我国上市公司股权激励的发展历程及现状,mba企业管理论文

我们国家上市公司股权激励的发展历程及现在状况,mba企业管理论文本篇论文目录导航：【题目】【第一章】【2.12.2】【2.32.4】【第三章】我们国家上市公司股权鼓励的发展历程及现在状况【4.1-4.3】【4.4-4.7】【结论/以下为参考文献】第3章我们国家上市公司股权鼓励的发展历程及现在状况3.1我们国家上市公司股权鼓励的发展历程。由于受我们国家特殊国情、社会性质和经济形式的限制，直到90年代我们国家才开场探寻求索施行股权鼓励，其发展明显落后于西方发达国家。股权鼓励机制在我们国家的发展与我们国家的国家政策、法律法规、资本市场环境以及上市公司治理状况严密相关。2005年我们国家施行了股权分置改革，国有股股和法人股流入资本市场，为股权鼓励在我们国家的进一步发展提供了有利条件。本文以为，股权鼓励在我们国家的发展历程大致能够分为初步探寻求索阶段、成长阶段、快速发展阶段三个阶段，下面从这三个阶段来分析我们国家股权鼓励。〔1〕股权鼓励的初步探寻求索阶段〔90年代初期-1998年〕。在90年代初期，随着我们国家经济政策的开放，不少企业开场施行股份制改革，我们国家企业进入了股权鼓励的初步探寻求索阶段。深圳万科集团在1993年奖励其优秀员工一部分公司股票，这种鼓励形式是我们国家员工持股计划的最初形式，万科也成为我们国家首个颁布股权鼓励计划的公司[52].随后，1996年，湖北武汉国资办在其企业内部施行根据企业家的经营业绩和生产规模支付其年薪的薪酬制度，这一制度被称作企业家年薪制。1997年上海一些企业施行了股权鼓励的分配方案。然后北京、天津等各地方的国有资产管理机构也效仿，制定相应方案[53].20世纪90年代，全国有近千家股份有限公司经批准后对其公司内部职工定向发行了内部职工股，这种形式是股权鼓励在初步探寻求索阶段的主要实现方式。内部职工股能够将职工的经济收益与公司的经济状况直接挂钩，激起职工的工作热情，提高公司的生产经营效率。但是，由于这种股份极易引起职工的投机行为，严重影响了当时资本市场的秩序以及股份制改革的推进，1993年4月，办公厅发布文件停止公司发行内部职工股[54].1994年，我们国家为了解决内部职工股的遗留问题，推行了一种新型股权鼓励方式-公司职工股。中国证监会于1995年发布了(关于对股票发行中若干问题处理意见的通知〕，公开表示支持这种鼓励方式。1998年11月，由于公司职工股与内部职工股本质上没有差异不同，对资本市场无益，证监会发布(关于停止发行公司职工股的通知〕，正式取消这一股权鼓励方式[55].1997年，我们国家开场普遍推行一种新型股权鼓励方式-职工持股会，这种鼓励方式就是由公司成立内部职工持股会，对职工所持有的股权进行集中管理，代表员工介入股东分红与表决，并承当相应义务[56].这种鼓励方式能够有效地激发公司职工的爱岗敬业精神，令职工有强烈的归属感，为公司长远发展提供良好的人力资本保障。但是持有股份的职工既是公司的劳动者又是公司的股东，职工的本身利益与公司整体利益成为对立的两方，职工也许会为了实现其本身利益，做出阻碍公司长远发展的决策。这一阶段的股权鼓励机制大多是不完善的，这在很大程度上是由股权鼓励的施行环境不良导致的。缺乏健全的法律制度体系的保障，公司的内部治理机构不健全，资本市场的有效性缺乏，使得这一阶段的股权鼓励机制具有较大的时代局限性，无法长期施行，也无法构成规模，进而不能发挥股权鼓励机制应有的作用，所以这一阶段的股权鼓励带有明显的福利色彩，不是真正意义上的股权鼓励，起不到鼓励效果。〔2〕股权鼓励的成长阶段〔1999年-2004年〕。自1999年开场，及各级人民开场注意到股权鼓励，陆续发布了一系列法律法规以鼓励股权鼓励在我们国家的推行，为上市公司对其高管和员工施行股权鼓励提供了更多的制度保障，鼓励高管和员工愈加积极地工作，发挥本身才智和能力，努力创造公司效益，为国家经济建设的发展奉献自个的一份气力。1999年，(关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定〕、(关于国有改革和发展若干重大问题的决定〕、(关于国有高新技术企业开展股权鼓励试点工作的指导意见〕等意见法规陆续出台，支持核心技术、经营管理能力等生产要素介入到公司利润的分配中来，初次公开把持有股权定义为一种新型分配形式[57].在这里之后，股权鼓励机制在企业中得到较快发展，经济发展相对较快地区的一些企业相继在股权鼓励机制上进行了一些探寻求索，出现了不同的初期股权鼓励形式，包括北京形式、上海形式、武汉形式等[58].21世纪初期，大量上市公司开场意识到股权鼓励的优越性，把鼓励重心转移到对公司高级管理人员和核心技术人员的长期股权鼓励上来。据有关部门统计，到2003年底为止，我们国家上市公司中有将近200家公司对其高管和员工施行了股权鼓励计划，占当时上市公司总量的比例为15%,且施行的股权鼓励在一定程度上获得了初步成效[59].在这一成长阶段，股权鼓励机制固然获得了些许成绩，但由于我们国家资本市场还未完全建立起来，相关的法律法规还不健全，公司治理机构不完善，企业分配政策改革较为缓慢，股权鼓励机制的发展经历了一段弯曲复杂迂回的经过，与西方发达国家相比，股权鼓励的普及程度仍然很低。处在这一发展阶段的股权鼓励大部分属于变通形式，带有明显的时代特色。〔3〕股权鼓励的快速发展阶段〔2005年至今〕。2005年股权分置改革拉开帷幕，这一最重大的制度改革为我们国家资本市场的发展扫清了障碍，成为我们国家股权鼓励发展的转折点。这次改革改变了以往股权分置的形式，把上市公司的股份逐步改制为流通股，公司大小股东的利益到达一致，公司股票价格的高低与其业绩相挂钩，资本市场有效性的改善为我们国家上市公司施行股权鼓励提供了良好的市场环境。在新的市场环境作用下，股权鼓励机制呈现出越来越明显的鼓励效果。2006年初，我们国家开场试行新的(中国公司法〕以及(中国证券法〕，华而不实在企业回购股票、高级管理人员在职期间转让其持有股票等经过方面了做出相应指导。2006年l月4日，(上市公司股权鼓励管理办法〔试行〕〕的发布，为上市公司施行股权鼓励计划提供了政策指导和操作规范[60],仅这一年就有23家公司颁布施行股权鼓励计划。2008年，中国证监会公布了(股权鼓励有关事项备忘录〕〔1号，2号，3号〕，提出了我们国家上市公司在施行股权鼓励经过中所存在问题的解决方式方法，规范了上市公司施行股权鼓励的详细步骤，有效避免了大股东操纵公司股票以获得个人收益的做法[61].这标志着我们国家股权鼓励相关法律法规日渐完善，股权鼓励机制进入到一个快速发展的新阶段。3.2我们国家上市公司股权鼓励详细施行现在状况。3.2.1股权鼓励各年施行情况。随着我们国家社会经济不断发展，相关政策法规陆续出台，股权鼓励机制在我们国家逐步完善，已经成为上市公司完善公司治理、提高公司价值的重要手段。本文根据RESSET金融数据库的统计数据，选取2018年1月1日至2021年9月31日这一期间内颁布并施行股权鼓励计划的上市公司数据进行统计。从颁布股权鼓励计划的上市公司数量来看，2018年只要30家，可能跟这年全球金融危机爆发有关，公司股价持续下跌，公司的日常经营运转面临空前危机，管理人员无法改变这种局面，股权鼓励计划也由于公司业绩降低，达不到行权条件而形同虚设，发挥不出其鼓励管理人员的作用。2018年，全球经济逐步回暖，上市公司所处的资本市场环境有了很大改善，上市公司推出股权鼓励计划的意愿再次高涨，股权鼓励被提上日程，2018年有78家公司推出股权鼓励，2018年这个数量到达了138家，呈现出连续两年翻两番的惊人增长趋势。从2020年开场，上市公司股权鼓励的发展回归平稳状态，但其数量在总体上仍然呈现上升态势，2020有191家上市公司颁布了股权鼓励计划，创历史新高。2021年仅前三季度就有189家上市公司表示推出股权鼓励计划，全年数量有望到达一个新的高度。司数量激增，这主要与(股权鼓励相关事项备忘录〕〔1号，2号，3号〕的公布有关，备忘录在颁布鼓励对象、股权鼓励计划的变更与撤销、行权业绩标准、股权的转让与出售等方面做出愈加严格的规范。部分上市公司计划颁布的股权鼓励方案由于不符合这些规范标准而被要求做出修改，也有部分公司已经施行的股权鼓励方案被要求停止执行。另外，2018年爆发的全球性金融危机，使得国内经济陷入低迷状态，大部分上市公司的经营业绩严重下滑，公司的管理经营者无法通过努力改善这种情况，所以达不到行权条件，导致这些股权鼓励计划无法继续施行。从2020年开场，停止施行计划的上市公司数量呈逐年递减的态势，能够看出上市公司逐步能够灵敏地对待股权鼓励计划，能够随着经济形势以及政策环境的变化及时做出调整，大大推进了股权鼓励的有效施行。3.2.2股权鼓励形式选择。截止到2021年第三季度为止，股权鼓励计划处于施行阶段的上市公司有631家，华而不实大部分公司选择单一的股权鼓励形式，以限制性股票作为鼓励形式的公司数量最多，到达319家，其次是股票期权，数量为251家，仅有53家上市公司选择混合鼓励形式。股权鼓励形式的选择情况。我们国家股权鼓励的形式选择比拟单一，华而不实以单一的股票期权和单一的限制性股票两种为主，这两种鼓励形式基于其较低的现金成本支出，以及较长的考核期，在我们国家上市公司中备受青睐，发展也较为成熟。华而不实，有39.78%的上市公司采取股票期权形式，这跟其极大的优越性是分不开的。股票期权这种形式能够有效地鼓励管理者，使其通过最小的投资获得最大的潜在收益，就算管理者放弃行权也仅仅损失了期权费用。而且股票期权需要较长的兑现时间，这能够有效遏制管理者的短期行为，到达稳定人才的目的，使得管理者尽职尽责地工作，为企业长远发展做出努力。但是这种形式也存在很多缺点，当股市低迷时〔如遭遇熊市〕，管理者无法提高公司股价，这种形式就丧失了其鼓励意义。与之相比，限制性股票由于向管理者提供了更大的潜在收益空间而更受欢迎，最近几年来，限制性股票已经逐步超过了股票期权，成为股权鼓励计划方案设计的首选形式，占比高达50.55%.而限制性股票形式也有其本身缺陷，当公司股票价格下跌到行权价之下时，假如管理者仍然坚持行权，就会遭到极大的损失，而且管理者没有表决权，某些权利无法得到有效保障。当下我们国家施行混合鼓励形式的公司数量较少，占比仅为8.4%,很多企业可能只是简单地套用，没有根据本身情况和行业特点选择合适其发展的股权鼓励形式，这必定会阻碍鼓励机制发挥作用。3.2.3股权鼓励有效期。股权鼓励的鼓励对象不是立即行权的，鼓励对象只要等过了等待期或锁定期并知足了行权条件或解锁条件后才能行使自个的权利，从受权日算起到股权能够执行的时间段就叫做股权鼓励的有效期。一般而言，股权鼓励的有效期越长，公司股价、业绩指标等受管理者操纵的可能性越小，对管理者的监督约束效果越好，而且随着时间的推移，股票通常会增值，因此鼓励对象的潜在收益随之放大。剔除资料不全的上市公司，598家公司股权鼓励施行有效期的数据资料。截止到2021年第三季度，我们国家共351家上市公司设定的股权鼓励有效期不超过5年，所占比例到达58.7%;鼓励有效期超过5年的有47家，占比仅为7.9%.华而不实，鼓励有效期设定为5年的公司占比最大，总量超过了1/3.可见我们国家上市公司大多项选择取短期的股权鼓励方案，有效期设定集中在5年或更短时间，所占比例甚至超过了90%,与国外相比拟短。较短的股权鼓励有效期容易导致管理者的短视行为，管理者可能为了更快获得自个的利益，做出促成短期效益提升的错误决策，影响了公司的长期发展。更有甚者，不惜违犯职业道德，利用职务之便通过虚假手段粉饰公司利润，给市场以虚假信号，刺激股价不真实的上涨，使自个到达行权条件。这些做法违犯了股权鼓励作为一种长期鼓励机制的初衷，使得福利效应高于鼓励效应,发挥不出股权鼓励的鼓励效果。另外，最近几年上市公司股权鼓励施行有效期逐步向5年靠拢，这也意味着很多公司开场意识到股权鼓励的长期鼓励性质，开场采取更长的鼓励有效期。总体来讲，我们国家股权鼓励有效期的设计仍需进一步完善，股权鼓励方案的长期鼓励性仍有待提高。3.2.4行业属性分布。本文对2018年1月1日至2021年第三季度施行股权鼓励的631家上市公司进行了行业整理，考察这些公司的行业所属情况，并以此来推断我们国家股权鼓励施行主体的行业总体情况。施行股权鼓励方案的631家上市公司之中，属于制造业的公司数量居多，为407家，占样本总数的64%.这种行业的集中式分布与制造业在我们国家企业中的主导地位有关，我们国家制造业数目较多，占全部上市公司的比例较大，发展也较为成熟，而且制造业企业要想进步必须注重其核心技术和管理，人才必不可少，因而需要建立一个有效的鼓励约束机制吸引并留住这些技术和管理人才。另外施行股权鼓励的信息技术企业所占比重也较大，到达样本总数13%.从表中能够发现，施行股权鼓励的上市公司大多为资本、技术密集型企业，这类企业的高新技术含量高、经济成长性大，其人力资本对企业运作与发展有着重要作用。这类企业的业绩与劳动密集型企业相比更多依靠于管理层人员的综合管理能力、科研人员的研发水平以及市场营销人员的销售战略，这些人员也正是股权鼓励计划通常牵涉的鼓励对象。房地产业和建筑业企业最近几年发展较为迅猛，其市场化程度高，企业对于人才的竞争非常剧烈，因而需要建立一个能够有效吸引和留住这些人才的鼓励机制。3.3我们国家股权鼓励所面临的问题。根据上文分析，当前我们国家上市公司股权鼓励发展较为稳定，但仍然存在股权鼓励形式单一，股权鼓励有效期偏短，行业发展不均等情况，这与我们国家资本市场环境、法律政策环境、上市公司治理状况等严密相关。我们国家股权鼓励所面临的问题主要有下面几点。〔1〕资本市场尚未完全成熟。股权鼓励机制在西方发达国家得以成功实践的一个重要保障就是其成熟的资本市场，上市公司施行股权鼓励计划能够使高级管理人员的个人收益与公司经营业绩严密相联，鼓励管理人员通过努力工作，提升公司经营业绩。在强有效的资本市场平台下，上市公司股票价格能够真实反映公司业绩，公司股票价格随业绩的提高而上升，高管便能从中获得个人收益。而当前我们国家资本市场尚未成熟，仍处于弱有效性阶段，股票价格大多反映的是股票这种商品对投资资金的稀缺程度，其涨跌受国家政策、市场投机、经济周期、公众自信心等诸多因素的影响，公司股价不能真正意义上对业绩作出反映。在这种情形下，公司股票价格的涨跌既不能向公司高管提供有指导价值的市场信息，也无法对公司业绩或高管工作认真程度进行有效测评，被授予股权高管的努力可能得不到应有的回报，公司施行股权鼓励的作用效果将大打折扣。〔2〕政策法规不健全。随着股权鼓励机制在我们国家的不断实践，一系列相关的法律法规陆续出台，这些法律法规固然对股权鼓励机制的施行起到一定的监督规范作用，但是仍不健全，不能应对越来越多的情况。首先，从股权鼓励详细操作规范上来讲，没有对利用鼓励计划虚增公司利润、操纵股价、违规转让股票或者利用关联交易以获得不正当收益等非法行为提出严厉的处理惩罚意见。其次，当前法律法规在股权鼓励方面的限制条款还比拟多，比方对股权鼓励的股票来源部分提出一些规定，股票的发行和回购要通过证券监管部门的批准，管理者持有和买卖股票要遭到众多限制。这些规定在缓解内幕交易等不规范行为的同时也在一定程度上延长了股权鼓励计划施行的时间，增加了计划的施行成本，在客观上对股权鼓励计划的施行构成了阻碍。再者，我们国家股权鼓励的税负水平与国外相比拟高，股权鼓励本来在美国就是针对高级管理人员工资边际税率过高的问题提出来的，在国外施行股权鼓励计划往往能享遭到税收优惠，而我们国家固然对股权鼓励的征税规定有所放宽，但仍需缴纳45%的个人所得税，由于鼓励成本增加，高管的股权收益相对减少，影响了股权鼓励发挥其应有的效用。〔3〕上市公司内部治理机构不合理。上市公司内部治理机构是是公司股东对管理者经营管理状况和财务成果进行监督和控制的系统。我们国家经历了从计划经济到市场经济的转变，在内部治理机构方面必然会遗留下一些问题。如当前我们国家上市公司大部分是国企改制而来的，主导企业的现象比比皆是，这些企业凭借其垄断性质获得利益，带有政治色彩的领导者没有经营动力，因而大多国企是效率低下的，施行股权鼓励也达不到应有的效果。其次，公司内部治理机构不合理睬造成内部人控制现象出现，即公司的管理者同时又是董事会的主要领导者，管理者可能通过设计较低的股权鼓励行权条件来降低自个到达行权条件的难度。在这种情况下，公司施行股权鼓励就是经营管理者变相地为自个发放福利，股权鼓励不仅起不到鼓励管理人员的效果，反而沦为管理者为自个谋取不合理报酬的工具。这时假如监事会职务也由内部人承当，那么将极大地削弱监事会对公司管理者和董事会的检查监督功能，极易滋生管理者的短期行为，损害公司股东权益，阻碍公司的长期可持续发展。再者，我们国家上市公司选聘机制不完善，在聘请独立董事时不是以任职能力为评价指标而是看重名人效应。很多独立董事是由股东们在熟人圈子里聘请的，这些知名人士没有时间和精神了解上市公司的发展情况，此时对管理者进行股权鼓励，很可能会造成管理者为获取自个的利益，而违犯职业道德，做出有损公司利益的行为。〔4〕缺乏健全的职业经理人市场。职业经理人作为股权鼓励的施行对象，就是由公司股东在经理人市场上选拔和聘任，全面负责公司经营管理，以工资、奖金以及股权等方式获取薪酬的管理专家，其在公司的经营发展中扮演特别重要的角色。在竞争剧烈的职业经理市场中，企业和经理人有相互选择的余地，这样经理人将遭到一种无形的刚性约束，他们假如不努力工作，提高公司效益，就很容易被公司淘汰，而被其他更优秀的经理人所替代。而当前，我们国家职业经理人市场跟西方国家发达的相比尚不健全，连最基本的流通数量都不能保证。在国有控股企业中，大部分经理人还是由行政部门任命，很少是以公开竞争方式上岗，他们享受特定级别的行政待遇，带有浓重的政治色彩。这种聘任机制下，绝大多数经理人经营管理能力不高却能够高枕无忧，即便业绩不够出色，也不用担忧被辞退，而很多有才能的经理人却不得重用，股权鼓励往往被这种消极工作态度所拖累而无法发挥其长期鼓励的作用。而就我们国家当前形势来看，这种受很多复杂因素影响的行政任命制在短时间内可能难以改变。因而，我们需要建立一个健全的职业经理人市场，用以解决经理人选拔和聘任问题，促进经理人的合理配