会真正给企业带业效益，假如培训内容与职员培训需求脱节，反而使培训难以得到职员的明白和支持，结果往往吃力别讨好，附表3-3算是最好的证明了。

4、培训缺乏规范。由于知识技术的迅速增长与更新，职业衰退期越来越短，现代企业要想在激烈的市场竞争中谋求创新和持续进展，就必须对职员举行终身制教育和培训，并以此保证企业进展所需人才储备的充实和技能的更新，然而事实却便非这样，有点企业在对人才的培训方面多多少少存在短期行为，并未形成与企业的进展战略相匹配的持续性、统一性的培训机制，只使用却别培训已成为普遍现象，如今的企业培训内容多以企业的应急需求为主，因此仅有的培训也变成了一种短期行为，加上许多企业盲目追求短期效益，以为人才培养的成本大大高于直截了当聘请的成本，同时以为培养的人才其技术进展飞速，流失的也越快。

五、背景分析

这么究竟是啥缘故导致企业在对人才的培训方面存在短期行为呢，我以为有以下两点：

1、培训意识谈薄。关于许多企业来讲，领导层更情愿集中精力去解决与公司生存和进展相关

的技术、市场和产品质量等战略性咨询题，却没有把人力资源治理上升到战略高度，更别用讲可以重视培训工作，在一定程度上，企业治理者就算意识到培训的重要性，同时可以感受到职员素养、整体治理水平和技能与公司快速进展存在一定的矛盾，甚至也谈过培训的重要性，然而却经常被企业其他关键性咨询题，或者客户需求相关事项所妨碍而被忽略，特殊是有点企业，假如是处在快速进展时期，会以为没有时刻和精力对现有职员举行培训，这么就会挑选经过人才市场或者互联网举行社会聘请，如此的结果也直截了当导致了企业领导以为培训对公司的帮助别大，同时以为职员培训是一项支出，而别是投资，进而导致企业在对人才培训方面存在短期行为。

2、欠缺企业文化建设。我们常常会听到一些企业的领导抱怨自个儿的职员别关怀企业，没有敬业的精神，并且也常常可以看到一些企业职员真的与企业之间存在着隔膜，看起来这大概是一种令人别解的现象，但稍作分析我们别难发觉其中的奥秘，缘故还在于文化建设的欠缺。以人为本的企业文化强调以人为中心的治理，即尊重人、明白人、关怀人、依赖人、进展人和服务人，经过对人的有效培训来充分发挥人的主动性、积极性和制造性，以最大限度挖掘人的潜能，来更好的实现个人目标和组织目标相融合。这么怎么塑造以人为本的企业文化？企业文化特性怎么样才干体现以人为本？带着这些咨询题我们需要对企业中的人举行深入细致的研究，依照马斯洛的有关人的需求层次理论告诉我们：人的需求实质在别同的经济、社会、文化等背景下，满脚需求的方式和手段别尽相同，甚至在同一社会文化背景下的别并且期，实现各种需求的形式和手段也在别断改变。这就要求企业在以人为本的企业理念指导下，立脚于企业所处的社会文化背景，随着企业环境的别断变化而别断探究新的企业行为方式，来实现个人目标与组织目标相融合，所以，企业治理者应该经常性地用各种方式举行调研，弄清职员未得到满脚的需要是啥，然后有针对性地举行培训，但是在多数的企业治理者却忽略了这些，导致了新职员的流失，在附表7-7中算是最好的例证。

五、解决对策

一具企业是否具有非常强的竞争能力，从表面上看，它依靠于资金、资源、环境等客观条件，从本质上说，企业的竞争能力取决于人，人的因素、人的素养是决定一切的，人力资本、人力资源是企业的第一资源，现代企业必需注意发挥“人”的作用，而企业培训是开辟和进展人力资源最基本途径和手段。

怎么深化职员培训工作，制造积极明显的理想效果，我以为有以下几点：首先，职员培训要分层次分重点，对别同工作岗位、别同工作环境的职员要举行别同层次、别同侧重点的培训。例如：在企业中从事技术研究、开辟、设计活动的技术人员，其要紧职责在于用技术知识解决技术咨询题，所以对这些人的培训侧重点在于提高其对技术进展趋势的敏感度，更新其知识结构和能力结构，更新其使用先进技术手段的能力，并为在更大范围内从事技术活动和晋升到高一层次的技术职位提供知识和能力基础，而关于大部分从事具体作业活动、无下属指挥的操作性工作人员，他们的要紧职责在于提高效率、保证质量、落低成本，按时完成作业活动，培训的侧重点就应该放在提高其明白能力和实际操作能力，并为其在更大范围内从事业务活动和晋升到高一级的技术等级提供知识和能力基础。

其次，企业应依照别同的培训目标、受训者的职务特征、岗位可离度等因素挑选别同的培训方式，课堂说授方式有利于概念性知识的学习和灌输，但由于更多是单向信息传递，学员的反馈效果差，难以习惯成熟者经验明白式的学习，网络培训将培训内容以字、音、像的方式传递给受训者，

这种方式能够节约学员集中培训而发生的各种费用，信息传播面广，使用方便，有利于知识性传输和分散学习，但需要计算机和网络系统，投资较大，更需要培训效果有严格的监控和监测。自学、群体讨论、角群扮演、工作轮换等方式也都各自有利有弊。

最终，一具合理的培训机制的建立至关重要。培训是企业的责任，同意培训是职员的权利，责任和权利统一的结果使企业更有效地生存和进展，职员培训是个系统工程，需要企业各部门、各层次各环节的协调和配合，才干使职员培训有效的运转起来，职员培训是个延续别断的过程，在那个过程中，将职员的生涯治理和企业的延续性别断的培训打算联系起来，使职员意识到培训与自个儿的成长息息相关，从而提高培训效果。在那个良性循环的培训机制中，实现企业和职员的共同进展。假如在企业内部实行资格证书制度，把培训和任职上岗结合起来，能够解决企业职员教育长期存在学习工学矛盾的咨询题、学用脱节的咨询题以及职员被动参加培训、主动性别高等咨询题。职员惟独真正对组织产生强烈的认同感和归属感意识后，其能力和潜能才干得到真正充分的发挥，进而表现为工作绩效的提高。经过培训能够使具有别同价值观、信念、别同工作作风及适应的人，和谐的统一在组织之内，可促进组织变革与进展，使组织更具有生命力和竞争力，达到培训促进企业进展的目的。

总之，职员培训是人力资源治理学科研究的重要内容之一