非人力资源经理的人力资源管理

非人力资源经理的人力资源管理第一页，共71页。何谓人力资源管理将组织内所有人力资源作最适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动；换言之，即以科学方法使企业的人与事作最适切的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展。简单的说，即人与事配合，事得其人，人尽其才。第二页，共71页。直线经理懂得人力资源管理的好处你将会有能力招聘到好员工你将会培育出有能力的下属你能够做出很好的团队绩效你可以创造和谐的工作氛围你将会有能力留住核心人才第三页，共71页。直线经理的角色认知与变换带队管人管事做事员工→管理者→领导第四页，共71页。直线经理的人力资源职责Text激励下属留住人才正确用人培育员工甄选人才考评下属第五页，共71页。直线经理与人力资源部的配合了解公司的人力资源管理规章制度遵照现行的人力资源管理作业流程明白公司人力资源管理部门的功能了解公司对部门人力资源管理要求确定公司人力资源部可给予的资源第六页，共71页。Concept创造良好环境直线经理的日常人力资源管理确实了解员工经常教导员工及时纠正员工公平合理分工保持双向沟通第七页，共71页。直线经理的成功之道了解员工的期望满足必要的需求基于员工的决策支持员工的发展以人为本第八页，共71页。直线经理的五项职业修炼行为性格品德缓压心态第九页，共71页。人格专家信息人格第十页，共71页。课程提纲直线经理如何发现挖掘人才直线经理如何有效用活人才直线经理如何做好绩效考评直线经理人力资源管理认知直线经理如何培育辅导员工直线经理如何有效激励员工第十一页，共71页。人才甄选工作的实质专业知识技术能力工作态度个人特质知识条件技能资格态度要求发展前景人的条件事的要求适才适所人事匹配？第十二页，共71页。人才甄选标准的“冰山模型”表面公开的（硬性技能）知识、技能内在隐藏的（软性技能）态度、个性交往模式与人沟通团队合作承受力、适应力

第十三页，共71页。Text基本标准最低标准德才兼备义利兼顾荣辱与共主动积极、踏实能干忠诚敬业、认真负责至少有一个用得上的专长至少有一个令人欣赏的美德没有不能接受的缺点最高标准人才标准的三级划分第十四页，共71页。乐于学习敢于创新的作风积极进取乐观向上的心态Text优秀人才的八大特质永不放弃结果导向的习惯豁达大度归因于内的胸怀自动自发全力以赴的行为为人亲和善于合作的品德认真负责忠诚敬业的态度诚信正直坚守承诺的个性第十五页，共71页。世界500强看重的能力素质工作态度分析能力市场敏感度创造力清晰的目标性学习能力结构化的思维能力人际交往分析判断领导力沟通影响力团队合作能力客户服务能力开拓能力高效的工作能力诚信正直职业化的行为充满工作激情计划与自我管理能力第十六页，共71页。甄选考察的六维度KnowledgeSkillAchievementPersonalityMotivationValue第十七页，共71页。6类经典面试问题压迫式问题引入式问题虚拟情境式问题智力应变式问题行为式问题动机式问题第十八页，共71页。宝洁公司的面试8问1．请你举一个具体的例子，说明你如何设定一个目标然后达到它。2．请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。3．请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。4．请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。5．请举个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的.6．请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用7．请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。8．请举个具体例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中的第十九页，共71页。最常用的面试10问1．请你用不超过3分钟的时间，很简要地介绍一下你自己，内容包括：本人的

基本概况、你最大的优势或者特长是什么等等。（引入式问题）2．请介绍一下你过去工作（或者学习、生活）中最能体现你个人××能力的一

件事，你是如何做的？（行为式问题）3．请介绍一下你过去工作（或者学习、生活）中所遇到的最大的挑战或者挫败，

你是如何应对的？（行为式问题）4．你认为我们正在面试的这个房间，最多可以装得下多少个你正在喝水的空水

杯（水杯可以套叠，但不可折压）?（智力应变式问题）5．你在选择一个企业工作的时候，就着重的5个要素是什么？你为什么要离开

原来的单位？在上一个工作中，是什么最让你感到兴奋或者最有成就感？

什么最让你感到焦虑？（动机式问题）第二十页，共71页。最常用的面试10问（续）6.能否告诉我，5年之后你的职业发展的目标是什么？（动机式问题）7.请你在5分钟之内把你自己的手机推销给我；／请用一分钟向一个5岁的小孩

解释一下什么叫做“尴尬”。（虚拟情境式问题）8.假如你正在向公司各部门经理和领导层汇报你主持设计的工作方案，你看到

包括副总们在内的大多数与会者对你的方案都表示了支持和赞许，但公司总

经理却认为你的方案设计不合理，其实你很清楚这是由于老总自己对公司的

某些真实情况不太了解，请问接下来你如何与老总沟通、处理此事？（虚拟

情境式问题）9.这次来应聘这个职位的优秀人才不少，一些候选人的各方面条件都不比你差能否告诉我，为什么我们要聘用你而不是其他人？

（压迫式问题）

10．请问你有什么问题要问吗？（了解应聘者主要关注点）第二十一页，共71页。如何阅读简历并发现问题学历、经验和技能水平是否符合岗位要求经历中是否参加过进修、培训，或是否取得有职业资格证书职业生涯发展趋势，即求职者任职是否稳定所填信息是否完整，阅历的事实依据如何自我评价是否适度（非常、特别等词过频的求职者不成熟）书写格式是否规范，语言是否简洁流畅联系方式及求职者的自由度如何第二十二页，共71页。怎样根据维度设定面试计划候选人排序

姓名应聘职位

面试主持人从简历中发现的尚需进一步核实的问题：(1)出现工作空档的真正原因(2)他为什么频繁地变换工作(3)最近有没有学习新的技能(4)他离职的真实意图是什么需考察的维度针对性问题受试者的回答纪录(1)A、

B、

C、

(2)A、

B、

C、

(3)A、

B、

C、

………………第一次面试综合评价：第二十三页，共71页。结构化面试的实施技巧第二十四页，共71页。面试评估的基本内容项次评价项目评价1仪表、仪态□很好□好□一般□差□很差2谈吐、应对□很好□好□一般□差□很差3领悟力□很好□好□一般□差□很差4态度、理念□很好□好□一般□差□很差5计划能力□很好□好□一般□差□很差6沟通能力□很好□好□一般□差□很差7团队精神□很好□好□一般□差□很差8责任感□很好□好□一般□差□很差9组织能力□很好□好□一般□差□很差10专业技能□很好□好□一般□差□很差第二十五页，共71页。要给对每个候选人做很全面的面试记录最终要以职位的维度来评价

3.对比错误

2.晕轮效应

4.首因\近因效应1.像我随时保持警惕，要注意真实、客观看谁更合适，而不是看人谁更像我注意以职位来比人，以维度来比人而不是都与标杆去比时常提醒自己注意，如果他某个亮点太亮了要把它淡化，去挖掘它背后其它方面的信息面试评估中可能出现的误区及控制方案第二十六页，共71页。面试时需提请注意的问题简历并不能代表本人能力工作经历比学历更为重要勿忽视应聘者的个性特征让应聘者更多地了解公司给应聘者更多的表现机会要注意欠缺诚意的应聘者关注特殊人员，慎做决定面试官要注重自身的形象第二十七页，共71页。课程提纲直线经理如何发现挖掘人才直线经理如何有效用活人才直线经理如何做好绩效考评直线经理人力资源管理认知直线经理如何培育辅导员工直线经理如何有效激励员工第二十八页，共71页。衡量优秀直线经理的两大标准是否为企业的持续发展培养了人才团队的直接成果第二十九页，共71页。来日方长，现在没空都这么大的人了，应该好自为之我以前也都没人带，自己就可以学好年轻人要多吃点苦，绕点弯路才能学会适者生存，不适者淘汰那是人力资源部的事没时间，等他来找我再说教会了他们，我不就要下岗了其实我自己也没啥本事，一教就露馅了未能有效培育部属的可能原因第三十页，共71页。寻找辅导能增值的信号或情境下列情況下,你可以考虑給他人辅导:有人请你給予建议、幫助、意见和支持有人正在艰难地完成一件任务有人正开始一項新的工作或担負起一份新的任务有人感到挫折或迷惘有人犹豫不决或一筹莫展有人表現反复无常有人对自己的能力沒有把握有人表达了要改进的愿望有人表现低于一般要求有人态度消极,影响工作员工需要帮助，并且他本人也这样认为！第三十一页，共71页。培育辅导的ASKH知识技巧习惯态度想学KnowledgeAttitudeSkillHabit做第三十二页，共71页。亲切的欢迎新员工有计划的工作教导让新人融入到企业察看其工作的状态

OJT训练如何培养新员工第三十三页，共71页。在岗技能辅导的五步法讲给他听给他反馈和意见让他边做边说看让他操作一遍做给他看第三十四页，共71页。如何再培育老员工对老员工的工作质量进行坦率讨论引导老员工推行新设备或新系统课堂培训是最简单有效的方法请老员工来帮助培育新员工第三十五页，共71页。如何培育储备干部不要控制他们工作的过程，只看结果就行经常交给他们一些具有挑战性的工作多给他们展示领导能力的机会不要把你的意见强加给他有事与他协商着办问下属“你认为怎么样”把下属派到上级那里去让下属掌握一些事实让下属去监督别人让下属负起责任第三十六页，共71页。有效针对性辅导模式—情景领导第三十七页，共71页。课程提纲直线经理如何发现挖掘人才直线经理如何有效用活人才直线经理人力资源管理认知直线经理如何培育辅导员工直线经理如何有效激励员工直线经理如何做好绩效考评第三十八页，共71页。企业绩效管理的意义Text实现承诺成就梦想改进管理发现短板统一目标提升能力第三十九页，共71页。绩效结果的合理运用与激励发展各层级目标与公司战略一致上下级要共同参与制定目标以事先设定的目标评价绩效关注绩效结果并控制好过程绩效管理的六大关键及时的沟通反馈和辅导第四十页，共71页。绩效管理与绩效考核的主要区别绩效管理绩效考核·一个完整的管理过程·管理过程的局部环节和手段，

关注结果·侧重于信息沟通与绩效提高·侧重于判断和事后的评估·关注管理过程中的问题解决·关注事后算账·关注如何投资于人和未来·关注事和过去第四十一页，共71页。各层级人员绩效管理中的职责确定公司的发展战略倡导公司的企业文化与价值观造声势、表决心主持制定中高层管理人员的绩效管理方案定期主持绩效管理协调会高层管理者直线经理基层员工与直线经理一起制定关键绩效指标(KPI)

与直线经理保持持续的绩效沟通，寻求从主管、同事间的业绩反馈记录自己的绩效表现在直线经理的建议下，制订绩效改进计划提高自身能力以适应公司发展的要求下属员工的绩效目标制定、指标分解、权重设定、标准建立员工绩效的沟通、辅导、监控、考评与反馈对员工进行绩效满意度调查，并改进自己的领导工作帮助员工制订下一轮绩效改进计划第四十二页，共71页。如何确定企业的年度绩效目标平衡记分卡(BalanceScoreCard)，简称：BSC第四十三页，共71页。部门级KPI的确定确认企业级KPI能否被部门直接承担确认可以直接被部门承担的如单位产值费用降低率、新产品立项数等，直接成为部门级KPI确认不能直接承担或由一个部门单独承担一是按照组织结构分解二是按主要工作流程分解，如“次品废品减少率”，需要由采购部门的“采购有效性”、品质保证部的“不合格品再发生率”和生产部的“生产技术问题处理的有效性”指标来共同支撑才能实现第四十四页，共71页。为下属设计KPI绩效指标的五大步骤①②③④⑤设计岗位KPI的两个原则：80/20原则与结果可控第四十五页，共71页。数量维度质量维度成本维度时效维度格里·波特的四分法指标分解的方法第四十六页，共71页。量化目标和行为目标之间的权重分配量化目标和行为目标中各考核目标的权重分配向量化目标倾斜第一次权重分配原则第二次权重分配指标权重确定的关键点两次权重分配第四十七页，共71页。定量指标评价标准—加减分法第四十八页，共71页。定量指标评价标准—规定范围法第四十九页，共71页。行为锚定等级评价法当组织发生危机时，可以依靠该员工在日常工作中，员工能达到工作的基本标准和要求员工对组织利益漠不关心，当工作中出现问题时，他不会向上汇报该员工以极高的热情对待工作，自觉地投入组织中的各项工作活动该员工在领导不在的情况下，可以自觉地完成本职工作和额外的工作任务当工作负担过重时，员工就会借口生病而缺勤员工有意地放慢工作，或者消极怠工1524367员工在工作中的行为表现考评表第五十页，共71页。绩效计划的沟通内容考核者需说明的内容部门整体目标和计划被考核者的工作标准各项指标的权重分布完成的期限如何确定如何评判目标的完成被考核者需表达的内容对目标与计划的认识设想将如何完成工作对所承担工作的疑虑需要哪些资源和支持第五十一页，共71页。如何进行有效检查监控定时定点定量定责两会制度班前会班后会每件事对照目标对照过程对照结果每天每人检查的五定原则定人三对照三每第五十二页，共71页。事先进行准备营造良好的面谈氛围建立彼此之间的信任清楚地说明面谈的目的关注事实依据，就绩效协议内容逐项与员工沟通正视问题，对行动计划达成一致

以积极的方式结束面谈，为以后的面谈留下机会对面谈内容进行简单的总结，并整理好面谈记录有效的绩效评估反馈面谈第五十三页，共71页。绩效结果工资调整晋升调配奖金分配个人发展考核结果用于分配和激励职位置换激活沉淀教育培训第五十四页，共71页。课程提纲直线经理如何发现挖掘人才直线经理如何做好绩效考评直线经理人力资源管理认知直线经理如何培育辅导员工直线经理如何有效激励员工直线经理如何有效用活人才第五十五页，共71页。帮助员工做好职业生涯规划清楚了解自己（SWOT分析）步骤一步骤二步骤三步骤四理清发展方向制定行动方案指导开始行动第五十六页，共71页。正确用人要三看关联资源胜任要素

就是这个人背后的人、财、物、信息等资源。

就是他的需求我们能不能满足？他的动机我们可不可以影响。就是看他的知识能力、个性特质、行为模式和任务匹配不匹配。需求动机第五十七页，共71页。性格搭配能力搭配男女搭配提升绩效靠三配第五十八页，共71页。凝聚人才有三艺才能品德能人庸人好人贤人慷慨使用倾情呵护用人胆识用人标准第五十九页，共71页。挖掘潜能用三策第六十页，共71页。课程提纲直线经理如何发现挖掘人才直线经理如何有效用活人才直线经理如何做好绩效考评直线经理人力资源管理认知直线经理如何培育辅导员工直线经理如何有效激励员工第六十一页，共71页。从需求层次看激励策略工作报酬工作保障工作氛围责任成就发展机会给予事业成长机会鼓励创造力鼓励成就公布个人成就赞扬良好表现经常给予回馈给予更大责任加强团队协作举办社交活动

提供安全、舒适的工作环境营造工作安全感提供福利提供公平薪金足够休息时间第六十二页，共71页。愿景激励使人看到希望目标激励使人产生动力授权激励使人有信任感榜样激励使人有参照系荣誉激励使人受到尊重感情激励使人温暖感动晋升激励使人严于律己危机激励使人居安思危惩罚激励使人倍感压力激励的方