第一章 人力资源规划

第一章人力资源规划概述人力资源规划

本章主要内容人力资源规划的种类与内容人力资源规划的原则与目标人力资源规划的定义、目的和意义制定人力资源规划的程序与步骤第一节人力资源规划的概念一、人力资源规划的概念（理解）P5人力资源规划(HumanResourcePlanning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、招聘规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。（一）广义——泛指各类人力资源规划人力资源规划是企业所有HR计划的总称；是战略规划和战术计划（具体的实施计划）的统一。简单而言，人力资源规划就是对组织中的“人事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要什么样技能的人when？Howmany？Who？企业人力资源规划体系企业战略及规划

人力资源规划退休解聘计划劳动关系计划考评激励计划人员接替与提升计划人员使用计划人员招聘计划职务分析人力资源管理信息系统绩效目标企业组织设计（二）狭义——特指企业人员规划人力资源规划指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业HR供给和需求达到平衡。人力资源规划的核心（1）企业在某一特定时期内对人力资源的需求是什么；（2）企业在相应的时期内能够得到多少人力资源的供给，这些供给必须与需求的层次和类别相对应；（3）在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么，企业应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。二、人力资源规划的目的（理解）减少用人成本人力资源规划目的合理配置人力资源适应组织未来发展需求满足员工职业生涯发展需求三、人力资源规划的意义（了解）有利于组织制定战略目标和发展规划确保组织生存发展过程中对人力资源的需求有利于人力资源管理活动的有序化有利于调动员工的积极性和创造性有利于控制人力资源成本四、人力资源规划的地位（理解）人力资源规划与人力资源管理其他活动的关系与薪酬管理的关系与绩效管理的关系与员工招聘的关系与员工配置的关系与员工培训的关系与员工解聘的关系五、人力资源规划与组织计划的关系（理解）企业战略HR战略业务变革组织机构与岗位设置招聘选拔培训发展考察评价任用留置人员激励第二节

人力资源规划的原则与目标一、人力资源规划的原则（了解）目标系统适应协调科学预测动态开放共同发展二、人力资源规划的目标（理解）配合企业发展需要规划人力资源发展促使人力资源合理利用用人成本合理化第三节人力资源规划的种类和内容一、人力资源规划种类（理解）1.按照规划的独立性划分：可划分为独立性的人力资源规划（专门职责）和附属性的人力资源规划（企业规划一部分）2.按照规划的范围大小划分：可以划分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划3.按照规划的时间长短可划分为短期的人力资源规划、中期的人力资源规划和长期的人力资源规划二、人力资源规划的内容（掌握）人力资源规划总体规划业务规划人员补充计划晋升计划使用计划教育培训计划薪酬计划退休计划劳动关系计划员工职业发展计划战略规划（总规划）：是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的总原则、总方针、总目标进行规划。组织规划（职务编制规划）：是对企业整体框架的设计，包括组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等。制度规划：HR制度是HR总规划目标实现的重要保证。人员规划：人员总量、构成、流动的整体规划，包括人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划。教育培训规划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等。费用规划：对企业人工成本、HR管理费用的整体规划。人力资源规划的核心内容人力资源数量规划——规划目标是实现工作时间有效利用，用尽可能少的人力资源投入实现产出的最大化。人力资源质量规划——规划目标是解决组织中当前人力资源素质和弥补战略所要求的能力缺口问题。人力资源策略规划——是人力资源管理的行动纲领，在充分考虑内外部环境的前提下，按照企业自身的特点并结合经营目标进行确定。三、人力资源规划的期限（理解）期限：短期（1－5年）中期（5－10年）长期（10年以上）期限的选择：通常经营环境不稳定或人力资源素质要求低，可以随时从劳动力市场上补充，可以以短期规划为主；相反，可以制定中长期人力资源规划。第四节制定人力资源规划的程序和步骤一、制定人力资源规划的程序（掌握）人力资源规划程序可以归纳为三个方面：1、战略分析—提出组织人力资源开发的目标和方向2、现状核查—明确组织当前人力资源的状况3、供需预测—是人力资源规划决策的最为主要的支持点。人力资源规划的基本程序二、制定人力资源规划的步骤（掌握）(一)收集分析有关信息资料参见后面详细解释(二)预测人力资源需求(三)预测人力资源供给(四)确定人力资源的供需差异（确定人员净需求）(五)制定人力资源规划目标(六)人力资源方案的制定(七)人力资源规划的实施与审核评估环境分析经营战略组织设计人力资源现状分析人力需求预测人力供给预测人力资源总体规划各项业务规划、人力开发与管理政策规划的实施、评估与反馈人力规划步骤(一)收集分析有关信息资料组织的内部信息思考：组织内部有哪些相关的人力资源规划信息？组织的经营战略目标、组织结构的检查与分析、工作说明书、现有的人力资源状况，分析对象包括现有人力资源的数量、素质、结构及分布状况、薪酬、成本。组织的外部信息：劳动力市场、政府的政策法规等。

(二)预测人力资源的需求在分析和搜集人力资源信息的基础上，采用定性与定量相结合，以定量为基础的各种统计方法和预测模型，对企业人力资源的需求结构和数量进行预测。预测的目的是得出计划期内人力资源的余缺情况，即得到“净需求”。（三）预测人力资源供给供给预测包括两方面：一、内部人员拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量；二、外部供给量预测，即是在规划期内各时间点上可以从组织外部获得各类人员的数量。（四）确定人力资源的供需差异（确定人员的净需求）在组织员工未来供给和需求预测的数据基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，就可以计算出各类人员的“净需求”。净需求＝人力资源需求预测数－组织可供给人力资源预测数净需求分析：“净需求”如果是正的，则表明企业这类人员欠缺，需要通过招聘、企业内部晋升、调配等方式进行补充；“净需求”如果是负的，则表明企业在这方面人员出现过剩，需要采取裁员、缩短劳动时间等方式进行精简。（五）制定人力资源规划目标根据企业战略目标、人力资源战略目标以及本企业员工的净需求量，即可以制定出人力资源的规划。不同的供需预测结果，需要制定不同的人力资源总体规划以及相应的业务计划。

麦当劳的人力资源目标是：把工作范围规定的很窄，分工很细，以便使雇员容易在短时间内掌握工作技能；改进工作设计，使工作过程尽可能不受到操作人员个人因素的影响。

（六）人力资源方案的制定如果预测结果表明组织在未来某一时期内在某些岗位上人员短缺，即需求大于供给，应该采取的政策和措施有：培训本组织职工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时间超工作负荷的奖励；重新设计工作以提高员工的工作效率；雇用全日制临时工或非全日制临时工；改进技术或进行超前生产；制定招聘政策，从组织外进行招聘。如果预测结果表明组织在未来某一时期内在某些岗位上人员过剩，即供过于求，则可选择的一般策略有：永久性裁减或辞退职工；暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门；进行提前退休；对员工进行重新培训，调往新岗位，或适当储备一些人员；减少工作时间(随之亦相应减少工资)；由两个或两个以上人分担一个工作岗位，并相应地减少工资。（七）人力资源规划的实施与审核评估该阶段作为人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节的关系。进行定期与不定期的评估与审核的目的如下：1.通过人力资源规划的评估和审核工作，可以对规划的执行者造成一定的压力，防止规划的实施流于形式。2.在评估和审核过程中，可以广泛听取企业员工对人力资源管理工作的意见和建议，有利于人力资源规划内容的不断完善。3.人力资源规划是一个长久持续的动态过程。依据企业内外因素的不断变化，对企业战略、人力资源战略以及人