医疗企业HR培训薪酬管理

HR培训----薪酬管理1医疗企业HR培训薪酬管理第1页一、人事与人力资源管理

差异人事管理介绍管理人事，重视事后管理少许同期管理详细为：薪酬刚性无弹性指令无市场概念缺乏开发\无考评2医疗企业HR培训薪酬管理第2页人力资源管理关键概念：资源、获取方法市场规律、开发利用配置3医疗企业HR培训薪酬管理第3页企业发展战略人力资源规划工作分析----岗位说明书招聘与选择绩效考评薪酬与福利培训与开发4医疗企业HR培训薪酬管理第4页二、薪酬设计与管理薪酬目标：动力薪酬性质：费用或资产你能够买到时间、雇一个员工到某个岗位去工作，但你却买不到创造性、热情。所以，你不得不设法争取这些。薪酬设计标准公平性\激励性\竞争性5医疗企业HR培训薪酬管理第5页企业职员工资起源和国民收入首次分配：在劳动者、企业和国家之间分配，并分别形成企业劳动者工资、企业收入和国家收入三种收入。非企业单位职员工资起源和国民收入再分配:对在首次分配形成原始收入之后，又在全社会范围内对国民经济各部门、各方面所进行再分配。有国家预算、劳务费用、价格调整和银行信贷等各种工资形成6医疗企业HR培训薪酬管理第6页劳动者生活主要起源，在很大程度上决定着劳动者生活水平和劳动力再生产为维持劳动者本身生存所必须生活资料价值；养活工人家眷所必需生活资料价值；工人必需教育和训练费用。关系到产品价格、产品竞争能力和产业结构合理性满足劳动者基本或较高水准生活需要；提升对商品和劳务高水平有效需求，剌激生产规模扩大；经济发展象征。工资意义7医疗企业HR培训薪酬管理第7页决定劳动力资源合理配置关系劳动者主动性、智慧和创造力发挥，企业活力源泉8医疗企业HR培训薪酬管理第8页

某企业劳动力需求曲线50100150200250300350400450500550600123456小时工资率（元）雇员人数工资直接关系到就业水平9医疗企业HR培训薪酬管理第9页图1--2菲利普曲线1012345678910失业率（%）货币工资增长率（%）810医疗企业HR培训薪酬管理第10页11医疗企业HR培训薪酬管理第11页竞争条件下边际生产率理论：收益递减规律劳动边际生产率与资本边际生产率之间均衡关系12医疗企业HR培训薪酬管理第12页竞争条件下边际生产率计算1234567劳动力数量总产量产品价格P总产值边际实物产量MPL边际产品产值MVP劳动边际产品收益MRP123456481113141315美元151515151560美元12016519521019544321-160美元60453015-1560美元60453015-1513医疗企业HR培训薪酬管理第13页简单生产函数NK资本数量M0CBEQQ劳动力数量14医疗企业HR培训薪酬管理第14页劳动力边际产量（MP）/劳动力边际成本（MC）=资本边际产量（MP）/资本边际成本（MC）不存在用一个要素取代另一个要素趋向。一个生产函数，不可能很快改变。15医疗企业HR培训薪酬管理第15页赫茨伯格保健双原因理论激励：工作本身、成就、认可、责任、晋升、成长保健原因：企业政策、工资、个人生活、同事关系、地位、保障、监督、与监督者关系16医疗企业HR培训薪酬管理第16页渔夫风险工资作业：15万奖金6088/458（1/13/130/314）550/500/400/200/517医疗企业HR培训薪酬管理第17页薪酬（工资）组成经济酬劳直接、间接非经济酬劳A工作环境政策、管理、分担工作同事、社会地位、工作条件、通讯、自助式酬劳时间弹性、人力资本投资18医疗企业HR培训薪酬管理第18页B工作本身中国现实状况个人酬劳决定原因员工/工作：表现、经验、资历、潜力、政治影响、运气、技能组织：酬劳政策、支付能力劳动力市场、行业水平、通涨指数、工会、法规等19医疗企业HR培训薪酬管理第19页确定工资过程制订付酬标准与策略工作设计与分析(岗位说明书、工作规范)工作评价(确定付酬原因、选择评价方法)薪酬结构设计(确定和绘出工资结构线)薪酬调查工资分级与定薪(工资总额、范围、等级及数值确实定)工作评价（职位）排序法、职位归类、要素计点、要素比较法、海氏法20医疗企业HR培训薪酬管理第20页海氏系统法“指导图表——形状组成法”，由美国艾德华·海1951年开发。评分法，它认为全部职务所包含最主要付酬原因只有三种：21医疗企业HR培训薪酬管理第21页（一）智能水平评价1．对该职务要求职业领域理论、实际方法与专门性知识了解。2．管理诀窍。3．人际技巧。22医疗企业HR培训薪酬管理第22页智能评价分表“韦伯律”，15％。只依据被评职务本身性质与工作内容，以其职务说明和规格为基础，不考虑占据该职务特定人物特点与情况，也不考虑外界人才市场价格与条件。

23医疗企业HR培训薪酬管理第23页(二)处理问题能力

两个成份；1．思维环境。2．思维难度。用百分数表示。24医疗企业HR培训薪酬管理第24页（三）职务所负担责任职务负担者行动对工作最终后果可能造成影响，它当然需对今后果负责：1．行动自由度。2．职务对后果形成所起作用。3．职务责任考虑各职务“形状组成”，确定三原因权重，25医疗企业HR培训薪酬管理第25页工资线有4种工作评价分数实付工资26医疗企业HR培训薪酬管理第26页工资等级确实定工作评价分数相近归为一类。普通8——15个等级，最少4——5个等级比如：每隔50分为1个等级。工资总额确实定（自）比如：企业税后利润15%。27医疗企业HR培训薪酬管理第27页薪点工资制实例组成:由职员原岗位工资、技能工资、工龄工资、月度奖金、部分津贴合并组成。薪点数主要由基本点（生活保障点），岗位劳动要素点（随岗位改变），个人技能点（素质点）及积累贡献点（动态点）组成。（－）点数确实定１．基本点（生活保障点）职员（包含新进职员）基本点统一为１１０点。

28医疗企业HR培训薪酬管理第28页２．技能（素质）点（１）技能等级点１）工人岗位技能等级点，着重表达职员本人操作技能，按职员原技能工资，对照技能等级点标准，折合技能等级点。２）以应会考评合格为主要依据，对上等级应会考评合格，且实绩考评合格职员，按上等级副级薪点标准，折合技能等级点，对上等级（或本等级）应知应会全科考评合格，且实绩考评合格职员，经分厂推荐可按上等级（或本等级）正级薪点标准，折合技能等级点。３）管理技术岗位职员，在技术（业务）等级标准未实施前，按本人原技能工资，对照技能等级点标准，折合技能等级点。

29医疗企业HR培训薪酬管理第29页（２）学历点对有学历职员，另行增加点数，4/７/１０/15/２０/２５。（3）兼会工种点依据兼会工种复杂程度和兼会工种多少，另行增加薪点５～25点。３．岗位劳动要素点（1）依据岗位劳动评价，对个别不尽合理岗位工资标准先作适当调整，后定点数。30医疗企业HR培训薪酬管理第30页（２）岗位工资标准主要依据劳动责任、劳动强度、劳动环境/劳动技能，（３）增加主值看管岗位责任点，主值高于副值５～10点，勉励和提升看管岗位职员实际动手操作与普通维修水平，增加兼会工种点（４）义务兼职人员适当增加责任点（５）管理技术人员实施以岗位聘用专业技术职务，被聘者可增加专业技术职务薪点31医疗企业HR培训薪酬管理第31页４．积累贡献点（１）工龄点对连续工龄满５年职员，按连续工龄年限，１年折合１点，以后每年１２月份统一调整工龄薪点。（２）考评升级点对原岗位工资动态考评，按本岗位上一等级享受岗位工资（10～15％）职员，可将升级差额折合薪点。（３）奖励晋级点对有突出贡献职员，经分厂推荐可增加奖励晋级点，普通为10～20点/年次。32医疗企业HR培训薪酬管理第32页５．新进人员点数确定新进人员（工龄未满３年）进厂前３年薪点数，依据其本人所在岗位及学历对应该岗位劳动要素和学历点，按基本点、岗位劳动要素点和学历点之和一定百分比确定（即：第一年为60％，第二年为75％，第三年为90％）。６．凡超定员１人，扣减0.3%薪点总数。（二）点值确实定１．薪点基值

33医疗企业HR培训薪酬管理第33页２．薪点浮动值薪点浮动值与分厂效益、产品质量、品种、劳动生产率等指标按月挂钩考评。(一)用经济责任书考评形式，考评：（二）制订企业统一量化考评方法１．统一要求了企业职员薪点工资分配公式工资收入==薪点数×点值×车间挂率×工段挂率×班组挂率×个人挂率十其它收入(中夜班费、交通费等）２．考评内容：产量、质量、成本、品种、物耗、设备、安全、能耗等八大指标，如服务质量、上下道工序协作、班组建设、遵章守纪、精神文明等。３．全体职员月度考评分统一要求为1000分。34医疗企业HR培训薪酬管理第34页（１）对管理人员量化考评标准。对管理人员主要是采取了工作记实量化标准，要求天天按７小时计算工作时间，从八个方面内容确定量化标准，以处室为例：A．本职员作（1）按岗位规范处理日常本职员作；1.2---1.3分/时（２）设计各类报表、统计分析及汇报资料、起草文件、专题总结；1.4分/时。35医疗企业HR培训薪酬管理第35页B．调研、下基层（１）机关系统调研协调；1.2（２）参加厂组织各类检验、调研、下分厂，1.4３．会议（１）本人主持召开会议1.4（２）参加与本职员作相关会议、学习班1.2（３）领导委派参加本厂会议1.1（４）领导委派参加厂外会议1.3４．阅读（１）处理文件、资料1.0（２）处理与本职员作相关书报、刊物0.9５．主动参加领导安排公益劳动1.336医疗企业HR培训薪酬管理第36页６．领导交办任务1.3７．调休、公出、休假1.08.外阜出差1.2----1.437医疗企业HR培训薪酬管理第37页在《财富》排名前1000家美国企业中，已经有９０％向其高级管理人员采取了ESO酬劳制度。最大1000家企业中，经理人员总酬劳1/3左右与股票期权相连。员工内部持股、经营者持股经营、股票期权38医疗企业HR培训薪酬管理第38页

经营者持股经营含义主要对成长性企业和含有发展潜力企业经营者。即在对经营者实施契约化管理、落实资产责任和对企业经营业绩严格审计基础上，采取各种形式使企业经营者持股经营，在取得约定业绩前提下，取得各种权益，并使权益兑现中长久化。39医疗企业HR培训薪酬管理第39页经营者持股经营路径（一）将经营者部分现金奖励转化为企业股份；（二）在股本结构中设置岗位股（即干股），经营者只享受红利分配，不含有全部权；（三）经营者出资购置，能够采取一次性付款、分期付款或部分赊账方法；（四）对经营业绩显著经营者，经过调整股本结构直接奖励企业股份；（五）设置虚拟股，让业绩显著经营者享受红利；（六）让一些对本企业发展有突出贡献、得到各方面认同经营者，享受经营者无形资产折股权；（七）当经营者任职期满并到达经营目标时，能够按经营者任职初与企业约定，以经营者任职初企业每股净资产价格，购置一定数量企业股份。40医疗企业HR培训薪酬管理第40页ESO，给予企业内以首席执行官为首高级管理人员按某一固定