2011年11月一级人力资源管理师技能卷和完整解析

“一级力资管理师技能和完解析年月人力资源理师一考试试题技能卷一、简答（题共，第题分，第2小题11分，共分）1某工准备生产程进新，步分认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，一步打算用5W1F法进行入检，该在检时应该出些问？分）2什么是同工同酬？《劳动合同法》中关于同工同酬有哪些具体规定？（11分）二综合分析题（本题共4题第小25分，第2题第小题，第4小题18分共分）1、A企业是B集团公司协作企业，主要承担B团些产的零件生务，参与品的计和新过。勺业量来于B集，集通过细化算和管理使A业为其加工获得利润制在15%右。根上述境，回答下问：A业采哪种力资管理策略为合使这种略的业在力资管理面具有些特？（9分B团公可以通过取哪方式加强A司的约和控制（8分）A业如继续按目的战发展主要在些弊？（8）2、C公司计划行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。请回答以下问题：该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4）在正式竞聘之前，人力资部需要做哪些工作？10分）在对申请对象进行筛选时要考虑哪选拔标准？6分）3、D集团公司到上级单位指示，要求改企业必须满足上级下达的环保指标，否则会受到严厉处罚，情况严重的要追究企业的法律责任。为此,该企业计划对下属工企增环指标的考核。请回答：司环考体系的构建过程中应注意哪些问？16）4、E公司为了高员工的归属感和认同感，为销售部门的员工设计了一套福利保险方案如表1所示。表E公司福利险方案职位级别销售总监

必选项目年假养老保险3医疗保险4工伤保险5生育保险6交通补：元/月7通讯补：元/月

自选项目最多选择两项）1旅福利每总费不超过。2培福利报培训用，每不超元。3EAP服务包：价元。&食补助：免费工作餐销售经理l、培训福：2养老保险3医疗保险4工伤保险5生育保险

报销图书或培训费，每年不超过2000元。2通讯补助：6伙食补助：年。免费工作餐：售员

年假养老3医疗险4工伤险5生育保险

价元。l年提供的价值100元的生蛋。请该利险案行价）年月人力资管理师一级试试题--技能卷答案一、简答题本题共2题，第1小分，第2小题11分，共21分1答【P207,第三章第第二元用法行深检查该工检查应该提出问题：为么如为什么发光？为漆成色7什么(，如件是么？目什么重点是什么？是什么？规是什么素是么何人(，如来办适？谁做？谁宜加入？谁服务象？谁持？谁来决策？忽略了谁？时(如时完成？何时安？时销售何产最高？何地(如何地最适种植？从处着才最经济？处去买？如何(，怎样做省？怎样做？怎样做效率？怎样改？2、答：六章第节。】所同工酬，指在或者近的作岗上出相的劳，应到相的劳报酬《劳动合同法》规定：（1）单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行；（2）集体合同或者集体合同未规定的实行同工同酬。派遣劳动者享有与用工单位的劳动同工同酬的权利；（3）单位无同类岗位劳动者的照用工单位所相同者相位者的动报。二、综合分析题（本题共题，第1小题25分，2题第小题第4小题18分，共分）1（答：【P21第章第节。】A企业取力资源理吸略较适。当业采廉价策宜采用科学管理模式，如罗制。其特点是中权，高，控依资奖金员工的积。吸引略企业其竞策是以价取胜。因，企组结构中模，稳定、规模大、巨、协密，它要求员工具一的稳定性和可靠性，掌握简单作技术高效率地进行生产，并对员工进行的监督和控制。在采取廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支对人工成本实行严格的制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标。无论是在招收、录用方面，还是在人员培训方面，投入的资金都很少，使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利益交换关系。（2答：第章第二节。】业系列化不同情况和需要作（关系）业组起来，配套成龙企业系化有水平系化垂直系化等种式。事参强核心企与协关系业之间的关系，核心企业不断派遣干部到协作（关企业协工作。③协关系的素质通过干部训、技术交流等形式推广心企的管方，利提高协作（关系）企的技水平提心企业主产部的质量，

的成本，协作（关系）企业。(3)答：【P22,第一章，第一第单】采人资策的企，员的主，作要格，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。种企业中，员工绩效评估具有三个特点：注目标；以最终成果为评估标准；以个人考体。在员工培训上，投入很少，强调“急用先学，立竿见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。在薪酬上，以对外公平为原则，不但薪酬水平低，员工的归属感、雇佣保障也很低。相比之下，采取人力资源投资策略或参与策略的企具体管理模式和方法存在较大的差异。2、(答：【P130-136，第二章，三节】政经理这一职位适合行内竞聘三个重要因，一、符合业需要，符企战略发、企未来组织人力资源发二、适合公竞聘一，中适用聘企业和，考虑公竞聘的位、力资源策工。：【P136-138，第二章，第三节。】一竞聘；第二求；第三，发；第资进行；第参人发竞聘资料。(3)答：P136-138,，第节。】对申请对行筛时，虑标准：1学历、经验和技平符合岗要求为好，对于内部聘和外部聘可以有定的差别。2.职生发展趋势。这是值关注的一重要问题主要是测求职者任职的稳定性比如,求职者在定时间跳槽或转岗的频率。履的真实可信这是应注的点，主要是求职者所写的资是否实事求是。如，当的情境是什么面的任务什么？采了么动？结果如？自评的度度自我能反映求者的成熟度自我认知的客观性。5荐人的定评内的事实依据。荐人是可观的事实否有说服。书写格式的范化这现求职者的基本和质必要时以求供手写历。7者联系的自度有求职的联方应当重人的意愿。3【P266“一”、P270五”“六”,第四章，第一节，第二单元。】环保指标，可以作为否决指标体系设计包括：战地图、任务分工矩阵目分解鱼骨图、确定指标的原【明确性原则可测性原则达成则able);相关性nt):时限性原则；指的内；指分解指标建立在指标库中个指都会编名定义设定目责人数据源、考周期计算法、方法内容)。注意内容组织考核系和人绩效考核系，质特型、特征和结特型。注意设计原：对原、学原、明确性原则。注意设计方：素示、卷查、个案研法面谈法、经验总结法、头脑风暴法评方法单要素的计分方法和多种要素的计分方法；量的计有名称量表、等级量表、等量表、比率表注意设计序：工作分析、理论验证、进行指标调查确定指标体系、进行必要修改。&注意环保指标内选用。注意其原则：整体性、增值性、可测性可控性、关联性；工作产出的原则增值产出的原则客户导向的原则、结果优先的原则、设定权重的原则（3）从绩效棱镜的角度全面展开利益相关者满意和贡献、战略、流程、能力。4、：【P354第五，第，第单元；P397-398第五章二节单元；P405-411（重点409-411），第五章第三。】1依据：（1内外部激措施据企人员需要点，企业员可采取内部励与部激相结的措。］一）励部激的三特征：1•人内的，激他米。•内部激励是人为了自我实现而采取的行动，无须外力驱使。•内部激励使人在行动中获得愉悦和满足。业人员产生内部激励作用的因素有：作本，如喜欢的工作、工作具有挑战性、工作内容丰富化、工作自主性、工作稳定性、工作交流与反馈、学习与成长机会等工作结果如业务成创新团结、参与等；个人因素，如个人目标设定、个体发展、自我实现、帮助他人的欲望等；另外，闲暇时间、与上级的良好关系也能产激励作用。（）外部激励与内部激励的概念相对应，外部激励是指由外在动机引起的人的行为。外部激励的特征有：1•外部激励是在外界的求和外力作用下人的。2.需要外力驱使。3外部激励通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的。外部激励分为物质激励和社会感情激励。物质激励通常是指那些由工资、奖金、其他各种福利待物质性的资来满足员工的需要。社会感情通常要用特的关系、表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资足，与物质需要相比，社会感情激励是较的。（2企业薪酬制度的评价五章，第节，三单元业薪制度评价P357一）度的的1•断完企业工的酬激方案。2.提出更适合业自点的酬激方案。3.充分发挥薪资福利制度的保障与激励职能。二）度的征1者的度看酬度应达到下求：①明于核资差可以认同的；③同同绩效同酬至少能基本生活；⑤对企业未来有安定感，能调动积极性。从企业的角度看，薪酬制度应当达到以下要：①提高企业的经济效益；②发挥员工的劳动③有助于员工之间的团结协作④够吸效率、合格的劳力。薪酬制度评价一）意度查进行工薪满意调查，要调查人员查者行的查可调的方式，也可以采取直接面谈的方法，还可以专业咨询公司进行员工薪酬满意度调查以的市场调查。二）析。首先，要了解企业战略、组织结构和工作流程；其次掌握企业工资总额和有关的财务数据最后，要明企业酬制的内和各员工的。三）方行评价案的价内容主要：1•对工方案的评价次资查；员工。对工资方案明确评。资明确；工和进行各贴类过多。对资方能的评价采用工作工或能；进行职务分与评价；通过力或能测评、格制度薪级。对工方激励的价根据目生量、润额确业绩工资或采用润配业绩励式。5•对工方案安评价工资平到生活费水平要求；工资水平是否达到市场一般；工资的提高率是否高于劳动生产率的提高资总额占销售额或总成本等的比例是否合。二、薪酬制度的完善与创新激烈市场争中企业当从身的内外环境资源件出，根企业酬战决策，注人资源理制的创，不充实完善内酬系，持薪制度公平和一性，占领才市的制点，终赢产品服竞争优。(3)销售员具的薪政策薪酬决于业效，通享有分享。⑵高级营销人才相对缺，此薪可较般管人员高。于市开发市场有率重大破者，应予特奖金。售人薪资度设计1•评估有的计划经营略的持程。任一售人员薪计划销售制的薪计划的评评对业达成经营略，销员成的目标所作的一种事实上的陈述。否达了支目标。从企的角来说，理的薪支出态是实际薪酬付应是绕标薪水平呈现来的种正分布。否提了销人员伍的效性。销售人员薪酬划还当有于销人员能力增尽对销人员能力长状进行断可在一的困。设计的薪方案订方时应当对销售薪酬划的盖范，酬组的形，绩衡量标准奖励的公等作具体说明。3•行的薪方案划的布。销售员薪计划明应能新的薪酬划的的所的计算方，可能工能提的一些题。一线的销售管理人进行相训。在新销售员薪计划施候一线的销售管理员行培训常必要。新的酬方实施情况进行监。在新售人薪酬划开始行之的一段间里企业

4.(1)(2)5非工日险、务津贴非工作日作日两无作工作它某间使工作工所指的非工作日主要是指法定节假日、企业规定的各种休假（探亲假等）病休等。法定节假日指国家政策和制度规定的各种假日，在我国国家规定的节假日有：元旦、春节、清明节、五一劳动节、端午节、中秋节和一国庆节国家对于工作日的工资都有明确的规，

企业必须坚决执行。企业规的休假日依据各企业实际情况而有所不同，每年可能只有几天，也有可能有几周。但，具体企业在制定休日制度时，必须考虑什么职位的员和作了时员能受企业的休假；休期为多在假期工方病休员因病而时，应企的正常资遇（）险劳动保是指家定的在员年老患病工伤、失业、等情下获帮助和。劳动保有助于员解决生难，为员工体健康提供。《华人和国动保险条例》规定的劳险有员因负伤、废、亡保。员工因工伤残废死亡医生活助。工非工负、、保险员工在非工负亡时医疗生活助。3工的医疗。员在生的医疗和活助。废、员工保险。在的医疗和生活补助5生的补和医疗。员工非工保险员工的•员工补。•员工补助。3.、补助生活。生0K

、、、。和的女助。员工法咨询、心理咨询性骚扰保护、隐私保护等。当要确定整套福利方案中应包括哪些项目时，应该至少考虑如下三个问题：总体薪酬战略、企业发展目标和员工队伍的特点。（）总体薪酬战略企业应基于有利于吸引优秀员工加盟的总体薪酬战略来选择福利构成，管理者应在制订福利方案时密切关注：在人才市场上，和本企业争夺人才的对手是谁，它给它的员工提供什么类型的福利。（）企业发展目标福利构成也应随企业发展目标的不同而有所变化。假如某高科技企业的组织目标可能是吸引敢于冒险和富有创新精神的青年员工，那它就可能不提供失业保险或退休福利。例如，苹果电脑公提供退休福利，因为它认为，退休福利并引它所需要的创业者。（）员工队伍的特点企业员工队伍的结构和特点，在确定福利构成的时候也应该予以特别关注。假如某公司的员工大青年组成，那么，类的福利就要果员工的化高么，就应当加一些化方的福利

项目等。P410

7计划基内容方计划基容方：应该采用卷式行调从掌握体调把握设计针帮求千奇百态择切可行作为可选进修补训练子女育助、儿助、食、住津贴购房息助、交