人力资源管理师三级指南答案

国家职业资格考试指南企业人力资源管管理师(三级)第三篇辅导练练习相关知识和能力力要求第一章人力力资源规划参考答案一、选择题答案略二、简答题1.答：岗位分析为企业业选拔、任用用合格的员工工奠定了基础础。岗位分析为员工工考核、晋升升提供了依据据。岗位分析成为企企业改进岗位位设计、优化化劳动环境的的必要条件。岗位分析是企业业制定有效的的人力资源计计划，进行人人才预测的重重要前提。岗位分析是岗位位评价的基础础，而岗位评评价又是建立立、健全企业业薪酬制度的的重要步骤。因此，可以说，岗岗位分析为企企业建立较为为公平合理的的薪酬制度提提供了前提条条件。2.答：工作扩大化和工工作丰富化虽虽然都属于改改进岗位设计计的重要方法法，但两者存存在明显差异异。工作扩大大化是通过增增加任务、扩扩大岗位任务务结构，使完完成任务的形形式、手段发发生变更；而而工作丰富化化是为员工提提供获得身心心发展和趋向向成熟的机会会，充实工作作内容，促进进岗位工作任任务的完成，促促进员工的综综合素质逐步步提高、全面面发展。3.答：在工作岗位分析析的准备阶段段，主要解决决以下几方面的的问题：根据工作岗位分分析的总目标标、总任务，对对企业各类岗岗位的现状进进行初步了解解，掌握各种种基本数据和和资料。设计岗位的调查查方案。明确确岗位调查的的目的；确定定调查的对象象和单位；确确定调查项目目；确定调查查表格和填写写说明；确定定调查的时间间、地点和方方法。做好员工的思想想工作，说明明该工作岗位位分析的目的的和意义，建建立友好合作作关系，使有有关员工对岗岗位分析有良良好的心理准准备。根据工作岗位分分析的任务、程程序，分解成成若干工作单单元和环节，以以便逐渐完成成。组织有关人员，学学习并掌握调调查的内容，熟熟悉具体的实实施步骤和调调查方法。必必要时可先对对若干个重点点岗位进行初初步调查分析析，以便取得得岗位调查的的经验。4．答：合理的劳动定员员是企业用人人的科学标准准；合理的劳动定员员是企业人力力资源计划的的基础；科学合理定员是是企业内部各各类员工调配配的主要依据据；先进合理的劳动动定员有利于于提高员工队队伍的素质。5．答：定员必须以企业业生产经营目目标为依据；；定员必须以精简简、高效、节节约为目标；；各类人员的比例例关系要协调调；要做到人尽其才才、人事相宜宜；要创造一个贯彻彻执行定员标标准的良好环环境；定员标准应适时时修订。三、计算题1．解：2.解：（1）根据十天天内的就诊统统计数据，可可求得每天的的就诊人数的的均值和标准准差如下：123（人）﹦8.47≈88(人次)且已知保证955%可靠性前提提下,﹦1.6所以，医务所每每天就诊人数数的上限为：：＋X﹦123＋＋1.6XX8﹦135.8≈136(人)（2）除了必要的医务务人员外，还还应该按照一一定比例配备备辅助人员和和勤杂人员（此此处各配备1人）。同时时考虑到医务务人员需要值值夜班，应再再增加1名医务人员员，因此，该该医务所需要要安排的医务务人员数量为为：5＋2＋1＝8人。四、案例分析题题1．答：（1）同意李明明的做法。工工作岗位分析析是对企业各各类岗位的性性质、任务、职职责、劳动条条件和环境，以以及员工承担担本岗位任务务应具备的资资格条件所进进行的系统分分析与研究，并并由此制订岗岗位规范、工工作说明书等等人力资源管管理文件的过过程。（2）工作岗位位分析的步骤骤和程序：第一步，准备阶阶段①根据工作岗岗位分析的总总目标、总任任务，对企业业各类岗位的的现状进行初初步了解，掌掌握各种基本本数据和资料料。②设计岗位调调查方案。明确岗位位调查的目的的。确定调查查的对象和单单位。确定调查项项目。确定调查表表格和填写说说明。确定调查的的时间、地点点和方法。③为了搞好工工作岗位分析析，还应做好好员工的思想想工作，说明明该工作岗位位分析的目的的和意义，建建立友好合作作的关系，使使有关员工对对岗位分析有有良好的心理理准备。④根据工作岗位位分析的任务务、程序，分分解成若干工工作单元和环环节，以便逐逐项完成。⑤组织有关人人员，学习并并掌握调查的的内容，熟悉悉具体的实施施步骤和调查查方法。第二步，调查阶阶段该阶段的主要任任务是根据调调查方案，对对岗位进行认认真细致的调调查研究。在在调查中，灵灵活运用访谈谈、问卷、观观察、小组集集体讨论等方方法，广泛深深入地搜集有有关岗位的各各种数据资料料。对各项调调查事项的重重要程度、发发生频率详细细记录。第三步，总结分分析阶段该阶段首先对岗岗位调查结果果进行深入分分析，采用文文字图表等形形式作出归纳纳、总结。对对岗位的特征征和要求作出出全面深入的的考察，充分分揭示其主要要任务结构和和关键影响因因素，并在系系统分析和归归纳总结的基基础上，撰写写工作说明书书、岗位规范范等人力资源源管理的规章章制度。2．答：（1）总经理郭郭福错误在于于:①没有对公司人人力资源费用用进行预算审审核和支出控控制，导致销销售额下降而而费用没有降降低；②面对公司的的亏损，没有有与他人探讨讨，更没有深深入分析原因因，而是凭主主观臆断采取取行动；③盲目裁员，没没有考虑不同同部门间的区区别，要求所所有部门都必必须裁减10％。（2）郭福摆脱脱困境的对策策：作为总经理，郭郭福应进行深深入分析，找找到真正原因因，并采取相相应的措施。通通过对案例进进行分析，找找到导致销售售额下降而费费用没有降低低的原因是：：没有对公司司人力资源费费用进行预算算审核和支出出控制，因此此，建议郭福福采取以下措措施。第一步，人力资资源费用预算算的审核①审核人工成本本预算。具体体方法是：注注重内外部环环境变化，进进行动态调整整；注重比较较分析费用使使用趋势；保保证企业支付付能力和员工工利益。审核人力资源管管理费用预算算。首先要认认真分析人力力资源管理各各方面活动及及其过程，然然后确定需要要哪些资源、多多少资源给予予支持（如人人力资源、财财务资源、物物质资源）。第二步，人力资资源费用支出出的控制①制定控制标准准。这是实施施控制的基础础和前提条件件。②人力资源费用用支出控制的的实施。将控控制标准落实实到各个项目目，在发生实实际费用支出出时看是否在在既定的标准准内完成目标标。③差异的处理。如如果预算结果果和实际支出出出现差异，要要尽快分析差差异出现的原原因，要以实实际情况为准准，进行全面面的分析，并并做出进一步步调整，尽量量消除差异。第二章招聘聘与配置参考答案一、选择题答案略二、简答题答：公文筐测试(iin-bassketttest)，也也叫公文处理理。这是被多多年实践充实实完善并被证证明是很有效效的管理干部部测评方法，是是对实际工作作中管理人员员掌握分析各各种资料、处处理信息以及及做出决策等等工作活动的的集中和抽象象。测试在模模拟的情境中中进行。该情情境模拟的是是一个公司在在日常实际中中可能发生的的或者是经常常发生的情境境，比如面临临下级的请示示、客户的投投诉、同级部部门的协助请请求、外部供供应商提供产产品信息等。提提供给应试者者的公文有：：下级的请示示、工作联系系单、备忘录录、电话录音音等，除此之之外还有一些些背景知识──公司基本本情况、市场场信息、外部部各种环境等等。把这些公公文等资料放放在一个公文文筐中，公文文筐测试之名名就是由此而而来。通过测测试指导语的的说明，让应应试者以管理理者的身份假假想自己正处处于某个情境境──常常是模模拟出一定的的危急情况下下，完成各种种公文的处理理。主考官通通过观察其处处理过程对其其个人自信心心、企业领导导能力、计划划能力、书面面表达能力、敢敢担风险倾向向能力、信息息敏感性等实实际能力做出出判断与评价价。操作过程中应该该注意：文件编写写要逼真；文文件的处理难难度要有差异异，素材要充充分；向应聘聘者介绍背景景情况；处理理结果交给评评价小组；三、计算题1．解：招聘总成本200000+115000++2000++1000++3000++350000+50000=495000(元)应聘人数=388+19+335=92((人)总成本效用=实实际录用人数数/招聘总成本=2/499500≈0.4(人/万元)招聘录用比=录录用人数/应聘人数=2/92≈2.2%招聘完成比=录录用人数/计划招聘人人数=2/3≈66.7%%应聘比=应聘人人数/计划招聘人人数=92/33≈3066..7%2．解：计算步骤如下：：（1）建立矩阵阵105918(-5)1318612(-6)3244(-2)1891016(-9)（2）对以上矩矩阵进行行约约减，即每一一行数据减去去本行数据中中的最小数，得新矩阵如下：504137120610229017(-1)(-2)矩阵中第一列和和第四列都不不含“0”，因此转入入第三步，进进行列约减。（3）对以上矩矩阵进行列约约减，即每一一行数据减去去本行数据中中的最小数，得新矩阵如下：404116120400208015（4）在上述矩矩阵中画“盖0”线。即画最最少的线将矩矩阵三中的00全部覆盖住住。“盖0”线只有有3条，小于矩矩阵的维数4,因此转入第第五步,进行数据转转换。（5）数数据转换。上述矩阵中中未被“盖0”线覆盖的最最小数为1,将矩阵中未未被“盖0”线覆盖的数数减去1,“盖0”线交叉点处处的数加1,得新矩阵如如下：303106130401207004（6）在上述矩矩阵中画“盖0”线。“盖0”线只有3条，小于矩矩阵的维数4,因此转入第第七步,进行数据转转换。（7）数数据转换。上述矩阵中中未被“盖0”线覆盖的最最小数为3,将矩阵中未未被“盖0”线覆盖的数数减去3,“盖0”线交叉点处处的数加3,得新矩阵如如下：00373130104504001(8)在上述述矩阵中画“盖0”线。“盖0”线有4条，等于矩矩阵的维数4，因此转入入第九步，求求最优解。(9)求最优优解。=1\*GB3①最后一列只只含有一个“0”，将该列中中的“0”打“√”。=2\*GB3②将第三行中中另外一个“0”打“”。=3\*GB3③将第一列中中另外一个“0”打“√”。=4\*GB3④将第一行中中另外一个“0”打“”。=5\*GB3⑤将第二列中中另外一个“0”打“√”。=6\*GB3⑥将第四行中中另外一个“0”打“”。=7\*GB3⑦将第三列中中另外一个“0”打“√”。最终结果见以下下矩阵0√0×373130√10×450√40√0×1得到最优解如下下：赵——A；钱——D；孙——B；李——C。对照工时消耗表表，完成任务务的总时间为为10＋9＋6＋4＝29四、改错题1．答：（1）“配置的的根本目的就就是要为优秀秀人员找到和和创造发挥作作用的条件”改为“配置的根本本目的就是要要为所有人员员找到和创造造发挥作用的的条件”。（2）“这就是是要素有用原原理”改为“这就是能位位对应原理”。（3）“不管怎怎么样，群体体的整体功能能都会得到放放大”改为“群体的整体体功能不都会会得到放大，需需要互补产生生合力”。（4）“这就是是弹性冗余原原理”改为“这就是动态态适应原理”。（5）“要尽可可能满负荷”改为“要尽可能满满负荷，同时时不能超越身身心极限”。2．答：（1）“多班制制体现了劳动动者在时间上上的分工协作作关系”改为“工作轮班制制体现了劳动动者在时间上上的分工协作作关系”。（2）“工艺过过程不能间断断的，必须实实行轮班制”改为“工艺过程不不能间断的，必必须实行多班班制”。（3）“工作轮轮班制的组织织要注意生产产的具体情况况，以便充分分利用工时和和节约时间”改为“工作轮班制制的组织要注注意生产的具具体情况，以以便充分利用用工时和节约约人力”。（4）“它保证证了企业员工工某月平均工工作时间不超超过196个小时”改为“它保证了企企业员工某月月平均工作时时间不超过169个小时”。（5）“我国目目前的周制度度工时是44小时”改为“我国目前的的周制度工时时是40小时”。五、图表分析题题1．答：参加招聘会员工推荐报刊广告网络招聘特点要作好充分的准准备，成本比比较低，能充充分发挥宣传传的作用。节约成本，员工工了解被推荐荐人，成功率率比较高，保保证应聘人员员的质量和可可信任度；但但可能容易形形成裙带关系系。影响力大，能够够吸引大量求求职者，但往往往不一定符符合要求。时时间效率高，信信息发布迅速速。成本低，方便迅迅速，不受时时空的限制，方方便对求职材材料的管理。招聘录用比100/2500=40%30/50=660%40/500==8%15/400==3%单位成本300000//100=33000120000//30=40000200000//40=50000150000//15=100000结论：不同的招招聘方法，招招聘录用比是是有差异的，通通常录用比越越低，质量就就越高；单位位成本也有区区别。本题中中，网络招聘聘的录用比最最低，这说明明网络招聘最最容易招到高高质量的人才才。参加招聘聘会的成本是是最低的，但但是录用人员员的质量不见见得很理想。因因此，公司在在招聘不同人人员的情况下下，应该采用用不同的招募募方法。2．答：①笔试用得不不是很多，在在各种人员中中都是如此。笔笔试方法的偶偶然性比较大大，对实践工工作能力的测测评效度不是是很高，因此此不适宜过多多使用。说明明该公司对待待笔试的态度度是合适的。②面试在招聘聘不同类别人人员中均有较较高使用频率率。面试方法法实施操作方方便，成本低低，容易掌握握，适用范围围广。该公司司对三类不同同人员都较多多地采用了面面试，说明该该公司对待面面试的态度是是合适的。但但是要特别注注意面试方法法的运用。③心理测试方方法在我国还还不是非常成成熟，它的应应用需要专业业人员的掌握握，因此不适适宜大规模地地使用。该公公司未对心理理测试高频率率使用，说明明也是合理的的。④无领导小组组讨论的效度度检验和实际际录用部门反反馈的意见都都证明它是一一种有效性的的人才测评技技术及人员测测评的科学方方法。但是，对对于会计人员员而言，其适适用性并不是是最合适的。该该公司对无领领导小组讨论论过分依赖，对对各类不同人人员的适用性性研究不足。=5\*GB3⑤该公司在招招聘的过程中中均综合采用用笔试、面试试、心理测试试和无领导小小组讨论，取取长补短，对对应聘者进行行全面的考核核，这一做法法科学合理。------------六、案例分析题题1．答：存在的问题：招招聘工作没有有做好前期准准备工作；甄甄选方法简单单潦草；测试试方法单一，测测试者单一；；对新员工的的培训和指导导不足。改进措施：①按照被招聘聘人员的工作作说明书，明明确对应聘人人员的素质要要求。②根据招聘对对象，选择相相应的招募渠渠道。③按照应聘人人员的素质要要求，选择适适合的人员甄甄选方案。建建议通过筛选选简历和申请请表的方式进进行初步筛选选；运用人格格测试等心理理测试、面试试的方式进行行甄选，根据据不同人员，适适当增加情境境模拟测试方方法。④在总结以前前招聘经验的的基础上，结结合对应聘人人员的素质要要求以及专家家的意见，认认真设计申请请表以及各种种测试的题目目。⑤面试可以分分为初试与复复试，面试官官必须包括与与应聘人员所所要从事的岗岗位有关的经经理。=6\*GB3⑥在被聘人员员的试用期内内，以及以后后的工作中，公公司应该对被被聘人员的工工作做跟踪式式的调查，以以便及时发现现问题，解决决问题。2．答：在该情境中，很很显然，考官官提这样的问问题，是为了了测评应聘者者如何看待家家庭与工作之之间的矛盾，从从而体现出应应聘者对工作作的重视程度度。实际上，毫毫不犹豫地说说以工作为第第一，其实是是不真实的。如如果自己的至至亲亲人病危危，同时在没没有其他亲人人可帮忙照顾顾的情况下，丢丢下手头工作作也是可以理理解的。在这这里，考官层层层追问，试试图将他的真真实想法问出出来，但由于于缺乏技巧，未未能如愿，反反而使面试陷陷入僵局。所所以，追问有有时候需要艺艺术。针对前前面这个案例例，这样的做做法是值得肯肯定的：考官：如果你的的亲人患病住住院，需要你你的陪护。而而此时公司有有一项紧急任任务需要你及及时完成。你你将如何处理理？应聘者：我会毫毫不犹豫地将将工作放在第第一位。考官：请问，你你周围的同事事有这样想法法的多吗？应聘者：不清楚楚，（略停顿顿）可能不太太多吧？考官：那么，你你想多数人会会怎么做呢？？……其实，应聘者说说的基本上也也就是他认为为比较合理的的一种做法。在在这里，考官官其实是用了了“投射”的原理。当当面试问题比比较敏感的情情况下，考官官应该适当应应用投射原理理。七、方案设计题题方案提纲如下：：1.准备阶段段：划分不同同的岗位，确确定不同岗位位的不同需求求；对岗位性性质、工作特特征进行分析析；提出招聘聘策略。2.实施阶段段：招募——如采用报纸纸刊登广告发发布信息，吸吸引合格应聘聘者；筛选——根据简历或或者申请表初初步筛选；组组织面试、情情景模拟等选选拔方法进行行精选；录用用——作出录用决决策。3.评估阶段段：数量评估估、成本效益益评估等，为为以后工作提提供经验。第三章培训训与开发参考答案一、选择题答案略二、简答题1．答：（1）受训员工工的现状,即他们在组组织中的位置置，以及以前前是否受过培培训、受过什什么样的培训训、培训的形形式有哪些等等问题。（2）受训训员工存在的的问题。（3）受训训员工的期望望和真实想法法。（4）仔细分析析收集到的调调查资料，从从中找出培训训需求，并注注意个别需求求与普遍需求求之间的关系系。2．答：①参加培训的的申请人；②参加培训的的项目和目的的；③参加培训的的时间、地点点、费用和形形式等；④参加培训后后要达到的技技术或能力水水平；⑤参加培训后后要在企业服服务的时间和和岗位；⑥参加培训后后如果出现违违约的补偿；；⑦部门经理人人员的意见；；⑧参加人与培培训批准人的的有效法律签签署。三、改错题1．答：（1）培训服务务制度中的协协约条款会涉涉及员工离职职后关于培训训的责任问题题；（2）培训服务务制度设立的的目的是防止止员工跳槽；；（3）防止培训训风险可以是是与员工建立立稳定的劳动动关系和与员员工签署培训训协议；（4）企业的培培训考核评估估制度是规范范培训相关人人员行为的重重要途径；（5）入职培训训制度体现了了“先培训，后后上岗”原则。2．答：（1）培训的需需求分析在培培训项目开始始之前而不是是之后；（2）外聘师资资比内部师资资的成本要高高；（3）培训方法法的选择因素素除了培训对对象的类型，还还和企业的财财务状况，预预算达到的培培训目标等很很多因素有关关；（4）无领导小小组讨论法不不是提高管理理人员创造力力的方法；（5）让中低层层管理人员多多掌握管理的的基本原理，可可采用MTP法。四、案例分析题题1．答：（1）存在问题题如下：a.培训对象象选择失误。企企业培训对象象主要包括新新进员工、转转换工作员工工、不符合工工作要求员工工和有潜质的的员工。但是是，针对每种种类型的员工工，企业培训训目标和内容容不同。对有有潜质的员工工，培训项目目一般会提高高员工的通用用技能。投资资于这种类型型的员工，投投资费用比较较高，企业能能够得到的预预期回报也很很大，同样存存在的风险也也很大。因为为有潜质员工工的培训结果果很容易被其其他企业使用用，员工容易易被高薪挖走走，员工跳槽槽的可能性比比较大。因此此对这种类型型员工进行培培训，在培训训对象的选择择上要慎重，不不可随意行事事。b.培训需求不不明确。企业业的培训目的的是为企业经经营管理和持持续发展服务务，并不是“为培训而培培训”。因此，企企业应该紧紧紧围绕自身发发展的需要，对对培训内容、培培训时间、培培训地点、培培训教材等各各方面做好计计划。c.培训过程中中缺乏控制。培培训并不是把把员工送出去去到期接回来来的简单过程程，而是需要要企业在整个个培训过程中中，对员工和和培训效果进进行全程控制制的复杂过程程。在培训过过程中，保持持与培训机构构和培训老师师的联系，便便于了解员工工培训的效果果和员工在培培训中的心态态，有利于企企业及时与员员工沟通。保保持与受训人人员的联系，有有利于企业把把受训者的感感受及时告知知培训人员。这这种联系不仅仅可以提高培培训效果，还还可以加强与与员工的交流流，预防员工工离职。d.法律意识不不强。培训员员工流失风险险的存在，要要求企业在培培训中能够用用法律手段保保护企业的权权益。如果出出现员工离职职，企业可以以通过法律维维护自己的权权利，把损失失降到最低。案案例中，企业业是和叶某签签订了《劳动动合同书》和《出国国培训协议》，但但是后来追加加的培训却没没有人及时与与叶某签订合合同，可见，其其法律意识不不强。而且，在在法律上失去去了要求叶某某偿还20006年7月15日——20066年12月23日培训费用用的权利，使使企业“有苦说不出”。（2）预防培训训后员工流失失的对策：a.明确培训内内容。企业的的每个岗位都都有明确的知知识、技能和和能力要求，应应该根据岗位位的要求，明明确什么样的的培训是企业业需要的。也也就是说，企企业需要的培培训，一定要要培训，企业业不需要的培培训，就要格格外慎重。b.明确培训对对象的选择标标准。企业培培训对象主要要包括新进员员工、转换工工作员工、不不符合工作要要求员工和有有潜质的员工工。投资于每每种类型员工工对企业带来来的流失风险险是不一样的的，应当针对对不同类型的的员工，在企企业中制定选选择标准，对对每位员工一一视同仁，避避免培训对象象选择的随意意性。c.对于有自发发培训要求的的员工，提供供选择性培训训项目。培训训虽然存在员员工流失风险险，但是同时时也是吸引高高素质员工的的一种手段。向向自发要求培培训的员工，提提供选择性的的培训，可以以提高企业对对高素质员工工的吸引力。但但是，对这部部分培训，企企业应适当与与员工共同承承担费用，或或者由员工承承担费用，培培训后给受训训者以加薪、晋晋升作为回报报。d.培训中应全全程控制。在在培训中，企企业应当选择择专门人员与与培训人员和和受训人员保保持联系。通通过沟通，了了解受训人员员的需求、表表现和心理状状态，一方面面提高培训的的效率和效果果，另一方面面有效防止培培训员工流失失。e.及时对员工工培训结果给给予肯定和奖奖励。培训不不是单方面的的投资，除了了企业要投人人资金外，员员工还要投入入时间和精力力。因此，培培训后员工总总是期望能够够以某种方式式得到回报。如如果企业给予予的回报不及及时，员工认认为培训前后后在企业中没没有什么改变变，就会通过过跳槽选择更更好的工作环环境。因此创创造良好的学学以致用的环环境，提供更更有挑战性的的工作、提高高受训员工报报酬等方式承承认员工通过过培训努力的的结果，对于于留住培训员员工至关重要要。f.把合同管理理纳入培训管管理。合同是是企业和员工工权利的法律律保障，加强强对合同的管管理，不仅保保护企业的合合法权利，也也保护了员丁丁的合法权利利。把合同纳纳入培训管理理，一旦出现现纠纷，企业业和员工都能能够通过法律律把自己的损损失降到最低低。2．答：（1）可取之处处：Ａ公司重视和强强调培训，培培训经费的投投入较多，并并能在年初做做好培训计划划，在这点上上具有战略眼眼光。（2）存在问题题：a.在实际操操作中，把培培训经费与毛毛利挂钩作为为一项硬指标标，由于经营营状况是变化化的，而培训训必须要做需需求分析，必必须做计划，到到了１１月份份才调整培训训总经费，导导致无法有效效地制定计划划。b.Ａ公司人人力资源部在在接到调整培培训总经费后后的做法违背背了按需施教教、学以致用用的原则，未未做需求分析析，任意地派派人参加培训训。c.Ａ公司调调整培训总经经费后的各项项培训违背了了主动参与原原则。指派非非关键岗位人人员参加培训训，而非员工工自己提出申申请。d.Ａ公司调调整培训总经经费后的各项项培训违背了了严格考核和和择优奖励原原则，未对参参加培训的人人员进行考核核。e.Ａ公司调调整培训总经经费后的各项项培训违背了了投资效益原原则，指派非非关键岗位人人员参加培训训，其投资效效益不明显。五、方案设计题题1．本次培训的的意义：通过过培训使大家家掌握新知识识和技能，接接受新的观念念和理念，开开阔知识面和和视野，增强强大家的职业业竞争能力，使使大家能获得得更高的收入入，得到更符符合自己兴趣趣的工作。同同时，通过培培训，能使公公司新的生产产线尽快上马马投产，进一一步增加公司司的市场竞争争力。同时调调整员工的思思想意识、价价值观和行为为规范，理解解和贯彻公司司的战略意图图，调动积极极性，增强凝凝聚力。2．分析培训需需求：通过面面谈法、问卷卷调查法、观观察法和工作作任务分析法法进行调查研研究，了解到到：公司员工工的年龄构成成、文化结构构、专业技能能、价值取向向等与新生产产线的岗位任任职要求有很很大差距；对对公司战略意意图缺乏深入入了解。公司司具备基本的的培训条件和和能力。因此此有必要对全全体员工进行行培训。3．确定培训目目标：1）进一步明明确公司的发发展战略目标标；2）进一步强强化公司的文文化；3）掌握与新新生产线有关关的知识；44）了解或掌掌握新生产线线的管理知识识和技能；55）了解现代代钢铁企业技技术和管理发发展的趋势。4．制定培训计计划（参见下下表）：1）根据培训训需求，设计计培训内容；；2）根据培训训对象与培训训内容，选择择培训方式与与方法；3）确定培训训时间和地点点，本次培训训利可以用业业余时间，地地点在公司培培训中心；4）确定培训训的考核方式式；5）确定培训训结果的反馈馈方案。培训方法法选择举例培训内容培训对象培训方法考核方式公司的发展战略略全体员工讨论交流、讲授授笔试公司的文化全体员工讨论交流、讲授授笔试现代钢铁企业技技术和管理发发展的趋势全体员工讨论交流、影视视、讲授笔试新生产线的基本本知识全体员工讨论交流、讲授授笔试新生产线的操作作技能生产工人讨论交流、影视视、讲授实际操作新生产线的管理理知识生产工人与基层层管理人员案例分析、讨论论交流案例分析、笔试试5．培训预算：：1）场地、设设备使用费；；2）教材和资资料费；3）讲课费；；4）交通、通通讯费；5）受训者的的工资；6）其他备用用金。6．培训计划的的实施：1）帮助大家家确立合适的的培训目标；；2）规范员工工的学习行为为和学习动机机；3）树立榜样样、评比表扬扬、奖励等多多种激励措施施相结合，调调动员工学习习的积极性和和主动性。7．培训效果评评估：1）本次培训训是否达到预预期的目标：：2）参训员工工的知识和技技能是否得到到提高；3）员工的工工作态度是否否有改变；44）培训的内内容、方法和和安排是否合合适；5）培训中出出现了哪些需需要改进的问问题。8．培训结果的的反馈：1）根据本次次培训的考核核结果择优选选拔员工配置置到新生产线线的岗位上；；2）本次培训训的考核全部部记入员工培培训档案。第四章绩效效管理参考答案一、选择题答案略二、简答题1．答：绩效面谈按照具具体内容可以以划分为：（1）绩效计划划面谈。即在在绩效管理初初期，上级主主管与下属就就本期内绩效效计划的目标标和内容，以以及实现目标标的措施、步步骤和方法所所进行的面谈谈。（2）绩效指导导面谈。即在在绩效管理活活动的过程中中，根据下属属不同阶段上上的实际表现现，主管与下下属围绕思想想认识、工作作程序、操作作方法、新技技术应用、新新技能培训等等方面的问题题所进行的面面谈。（3）绩效考评评面谈。即在在绩效管理末末期，主管与与下属就本期期的绩效计划划的贯彻执行行情况，以及及其工作表现现和工作业绩绩等方面所进进行的全面回回顾、总结和和评估。（4）绩效总结结面谈。即在在本期绩效管管理活动完成成之后，将考考评结果以及及有关信息反反馈给员工本本人，并为下下一期绩效管管理活动创造造条件的面谈谈。2．答：目标管理法的基基本步骤是：：（1）战略目标标设定。由组组织的最高层层领导指定总总体战略规划划，明确总体体发展方向，提提出企业发展展的中长期战战略目标、短短期工作计划划。（2）组织规划划目标。在总总方向和总目目标确定的情情况下，分解解目标，逐级级传递，建立立被考评者应应该达到的目目标，这些目目标通常成为为对被考评者者进行评价的的根据和标准准。（3）实施控制制。管理者提提供客观反馈馈，监控员工工达到目标的的进展程度，比比较员工完成成目标的程度度与计划目标标，根据完成成程度指导员员工，必要时时修正目标。三、改错题1．答：（1）“双向倾倾听式面谈有有严格的程序序和格式”改为“双向倾听式式面谈没有严严格的程序和和格式”。（2），“第一一步，首先要要求上级主管管对下属的工工作进行总结结”改为“第一步，首首先要求下属属回顾总结自自己的工作”。（3）“第二步步，由下属在在综合归纳各各方面考评意意见的基础上上，提出自己己的看法”改为“第二步，上上级主管根据据下属的自评评报告，在综综合归纳各个个方面考评意意见的基础上上，提出自己己的看法，并并作出总体评评估”。（4）“双向倾倾听式面谈的的目的是让上上级主管了解解下属的意见见”改为“双向倾听式式面谈的目的的是让下属了了解上级对其其优缺点的评评价，并就此此作出反应”。（5）“该面谈谈方式可以向向被考评者立立即提出下一一步工作改进进的具体目标标，使其工作作有较大程度度的改进”改为“该面谈方式式难以向被考考评者立即提提出下一步工工作改进的具具体目标，虽虽然员工对考考评结果感到到满意，但其其工作的改进进程度不会太太大”。2．答：（1）“关键事事件法考评的的内容是员工工的品质和个个性特征”改为“关键事件法法考评的内容容是特定的行行为”。（2）“强调的的是，选择具具有平均水平平的行为表现现的典型和关关键性活动事事例，作为考考评的内容和和标准”改为“强调的是，选选择具有代表表最好或最差差行为表现的的典型和关键键性活动事例例，作为考评评的内容和标标准”。（3）“考评的的内容是员工工最近短期内内的表现”改为“考评的内容容不是员工的的短期表现，而而是一年内整整体表现”。（4）“关键事事件的记录和和观察省时省省力”改为“关键事件的的记录和观察察费时费力”。（5）“能做定定量分析，不不能做定性分分析”改为“能做定性分分析，不能做做定量分析”。四、案例分析题题答：1．该部门在考考评中存在的的问题有：（1）考评方法法不合理，缺缺乏客观标准准。对于生产产人员和管理理人员的考评评，应首先将将员工的工作作表现与客观观标准相比较较，而不能仅仅仅采用排队队法这一员工工之间主观比比较的方法。（2）考评方式式不合理。生生产人员和管管理人员的工工作性质、工工作过程和结结果有着本质质的不同，因因此，应采用用不同的标准准分别进行考考评，而不能能混在一起互互相打分。（3）对生产人人员和管理人人员进行考评评时，都应以以上级考评为为主，而不能能以同级考评评为主，这样样会影响考评评的客观公正正性。（4）主管平时时缺少与员工工的沟通，很很少对员工进进行指导，这这影响了考评评结果的客观观性。（5）绩效考评评应按步骤进进行，这样才才能有效发挥挥绩效考评的的作用。（6）考评周期期不合理。生生产人员和管管理人员的考考评周期不应应都为一年，生生产人员应相相对短一些。2．产生问题的的原因是：（1）主管李某某缺乏绩效管管理的相关知知识，不能科科学有效地在在本部门实施施绩效管理。（2）绩效管理理目的不明确确。绩效管理理的根本目的的是促进企业业和员工的共共同发展，而而不仅仅是为为了发放奖金金。五、方案设计题题答：1．表格设计中中考虑行为发发生频率。2．表格设计中中考虑权重。3．计算总分的的。4．设计总分所所对应标准的的。售票员行为观察察量表1．能有效地保保证票款的收收取权重从不偶尔有时经经常总是1分2分3分4分分5分50%2．微笑服务，礼礼貌用语从不偶尔有时经经常总是1分2分3分4分分5分20%3．注重仪表，形形象良好从不偶尔有时经经常总是1分2分3分4分分5分10%4．熟悉相关线线路的中转情情况从不偶尔有时经经常总是1分2分3分4分分5分10%5．熟悉沿途的的重要设施的的分布情况从不偶尔有时经经常总是1分2分3分4分分5分10%总分=不足尚可良好优优秀1-33-444-4.554.5-55第五章薪酬酬管理参考答案一、选择题答案略二、简答题1.答：（1）根据员工工定级、入级级规定，根据据岗位评价结结果或能力评评价目结果或或绩效考核结结果给员工入入级；（2）按照新的的工资奖金方方案确定每个个员工的岗位位工资、能力力工资、奖金金；（3）如果出现现某员工薪酬酬等级降低，原原来的工资水水平高于调整整后的工资方方案，根据过过渡办法中的的有关规定，一一般是本着维维持工资水平平不下降的原原则，维持原原有的工资水水平，但薪酬酬等级按调整整后的确定；；（4）如果出现现员工薪酬等等级没有降低低，但调整后后的薪酬水平平比原有的低低，则应分析析原因，以便便重新调整方方案；（5）汇集测算算中出现的问问题，供上级级参考，以便便对调整方案案进行完善。2.答：影响员工个人薪薪酬水平的因因素：（1）劳动绩效效（2）职务（或或岗位）（3）综合素质质与技能（4）工作条件件（5）年龄与工工龄影响企业整体薪薪酬水平的因因素：（1）生活费用用与物价水平平（2）企业工资资支付能力（3）地区和行行业工资水平平（4）劳动力市市场供求状况况（5）产品的需需求弹性（6）工会的力力量（7）企业的薪薪酬策略三、计算题解：员工日工资资＝月标准工工资/月制度工日日＝2400//20.922＝114.722（元/天）五一加班费＝员员工日工资×加班天数×3＝114.722×1.5×3＝516.24（元）休息日加班费＝＝员工日工资资×加班天数×2＝114.772×1×2＝229.444（元）其他时间加班费费＝员工日工工资×加班天数×1.5＝114.772×2×1.5＝344.166（元）本月工资＝24400＋516.224＋229.444＋344.116＝3489.884（元）四、案例分析题题答：1．企业薪酬制制度设计的基基本要求：（1）体现保障障、激励和调调节三大职能能；（2）体现劳动动的三种形态态：潜在形态态、流动形态态和凝固形态态；（3）体现岗位位的差别：技技能、责任、强强度和条件（环环境）；（4）建立劳动动力市场的决决定机制；（5）合理确定定薪资水平，处处理好工资关关系；（6）确立科学学合理的薪酬酬结构，对人人工成本进行行有效的控制制；（7）构建相应应的支持系统统，如机动灵灵活的用工系系统，严格有有效的绩效考考核系统，学学以致用的技技能开发系统统，动静结合合的晋升调配配系统。2．制定企业薪薪酬管理制度度的基本依据据：（1）对该行业业、地区进行行薪酬调查。确确定员工薪酬酬原则时要做做到保持一个个合理的度，薪薪酬水平高的的企业应注意意75％点处甚至至是90％点的薪酬酬水平，薪酬酬水平低的企企业应注意25％点处的薪薪酬水平，一一般的企业应应注意中点薪薪酬水平。（2）对该企业业的所有岗位位进行深入的的工作分析与与评价。（3）了解行业业劳动力供求求关系，如果果供大于求，薪薪酬水平可以以低一些，如如果供小于求求，薪酬水平平可以高一些些。（4）掌握竞争争对手的人工工成本的状况况，以此为基基础决定本企企业的薪酬水水平。（5）明确该企企业总体发展展战略规划的的目标和要求求。（6）明确该企企业的使命、价价值观和经营营理念。（7）掌握该企企业的财力状状况，切实合合理地确定企企业员工的薪薪酬水平。（8）掌握该企企业生产经营营特点和员工工特点。总之，制定薪酬酬管理原则是是：合理确定定工资水平；；员工之间的的工资差距体体现能力、岗岗位、绩效的的差别；薪酬酬与岗位评价价、能力评价价与绩效考核核挂钩；奖励励创造新产品品和改进工作作流程的员工工等。3．制定企业薪薪酬管理制度度的基本步骤骤：（1）单项工资资管理制度制制定的基本程程序1）准确标明明制度的名称称，如工资总总额计划与控控制制度、工工资构成制度度、奖金制度度、劳动分红红制度、长期期激励制度等等；2）明确界定单单项工资制度度的作用对象象和范围；3）明确工资支支付与计算标标准；4）涵盖该项工工资管理的所所有工作内容容，如支付原原则、等级划划分、过渡办办法等。（2）岗位工资资或能力工资资的制定程序序1）根据员工工工资结构中岗岗位工资或能能力工资所占占比例，根据据工资总额，确确定岗位工资资总额或能力力工资总额；；2）根据该企业业战略等确定定岗位工资或或能力工资的的分配原则；；3）岗位分析与与评价或对员员工进行能力力评价；4）根据岗位((能力)评价结果确确定工资等级级数量以及划划分等级；5）工资调查与与结果分析；；6）了解该企业业财务支付能能力；7）根据该企业业工资策略确确定各工资等等级的等中点点，即确定每每个工资等级级在所有工资资标准的中点点所对应的标标准；8）确定每个工工资等级之间间的工资差距距；9）确定每个工工资等级的工工资幅度，即即每个工资等等级对应多个个工资标准，工工资幅度是指指各等级的最最高工资标准准与最低工资资标准之间的的幅度；10）确定工资资等级之间的的重叠部分大大小；11）确定具体体计算办法。（3）奖金制度度的制定程序序1）按照企业经经营计划的实实际完成情况况确定奖金总总额；2）根据企业战战略、企业文文化等确定奖奖金分配原则则；3）确定奖金发发放对象及范范围；4）确定个人奖奖金计算办法法。4．衡量薪酬制制度的三项标标准：（1）员工的认认同度。体现现多数的原则则，90％以上员工工能以接受；；（2）员工的感感知度。明确确简化的原则则，一分钟可可讲明白说清清楚；（3）员工的满满足度。等价价交换的原则则，及时支付付兑现员工报报酬。五、方案设计题题薪酬满意度调查查表说明：请您选择择一个最符合合您看法的答答案。我们将将对您的答案案保密，请您您务必表达真真实的想法。例如：我对目前前获得的收入入感到满意□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对如果您对上述的的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打了“√”，其余的选选项则不必填填写。注意：：每一题只能能有一个选择择。所在的部门年龄性别本专业/领域工工作年限企业工龄职务学历现在的年收入（元元）（1）我对目前前获得的收入入感到满意□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（2）我的收入入与本地区同同行业其他企企业相比我感感到满意□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（3）我认为企企业的奖金分分配很公平□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（4）我对企业业提供的福利利、补贴感到到满意□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（