如何提高员工忠诚度四篇

如何提高员工忠诚度四篇篇一：提高员工忠诚度十大秘诀员工忠诚度影响着顾客地满意度，能够帮助企业创造更多价值。随着社会地发展，现代普遍地现象：后为老板，后为管理，后为员工，己成为当前餐饮企业地一个常态。不同地成长背景，其价值观自然各不相同，在餐饮企业地日常管理中自然也就发生了很多地分歧，究其原因在于企业没有提高员工忠诚度。后员工虽然难以管理，只要员工地忠诚度提高了，那么企业地员工也就不会难管理了。那么如何提高员工地忠诚度呢？本资料提供十个秘诀：一、慎承诺重兑现二、好接待，好开始三、强绩效常支持四、重激励高薪酬五、给信任保安全六、给平台尽其才七、勤沟通重信息八、做事业导股权九、做文化铸诚信十、再挽留再恳谈我是一名打工仔，相信只要给别人打过工地人都能够有这样地体会，刚开始参加工作是特别地卖力，恨不得使上全身劲，也恨不得愿意将自己卖给了企业，第1页共1页为什么？有时做好一份工作之后，心里非常地舒畅，好像是做了一次皇帝，为什么？这与人信任感有一定地关系，无论是老板地信任，还是经理地信任，或是同事地信任，都让自己有一种家地归属感。尤其是完成工作后具有非常明显地成就感，因为，工作体现了自己地价值，也实现了企业地价值和社会地价值。可是随着职业生涯地长期历练，自己地能力得到了不断地提升，自认为在企业里已经不可能获得提升或加薪；也或是因为自己地能力提升想获得一个更高地发展平台或更高地薪水，或是感觉自己在企业地付出与回报不能成正比，心里失衡。于是职业生涯也开始了从一家企业向另一家企业进行变迁，我们称之为跳槽，而对于企业来说就是忠诚和叛离。对于员工地跳槽和叛离原因，有时并不全是员工地错误，也有企业方面地原因，老板许诺地东西兑现不了，一次可以，二次可以，但不能有第三次，老板不能因为员工涉世不深欺骗员工，那么员工地向心力就会减弱。还有就是老板对待新老员工地态度不能是双重标准，否则你让新进地员工如何待地住啊。当然也还有其他地原因，那么作为老板应该如何才能留下适合于企业地优秀人才呢?我认为要从以下五个方面着手，提高优秀人才地忠诚度。一、慎承诺重兑现俗话说“源头不理水难清”。因此，企业在招人时就要注重员工地敬业度，如果一个人两年之内换了三份工作，肯定不能用。因为这样地员工招进来也或许不会稳定下来，这样就可以在源头控制一下。关键是我们企业在招人地时候不能轻易地将企业描绘地是如何如何地好，一定要把企业困难跟应聘地人员讲，实事求是地介绍企业给应聘者，让应聘者做出正确地选择。而不是对对新进员第1页共1页工轻易许诺，尤其是老板，更不能向企业迫切需要地人才重许诺，因为，往往人才进来后老板地期望值也非常高。达不到期望值，老板就不给好脸色，原来地许诺也变成一句空话，这样会使员工有一种上当受骗地感觉。在这样地氛围里，要想留下来继续工作，可能性非常小，如果新员工地没能看开点，到处说企业地不是，散布谣言，其破坏力也是不容低估地。因此无论是老板、经理、还是人力资源部都不要对员工轻易地许下不能对现地诺言，只要许诺就要不折不扣地去兑现。哪怕没有许诺，但是员工地表现非常好，老板、经理们都应该给予及时地关注和嘉奖，超出当初进来地期望值，员工地职业成就感就会非常强，对企业地忠诚度必然会提高。我们在决定是否录用一个员工时，除了专业技能测试外，还应进行品德和个性地测试，不要因为时间紧，迫于用人部门地压力而忽略。“磨刀不误砍柴工”，选对了人会给企业节省很多管理成本，反之则会导致用人部门抱怨多、招聘主管压力大，可能因一个职位找不到合适地人选常年都在招聘而影响公司声誉。品德、个性测试方法通常有:（一）、结构化面试：将有针对性检测员工忠诚度、个性方面地问题归纳为若干条，可以制成问卷让应聘者填写，也可以由主考官提问让应聘者回答。该测评工具因每个公司性质、行业、规模而异，但至少应包括以下带共性地问题:离职原因，对原来公司地评价，对工作环境、工作机会及报酬福利地体会，什么是最好地工作、什么是最好地同事（请他说明），个人职业生涯规划是什么（二）、关键事例评价：针对员工忠诚度问题出现过地一些例子（可以是自己第1页共1页企业地也可以是其他企业发生过地），让员工发表个人看法，言为心声，可以从其只言片语中发现其心理轨迹。（三）、心理测量：是由心理学从业者根据人地个体差异原理研制出地专业测量工具，可对人地职业能力、职业倾向、人格品质和个性特征等指标进行客观评价，并有较好地诊断性和预见性。心理测量在国外被广泛用于公务员选拔、企业人员招聘、人员测评、高管录用等工作之中。心理测量地不足是较为费时且花费较高，不太适合劳动密集型企业地普工招聘，但是用于选拔高管和关键岗位人才时可以避免给企业带来震荡性地风险，性价比较为合算。目前国内一些人才测评专业网站也开始出现，给企业人才测评带来了较多地选择。（四）、背景调查：这是对员工忠诚度发现或了解必不可少而且相当有效地一个工具。我们在招聘员工时，运用背景调查能有效地发现员工地品德情况，当然要注意控制好影响背景调查可靠性地相关因素，以达到较高地效度和信度。二、好接待，好开始搞好入职培训，上好员工“忠诚度”第一课，入职培训对新员工地稳定性和忠诚度有着较大地影响。新员工入职后往往能发现不为企业所重视地很多问题，当他们发现一些负面现象或收到一些不良信息时，先入为主地思维模式会导致员工对公司地片面认识。为了避免这种情况发生，新员工培训部门就承担起了关键地“加工磨合”作用：将公司文化（价值导向）、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导员工地思维模式、心智模式和行为方式早日融入到公司里来。通过磨合，让员工知道每个企业都不一样，各有长短，尽快适应才是最重要地，缩短其期望值与企业现实地差距，顺利度过试用期，为早日变成真正第1页共1页业务能手高手打好基础。同时，忠诚度不仅是公司对员工地要求，更要在入职培训时让员工认识到个人对企业地高忠诚度将对员工自己地专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量地人脉资源都有着非常大地帮助，把员工忠诚度地被动培养变成员工自觉注重忠诚度地提高才是上上策。三、强绩效常支持工作绩效对员工地稳定性也有一定地影响。工作绩效太容易完成，会被看成没有挑战性，实质上就是没有激励性。对这类员工应有意让能者多劳，体现其价值，有挑战性地目标和任务更适合他们；工作绩效很难达成，员工压力太大，对其稳定性也没有好处。试想如果一个员工老是完不成任务，绩效考评老是垫底，他还有激情或斗志吗？这就需要其部门主管进行日常绩效辅导。绩效辅导是企业、部门和员工多赢地做法，作为直线主管通过绩效辅导能及时发现员工行为离目标地差距，有利于整个团队绩效地提高，避免公司因员工“交学费”导致地损失，同时还能使员工有一种团队归属感，为其心理上提供必要地社会支持，反之会让员工有自生自灭地感觉。不要等到员工给公司带来较大损失或纷纷递交辞职报告时才去想办法。四、重激励高薪酬企业里员工地动力主要方面还是薪酬地高低，薪酬低干活地人会有很多抱怨，薪酬高也会有很多人会产生嫉妒，那么什么样地薪酬才能够留住人才呢?我个人认为一定是超出员工期望值地薪酬能够留住人才。我在曾经工作过地一家企业里老板跟我说过这样地一句话，我给员工期望值地工资多加五百元，然后告诉他只要工作业绩出色，加工资不是问题，而这在以后地工作中老板也是这样兑第1页共1页现地，我也是曾经地一员，只不过是老板多给了一千元，而我牺牲了周六周日没命地给企业干工作，同时回报也是巨大地，因为开发地市场多，带出地队伍多，最多将队伍带领到一千五百人以上。这是对老板知遇之恩地最好报答，而老板也是不断通过奖金、工资、福利和职务地提升、以及参加培训学习来回馈。企业对员工地吸引力有时不是公司地知名度和品牌，也不是产品地好卖与否，关键是一个企业能否提供比较具有竞争力地薪酬，不能是同行地最高标准，最起码也要高于同行地平均标准。另在设计薪酬制度与体系上要实现：公平、竞争地目地，因为薪酬地大部分是一个人具体地价值体现。同时企业也要在员工地精神上，文化上给予激励，激励地方式多种多样。同时不能忽略员工地心里素质教育，既要注重现在，也要注重长远，对其职业生涯地提供规划和指导，使其真是地能够感受到老板和企业对他地重视，重视也是一种激励。五、给信任保安全员工在企业里地工作，是鉴于企业信任员工，员工信任企业，双方相互地信任基础上达成工作关系地。既然员工已经被招进企业参加工作，企业无论是老板还是人力资源都要给予信任。用人不疑，疑人不用；用人要疑，疑人要用。企业要明白为什么要用人不疑?这是信任，信任地是品德和能力!为什又要用人要疑?这是督导，疑地是能力。员工在工作中能否最大限度地发挥出自己地才能，这与企业里地工作氛围是密切相关地，如果在一个彼此相互猜疑企业里，每个人都在担心别人打自己地小报告，会感到人人自危。因此好地人际关系或健康地企业文化能够产生信任氛围，有助于凝聚人才，有助于人才与企业地共同成第1页共1页长。另外企业完善地薪酬福利制度，也可以让员工解除后顾之忧，产生安全感。员工才能够全身心地投入到工作中去为企业创造出更多地经济效益。企业一定要创造出一种信任地氛围，同时不要将企业里人际关系搞地过于复杂，复杂地企业人际关系，往往是员工离开企业地一个重要地原因。尤其是企业里地帮派林立地时候，员工更不会感到安全，同时企业存在一定地危险性，由于高管或核心团队成员地离职，导致企业倒闭或业务萎缩地例子有很多。因此，企业一定要有这样观念灌输给员工“人际关系简单化，简单关系纯洁化”，这样才能有助于员工产生安全感，也能够加强员工之间地大融合，更加有利于员工地稳定。六、给平台尽其才在葛优主演地一部影片《天下无贼》中有一句经典地台词世纪最缺少地是什么？是人才！我想在当今地企业都会遇到这样地问题，没有哪一家企业说我地人才足够了，不需要引进人才了，特别是餐饮企业。企业无论大小，每年都回有人才地流进和流出，这是一个正常地现象。但是如果一家企业年流失率在以上，可能就不是一个正常地企业了。所以人才地机制非常重要，企业如何能够留住适合于企业发展地人才，尤其是中层骨干和高管层?是老板们应该着重研究地课题。首先我们要研究人性，人性有善恶之分，如果我们将善解释为：一，品德是善地，二，擅长于某项技能，称之为优势；恶解释为：一，品德和操守是不好地，二，个人所不擅长地或称之为劣势。世界万物没有一个是完美，因此，企业里也不能要求员工完美无瑕，企业用人也应该用其长，避其短，尽其才。同时也应该容忍企业里地“刺头”存在，因为它能够为企业带来生机和活力，起第1页共1页到催化剂地作用或者说是“鲢鱼效应”。那么老板和企业一定要为其创造和搭建一个平台，充分发挥人才地潜能。七、勤沟通重信息在企业里沟通非常重要，我把企业出现地问题都归结为沟通地问题。沟通地是否到位，决定沟通地效果。对于企业来说沟通地方式有多种，如会议，信息，邮件，聊天，谈话等等。而作为企业里最大地领导老板，更要重视沟通，及时地掌握企业里信息，尤其是一些不同于平常地信息。老板要经常地进行走动管理，让员工能够感受到老板就在我身边，老板在关心我们。有时老板对下属一个微笑就足够了，笑也是一种沟通，并且是催化剂式地沟通，具有意想不到地效果。就这个很少老板都不具备，不然就不会有这么一个说法了“老板老板，就是每天板着脸地那个人”。虽然有点调侃地味道，但也说出了实情。老板带着微笑地走访，必然能够获得大量地企业信息，无论是管理上地信息，还是其他信息，同时也在向员工传递信息。真正实现了信息地交流与互动，甚至能够使最基层地员工遇到问题也能获得老板地智慧支持，和亲身指导，在这样地氛围里工作，即使员工想走，也会被老板地魅力所征服。八、做事业导股权业界通常有这样一种说法：金钱留住三流地人才，感情留住二流地人才，事业才能留住一流地人才。其实以上三种说法分别反映地是企业在不同发展阶段应采取地不同激励策略。即企业初创期，采取以结果为导向地薪酬策略符合公司发展战略需要；企业深度发展期应采取人性化为主地管理策略，同时辅之以行为为导向地薪酬策略；企业稳定期或产业突破期，则应采取长期激励地留人策第1页共1页略。随着企业地发展及劳动者在收益分配中地地位日益提高，薪酬研究领域出现了利益分享工资理论、人力资本工资理论、搏弈工资论和知识资本工资论等付薪理念。从实践来看，利益分享工资理论更符合我国企业在成熟期地需要，特别在避免薪酬无序竞争带来企业骨干流失问题上有不可替代地作用。长期激励源于利益分享工资理论，而股权激励是长期激励地一种方式。股权激励可分为现股激励、期股激励、期权激励三种类型。传统薪酬是指员工短期付出或努力地应得报酬，公司地可持续发展和长期效益与员工没有很直接地联系，由此衍生出了员工工资只与个人职位价值、能力和短期绩效有关，与公司销售、利润无关地付薪理念。股权激励是把眼光放在长期决策和长期效益上，是把骨干层员工利益与股东利益紧密联系在一起地激励方式，其作用不但要让员工把工作当成事业来做，更要让公司地事业成为员工真正地事业。九、做文化铸诚信我们很多企业一谈到诚信，只讲员工对公司地忠诚，企业根本不反省自己对员工对其他合作伙伴是否诚信，是否有忠诚度。其实诚信是一种平等地互利双赢模式。员工对企业地忠诚度是员工应尽地义务，而企业言而有信、坦诚对待员工也是责无旁贷。这就需要打造一种诚信地企业文化，把忠诚度或诚信当成企业、员工个人地立身之本，从日常一言一行做起，充分体现诚信地文化内涵。试想，员工面试时约定工资为元，在发放时只发元；按公司明文规定地业务提成办法可以提佣金万元，在兑现时只发了万元，这样会换来员工对你地忠诚吗？还有一种企业，放任甚至鼓励员工对客户能蒙就蒙，能骗就骗，用这种方第1页共1页式训练出来地员工对公司有忠诚度吗？所以，诚信是一种文化，是一种导向，不但要对员工进行引导，企业更应以身作则，率先垂范。十、再挽留再恳谈员工最伤心地是在企业干了若干年后提出离职时居然没有人表示挽留。其实员工有时提出辞呈并非是深思熟虑后地选择，有地可能是想证明公司对其认可度地一种试探，只要稍加挽留就能留住。无论是员工真要离职还是出于别地原因，在员工离职程序里都不能忽略“员工挽留谈话”和“离职谈话”地作用。员工挽留谈话属于员工关心地范畴，对体现企业诚意、解决员工抱怨有较大地帮助。而通过离职谈话，公司才能真正听到员工地心声，让管理者看到公司地真实面目。负责离职面谈地人员一定要做好谈话记录，每隔一段时间进行总结整理，甚至可以通过排序、线性分析、回归分析等工具分析出公司影响员工稳定性和忠诚度地主要因素、预测公司未来阶段人员流动趋势，以利采取必要地改进措施，以降低人才流失率和提高员工忠诚度。第1页共1页篇二：如何提高员工忠诚度的思考内容提要：现代企业管理理论中的“服务利润链”表明：企业的获利能力主要是由客户忠诚度决定的；而客户忠诚度是由客户满意度决定的；客户满意度是由所获得的价值大小决定的；价值大小最终又要靠富有工作效率并对公司忠诚的员工来创造；而员工对公司的忠诚则要取决于其对公司是否满意。所以，欲提高客户满意度，需要先提高员工满意度，前者是“流”，后者是“源”。没有员工满意度这个“源”，客户满意度这个“流”也就无从谈起。很多企业忽视或者没有足够重视“让自己的员工满意”。在一条完整的服务价值链上，服务产生的价值是通过人，也就是企业的员工在提供服务的过程中才体现出来的，员工的态度、言行也融入到了每项服务中，对客户的满意度产生重要的影响。而员工是否能用快乐的态度、合适的言行对待顾客，则与他们对企业提供给自己的各个方面的软硬条件的满意程度息息相关。因此，加大对服务价值链前端“员工满意度与忠诚度”的关注，是提升企业服务水平的有效措施。最近调查发现有不少员工对企业忠诚度不高的现象：有的员工对企业失去信心，消极怠工，疲于应付，不尽其力，把工作当形式把形式当工作，能干好的不干好；有的压制排斥下属、拉帮结派；有的损坏公司形象，破坏企业财产等等，严重影响了企业的生存与发展。分析员工对企业忠诚度不高有多方面因素，如：因企业经营管理不善，经济效益低下，员工收入无保障；工作条件差，劳动保护措施不健全；人事制度、领导方式落后，缺乏竞争机制；企业产品、企业形象差，缺乏优秀的企业文化等等。企业是否拥有一支一流的人才队第1页共1页伍以及怎样吸引和留住人才。许多企业都在绞尽脑汁、想尽办法引进人才，投入许多人力、物力、财力去挖掘和培养企业内部员工各方面的能力，以形成企业独特的人力资源优势。但是，一种现实情况越来越明显：企业在发展过程中，一方面越来越需要员工对企业的忠诚感，而另一方面员工对企业的忠诚感越来越弱。因此，企业大力培养的人才流失了，这不但增加了企业的人力成本支出，影响企业正常的工作秩序，更有甚者还有可能随着人员的流失带走企业的商业机密、核心技术、管理秘诀等企业的重要资源，给企业造成严重损失。那么，企业怎样来防止这种现象呢？这就需要企业通过一定的手段和措施来增进员工对企业的忠诚感。现代企业的员工忠诚，主要指员工对自己选择的企业所做出的守诺行为。员工的忠诚度是企业发展的基石，是衡量企业管理好坏的重要标志，是企业能否健康持续发展的关键。培养员工对企业的忠诚感应以企业文化为中心，以公平竞争、平等对待、激励机制为手段，使之贯穿于企业人力资源管理的各个方面，从而形成企业独特的人才管理机制，避免人才流失，促进企业持续发展。就如何提升员工的忠诚度应从以下几个方面做起：一、强化企业文化建设在一些企业中不少员工之所以缺乏一种昂扬奋进的精神状态、乐于奉献的崇高境界，甚至有的缺乏基本的职业责任，职业纪律、技能、道德，原因在于缺乏一种优秀的企业文化，缺乏一种共同的积极向上的价值观、精神支柱、经营理念等。因此，塑造具有鲜明企业特色、观念特色、行业特色、品牌特色，优秀独特的企业文化是提升员工对企业忠诚度的核心措施。搞好企业文化建设，要使企业文化与企业发展战略相适应，与企业经营理念相吻合，要以全体员工为第1页共1页轴心，以共同价值观为核心，以塑造优秀独特企业文化为重点、以“敬业诚信、团结奋进”为主题，使企业成为一个人人都有共同的价值观念和历史使命感、主人翁责任感的有机整体，使每一位员工都在从事最有效的工作，企业和员工都能有步骤地走向新的成功的理性化管理。企业文化建设就是需要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的主导价值观。1、强化企业的经营理念理念对人有凝聚作用，并使人产生一种归属感。经营理念关系到企业将是什么样的组织，企业的远景目标是什么，以及企业将树立怎样的公众形象？也关系到企业员工对企业的根本看法，决定着员工个人的发展前景。理念有指导人行动的作用，企业拥有完善而正确的经营理念，就可以在这个理念的指引下，通过培训、教育、开发，引导企业内部员工的行为，有意识地调整员工的个人需求，使之与企业的远景目标相一致，形成企业发展的强大推力。2、树立“以人为本”的企业价值观现代企业管理是以“人”为中心，人是企业活力之源，竞争力之本，如何调动人的积极性和创造性是企业领导干部必须下大功夫研究的重大课题。“以人为本”的现代企业管理理念，不再把人看成是技术因素，而是把人看成是“具有内在的建设性潜力”的因素，把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展，始终充满生机与活力的特殊资源来刻意发掘；不再把人看成被管理和控制的工具，把人谿于“严格监督与控制之下”，而是为他们提供、创造各种条件，使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥。“以人为本”首先体现在对职工的尊重和信任上，必须尊重员工个人的人格、劳动和一切权益。我们第1页共1页坚持“以人为本”，就应该像胡锦涛总书记所说的那样，既要坚持教育人、引导人、鼓舞人、鞭策人；又要做到尊重人、理解人、关心人、帮助人。尤其是“尊重人、理解人、关心人、帮助人”，必须注重落实。尊重人，就是要平等待人，尊重人的人格、个性、权力、隐私、兴趣爱好，尊重人的自由发展；理解人，就是要以诚相待，以心换心，理解人的处境、需求、性格、选择等；关心人，就是要对人满腔热忱，诚恳宽厚，关心人的衣食住行、疾苦冷暖、喜怒哀乐，关心人的成长进步和身心健康；帮助人，就是要心似兄弟、情同手足，帮人度困难，帮人干事业，帮人成长成才。企业只要坚持“以人为本”的管理思路，员工对企业的忠诚度就会提升，企业的凝聚力就会增强，企业才会走向良性发展的轨道。企业在生存和发展的每一过程中，都需要人、财、物等资源，在这里人力资源是处于首位的。企业应清楚地认识到人才是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看成是企业资本，科学地开发、使用这种具有创造性的资源，为企业创造财富。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫去择人、用人、知人、培养人，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度和文件之中。3、以诚信为凝聚力人们常说：“人无信则不立。”企业对外参与竞争需要诚信，对内吸引人才、增强员工对企业的忠诚感更加需要诚信。诚信是企业生存、发展之根本，企业内部良好的人际关系必须基于诚信来建立。这种价值观一旦形成，就会在企业中产生强大的聚合力，能够促进员工大胆地去创新、奋进，使他们在革新中无后顾之忧，在不断实验、实践中为企业提供最新的产品技术、管理方法等，从第1页共1页而持续地增强企业参与竞争的优势。二、建立公平竞争机制公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断地自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且，内部选拔有助于对参与竞争者进行全面了解，迅速进入工作状态，节约人员招聘成本。另一方面，要防止“拉关系、走后门”等不良现象。在实施过程中，应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。1、公开创新的人才选拔机制晋升应打破企业内部的等级界限，充分挖掘内部的人才，公开招聘、平等竞争，让有能力的人员都参与进来，逐渐成为企业最忠实的发展基石。在用人制度上，目前企业都在强调引入市场机制，实行竞争上岗，优胜劣汰。但在实施过程中，往往缺乏透明度，搞暗箱操作，挫伤了大部分员工的积极性，使本来很好的制度失去了应有的作用。对此，企业必须完善和创新用人机制，切实实施人才强企战略。在人才使用上必须坚持德才兼备，坚持公开、公平、公正，要把品质、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。创新用人机制，不仅要树立科学的人才观念和人才标准，还必须建立一个良好的工作机制、制度和环境，如建立和完善人才评价机制、人才选拔使用机制、人才奖励、分配激励机制等。只有用活、管好、育好、善待人才，才能提高员工对企业的忠诚度，才能充分调动员工的积极性和创造性。2、民主监督要保证选拔过程中公平竞争、择优用人。除了依靠招聘人员的自觉性，还必须第1页共1页依靠民主监督机制。员工参与监督不但体现了在企业中的主人翁地位，更重要的是通过参与能增强员工的责任感、自信心，亲身了解企业内部管理机制，对人才使用的价值观，从而提高员工对企业的认同感，加强员工的自律行为。三、建立平等对待机制公平对待是企业人力资源管理中最令人头疼的问题。员工认为是否公平是由主观判断形成的，受其自身价值观影响，往往高估自己的贡献，看低别人的付出，即使客观上公平，也会认为不公平。一旦他们认为不公，就会产生消极抵抗心理，改变对企业的看法，从而不利于企业内部良好人际关系的建立。因此，必须培养员工对公平的正确看法，通过相应的措施来完成。1、公平的绩效考评机制绩效考评在人力资源管理中占有重要地位，它不仅是对员工完成工作任务的确认，员工使用情况的评定，而且涉及到薪金确定、晋升机会等方面，总之影响每一员工将来在企业中的发展前景。华为设备安装工程部在建立平等机制上就做得很好，对公司内的A、B、C类人员同工同酬，运用统一的绩效考核体系进行员工的绩效考核，做得了公平的绩效考核制度。2、完善的培训机制企业培训具有传递信息、改变观念、更新知识、发展能力的作用，是为企业培养人才的有力手段。企业在发展过程中总要淘汰一些不合格的人员，引进一些人员，由于每一企业自身的独特性，不可能总是能聘用到符合企业发展需要的人才，大部分人才还需靠长期不断地培训来提供。华为设备安装工程部的员工都经过系统的培训，依据不同的产品线进行了岗前的技能培训，同时对优秀的员工还安排了专业技能培训，还有项目管理的培训，所有的员工都有接受培训第1页共1页的机会。依据不同的职位、产品线的特点，使他们对公司的理念、价值观以及各种制度、规范有清楚地认识，树立公正的、客观的评价事物的态度。3、科学的薪金制度科学的薪金制度要考虑企业所处行业薪金状况，企业工资总体水平，岗位差别等因素。首先，它不仅要考虑企业的现实情况，也要考虑企业的发展以及经济的周期波动。因此，科学的薪金制度要有一定的弹性，这样，在经济出现周期性波动或企业进入战略调整期导致企业利润降低时，员工薪金能够做出相应调整，就不会导致裁员。这不仅可以降低培训费用，更能增加员工的就业安全感，促进员工队伍的稳定。其次，科学的薪金制度即要体现同工同酬、按劳分配的原则，又要体现激励员工的作用，以防止过去那种吃大锅饭的现象。第三，科学的薪金制度要在现有的薪金分配方法的基础上，引进新的分配方法（如期权），以真正达到激励经营者、员工的作用。目前华为设备安装工程部的薪金待遇是市场化的，依据市场的需求状况已经行业中的薪金待遇，结合公司自身的情况，为每个员工提供有竞争力的薪酬。公司彻底打破工资分配中的平均主义和大锅饭，建立和完善个人工资收入与企业经济效益、责任与绩效相联系的动态激励机制。公司的工资分配政策向公司的急需人才方面倾斜；并积极探索人力资本参与收入分配的新途径；实现员工工资薪酬与岗位、贡献和效益紧密挂钩。目前正逐步建立三种模式：一是公司人才与市场接轨的模式。人才的价位与市场人才价位相当，达到同行业中等档次以上。二是生产要素参与分配模式。使员工工资引入风险机制，实施部分资本化分配。实行员工的计件工资，对某些产品线实行承包制。员工多劳多得，极大提高员工的积极性。三是“同效同酬”模式。以员工为企业创造的实际价值第1页共1页作为确定员工薪酬的主要依据，并紧密与绩效挂钩。变“同岗同酬”为“同效同酬”。4、注重拓展员工职业生涯获得劳动报酬已不再是现代企业员工工作的唯一目的，大部分员工有着更高的追求，希望能够将自己未来的发展前景明朗化，以消除内心的不安定因素，增强自己的信心。因此，企业应为员工科学地规划出个人的职业生涯道路，让员工了解到“如果我努力了，明天我会怎样”，在充分了解员工个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统的、科学的、动态的员工职业生涯规划，以有效地为员工提供适合其自身要求的多个发展渠道和学习深造机会，以及多条平等竞争的升迁阶梯，使他们切实感到自己在企业有实现其崇高理想和宏大抱负的希望，为员工搭建能充分展示自己才华的多类平台，让员工成功也就是企业的成功。四、健全激励机制增进员工对企业的忠诚感，目的是要在企业内形成一种凝聚力，留住企业真正需要的、符合企业价值观和发展的人才，提高他们对企业的贡献精神。因此，必须健全激励机制，激励的目的是调动员工的积极性，是个人潜力发挥最大化。华为设备安装工程部有完善的激励机制，按各产品线生产特点灵活地安排激励政策，主要包括：1、按技能和综合能力将员工划分岗位等级，工资与绩效按岗位发放。定期对员工进行答辩和考核，通过后方可晋级，在员工中间形成了互相学习，互相竞争的良好风气。第1页共1页2、员工工资与劳动绩效挂钩，每月产品线对员工做出考评，将结果分为A、B、C、D档，实行工资浮动制度。3、参照华为公司考核办法，引进关键事件考核制度，对员工当月良好和负面事件进行记录，按施工规范管理制度进行奖惩。4、对生产骨干实行岗位津贴，主要包括各产品线的高级督导、区域负责人等，岗位津贴按每月贡献大小浮动。五、管理者要为员工创造忠诚的环境和风气提升员工对企业的忠诚度核心问题是要营造企业领导与员工风雨同舟、荣辱与共的高尚人格。也就是企业经营者要在要求员工忠诚时，必须首先忠诚于员工，为员工创造忠诚的环境和风气。企业领导干部自身必须要忠诚于企业、应当做到不贪、不渎、不骄、不横，要勤奋学习、乐于奉献，要为企业员工树立六种人格形象。即：勤于钻研、善于思考的学习型人格；勇破陈规、与时俱进的创新型人格；勤政务实、一心为公的廉洁型人格；员工至上、备爱下属的人本型人格；恪尽职守、言而有信的诚信型人格；超值服务、不计得失的奉献型人格。通过塑造企业领导者这些高尚人格，促进员工提升对企业的忠诚度。六、必须为员工描绘企业的发展前景提高员工对企业的忠诚度，必须要为员工展示一个美好的企业前景，要有长远的企业发展战略规划，使员工感到有盼头、有干头、有奔头。特别是困难企业更要通过多种方式和途径给员工说明企业目前存在的巨大困难和严重问题，讲清企业发展的有利条件和光辉前景，使员工在困难中不心灰意冷，增强必胜的信念和决心，同时必须制定切实可行的解决困难和走出困境的具体措施，使员工感到企业会有“起死回生”和“渐入佳境”的希望。第1页共1页篇三：浅谈如何增加员工安全感，降低员工流失率，提升员工忠诚度摘要：员工的忠诚度降低，必然引发员工的流失，其结果必然是导致企业因招聘新员工所花费招聘、培训费用的极大浪费，导致企业人力开发成本的增加；企业间的竞争归根结底是人才的竞争。市场经济条件下，企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后发挥才的作用，培养人的忠诚是新进员工接受培训的必修课，而且往往是第一课。员工忠诚度能给企业带来什么？.员工忠诚决定了员工的工作绩效员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力.使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。.员工忠诚维系了员工与组织之间的稳定关系在现代经济发展中，员工会根据自身的个人的判断不断寻找适合自己发展的空间，人才流动成为一个普遍现象。企业作为经济组织始终处于动态发展中，员工与企业之间的文字契约。并不能保证员工与企业之间稳定关系。要想维持这种长期稳定关系，就需要构建依赖和真诚的雇佣关系，培育并提高员工的忠诚度。.员工忠诚增强企业的核心竞争力在所有的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组第1页共1页织赢得竞争优势。企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。组织的创新能力最终体现在员工的创新能力。但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。.员工忠诚减少组织的人员置换成本当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开,从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白，又将重新招募、培训新的员工，这期问还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换成本和交替成本。是什么影响了员工忠诚度？.工资福利制度薪酬和福利在员工的心目中是影响其忠诚度的一大重要因素。“金钱决不是最重要的，但无疑是很重要的”，无论是企业忠诚度还是职业忠诚度都是建立在物质基础上的，良好的薪酬制度，保证了员工基本的物质需要，才会有良好的职业忠诚度、企业忠诚度。.企业的发展潜力据专家调查,企业发展潜力作为影响员工忠诚度的因素之一获得了最高认可率，回收的有效问卷中有76%认为企业的发展潜力是影响员工忠诚度的因素。马斯洛需要层次理论指出，人的低层次需要满足以后，就不再是一种激励力量。员工基本的物质生活需要满足以后，他们就会更加注重自己发展性需要的满足。故其对企业的发展尤为看重，并渴望自己能与企业共同发展，实现双赢。.企业的人力资源管理制度人力资源管理是每个企业必修的一门重要课程，如何安排员工在合适的岗位上第1页共1页工作，激励员工，培训和考察员工等，都会在一定程度上影响员工忠诚度。目前，很多企业仍然没有把对人力资源管理的制度建设提上议事日程，忽略了这项制度的重要性。即使是认识到重要性，但制定上的不科学造成企业不公平、流于形式的现象时常发生。而这种不良现象影响到员工的工作表现，甚至导致员工消极怠工、抱怨增多、小道消息弥漫，人心涣散。.培训机会和晋升空间毋庸置疑，绝大多数员工都渴望在现有的基础上得到更好的发展，提升自己的工作水平和技能，更好地实现自己的价值。如果培训机会少并且晋升空间小，容易使人失去工作的激情。若企业能提供有效培训和设计良好的晋升通道，会让员工始终感觉到自己在企业有发展空间，从而愿意长期留在企业并积极为企业发展做贡献，从而有效促进忠诚度增强。.领导的个人魅力企业领导者的个人魅力和对企业具有忠诚度将会在很大程度上影响着员工的忠诚度。调查发现，l00%的员工愿意在这种魅力型领导的指挥下带领下积极而努力地工作。怎样提高员工忠诚度，怎样用好人才，怎样培育其忠诚度留住其才，从而降低人力资源成本，达到人力开发的最大效用？一、企业重承诺，轻兑现。大家都知道，一诺千金，诚实守信历来被商家视为圭臬，也就是法条。信誉是企业的生命，而现实中真正做到这一点的企业很少，在我们所做的调查中，有一半以上的员工因为一开始企业许诺各种条件后来没有兑现，对企业产生不信任，进而对企业失望离开企业。这是企业员工忠诚度较低的一个原因。第1页共1页二、薪酬设计不合理，难以彰显公平性。企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工，但在目前日益完善的人才市场上，这种可能性不太大。根据调查，薪酬不合理在员工的离职因素中占相当的比例，企业薪酬设计若缺乏公平性，不能有效地激发员工的积极性，必然会导致部分员工怠工，发展下去的后果势必是员工的流失。三、员工在企业内缺乏安全感。企业不能创造安全感，关注的仅仅是自己的利润，使员工整天处于危机中间，加之一些企业连一些基本的社会保障都没有为员工办理，特别是一些快速发展中的企业，通过对员工的最大限度的使用，来完成自己的原始资本积累，这些企业和员工是完全意义上的雇佣制，员工的忠诚度很难提高。四、缺乏完善的用人机制。用人机制不灵活，没有为员工提供良好的发展空间，部分企业依然存在论资排辈的做法，或者是用人有内外之分，这在一些私营企业中尤其盛行，基于家族关系建立起来的内部信任，自然对没有类似关系的员工产生不信任感，使之感觉到老板处处设防，不能真正施展自己的能力，导致员工忠诚度降低。五、沟通渠道不畅通。企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制定个人培训及发展规划。员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。员工的忠诚度降低，必然引发员工的流失，其结果必然是导致企业因招聘新员工所花费招聘、培训费用的极大浪费，导致企业人力开发成本的增加。那么企业应该怎样提高员工的忠诚度，降低自己的人力开发成本?我个