培训与开发汇总

培训与开发课件汇总第一页，共二百三十四页，2022年，8月28日参考书目：

1、《培训与开发》(21世纪人力资源管理专业系列教材)杨生斌西安交通大学出版社

2、《人力资源培训与开发教程》(高等院校经济与管理专业教材)曹振杰人民邮电出版社

3、《培训与开发》徐庆文斐春霞山东人民出版社

4、《（第三篇）员工培训与开发》现代企业人力资源解决方案华茂通咨询中国物资出版社推荐杂志：1．《中国人才》主管：中华人民共和国人事部，主办：中国人事报刊社2．《中国人力资源开发》主办：中国人力资源开发研究会3．《人力资源开发与管理》主办:

中国人民大学第二页，共二百三十四页，2022年，8月28日【课程点睛】松下电器公司既是制造“电器用品”的公司，又是“造就人才”的公司。造人先于造物。

——松下幸之助，松下电器公司创始人员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资——沃伦•贝尼斯，企业管理学教授员工最好的培训师就是他的直接上司。第三页，共二百三十四页，2022年，8月28日蒙牛“培训是最大的福利”【先导案例】小胜凭智，大胜靠德。

牛根生谈蒙牛第四页，共二百三十四页，2022年，8月28日在企业里，培训其实是最性命攸关的大事。

蒙牛企业文化里有句话：“培训是最大的福利。”

我们知道，即使人的“克隆”合法化了，也只能复制肉体，永远无法再造出一个社会意义的“第二自我”。但经由培训，人却可以把自我的先进部分，有效地“移植”到一个或多个别人身上，从而发扬广大。这种“移植”，或许可以视作观念的“克隆”、技能的“克隆”或者模式的“克隆”。在日本一些企业是怎么搞培训的？

它的最低要求就是“辅导员制”：

一个新员工进来时，就给他找一个老员工作辅导员；

招５００个新员工，就配上５００个老员工，一对一辅导。

这个新员工如果有问题，辅导员要负５０％的责任；

这个新员工如果很出色，辅导员也有５０％的功劳。这个制度了不得，老员工好几年积累起来的宝贵经验，以及花大代价才买来的更加宝贵的教训，没多久就“克隆”到新员工的行为体系中去了。

这和５００个孙悟空吹５００根毫毛的魔术差不多。第五页，共二百三十四页，2022年，8月28日美国、中国也是一样的。

巴顿将军之所以打胜仗，其实是培训出来的。

我给员工推荐的片子《亮剑》也是这样。李云龙正在开会，一个营长报告说：我们的一个战士在训练时，肋骨被木头枪捅坏了。李云龙说：好！其他人不明白，说怎么伤了战士还说“好”？李云龙说：教场上不捅伤，战场上就会被捅死。这就是培训，平时不受伤，战时不保命。

培训就是这么重要。我在蒙牛创业的８年间，最重要的事就是培训，最累的事也是培训。我走到哪就培训到哪。如果不能把你的员工培训到你想达到的标准，你就难以达成目标。我们每星期组织学习会，主要有两个内容，一是信息沟通，二是培训。顺便说一句，我们历来重视沟通，蒙牛企业文化中有“四个98%”：资源的98％是整合，品牌的98％的是文化，经营的98%是人性，矛盾的98%是误会。第六页，共二百三十四页，2022年，8月28日团队建设是培训的重中之重。我告诉团队成员：如果蒙牛是某一个人的蒙牛，或者是某些人的蒙牛，那蒙牛就失败了；如果蒙牛是几十万、几百万、上千万以至上亿万人的蒙牛，这才是我们心中想的那个伟大的蒙牛。为此，我们一创立便定下了两条基本原则：中高层领导的直系亲属一律不准进企业，中高层领导一律不准往企业塞人。接着，我们规定：婚丧嫁娶、过生日、迁新居，请客可以，一律不准收取礼品礼金。再下来，我们企业形成了“三准三不准”的规则：只准上级请下级吃饭，不准下级请上级吃饭；只准上级给下级送礼，不准下级给上级送礼；只准上级给下级拜年，不准下级给上级拜年。也就是说，“经营人心”的方向是向下的。我们不仅培训员工，也培训股东，培训经销商，培训合作伙伴。企业还没成立，我就写出四句话：“股东投资求回报，银行注入图利息，合作伙伴需赚钱，员工参与为收入，父老乡亲盼税收”。这些话主要是告诉企业生态圈里的所有成员，在记住自己的利益的同时，永远不要忽视别人的利益。股东不要以为自己投了钱，就可以高高在上；员工不要以为自己付出劳动，就可以唯我独尊；其他各方也一样。包括我捐出全部股份创立“老牛专项基金”，也是想把自己奉行的“财聚人散，财散人聚”的经营之道，“克隆”到我的百年之后。当然，作出这样的“示范动作”，我自认为也是一种“培训”。

最后，我想引用蒙牛企业文化里的一句话与大家共勉：这世界不是有权人的世界，也不是有钱人的世界，而是有心人的世界！第七页，共二百三十四页，2022年，8月28日一、人力资源开发（HRD）内涵的界定1、人力资源开发（1）含义

是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性活动。（2）内容培训与开发职业开发组织发展第八页，共二百三十四页，2022年，8月28日2、培训与开发（1）含义

是指组织为了使员工获得或改进与工作相关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统的各种努力，通过这些努力可以有效的提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。（2）重点通过有计划的学习、分析，确保并帮助员工个人提高关键技术和能力，以便胜任现在和将来的工作。（3）内容新员工入职培训、管理技能开发、员工的业务培训第九页，共二百三十四页，2022年，8月28日（4）培训与开发的关系TrainingPlannedlearningexperiencesthatteachworkerhowtoeffectivelyperformtheircurrentjobs.Development

Plannedlearningexperiencesthatprepareworkerstoeffectivelyperformpossiblefuturejobs.第十页，共二百三十四页，2022年，8月28日①培训（training）是指公司有计划的实施有助于雇员学习与工作相关的胜任能力的活动。

开发（development）：企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，所采取的有计划、有系统的活动。②培训阶段性清晰，开发阶段性模糊培训内涵小，开发内涵大培训是一次或者短期过程，开发是由多次培训逐渐发展而成！第十一页，共二百三十四页，2022年，8月28日3、职业开发（1）含义

确保个人职业目标与整个组织的目标一致的基础上，以期实现个人与组织需求之间的最佳匹配。（2）内容职业规划、职业管理（3）作用把个人发展需要与组织发展联系在一起，形成人力资源开发的合力；在双赢中让员工个人获得适应性发展；留住更多人才。第十二页，共二百三十四页，2022年，8月28日4、组织发展（OD）（1）含义

为了改进组织效率，解决组织中存在的问题，并达成组织的目标，根据组织内外环境的变化，有计划地改善和更新企业组织的过程。（2）特点①长期性；②高层支持；③通过培训来实现变革；④鼓励员工参与并发现问题，寻求解决之道，挑选方案、确认变革对象，贯彻执行有计划的方案和评估结果等一系列环节。第十三页，共二百三十四页，2022年，8月28日二、人力资源开发与组织核心竞争力1、企业核心竞争力（1）含义能够为顾客带来特殊价值的一系列的知识、技能、技术的组合。（2）内涵核心技术能力、组织协调能力、对外影响力合应变能力。“偷不去，买不来，拆不开，带不走，溜不掉”

第十四页，共二百三十四页，2022年，8月28日（3）人力资源开发与企业核心竞争力的关系（4）组织为何重视人力资源开发工作？①企业的竞争是员工素质与能力的竞争；②高新技术产业就业的增加，新技术的不断应用使在培训的需求增加；③企业组织结构的变化，要求赋予员工更大的责任，因而需要更多技能的培训与开发；④培训与开发的投入可以提高员工的忠诚度和满意度；⑤高额的培训投资回报率。第十五页，共二百三十四页，2022年，8月28日三、人力资源开发专业人员面临的挑战1、人力资源开发专业人员所面临的挑战（1）人力资源外包所带来的挑战（2）经济全球化对人力资源开发专业人员的挑战（3）建立学习型组织对人力资源开发专业人员的挑战（4）终身学习需要对人力资源开发专业人员的挑战（5）信息技术对人力资源开发专业人员的挑战2、组织中不同人员在人力资源开发工作中的职责（1）高层领导——支持、制度保障和控制等；（2）人力资源部——具体管理和支持各部门培训开发工作等；（3）各部门领导——保证培训进行、鼓励员工自我开发、实施现场培训、职业生涯管理、提供培训资源支持等。第十六页，共二百三十四页，2022年，8月28日四、人力资源开发专业人员角色与能力要求1、现代人力资源管理者的四大增值角色（1）人事管理专家——提供有价值的人力资源产品和服务；（2）员工代言人（3）变革的推动者（4）战略合作伙伴2、人力资源开发经理的职责战略导向、以顾客为导向、与直线经理建立工作关系以协调人力资源开发的计划和流程3、人力资源开发专业人员的角色和素质要求ASTD:分析/评估角色；开发角色；战略角色；指导教师/辅助者角色；行政管理者角色贝尔特：培训者角色、设计者角色、顾问角色、创新者角色、管理者角色第十七页，共二百三十四页，2022年，8月28日（4）人力资源开发专业人员的培训①培训与开发和学习的基本理论的培训；②有关培训的技术和方法的培训；③人力资源管理系统知识和技能的培训；④组织的产品和业务相关背景知识的培训。第十八页，共二百三十四页，2022年，8月28日培训过程：培训需求分析设置培训目标拟定培训计划实施培训计划培训结果评估五、有效的“培训系统”第十九页，共二百三十四页，2022年，8月28日进行需求评估组织分析人员分析任务分析确保雇员作好受训准备态度动机基本技能营造学习环境明确学习目标有价值的材料实践反馈学习社区榜样管理并协调计划制定评估计划明确学习成果选择评估方案成本—收益分析确保培训成果转化自我管理战略同事与管理者支持选择培训方法传统培训方法网络学习监督和评估项目开展评价项目改进六、培训设计过程（trainingdesignprocess）第二十页，共二百三十四页，2022年，8月28日1、全球化（跨文化培训）2、对领导力的要求有效的管理可以留住员工、挖掘新的管理者3、对知识的日益重视知识型员工（knowledgeworker）学习型组织（learningorganization）4、吸引并留住人才5、客户服务和重视质量全面质量管理（totalqualitymanagement）七、影响工作和学习的因素（培训的原因）第二十一页，共二百三十四页，2022年，8月28日6、人口构成的变化和劳动力的多元化7、新技术电子商务（e-commerce）8、高绩效工作系统交叉培训（crosstraining）虚拟团队（virtualteam）9、经济变化美国次贷危机、石油价格聚变。。。中国CPI频繁变动。。。第二十二页，共二百三十四页，2022年，8月28日课后查询和思考：1、访问美国培训与开发协会（ASTD）()！2、访问美国通用公司（）,点击careers，浏览雇员培训情况！3、浏览海尔网页，了解海尔大学的基本信息！4、培训过程中，你认为那个最重要，为什么？第二十三页，共二百三十四页，2022年，8月28日第二章人力资源的起源与发展

HumanResourceDevelopment掌握内容：1、人力资源开发起源于发展历史。2、人力资源开发与人力资源管理的关系。4、人力资源开发部门的组建方式。5、基于战略的培训与开发开发流程。第二十四页，共二百三十四页，2022年，8月28日开篇案例：英国文官学院英国文官学院已成为新近成立的管理与政策研究中心的一部分，培训来自英国及其他国家中央及地方政府及公共领域的人员。坐落于伦敦sunningdale和爱丁堡的文官学院是世界上最大的管理发展中心之一。该院提供政府、管理及许多其它专业领域内最为优良的培训，科目有400多种。通过与资格认证机构、政府部门及其他学术机构的广泛合作，上述许多科目的培训可以使受训者取得职业资格。

英国文官学院全面贯彻卓越业务模式，改进学院的业务活动框架，突出绩效第一、顾客驱动的培训服务宗旨。

思考：人力资源开发的地位和作用是什么？为什么要进行人力资源开发？第二十五页，共二百三十四页，2022年，8月28日一、人力资源开发的起源与发展历史1、人力资源开发的起源与历史（1）早期的学徒培训（18世纪）最普遍，最为通用（2）早期的职业教育1809年，戴维特·克林顿在纽约第一所公认的职业学校（3）工厂学校的出现1872年，美国的厚和公司（4）培训职业的创建于专业培训师的产生（5）人力资源开发领域的蓬勃发展美国培训与开发协会（ASTD）第二十六页，共二百三十四页，2022年，8月28日

我国的人力资源管理专业是从五十年代的“劳动经济学”专业发展而来的。1998年才真正进入“人力资源管理”专业独立发展的时期。

主要体现在四个方面：一是“人力资源管理”已被正式列入大学本科专业目录，实现了从“劳动人事管理”向“人力资源管理”的转变。二是“人力资源管理”专业的重要性和发展前景已被越来越多的有识之士所认识，正在成为高校专业发展的一个新方向。三是“人力资源管理”在过去只是个别学校的少数教师相对孤立地从事的专业，处于自发发展状态。现在正进入有组织的自觉发展阶段。教育部委托中国人民大学劳动人事学院完成了“人力资源管理专业课程结构、主干课程及其主要教学内容研究”项目，并于1999年12月召开了“人力资源管理专业教学改革国家研讨会”。四是人力资源管理的重要性和复杂性正被越来越多的企业管理者所认识，"人力资源管理"的观念正被越来越多的企业管理者所接受。企业对"人力资源管理"专业毕业生的需求近年来迅速增长，为该专业的发展提供了很好的机遇。2、我国的人力资源开发第二十七页，共二百三十四页，2022年，8月28日二、人力资源开发与人力资源管理的关系（一）人力资源管理的主要职能1、人力资源的发展阶段（1）人事管理阶段（2）人力资源管理阶段（3）基于战略的人力资源管理阶段2、人力资源管理的具体内容人力资源规划招募和甄选培训与开发薪酬管理绩效管理员工关系第二十八页，共二百三十四页，2022年，8月28日（二）人力资源开发与人力资源管理各职能的关系1、人力资源开发与职位设计满足职位对员工能力和业绩的要求，缩小工作绩效与组织期望的差距2、人力资源开发与人力资源规划组织的人力资源规划是人力资源开发策略制定的基础和前提条件。3、人力资源开发与人员招聘甄选入职培训是招聘甄选以后人力资源管理必须的环节4、人力资源开发与绩效管理绩效考核为培训需求分析的人员分析提供基本的数据和信息；培训与开发为绩效改进提供重要手段和工具。第二十九页，共二百三十四页，2022年，8月28日三、人力资源开发部门的组建模式1、客户模式（customermodel）（1）含义企业组建培训部分负责满足公司内某个职能部门的培训需求,使培训项目与经营部门的特定需要而不是与培训者的专业技能相一致.但培训者必须了解经营需要并不断更新培训课程和内容以适应这种需求.（2）缺点：①培训者在开始培训前必须用很多时间来研究各业务职能部门；②许多专项课程是由客户开发的，因此培训者很难保证每项培训的有效性。第三十页，共二百三十四页，2022年，8月28日2、学院模式(facultymodel)

（1）含义培训部门由主管人会同一组对特定课题或特定的技术领域具有专业知识的专家共同领导.专家负责开发,管理和修改培训项目.（2）评价①优点：培训主管是培训领域的专家；培训部门的计划是由人事专家制定，培训的内容和进度主要是根据培训教师的专业水平和空闲时间确定。②缺点：不了解组织的需求。第三十一页，共二百三十四页，2022年，8月28日3、矩阵模式(matrixmodel)

企业组建培训部门能适应培训者既向部门经理又要向特定职能部门的经理汇报工作的模式.培训者具有培训专家和职能专家两个方面的职责.它有助于将培训与经营需求联系起来;培训者可以通过某一特定的经营职能而获得专门的知识。（2）评价①优点：培训与经营需要联系起来；培训者既可以通过了解某一特定职能而获得专门知识，还需要保证自己专业知识的不断更新与完善。②缺点：被迫接受很多指令和矛盾冲突；要向两个管理者汇报工作。第三十二页，共二百三十四页，2022年，8月28日4、企业办学模式

（企业培训大学corporateuniversitymodel）（1）含义

利用企业办学组建职能部门趋向于提供范围更广的培训项目与课程.该模式的客户群不仅包括员工和经理,还包括公司外部的相关利益者;企业一些重要的文化和价值观将在企业大学的培训课程中得到重视;它保证企业某部门内部开展的有价值的培训活动能在整个企业进行传播。（2）特点：客户不仅仅是雇员和经理，而且包括公司外部利益相关者；培训内容广泛；企业文化和价值观在培训中受到重视。（3）优势：改进公司招募活动，增加公司收益，降低雇员离职率，提高雇员水平并形成蓄水池效用。（海尔大学）第三十三页，共二百三十四页，2022年，8月28日5、虚拟培训组织（VirtualTrainingOrganization）（1）含义虚拟培训组织(VTO)是在知识经济背景下为虚拟企业提供培训服务的学习型组织，将接受培训的员工视为内部顾客，培训工作以内部顾客为核心，侧重于学习和培训的有效性，通过远程网络、信息共享等技术支持，根据企业目标和内部顾客需求来提供培训，提高虚拟企业的核心竞争力。（2）形式一种是过程虚拟化，就是把培训过程交给他人、机构或制度来管理，主要体现为员工自主培训、网络培训、合作培训等形式；另一种是职能虚拟化，即培训外包，就是指原来属于企业培训部门的工作委托给一些专业的机构去运作。第三十四页，共二百三十四页，2022年，8月28日（3）运作遵循原则①雇员对学习负责；②最有效的学习是在工作中而不在课堂上；③经理和雇员的关系很重要，有利于成果的转化。（指导实际应用和排除困难）（4）特点①战略导向②产品设计③结构多样化④产品提供⑤责任承担（5）理解员工自己负责学习课程内容，并将其运用于实践当中；一线经理承担推动、协助员工在工作中应用培训成果的责任；培训部门则主要负责按员工、经理的要求安排培训，并以学习顾问的形式指导员工学习。这种培训组织形式的最大优点是不受企业规模的限制，小型或大型的企业都可以采用，培训项目的设置与企业经营管理活动的联系紧密。第三十五页，共二百三十四页，2022年，8月28日（6）具体运作①让目标顾客参与进来；②展示培训与开发是如何解决现实问题的；③举例说明培训在公司中如何解决现实的问题；④倾听顾客、经理、雇员的反馈并改进；⑤用电子邮件、公司网站或员工休息区进行宣传；⑥指派代表进行沟通。第三十六页，共二百三十四页，2022年，8月28日四、基于战略的培训与开发流程“企业没有培训很难成功,有了培训不一定成功,只有正确的培训才能成功!”

有必要从战略高度来考虑企业员工培训发展的问题，以价值为核心，构建科学实效的战略性企业培训管理体系才能让培训产生真正的绩效。因为企业培训其核心的目标是通过对员工培训转化成绩效，最终为实现企业发展战略服务！第三十七页，共二百三十四页，2022年，8月28日战略性培训的核心：能力建设

战略性培训的理念：以“学习型”人为本战略性培训的目标：学习型组织战略性培训的方法：终身学习

战略性培训的模式：电子行动学习第三十八页，共二百三十四页，2022年，8月28日1、战略性培训与开发的流程经营战略战略性培训与开发策略培训与开发活动衡量培训价值的标准使命价值目标多样化学习投资改善客户服务加快雇员学习的速度获取和分享知识运用基于网络的培训制定发展计划开发用于知识分享的网站增加客户服务培训的次数学习绩效改进降低客户抱怨率降低离职率提升员工满意度第三十九页，共二百三十四页，2022年，8月28日2、确定公司经营战略（1）公司高层领导团队确定的公司使命（mission）远景（vision）和价值（values）；（2）SW0T分析；（3）考虑自身竞争力的问题。（1）在那（几）个市场的竞争？（2）如何竞争？标准、差异性（成本、质量、可靠性、产品或者服务的提供、创新性）（3）依靠什么进行竞争？资源第四十页，共二百三十四页，2022年，8月28日3、确定支持经营战略的战略性培训与开发策略

（1）战略性培训与开发策略（strategictraininganddevelopmentinitiatives）是指公司为实现其经营战略而必须采取的与学习相关的行动。（2）具体策略

①使学习投资多样化；

②扩大培训对象的范围；

③加快雇员学习步伐；

④改善客户服务；

⑤为雇员提供发展机会并与之交流；⑥获取和共享知识；⑦根据公司的战略导向来调整培训与开发；

⑧确保工作环境支持学习以及培训成果的转化。第四十一页，共二百三十四页，2022年，8月28日4.不同战略下的培训需求（1）集中战略(concentrationstrategy)提高市场份额，降低成本，明确市场定位！（2）内部成长战略(internalgrowthstrategy)新产品、新市场的开拓！（3）外部成长战略(externalgrowthstrategy)发展更多的经销商和供应商、或收购企业，使得公司进入新的领域！兼并（4）紧缩投资战略(disinvestmentstrategy)强调经营的财务清算和业务剥离！第四十二页，共二百三十四页，2022年，8月28日案例一：材料：某公司是生产保健与护肤品的公司，他在几年前决定扩大生产线，将凡士林油膏压缩包装成可以携带的“凡士林油膏”。公司决定将开发其作为重点。经市场调研，消费者一直在使用老包装的产品来防止嘴唇干裂。公司管理者认为，如何本产品重新包装，以便消费者放于口袋或钱包中，市场利润会更大。问题：1、企业现在的经营战略是什么？2、会产生怎么样的培训需求？3、对生产员工和销售员工有那些影响？

第四十三页，共二百三十四页，2022年，8月28日案例二：科技型企业虚拟培训存在问题：

1.缺乏虚拟经营战略指引科技型企业往往在企业建立初期发展迅速。但到达一定规模，部分企业管理层开始出现管理失控，企业内部部分人员(包括管理人员和技术人员)素质达不到企业发展的要求，企业开始考虑以培训外包来解决。2.领导虚拟培训意识不强部分企业的领导习惯依靠传统部门和采用企业大学等传统的企业培训的方式，对于虚拟培训组织和虚拟培训存在一种抵触心理。而员工受其领导的影响不敢或不愿接触虚拟培训。3.注重形式，忽视内容4.缺乏约束激励制度由于信息的不对称，企业无法真正了解培训服务商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等与自己利益息息相关的信息，以致培训前未能筛选合适的外包商；在培训评估的过程中，企业只注重短期员工培训效果的评估而忽视了企业理念与愿景的植入，也忽视了企业员工长期的培训效果的评定。上述问题的实质是缺乏对员工和合作服务商的激励和约束制度的缺失。第四十四页，共二百三十四页，2022年，8月28日问题：

高科技企业为什么要采取虚拟培训组织？

对于上面存在的问题如何对策？

1、虚拟培训组织是由科技型企业的原有培训部门、培训合作伙伴和培训对象为主要成员形成的虚拟团队。2、构建虚拟培训组织，要求做到明晰企业的虚拟经营战略，强化团队成员的虚拟培训意识。明确企业战略方向、识别核心能力与战略目标和强化虚拟经营意识。3、识别虚拟培训的具体内容。识别自身的核心竞争力和培训内容并形成完善的虚拟培训制度。4、形成激励和约束组织成员的制度。由企业培训负责部门、合作伙伴和培训对象三方面的激励约束制度构成。5、构建虚拟培训团队第四十五页，共二百三十四页，2022年，8月28日讨论：1、那些战略性培训与开发策略对那些小公司更重要？为什么？2、如何应用SWOT模式将企业培训实践与企业经营战略和目标紧紧的联系在一起？查询网站并思考：1、亚太人力资源网,了解人力资源的研究情况；2、收集企业培训大学的信息；3、查询诺基亚公司培训的相关信息。4、查询海尔大学、中国科学院联想学院的基本情况。课后案例与思考:1、对比第一章我国培训现状调查，西门子公司人力资源开发的优势在什么地方？2、海尔如何提升员工参与培训的积极性？第四十六页，共二百三十四页，2022年，8月28日第三讲学习理论与人力资源开发环境的构建掌握内容：1、学习理论有哪些，在学习中有哪些作用？2、培训环境创建的重要性；3、优秀培训师应该具备的特征以及在培训中的角色；4、标杆基准法含义以及标杆学习的流程。第四十七页，共二百三十四页，2022年，8月28日开篇案例：西门子管理学院

西门子管理学院（SiemensManagementInstitute，SMI）——为员工的发展提供广阔空间

西门子公司在全球拥有60多个培训场所，位于全球各地的西门子管理学院旨在提高全球员工的管理水平，为在当地的业务拓展和长期发展提供坚实的人力保障。西门子管理学院的使命是——“推进学习，提升个人、团队及组织的绩效。西门子在培训中最具特色的是行动学习（Actionlearning）。西门子管理学院是商业学院，却又有所不同：适应变化，不只是学习，而且是学习的速度决定成功。传统的学习方法已经过于缓慢。西门子管理学院采用全新的学习方式，通过相对实用的培训，最大程度地提高了员工、客户及所有潜在客户的商业影响力。为了适应瞬息万变的商业环境，跟上日新月异的技术发展，西门子管理学院为员工提供全面的再培训计划，包括高级商务培训、团队及交流培训、市场和销售培训等。

从上面材料中可以看出哪些内容？第四十八页，共二百三十四页，2022年，8月28日（一）社会学习理论（sociallearningtheory）1、含义：强调人们通过观察他们认为值得信赖且知识渊博的人（示范者）的行为而进行学习。2、提出者班杜拉3、学习受到自我效能（self-efficacy）的影响功能预期和结果预期的统一自我效能:一个人对自己能否学会知识和技能的判断。4、自我效能提高的方法口头规劝、逻辑证明、示范、业绩回顾5、社会学习过程（观察学习）关注示范者的刺激受训者的特点保持记忆编码组织练习行为复制身体素质准确性信息反馈激励过程强化符合示范绩效一、学习理论第四十九页，共二百三十四页，2022年，8月28日（二）目标理论（goaltheory）1、目标设定理论（goalsettingtheory）一个人的行为方式是由其有意识的目标和意图所决定的。2、过程——目标导向（goalorientation）

(1)知识导向（masteryorientation）(2)绩效导向(performanceorientation)3、目标设定模型指向目标的努力目标明确性目标难度高绩效报酬满意感第五十页，共二百三十四页，2022年，8月28日（三）期望理论（expectancytheory）1、提出者佛隆1964年2、期望：一个人的行为意图与实际执行结果之间有关的想法。M=∑VE（V-目标价值E-期望值M-激发力量）3、人的行为基于三个因素行为预期、实现手段（instrumentality）和效价(valence)4、激励中的期望理论

期望努力→执行实现手段执行→结果效价成果价值努力××＝第五十一页，共二百三十四页，2022年，8月28日1、提出者斯金纳2、含义：人们受到激励去实施或避免某些行为是由这些行为过去导致的结果。3、过程（1）正强化：对满意行为的加强；（2）负强化：对不良结果的排除；（3）消失：正向和负向强化根除一种行为的过程；（4）惩罚：在某种行为之后展示不良后果，从而导致该行为的减少。4、培训实践：行为调整。5、应用原则：（1）强化行为的重复性(2)依据对象采取措施(3)分阶段实施(4)及时反馈(5)正强化比负强化更有效（四）强化理论（reinforcementtheory）第五十二页，共二百三十四页，2022年，8月28日Thelearner

Pedagogy和Andragogy的比较

Dependent.Teacherdirectswhat,when,howasubjectislearnedandteststhatithasbeenlearned.Movestowardsindependence.Self-directing.TeacherencouragesandnurturesthismovementThelearner'sexperience

Oflittleworth.Henceteachingmethodsaredidactic

Arichresourceforlearning.Henceteachingmethodsincludediscussion,problem-solvingetc.Readinesstolearn

Peoplelearnwhatsocietyexpectsthemto.Sothatthecurriculumisstandardized.

Peoplelearnwhattheyneedtoknow,sothatlearningprogramsorganizedaroundlifeapplication.Orientationtolearning

Acquisitionofsubjectmatter.Curriculumorganizedbysubjects.

Learningexperiencesshouldbebasedaroundexperiences,sincepeopleareperformancecenteredintheirlearning（五）成人学习理论（andragogy）

第五十三页，共二百三十四页，2022年，8月28日1、提出者诺尔斯2、成人学习理论的假设条件：成人需要知道为什么学习；成人有进行自我指导的需求；成人可以为学习带来更多与工作有关的经验；成人带了一定的问题参加学习；成人学习受到内外激励而学习。3、在培训中的应用引起注意培养兴趣激发动机磨练意志及时鼓励考核强化第五十四页，共二百三十四页，2022年，8月28日1、提出者公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯2、内容：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。3、在培训中的应用：培训中的收获在工作或者升迁中的体现（六）公平理论（equitytheory）第五十五页，共二百三十四页，2022年，8月28日(七)需求理论（needtheory）1、马斯洛和奥尔德弗五层次需求理论生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求2、麦克莱兰的需求理论主要强调成就、归属感和权利的需求第五十六页，共二百三十四页，2022年，8月28日对学习的预期知觉（依靠感觉器官）短时记忆（加工存储和语义编码）长时记忆提取与恢复推广回馈二、学习策略和类型（1）学习的过程1、学习的过程第五十七页，共二百三十四页，2022年，8月28日（2）学习过程对学习的指导①学员知道为什么学习绩效标准条件②学员将自己的经验作为学习基础③学员应该有实践的机会④学员需要反馈⑤学员应该通过对别人的观摩与交往学习⑥学员需要合理安排并协调好培训项目英特尔未来教育培训中的教学策略

第五十八页，共二百三十四页，2022年，8月28日（1）学习风格取决于学习的方法（2）四种基本的经验型学习类型①具体经验（CE）重视人际关系和感受②抽象概念化（AC）理论术语思考问题③思考性观察（RO）通过观察、检验不同观念来理解④主动实验（AE）实际动手2、柯布（DavidKolb）学习类型第五十九页，共二百三十四页，2022年，8月28日（1）学习策略

就是学习者为了提高学习的效果和效率，有目的、有意识地制定的有关学习过程的复杂方案。

3、学习策略（learningstrategies）（2）学习策略的特征主动性有意识的心里过程有效性过程性程序性规则和技能组成（3）学习策略的层次分类①认知策略认知策略是加工信息的一些方法和技术，有助于有效地从记忆中提取信息。一般而言，认知策略因所学知识的类型而有所不同，复述、精加工和组织策略主要是针对陈述性知识，针对程序性知识则有模式再认识策略和动作系列学习策略等。第六十页，共二百三十四页，2022年，8月28日

复述策略复述策略是在工作记忆中为了保持信息，运用内部语言在大脑中重现学习材料或刺激，以便将注意力维持在学习材料上的方法。

精细加工策略精细加工策略是一种将新学材料与头脑中已有知识联系起来从而增加新信息的意义的深层加工策略。

组织策略组织策略是整合所学新知识之间、新旧知识之间的内在联系，形成新的知识结构。②元认知策略元认知知识是个体关于自己或他人的认识活动、过程、结果以及与之有关的知识，即知道做什么，包括三个方面内容：关于人的知识、关于任务的知识和关于策略的知识。元认知监控是指个体在认知活动中，对自己的认知活动进行积极监控和相应的调节，以达到预定目标，即知道何时做，如何做。元认知策略是学生对自己认知过程的策略，包括对自己认知过程的了解和控制策略，有助于学生有效地安排和调节学习过程。③资源管理策略资源管理策略是辅助学生管理可用环境和资源的策略，有助于学生适应环境并调节环境以适应自己的需要，对学生的动机有重要的作用。第六十一页，共二百三十四页，2022年，8月28日3、加涅的教学理论（1）两个基本观点①学生的“学”才是获得学习结果的内因，教师的“教”只是外因，所以应“以学论教”；②不同的学习结果需要不同的学习条件即教学事件。学习成果类型能力描述举例言语信息(verbalinformation)陈述、描述或复述以前存在大脑中的信息智力技能(intellectualskills)应用可推广的概念和规则来解决问题和发明新产品动作技能(motorskills)精确并按时的执行体力活动态度(attitude)选择个人活动的方式认知策略(cognitivestrategies)管理自己的思考和学习过程第六十二页，共二百三十四页，2022年，8月28日（2）教学过程引起注意、告诉学习者目标、刺激对先前学习的回忆、呈现刺激材料、提供学习指导、诱导学习表现（行为）、提供反馈、评价表现、促进记忆和迁移

(3)教学理论①设定教学目标教学目标是教师教学之前根据教材性质和学生条件所预定的目标，希望经过教学活动后学生在知识、技能及身心等各方面可能产生的改变。②分析学习阶层学习阶层（learninghierarchy）指从学生学习能力发展的观点，说明学习行为是由简而繁，由基层到高层逐渐建立的，每一阶层是低级阶层的延伸和高级阶层的基础。③掌握教学历程教学是教师教学生学的互动历程。根据教学目标教学，学生的知识、技能、态度等学习，都产生在教学历程之中。传统教学的缺点是教学后才检查学生成绩，此种做法只能评定学生成绩高低，对教学改进无大助益。

第六十三页，共二百三十四页，2022年，8月28日(4)学习过程“准备”包括注意、预期目标和提取原有知识。对应的教学事件是指引注意、告知目标和提示回忆原有知识。“操作”包括选择性知觉、语义编码、反应和强化。对应的教学事件是呈现教材、提供学习指导、引出作业和提供反馈。“学习迁移”包括提取知识和技能一般化。对应的教学事件就应该是评估作业和促进保持与迁移。

第六十四页，共二百三十四页，2022年，8月28日是指有助于受训者学习的环境条件，包含学习的自然环境、实践机会、信息反馈与接收等。三、培训环境的创建（1）培训环境的含义1、通过培训环境的创建提高培训质量(2)学习成果所需的环境

①言语信息——反复练习、有意义的内容、回忆性线索②智力技能——将新旧知识联系起来③认知策略——策略的描叙与说明、反馈的实践、应用的机会④态度——示范、适当的学习环境、可靠的信息来源、强化⑤运动技能——实践机会、模拟现实、外部反馈与改进第六十五页，共二百三十四页，2022年，8月28日2、培训场地的选择和布置（后面详细论述）3、人力资源培训与开发专业人员的工作范畴需求分析、选择培训方法、培训方案设计、开发材料、管理内外资料、个人发展规划与指导、工作/业绩相关的培训、指导课堂培训、团队和组织开放、培训研究、管理者和员工的关系、管理培训与开发的过程、自我职业开发等。4、优秀培训师对培训的指导教师：具备课程的编写能力和具备教师的课堂讲解能力演员：象演员一样始终吸引受训者的注意力将课程用表演的方式演绎出来教练：示范性、耐心指导严格性咨询顾问：具备顾问级的专业知识和丰富经验具备咨询顾问的诊断、咨询功能5、促进成果转化的环境第六十六页，共二百三十四页，2022年，8月28日四、标杆基准法在学习型组织中的运用(一)学习型组织1、含义学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。2、内涵(1)学习型组织基础——团结、协调及和谐。(2)学习型组织核心——在组织内部建立完善的“自学习机制”。(3)学习型组织精神——学习、思考和创新。（4）学习型组织的关键特征——系统思考。（5）组织学习的基础——团队学习。第六十七页，共二百三十四页，2022年，8月28日3、学习型组织的五项修炼改善心智模式ImprovingMentalModes自我超越PersonalMastery团体学习TeamLearning建立共同愿景BuildingSharedVision系统思考SystemThinking第六十八页，共二百三十四页，2022年，8月28日第一项修炼：自我超越潜能一个值夜班的工人半夜回家，由于月亮不错，他决定穿过坟场按近路回家，不小心跌进一个墓穴，他急着要爬出去，可是墓穴太深，他爬得精疲力尽，仍然无济于事。最后，他决定干脆休息一下，等明天早上再向路人求救。这位工人在墓穴一角半梦半醒中，忽然一个醉汉也从上面掉了下来，那人没有注意到坑里已经有一个人了，一心想要爬上去，双手在两旁乱抓，可是怎么爬都爬不上去。那位工人不忍看他白费劲，就好心伸手抓住醉汉的脚说：“老兄，我试过了，不可能从这里爬出去的。”谁知他话音刚落，那醉汉尖叫一声：“鬼呀！”然后三下五除二地从坑里蹿了出去。人在紧要关头完全激发他的全部潜能，实现他原来根本就不可想象能够达到的目标。第六十九页，共二百三十四页，2022年，8月28日第二项修炼：改善心智模式可恶的邻居一日，公司午休时间，同事们聊起了关于邻居的话题。小王激动地说：“我家隔壁新搬来的邻居，真的是可恶极了！”大家好奇地问：“怎么了？”小王夸张的嚷了起来，说：“你知道吗？隔壁家的小孩常常三更半夜来敲我的门，真不知道他们的父母是怎么教育的。”“哪有这样子的，你没有向他们的家长反应吗？”小王撇嘴一笑说：“我才不和他们一般见识呢，当他们是疯子，我继续练习我的钢琴。”只要说到别人的不是，好像每个人都可以成为一个演说家；可是很少有人回头看看自己。要懂得：认为自己都懂的人是无知，认为自己都对的人叫无理。每个人都想着改变世界，但是想到改变自己的却不多。第七十页，共二百三十四页，2022年，8月28日第三项修炼：建立共同愿景还有一只苹果一场突如其来的沙暴，让一位独自穿行大沙漠的旅行者迷失了方向。更可怕的是，装干粮和水的背包都不见了，翻遍所有的衣袋，他只找到一只泛青的苹果。他揣着苹果，在大沙漠里寻找出路。整整一个昼夜过去了，他仍然未走出空阔的大漠，饥饿、干渴、疲惫一起涌了上来。望着茫茫无际的沙海，有好几次他都觉得自己快要支撑不住了，可是看一眼手里的苹果，他抿抿干裂的嘴唇，突然有了力量。顶着炎炎烈日，他又继续艰难地在沙海里跋涉。已经数不清摔了多少跟头了，只是每一次他都挣扎着爬起来，心中不停的默念着：“我还有一个苹果，我还有一个苹果……”

三天后，他终于走出了大沙漠。他手中拿着的始终未被咬过一口的苹果，此时已经干巴得不成样子了，他却还宝贝似的久久地凝视它。在成长的路途中，我们常常会遭受各种挫折和失败，会身陷某种意料之外的困境。这时，请不要轻易地说自己什么都没了。其实，人生如沙漠，而信念就是那只泛青的苹果。第七十一页，共二百三十四页，2022年，8月28日第四项修炼：团体学习云和太阳云披着五颜六色的花裙洋洋自得，它抬头看了看太阳，想：“太阳火辣辣的，太刺眼了，谁愿意瞧它呢？而我千姿百态，多么漂亮，肯定会得到大家的喜欢。”正想着，太阳下山去了，云顿时失去了美丽的色彩。云这才明白，自己的美丽离不开太阳的光辉。一个人想在事业上成功，固然要靠自己的努力，但我们发现，除了自己的努力之外，还需要别人的合作；一个人如果只知有己，不知有人，那么他努力的成绩就会在别人反对之下被抵销。第七十二页，共二百三十四页，2022年，8月28日第五项修炼：系统思考有事没事一些事没人做，一些人没事做。没事的人盯着做事的人，议论做事的人做的事，使做事的人做不成事或做不好事；于是老板夸奖没事的人，因为他看到了做不成的事；于是老板训诫做事的人，因为他做不成事；一些没事的人总是没事做，一些做事的人总有做不完的事，一些没事做的人总是滋事闹事，使做事的人不得不做更多的事。结果好事变坏事，小事变大事，简单的事变成复杂的事。你若不想做，会找一个借口；你若想做，会找一种方法。第七十三页，共二百三十四页，2022年，8月28日1、含义标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的、最有名望的企业的关键绩效行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准及绩效改进的最优策略的程序与方法。2、分类（1）竞争对手标杆学习（2）通用型标杆学习（3）内部标杆学习（4）关系客户标杆学习(二)标杆基准法（Benchmarking）第七十四页，共二百三十四页，2022年，8月28日3、标杆学习在创建学习型组织中的作用（1）找出企业运营瓶颈，从而确定基准化的内容和领域（2）组建标杆学习团队（3）选择基准化“标杆”（4）收集资料和数据（5）比较分析标杆企业和本企业的绩效与实践差异（6）变革与改进第七十五页，共二百三十四页，2022年，8月28日案例与思考思考与讨论：1、作为培训师，如果你要培训的学员在20-35岁之间，你应该事先了解那些情况？这些情况对你将要采取的培训方法有什么影响？会如何影响？2、标杆基准法在大学学习中的运用探索？3、如何利用学习型组织理论思考如何建立学习型班级？网站学习：了解学习环境的相关知识案例：P91第七十六页，共二百三十四页，2022年，8月28日第四章培训需求评估

needsassessment内容：1、组织分析、人员分析和任务分析所扮演的角色；2、培训需求评估的不同方法及其优缺点；3、培训中不同层次的人所关心的内容的差异性；4、任务分析的具体操作；5、素质模型和开发过程。第七十七页，共二百三十四页，2022年，8月28日引入案例案例一：赵先生是某酒店的行政主管，本来做得不错。但是因为来了一位颇有能力的副手，所以他感到很有压力。他开始考虑充电，参加各种培训学习，以图增强个人竞争优势。他学习各种电脑知识包括编程，还学习法语。结果当他成为初级程序员，法语也有感觉的时候，那位副手却己经取代了他的位置。思考：什么原因导致赵先生的职位变迁？第七十八页，共二百三十四页，2022年，8月28日

案例二：企业在选择培训时，对自身的需求不明确，选择培训课程很盲目，很多是应急式培训，常常“流行什么学什么，别的企业学什么我就学什么”。目前约有70％的企业选择了70％以上不需要的培训课程。这两个案例说明了什么问题？培训需求分析的至关重要！！！！！！！第七十九页，共二百三十四页，2022年，8月28日有效培训系统模型第八十页，共二百三十四页，2022年，8月28日一、培训需求分析概述1、培训需求评估的概念第八十一页，共二百三十四页，2022年，8月28日培训需求评估是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。（1）有助于了解受训员工现有的全面信息。（2）有助于了解员工的知识、技能等需求。（3）有助于了解员工对培训的态度。（4）可以获得管理者的支持。（5）有助于估算培训成本。（6）有利于避免浪费。（7）有助于使培训做到合理化。（8）能够提供测量培训效果的依据。2、培训需求评估的意义第八十二页，共二百三十四页，2022年，8月28日层次分析对象分析阶段分析战略层次分析工作岗位层次分析员工个人层次分析新员工培训需求分析在职员工培训需求分析目前培训需求分析未来培训需求分析知识、技能和态度人力资源需求、效率、文化能力、素质、技能、绩效任务分析法绩效分析法3、培训需求评估的分类第八十三页，共二百三十四页，2022年，8月28日4、培训与开发需求分析的过程模型组织支持赢得高层管理者支持与其他关键成员建立联系对外联络小组组织分析明确组织发展目标明确外部限制条件确定培训氛围需求分析任务分析与KSA等要素分析人员分析培训项目的投入、设计和评估第八十四页，共二百三十四页，2022年，8月28日高层管理者中层管理者培训者组织分析对实现经营目标的重要性？如何支持经营战略？是否愿意培训？花多少钱？有资金来购买培训么？经理是否支持？人员分析那些职能部门和经营单位需要培训？那些人需要，是经理、专业人员还是核心雇员？怎么确定需要培训的雇员？任务分析公司拥有具备参与市场竞争所需的知识、技能和能力的雇员么？那些领域培训能带来质量提高和客户满意度？那些任务需要培训？完成该任务培训需要的知识、技能、能力和其他因素？不同管理者在培训需求中关注的重点第八十五页，共二百三十四页，2022年，8月28日二十世纪八十年代，I.L.Goldstein、E.P.Braverman、H.Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，指出培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析。Raymond.A.Noe《雇员培训与开发》。二、培训需求分析理论（一）Goldstein模型（本讲分析重点）第八十六页，共二百三十四页，2022年，8月28日1、美国学者汤姆•W•戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称之为“缺口”。2、该模型是通过对“理想技能水平”和“现有技能水平”之间关系的分析来确认培训需求的。随之，以差距的形成而产生“培训需求”即，培训需求＝理想状态－现实状态。企业人力资源培训与开发的广泛实践更是证实：任何培训活动都旨在消除或缩小这种差距。（二）培训需求差距分析模型3、评价培训需求差距分析模型较好地弥补了Goldstein模型在人员分析方面存在的操作性不强的缺陷。该模型未能对企业战略对培训需求的影响给予足够的关注。其有效性依赖于一个假设前提，即“培训活动＝绩效提高”。这一假设前提又至少包括两个命题：一是绩效问题100%是因为知识、技能与态度不逮，二是培训能100%学以致用转化为员工绩效。第八十七页，共二百三十四页，2022年，8月28日1、胜任特征(competency)是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的表层特征与深层特征，主要包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机——任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征（McClelland，1973）。2、含义：胜任特征模型(competencymodel)则是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。（三）胜任特征模型3、胜任特征的种类成就特征：成就欲，主动性，关注秩序和质量，信息搜集能力。助人/服务特征：人际洞察力，客户服务意识。影响特征：影响力，权限意识，公关能力。管理特征：指挥欲望和技巧，团队协作意识，培养下属意识和技巧，团队领导。认知特征：技术专长，综合分析能力，判断推理能力。个人效能特征：自信，自我控制，灵活性，组织观念。第八十八页，共二百三十四页，2022年，8月28日（四）前瞻性培训需求分析模型第八十九页，共二百三十四页，2022年，8月28日2、评价该模型下的培训设计具有一定的“前瞻性”，在确保员工任职能力跟进个人职业发展方面极有实用价值，而且对“不充分的员工技能”还区别具体影响因素给出相应的培训方案或非培训方案。然而，该模型的“前瞻性”未必都是对战略与业务发展要求的响应，存在着与企业战略目标相脱节的风险。由于企业缺乏明确战略规划，如果直接依据企业战略规划书或经营管理报告等企业文献得出前瞻性的实质内容，这种风险将更大。第九十页，共二百三十四页，2022年，8月28日（五）模型改进第九十一页，共二百三十四页，2022年，8月28日原则：第一，战略目标导向原则。我国企业培训设计的主要缺陷在于忽略了企业经营战略与业务发展对员工培训需求的影响。人力资源管理已演变到战略性管理阶段，战略目标导向下的培训活动对达成组织的战略和目标提供支持，确保培训活动产生附加值。第二，岗位绩效导向原则。人力资源已日益突显其在企业价值链中的重要作用，这主要体现在“能为顾客提供附加价值”。第三，“以‘学习人’为本”导向原则。知识经济条件下员工培训与开发成为企业获得持续竞争优势的重要途径。随着竞争环境的急剧变化，企业需要员工学会知识共享，并能创造性地运用知识来调整产品和服务。因此，企业员工培训的最终目的是要形成一种至上而下的全员学习型文化，进而提高员工学习能力和创新能力。员工培训与开发活动就是要使员工都成为“学习人”加强企业人力资源开放与管理提高企业的竞争力和环境应变能力第九十二页，共二百三十四页，2022年，8月28日三、组织分析（OrganizationalAnalysis）1、含义通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。

2、步骤（1）组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。

（2）组织资源分析。如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。第九十三页，共二百三十四页，2022年，8月28日（3）组织特质分析。组织特质与环境对培训的成功与否也起重要的影响作用。系统特质。指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特质，使管理者能够系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的缺失。文化特质。指组织的软硬体设施、规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处事的特殊风格，使管理者能够深入了解组织，而非仅仅停留在表面。资讯传播特质。指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作，促使管理者了解组织信息传递和沟通的特性。（4）考虑外在环境限制

2、组织分析要考虑组织战略和人力资源方面的问题第九十四页，共二百三十四页，2022年，8月28日3、组织分析的信息来源组织目标、目的和预算人才资源储备库组织氛围指数（包含不满情绪、缺勤率、离职率、生产率等）效率指标分析（成本、质量、设备利用率等）系统或者子系统的变化管理层的要求或者指示离职面谈目标管理或工作规划麦肯锡7S模型第九十五页，共二百三十四页，2022年，8月28日四、任务分析（TaskAnalysis）1、含义任务分析主要是明确雇员需要完成哪些重要任务，以确定为帮助雇员完成这些任务，应当在培训过程中强调哪些方面的知识、技能和能力。

2、步骤（1）通过工作分析，撰写详细的工作说明书

（2）确定工作中包含的具体任务（3）分析工作中的KSA及其其他素质特征（4）确认任何相关的KSA可以通过培训获得（5）培训需求排序工作的主要任务执行标准每日执行的绩效第九十六页，共二百三十四页，2022年，8月28日4、任务分析的信息来源工作说明书人员的任职资格要求绩效标准执行具体的工作任务观察—抽样查阅相关文件访谈培训委员会或者专题讨论会分析工作中出现的问题任务分析流程图3、分析内容岗位的主要活动需要具备的知识执行需要的能力执行工作的条件第九十七页，共二百三十四页，2022年，8月28日例：任务调查问卷.任务：1维修设备、工具和安全系统2监督雇员工作绩效3为雇员制定工作日程进度4使用计算机统计软件5监控生产过程中应用统计方法带来的变化.

重要性频率难度重要性：4=任务对有效绩效至关重要，3=任务比较重要但并非至关重要，2=任务比较重要，1=不重要，0=没有执行这项任务频率：4=每天执行一次，3=每周执行一次，2=几个月执行一次，1=1、2年执行一次，0=没有执行过这项任务难度：4=有效执行这项任务需要以前有过丰富的工作经验和培训经历，3=有效执行这项任务需要以前有过少量的工作经验和培训经历，2=有效执行这项任务需要以前有过短期的工作经验和培训经历，1=有效执行这项任务不需要以前有过丰富的工作经验和培训经历，0=这项任务没有执行过第九十八页，共二百三十四页，2022年，8月28日四、人员分析（personAnalysis）1、含义人员分析是为了帮助企业确定哪些雇员需要培训。通过分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判断是否有进行培训的必要。斯潘塞：素质的冰山模型

知识与技能社会角色自我形象个性以及动机第九十九页，共二百三十四页，2022年，8月28日2、人员素质与工作产出的关系

3、步骤（1）进行全面准确的绩效评估与获取这方面的资料（2）确定员工行为、特质与理想绩效标准的差距（3）确定差距来源，寻找差距背后的原因（4）选择干预措施第一百页，共二百三十四页，2022年，8月28日3、人员分析的信息来源员工个人历史数据（生产率、缺勤率、事故率、不满情绪、客户投诉等）观察工作标准访谈问卷调查测验态度调查评定量表关键事件法工作日志情景模拟诊断量表评价中心辅导目标管理第一百零一页，共二百三十四页，2022年，8月28日案例A

张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。原因：A与新任经理的关系不太融洽；B认为自己没有得到晋升的机会

原因与对策第一百零二页，共二百三十四页，2022年，8月28日案例B

小张是天元公司总经理的秘书，工作出色。每次总经理交办的任务总能认真完成。工作效率高，且办事周到。工作3年以后，总经理觉得小张不能总作总经理秘书，应该让她有所提升。故安排小张到党校参加了为期3个月的脱产“管理培训班”的学习。小张回来后，人力资源部安排小张到行政部报到了，职位是行政主管。可是3个月过去了，发现小张的绩效比以前有所下降，工作也不积极了。原因与对策原因：A工作态度没有转变过来；B没能适应岗位的变化

第一百零三页，共二百三十四页，2022年，8月28日总结2个案例绩效下降的原因有三个方面：A.由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题；B.员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等；C.岗位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没能适应转变。

第一百零四页，共二百三十四页，2022年，8月28日五、培训需求分析方法1、访谈法优点：发现培训需求的具体问题，有利于发现原因和解决；能发现未预料的问题；问题可以修改。缺点：费时；分析难度大；需高水平的访问者；会威胁专门项目专家；不利于安排；内容具有针对性。2、观察法优点：得到有关工作环境的数据；将评估对工作的干扰降低到最小程度。缺点：需要高水平的观察者；雇员的行为有可能受到被观察而受影响，只有在观察环境中才能收集到资料。3、问卷调查法优点：费用低；可以从大量人员里收到数据；易于对数据统计分析和总结。缺点：时间长；回收率低，答案不一定符合要求；不够具体；只能提供与问题直接相关的信息。第一百零五页，共二百三十四页，2022年，8月28日4、关键事件法5、绩效分析法———缺陷分析法7、头脑风暴法（Brainstorming)8、基于胜任力的培训需求分析法9、任务和技能分析法10、缺口分析法第一百零六页，共二百三十四页，2022年，8月28日六、培训需求分析的实施程序（一）做好培训前期的准备工作1.建立员工背景档案2.同各部门人员保持密切联系3.向主管领导反映情况4.准备培训需求调查（二）制定培训需求调查计划培训需求调查计划应包括以下几项内容：1.培训需求调查工作的行动计划2.确定培训需求调查工作的目标3.选择适合的培训需求调查方法4.确定培训需求调查的内容第一百零七页，共二百三十四页，2022年，8月28日（三）实施培训需求调查工作制定了培训需求调查计划以后，就要按计划规定的行动一次开展工作。实施培训需求调查主要包括以下步骤：1.提出培训需求动议或愿望2.调查、申报、汇总需求动议3.分析培训需求分析培训需求需要关注一下问题：（1）受训员工的现状。（2）受训员工存在的问题。（3）受训员工的期望和真实想法。4.汇总培训需求意见，确认培训需求（四）分析与输出培训需求结果

1.对培训需求调查信息进行归类、整理2.对培训需求进行分析、总结3.撰写培训需求分析报告第一百零八页，共二百三十四页，2022年，8月28日课后案例A公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升，公司高层逐渐感觉到，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要，并将成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。于是，决定将全面提升员工素质和技能作为人力资源部长期关注的重点。

人力资源部根据公司发展需求，重新修订了现有岗位的任职要求，同时向所有部门和员工下发了培训需求调查表（调查结果显示，很少有员工提出明确的培训需求且大部分员工反映较为冷漠），在分析调查反馈结果和近期业绩考核结果的基础上，提出培训计划，并迅速开展了一系列的培训活动。

由于各部门业务非常繁忙，为保证培训的全面、到位，A公司做出硬性规定：除特殊原因外，所有相关员工必须全部参加培训。同时，配以严格的考勤和培训效果评估手段，并将员工的培训态度和培训成绩与员工的月度业绩考核直接挂钩。

第一百零九页，共二百三十四页，