管理评论.关系如何发挥组织理性本土企业差异化人力构型的跨案例研究

○ 尽管流行的观点将关系置于传统组织理性思维如何辩证看待关系的积极存在，决定了如何理解组织管理观念后现代过程。本研究基于人力资源管理构型视角，构型及其演化。结果表明（）员工—组织关系基础和人力资本价值相互嵌入、共同驱动本土企业的差异化人力资源管理构型（）结构不匹配导致结构性摩擦，促使各构型之间动态转化；（）低价值、低关系—高价值的结构性摩擦在本土企业越来越突出；另一方面，入到差异化人力资源管理实践过程时便不再是中的关系基础；人力资本价值；差异化人力资源管理构型；跨案例*本文受国家自然科学基金项目（71472067、如果没有一定的关系存量及与此相联系的对未来关系可持续发展的预期作为前提，投资决策和多次交员工—组织关系如何服务于人力资源管理的“用动密集型企业员工流失困局着力思考的重要问题。特别是，组织中关系嵌入的人力资源管理实践，在饱受争议的同时显示出优越的管理效能，亟待我们来

重新评估这种本土化人力资源管理的价值。当本土企业家立足企业组织的特殊情境，重新看待员工—组织关系的作用时，研究注意力即转向被西方人力资源管理忽略的许多问题上。如组织的人力资源管理决策是否能独立于员工—组织关系基础？当员工—组织关系嵌入人力资源管理活动后，如何理解员工—组织关系与人力资源管理系统复杂的交织关系？一系列的问题都成了当前管理学者和企业家共同关注的话题。这恰恰促使本文借助跨案例研究，寻求理解本土企业组织中嵌入关系的人力资源管理模式。构型视角的人力资源管理研究强调人力资源管理系统的外部匹配要素，因此文章立足于员工—组织关系基础要素，用构型的视角探寻本土企业关系嵌入的人力资源管理模式。，，情向情感色彩，这在西方人力资源管理实践中极少出现。企业基于关系的差异化人力资源管理，影响着员“信任2任人唯亲”[3]等浓厚的基于关系的管理模式在企业中盛行。在组织正式结构设计中，自己处于组织结构西方人力资源管理主要基于人力资源价值的差异化管理，强调对高价值的员工高投入，建立高承诺5,6]对待。如员工分类管理，[2]差序氛围、[7]差序式[8]等研究显示出对员工进行“区分”或“差异化”管理的重要性。员工分类管理确认员工组织形成的三种素质“亲、忠、才”，并认为组织管理中关系特征“亲、忠”比“才”重要，从而形成了组织成员的差序结构。随着“80后”新生代逐渐成为企业员工队伍的主力军，他们表现出较低的忠诚和满意度，更希望在工作中获得尊重、显示自身重要性等积极反馈，给人力资源管理带来了极大的。[9,10]基于此，面对本土企业组织中的人力资源管理问题，仅仅考虑员工资本的价值，难以反映员工与组织之间建立的嵌入关联。尤其是绝大多数员工愿意始终为一家企业组织服务，并积极做出额外贡献，是因为与组织建立11令组织失去公平氛围。那么，是否存在一条综合考虑员工人力资本价值和员工—组织关系的人力资源实践之综上，研究旨在探讨两个问题（1）哪些要素决定了本土企业的差异化人力资源系统构型？（2）差异化人力资源管理构型之间如何动态演化，最终呈现哪些模式？具体而言，研究基于文化的关系框架，立足于差异化人力资源管理构型视角，探寻中国情境下组织内部差异化人力资源管理的具体内涵和运作。遵循案例研究的基本过程，采用嵌套式多案例研究方法，对中国情境下关系嵌入的人力资源管理构型进行了描述，就此提出一个考虑了员工—组织关系和员工价值的人力资源管理构型；员工价值和员工—组织关系互动推动了人力资源管理构型的内部演化，从而在企业的不同生命周期阶段体现为不同的管理模式。研究发现，关系基础是人力资源管理的重要决策基础；关系构建策略在人力资源管理过程中，对稳定企业高价值员工的关系起着非常重要的作用。识别关系特征、构建情感性关系不仅是中国情境下人力资源管理的有效实践，也是理性层面的组织行为。该议题的研究将丰富中国情境下人力资源管理的研究，为中国企业管理实践提供新的理论支撑。由于资源的有限性及管理精细化程度提升，组织人力资源管理越来越趋向差异化。[12,13]其中，人力资源管理构型的研究是差异化研究的典型，它强调人力资源管理活动之间的相互补充和支持，

理构型确定的关键是构型变量（匹配要素）的识别。从以]组151]5]人—组织匹配1]等。总之，人力资源管理构型强调内部管理要素的协同，并匹配于组织内、外部环境，实现人力资源管理和组织目标。现有构型的研究为基于特定情境建立差异化人力资源管理构型奠定了基础。而基于人力资本特征的差异化人力资源管理和关系型人力资源管理实践则为中国情境下组织的差异化管理提供了重要的理论启示。于Lepak等提出人力资本特征是人力资源管理的重要依据。5]价值性和稀缺性）的差异决定了组织获取和使用人力资本的两种模式部不同的雇佣模式进一步决定了员工和组织间差异化的关系，而差异化的人力资源管理构型则是支撑差异化雇佣模式和员立、维持的目标。通过人力资本价值性和稀缺性两维度之间高低两两组合，得到四种人力资源管理构型：承诺型系统、效率型系统、控制型系统和合作型系统。作为岗位人力资本特征的延伸，后续研究相继提出管理信息、1]2]岗位能力1]等也是差异化人力资源管理构型的匹配要素。依据人力资本特征建立的差异化人力资源管理构型强调与高价值的员工建立高承诺的雇佣关系。研究表明，不仅是人力资本特征决定了员工—组织关系内容，雇佣关系基础也决定了员工—组织交换关系的实质，2这一点正契合中国差异化管理实践高关系嵌入的现状。中国文化十分注重关系差异，依据关系基础差异采取差异化的互动规则是社会交往的基本特征，深刻影响了组织人力资源管理。222]而这些是基于人力资本特征差异化的人力资源管理理论所不能解释的。本土企业差异化人力资源管理构型匹配新要素：雇佣关系基础从本土企业管理实践看，关系特征对组织人力资源管理产生了深远影响。现有文献对关系嵌入人力资源管理的研究可以分为两个方面，一方面是文化情境的“关系”对人力资源管理的影响，另一方面则是治理研究领域关系特征对治理策略的选择。儒家文化背景下][24]认为关系差异价值 组织最明显的价赖于关系规则，表现为关系型管理。[25,26]雇主利用关系差异的基本结构，通过差序式的关系判断实现内外有别的利益分配、基于关系信任的职务晋升等作为治理雇佣关系的非制27]Li25]Chen等28]效评价和福利分配等受到“关系”影响的程度。可见，究则从组织管理效率，于出关雇佣关系是管理目标，21,29]征影响双方的认知和行为从而影响绩效，因此需要采用不同的治理策略和结构。[3,30]对于雇佣关系而言，双方目标一致性、价值观匹配程度是管理机制的选择依据。如“强势”（StrongForm）的雇无论是国内研究还是国外研究都认可员工—组织关系基础对人力资源管理的影响。本土研究过于强调关系的“偏私”，治理领域的研究明确提出关系特征是管理机制和绩效重要的影响因素，为中国情境下建立以雇佣关系特征为基础的差异化人力资源管理提供了理论来源。因此，本研究欲整合人力资本特征和雇佣关系基础来解新近的研究呼吁应进一步区分雇佣双方的关系基础和交换内容（关系建构，而不仅仅是将雇佣关系区分为经济换和社会情感交换。212]人力资源管理的研究强调员工与组织的交换内容和关系目标，即组织通过投资型策略与高价值员工建立承诺型的雇佣关系，表现出关系建构特征，目的在于与员工建立长久的承诺型关系。而治理研究领域的观点则认为关系不仅是管理的目标，也是管理机制选择的依据。有研究也认为雇佣关系基础同样决定了员工—组织交换关系的实质内容，2这表明人力资源管理研究中的关系基础以及关系建构、关系目标有进一步细分的需要。总体而言，基于人力资本特征的差异化人力资源管理的倚重；而本土关系视角下的差异化人力资源管理

领域的研究则认为关系特征是组织管理策略选择的理性33]鉴组织治理思路，整合基于人力资本特征的差异化人力资源管理构型与关系型人力资源管理，剖析中国文化情景下员工人力资本特征，以及员工—组织关系特征是如何塑造和影响组织的人力资源管理，各管理构型之间的动态关系如何，组织在发展过程中又是如何形成稳定、有效的人力资源管理构型组合的。结合员工人力资本特征探讨关系对于组织人力资源管理的影响不仅能把握组织行为的理性特征，也有助于更深入地理解中国情境下关系对于组织人力资源管理的实质性作用。首先，研究采用多案例研究，每个案例是一次单独的“实验”，之间遵循理论的逻辑，可以提高所建构理论的外部效度。3]其次，研究是嵌套的案例设计，每个案例企业存在多个分析单元。研究的问题聚焦于中国情境下组织内部的差异化的人力资源管理构型。因此研究先从员工层次建构不同的人力资源管理类型，员工层次的研究嵌套于组织内部。接着，从组织层次探讨不同生命周期阶段人力资源管理构型模式的差异，从横截面数据提炼组织3最后，研究设计的问题是构型视角下“关系”对人力资源管理的影响，对于这个过程的发生及演化目标，在案例选择上，研究遵循了理论抽样原则，兼顾案例的典型性和研究数据的可获得性。案例选择的条件一，企业规模在100人及以上，保证企业有较为完善的人区对研究变量的影响，以提高研究的内部效度。第三，企业的人力资源管理制度和实践体现出重视关系价值差异的理念。通过预调研“贵公司是否认同不同岗位、不同的员工应该区别对待？贵公司管理中是否存在针对不同的员工实施差异化的管理实践”之类问题，确定目标研究对象。除此之外，由于“关系”对组织管理的影响受到企业规模、资源等影响，因此，研究从企业生命周期角度最终选择了处于不同生命周期阶段的三家企业，以便更好地观察组织人力资源管理构型的演化过程。研究选取的三家企业分别为广州ZA司，L公司，基本息见表。出于需求，本文隐去公司名称、受访者，仅以字母命名。Z公司是广州市星级酒店，由国有企业转为民营经营管理。转原企业0继续留在酒店工作的老员工有50-60人。A公司是一家传

根据案例研究方法论的研究成果，例研究的质量，研究严格遵循科学的案例研究方法。研究设计、数据搜集、数据分析等研究过程中，采取以下方法确保研究的各项指标的信度与效度，包括建构效度、内部效度、外部效度和信度。本研究中的效度和信度保证策略见统的制造型企业，公司关键岗位均为经营者的亲属或同学。2。L公司是一家民营和国有资本合资的企业，主营业务有客

表2效度和信度保证策略运、货运、物流等。Z公司明确提出员工分类管理的理念，

措施。A公司和L公司未明确提出区分员工类别，但

L2L3审阅了

表1案例企业相关统计信息 行 成立年 所有制特

多案例之间理论观点的逻辑研究设

据收集工作。参与人员有两位人力资源管理领域的老师，一位博士生和两位生。当数据不再能提供新的信息数据的收集。数据主要来源为结构性访谈和半结构性访谈资料，并结合其他多种的数据，包括公司的管理制度文本资料、现场观察记录、信息等以便进行数据之间的三角验证。对A公司的调研在2014年3-5受访者包括公司总经理、财务、采购、仓储及货运经理以及力资源管理的两名员工。调研时间共计10小时，整理访谈文字约7Z2013年3-620151、人力、仓库、采购等部门的6位经理及工具紧密层和松散层员工各2人次。访谈时间总计超过7小时，整理的文字资料约为7.5万字。对L

研究数据分2014年5-712人，包括公司总经理、董事长、各副总以及部分中层经理。访谈时间共计12理访谈笔记约8L1.2万字。通过跨案例的编码结果显示，本土企业依据人力资研究对组织内部人力资源管理构型变量确定的编码结果如表3。编码结果显示情境下，雇佣关系特征是人力资源管理的重要影响因素，它与人力资本特征人力资本价值。通过编码可知，在案例企业，员工的价值表现为对企业效率提高以及对企业竞争力提对资源（客源等）的掌握，拥有越多的客源，员工的价企业贡献大。而电工、清洁等岗位或是新来的员工，对于（2。因此，或。员工—组织关系基础。通过编码，员工—组织关系特征表现为两种，一种是员工在组织工作时间长，彼此建立了相互信任的情感关系；而另一种是员工与组织是单纯的工作关系，讲究付出与的对等。就关系的观点看，组织会给员工的信任和权利，他们在企业中有很强的主人翁精神和行为，会自觉投入的精力完成工作任务，会主动承担自己职责以外的工作。“层成员与合作时间很久，大家彼此熟悉，对他们很信任。这部分人工作自觉性高，有些副总到了半夜还在（A1541织之间是一种经济契约关系，工作付

人力资本价值：根据编码结果，人力资本特征显示本稀缺性也有助于企业的潜在竞争优势形成和目标的达成，故将两种特征归结为价值属性。因此，根据人力资本对组织目标的价值贡献程度，将其分成高价值和低价值。对于实现企业而言，共生型和工作型员工人力资本都有很高的价值，对组织目标的实现起关键作用。而市场型和关系型员工，人力资本价值相对较表3出依赖于组织明确的制度规范和岗位工作内容设置，且组织提供的诱因，偏向于工具性回报。雇佣双方接触时间较短，双方的信任等情感基础尚未建立；或是双方基于各自利益的考虑的互动博弈形成稳定的工具性雇佣关系。双方的权利、义务规范依赖于显性的制

三级编 二级编码一级编

示度，员工的组织成员感知弱。“他们进入公司前拥

（16）ఴ□

组织嵌入程度高对组织依附性强 如成员关系或拟成员关系，主要体现在组织与 ।□Ҟᑂ ।□Ҟᑂݟ।Ҟÿ।Ҟÿᑂ

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和平共处，互不权利义务清晰 是企业的资本给难以和模仿 员工—组织关系基础：有学者将合作关系分为基于工具关系还是基于情感关系。[29]处于工作型和市场型的员工工作契约时间较短，雇佣关系主要是基于工作的关系，雇佣双方主要依赖于工作制度、劳动制度 确定双方的权利与经常交流感情，双方主要基于信任、利与责任，由于企业资源的有限性，组织资源投入需考虑产出最大化，对人力资源的投入也不例外。不管是差异化人力资源管理构型还是雇佣关系的研究，均建立在实现组织投入因素。然而，中国情境下，对于切事

认同的关系规则进行管理不仅成本低廉，也有助于实现管理目标。因此，将此种人力资源管理构型称之为共生型。共生型类似于承诺型，对成员投入大，雇佣关系是组织、关系导向的；同时共生型是承诺型的发展，由于雇佣双方已建立稳定的信任关系，控制、监督机制逐渐淡化，形成自我管理的承诺型。（低价值—高关系。低价值且与组织建立（）匹配于关系型人力资源管理构型。情感紧密层员工在企业工作时间长，情感联系紧密，有很高的组织认同，稳定性高。但是由于知识、能力等方面的限制，个人技能可替代性较强，对于企业的贡献较低，在企业中处于“后勤辅佐”的地位。与共生型相似，情感紧密层员工与组织建立了依附性情感关系，员工员工对关系的责任和义务感更加凸显。研究发现

需求，对组织的贡献不如 激励和措施不能仅仅依据员工的能力，员工对组织的忠诚、信任、与企业的关系等因素非常重要“对于能力强可信任的人，放开手让他干就行。但要特别注意那些能力好，心术不正，对企业没有一点忠诚的人，他们头脑越好越”（B1（采购，关系到几百人的安（B1目标，当然是要给有能力、能做事的人机会和回报，但往往有能力不见得就有贡献，捣乱的也有。如果他与企业一条心，那做起事来就不一样，这样的人当然更要鼓励”（B3,2-3）。由此，本土企业人力资源管理呈现基于员工（高价值—高关系。高价值且与组织建立了高情感关系的员工（层）匹配于共生型人力资源管理构型。层员工，包括公司高级管理人员及部

工。组织对他们的管理仍依赖于关系规则，借助社会化、培训的输入型控制机制。总体上，关系型对员工的投入也较大，雇佣关系是关系导向的，控制以社会化等输入型控制为主，是具有中国情境特色的一种构型。（高价值—低关系。高价值但与组织处于工具性关系的员工（工具紧密层）匹配于工作型人力资源管理构型。工具紧密层的员工一般来公司时间不长，与企业的感情联系不紧密，双方是基于经济契约的雇佣关系。他们拥有对企业业绩有直接影响的资源和技，价，于的层这员组织采取经济交换的做法，追求双方公平交换。由于关系疏远，双方的信任尚未建立，企业会采取一些防范措施。同时，由于其人力资本价值高，企业会为他们提供优厚的物质报酬，试图与之建立相互信任、承诺的雇佣关系。企业对工具紧密层员工主要实施结果控制，采用专业内的 、绩 且个人工作能力强，属于企业的经营。层员工与组织的关系类似“强势”（StrongForm）员组成一个，之间的合作依赖共同的目标和价值观，以及关系规则。近年来，关于工作场所的关系，共同体感知证实了这种强势雇佣关系的存在。[24,34]如前所述，中国文化是关系依赖和情境中心的，员工对普遍的契约往往不具有共同责任，而是对关系负有责任。这种情况下，与组织利益一致，

高、信任低的下属，总是实施防范、控制措施。]总体而言，工作型的特征是基于贡献的回报，由于信任、忠诚关系缺失导致的严格机制以及由潜在贡献的关系构建型策略，雇佣关系是工作导向的。市（低价值—低关系。低价值且与组织处于工具性关系的员工（松散层）匹配于市场型。松散层主要指新招的从事性工作的员工，他们对公司没有很深的感情，对组织目标的实现贡献有限，与企业是纯粹的关系，属于“干一份工拿一份钱求公平的待遇。企业对其实施严格的行为控制，如工作标、为控制场以究表现为基于技能的招聘，基于贡献的回报以及工作标准化等行为控制机制，雇佣关系是短期的工作导向，是典型的成本型。变变员层

（1）共生型和关系型最大的差异体现在，对关系型的员工有工作行为指导、控制以及技能培训；另外由于能力限制，对其有限。适用于共生型和关系型的员工都与组织保持高的情感关系，多采用输入型的控制机制，如严格挑选、社会化等措施。同时认同型人力资源管理构型与关系型人力资源管理构型在能力领域、动机领域和机会领域实践相似。在能力领域，有的培训机会、内容，公司对层员工提供满足其需求的输入

域，享有较高的物质和精神性激励措施，完善的福利保障，其家人也享有相关的福利，如家庭旅游，亲子活机制

动，信息、资源等。由于高关系员工与公司之间彼此信任，对他们的考核相对较宽松。在参与机会领域，他们处在关键性、涉及公司重要信息和资源的岗位，得到更加充分的，能自行决定和处理相关事务。但是，因为人力资本特征的区别，两构型在控制机制和参与形式程度上存在差异。

（2）共生型、关系型和工作型的差异体现在，工作型有严格的监督、防范措施及控制机制工具性高的物质

领 作型员工进入组织的时间较短或其他因素，其尚未与激励

织建立情感性关系，两种构型之间存在很大的差异。广泛

能力领域，对低关系员工完全是基于组织利益立场的基本岗位技能和职业道德培训。在动机领域，低关系员工主要是依据其价值提供物质，享有基本的法律规定的福利保障，以及根据贡献程度浮动的奖酬。由于其较高的人力资本价值，组织在激励上表现出关系建构特征，采用弹性的福利、工作安排以及高于市场的薪酬等发展性激励。在参与机会领域，他们的程度低，仅能得到专业范围内的，公司的涉密信息对他们会严加防范。并且对工作过程和结果实行，严格考核，41现频次共计382。研究按照控制机制和人力资源管理实

9表4是各人力资源构型的特征比较。本文从控制机制和人力资源实践三个功能领域比较各构型之间的差异。

为绩效工资提供依据。同时，“高价值”员工的晋升，首先要判断其与组织的关系，确认忠诚、可信任后才可能将其纳入组织的成员。工作型和市场型的差异体现在，工作型员工人力资本价值高，企业会为其潜在的贡献进行投资，如高于市场的、福利，弹性工作等，且控制、监督程度远远高于后者。市场型人力资源管理构型对应的是组织的员工，人力资本价值低，与组织关系松散。组织对其的管理是按传统的科层管理形式，并且由于这部分岗位绩效标准明确，组织多采用行为控制的方式，如工作的标准化，严格，行为评价，权力也高度集中，以此保证绩效。而工作型员工因其较高的人力资本价值，公司员工对其潜在的贡献进行投资，试图与其建立承诺性的雇佣关系，为公司长期所用。同时，也因为其较高的人力资通过以上分析，企业采取人力资源管理是基于员工人力资本价值和雇佣关系基础的双重考虑。研究从控制机制以及人力资源实践比较了各人力资源管理构型存在的差异。较之人力资本价值的高低，高关系员工与低关系员工之间的人力资源实践存在更加本质的差异，体现出中本研究属于嵌套的多案例研究，涉及人力资源管理构型的变化包括组织内部各个人力资源管理构型和企业层次人力资源管理构型的组合模式。因此，人力资源管员工层次的人力资源管理构型演化动因：关系—价值不匹配的结构性摩擦ԤއԤއҥ

2向的转化称为正向转化；而将逆时针方向的转化称为逆向建的策略。对于高价值员工，企业表现出的资源投入、等策略，试图与员工建立高承诺关系。而对于低价值的员工，则是员工地表现出忠诚、承诺，与组织建立紧密的联系。如“这部分人比较难搞，能力好，得时刻看着点，难保不惹出点麻烦。但是又不能轻待他们，他们有用啊，因此能给的、能放的尽量让他们尝到甜头，真正有一天他们像为自己做事一样给企业做事，我们就了”（C,3,11-12）。从低/，业资源投入、能力培养等策略，以提升员工价值。而对于低关系员工，则是工自我承担的能力提，对于把家安在这了。现在虽说是不能再担重任，但也不能辜负他们。该有的得有，找外面十分能干的就不如培养自己七分能干的员工”（C,4,当然希望他进来就上手，就算走了我们也没有多大的损失”（C,4,31）。通过组织层面人力资源管理策略，最逆向淘汰。由于组织内、外部环境的变化，人力资本可能贬值；员工—组织关系也会为工具性关系。如Z企业由于经营制度以及组织的调整，组织 原有的创业元老已不再能担当企业的责任，而是।տᷠࢹᷠᄉ̠̠Ҧᠪຸᷠ

和市场型属于平衡、稳定的类型，在西方主流的人力资源管理理论中，人力资本的高战略价值决定了组织所采用的雇佣模式和雇佣关系。由于员工人力资本的高价值，组织愿意对其投入资源，建构高承诺的雇佣关系，最终实现人力资本特征与雇佣关系特征的匹配。据前文可知，本土企业存在共生型、关系型、工作型和市场型四种人力资源管理构型，其中共生型于情感型关系、低价值的状态，匹配于关系型人力资源管理。“嘛，念旧情。你说这些和你奋斗了半代、技术，企业能说不要他们啦？不行的。我们干事这份态度，这才是管理的最好状态”（C,4,5-6）。而现实中也可能存在由于员工职业目标的改变、组织需求的变资本特征和员工—组织关系逆向匹配使人力资源管理构型趋向市场型，此时员工逐渐脱嵌于组织，重新趋于市场。些键的有今在明在即使组织再怎么样，也没办法，庙小容不了大佛啊。因此，（C,2,11-1。这一动态过程，本研究称之为人力资源管理构型的逆向淘汰过程。各人力资源管理构型的正向转化和逆向淘汰过程是同时发生的，取决于雇佣双方的互动和反复博弈。这一动态演化过程显示，组织对员工的投入可分为关系构建型投入和能力培养型投入。对于工具紧密型员工实施的是关系构建型投入，与高价值的员工建立高承诺的雇佣关系，但同时工作型构型的特点是有限的参与权，严格的控制、监督机制，这也印证了中国企业管理实践的高承诺/高控制双元特征。3]而能力培养策略是针对于情感紧密层的员工，293]组织层次的人力资源管理构型演化形式：

ܶॴ ।Bܶॴ影响，员工人力资本价值以及雇佣关系特征发生改变，对组织整体的人力资源管理构型组合产生关键的塑造作

用。企业生命周期综合了企业的规模、、效率等人力资源管理的关键要素，因此本研究从企业生命周期的阶解析组织层面的人力资源管理构型组合展现出不同模式。表5

।C构 变 初创（A公司

（Z公司

ܶॴ

组织外部环境产业环境竞争激烈

关系结构与能力结

। 戚朋友等

ܶ

工作型/市场型市场型

凭借自觉、胆识和冲劲经营企业，主义的信任能够降低成本，尤其是建制成本低廉。因此，此时的亲A于205，在208年金融时受到影响。公司关键岗位均为所有者家人或是熟识已久的同学、同事，管理控制权也属于家人或同学、同事。公司管理整体上体现为高关系—低契约的状态。 等2

信能力结构和关系结构相结合，是创业的最佳制度结构。而当企业逐步发展，的能力结构不足以满足发展的需要，企业会从外引进技术、销售人才。如A公司在2009了销售团队。但整体上，公司的管理控制权完全掌控在所有者及几位手中，因此对人员的管理以共生型为

处于成长期的Z管理逐步精细化，呈现明显的差异化特征。2011年前后，公司老总提出员工分类管理，将企业人员分为层、紧密层和松散层。经调研发现，公司的紧密层实际上可进一步区分为情感紧密层和工具紧密层。对于层和情感紧密层员工，体现为高关系管理特点，分别对应共生型和关系型人力资源管理构型；对于工具性紧密层则是高契约化管理，对应工作型人力资源管理构型；对松散层是低关系管理，对应市场型人力资源管理构型。较之初创期的A企业，Z公司引进了大量关键人才，如厨师、专业的酒店管理人员及人员，公司也特别注重对这一部分员工的管理。对高而款，实施行为和结果双重控制，防止员工的风险行为。同时，组织对其投入较多资源，试图与其建立承诺型雇佣关系，符合主流管理的高价值、高投入理念。另外，由于公司发展及调整，部分创业人员人力资本逐渐失去了战略优势，对企业贡献变小，但仍与组织有很深的感情，执行力强。这种情况下，公司仍对其保持较好的福利待遇，并对他们进行能力培养，寄望其重新担当重任。整体上，Z公司的人力资源管理是共生型、工作型和关系型的混合状态，且体现差序式特点，既奉行事本主义原则，又兼顾人情化处理，体现了。L公司是一家公司，公司发展处于成熟扩展阶段，公司的管理制度已比较完善。通过人员层面动态化管理和筛选，组织与关键人才建立了高信任关系，组织管理以共生型为主。但是由于制度环境的欠缺，组织的部分关键岗位（副总岗位）由公司统一任命。虽为公司关键岗位，但部分人员与组织关系紧密程度并不高。对于这部分员工，公司强调采用严格、细致的管理制度对其的管理制度用于降低风险和管理成本。因此，L公司整体的人力资源管理以共生型为主，辅以工作型人力资源管理构型。由以上分析可知，处于初创期的本土企业往往利用能力结构和关系结构重合的进行创业、发展，采用共生发展时期的企业，能力结构已不能满足企未与企业建立关系的高价值员工，企业对其管理不仅体现为高投入，还表现出严格的监督和控制，防止发生高风险行为。整体上，成长期的企业一方面是建章立制逐步完善，与高价值员工建立承诺乃至共生型的组织关系，实现高价值和高关系重合的过程对企业发展所淘汰的高关系员工进行能力培养，寄望于再次进入岗位，人力资源管理呈现多种构型组合。成熟期企业内部制度已较为完善，员工的能力结构和关系结构已实现重合，组织采用共生型人力资源管理构型。但是由于制度环境（如L企业，或企业自身发展的需要，仍需引进（或接受）作型和关系型构型。在企业成长过程中，可以看到企业制度化规则的强化，表现为既有对化制度的替代，也有通过跨案例研究，一方面，本土企业很好地体现了基力资源管理实践过程，而是与人力资本价值共同驱动人力资源管理实践。同时，基于人力资本价值的需求，呈现静态到动态的建构过程，表现为关系建构的正当性，突显为许多饶有趣味的新发现：土企业人力资源管理决策的重要影响。依据员工—组织关系特征实施差异化人力资源管理，一方面体现企业家“大家长”情怀，更重要的是组织理性。前者体现了之为责任过载型员工。[21,29]理等成本。因此，关系特征同样也为组织管理机制选择奠定了基础。本土企业中呈现结构性摩擦，驱动高价值—低关系、低价值—高关系员工动态转化。同时，中国情境下管理的高关系嵌入也使得关系—价值不匹配成为相对稳定的存间也可能出现逆向淘汰。如组织的调整导致人力资本的贬值，或是员工自我职业生涯的重划等导致与组织即低价值—低关系的状态。最后，关系—价值的结构性摩擦促使构型之间动态转化，在组织层次表现为不同的人力资源管理构型组合模式。从企业发展的动态角度看，关系结构会与企业能力需求结构逐渐重合。在组织初创阶段，关系结构能满足企业能力结构需求，员工多是天然的。组织理赖于之信恩责关则实施共生型管理。在组织发展过程中，一方面要引进关键人才，一方价值和雇佣关系的双重特征实施差异化人力资源管理。当组织进入成熟期，人员逐渐稳定，制度也逐渐成熟，此时组织的人力资源管理又进入平衡阶段。组织与员工建立了高情感联系，匹配于共生型人力资源管理构型。组织的初创期和成熟期人力资源管理构型组合模式相似，但两者又有本质区别。初创期是能力结构和关系结构的重合，而成熟期企业能力结构中吸收了的非天然，是在雇佣双方合作过程中建立的情感关系。组织管理也经历制度化过程后的“此时组织有了更稳定的能力结构与关系结构的匹配。本研究在人力资本特征的差异化人力资源构型基础上确立了本土企业人力资源管理构型的新条件，—组织关系基础。员工—组织关系作为人力资源管理新的构型变量的提出，一方面描绘了中国情境下企业组织管理对“关系”的倚重；另一方面也体现了关系基础、关系建构的理性应用。在成本视角下，人力资

系基础也决定了管理策略的基本范式。针对忠诚、信任等关系性因素的资源投入，使得企业隐性的关系规则显性化，有助于限制关系意识的泛化应用，同时也能将重视的忠诚和信任等进一步在组织层理情的补深。另外，本研究刻画了中国情境下雇佣关系和人力资本价值特征双向驱动下的人力资源管理构型动态演化过程，是对以往静态雇佣关系目标观点的延伸。已有的研究停滞在应与高价值员工建立高承诺雇佣关系的静态观点上，忽视了雇佣关系建立是一个过程，并且依赖于雇佣双方的互动和选择。本研究刻画了这个动态的过程，展示了雇佣双方的重复博弈促使组织内部各人力资源管理构型之间转化过程，进而形成不同生命周期阶段人力资源管理构型差异化组合模式。在动态演化过程中，可以看到组织人员的关系结构和能力结构从合一到再到重合的过程，这个过程是组织能力结构升级和承诺型雇佣关系建立、的过程。从这个角度，本文丰富和细化了差异化人力资源管理构型的研究，展示了雇佣关系对人力资源管理差异化选择的理性应用，也为人力资源管理和雇佣关系两个领域的研究架起了桥梁。最后，文章回应了关系领域动态化、细致化研究的呼吁。Chen等2]，今后的关系研究有必要区分关系基础、关系构建策略（关系实践）以及关系目标，而不是笼统地概化为关系一词。文章从动态演化角度刻画了雇佣关系基础对人力资源管理策略的影响，并且通过关系构建策略实现关系目标。而以往研究中关系型管理并未区分是基于关系基础的管理还是致力于构建关系的管理，两者存在本质的差异。研究进一步证实了文化背景下组织人力资源管理不能笼统描述为关系化管理，2]而是基于关系基础和人力资本价值双重考量下的策略范式，并借助关系构建策略实现管理目标的过程。而关系化管理是有条件的，是组织在判断人力资本和雇佣关系特征后做出的理性选择。因此，笼统地说组织关系型人力资源管理的程度是没有意义的。鉴于资源的有限性，本研究对每个生命周期的企业仅选择如果能加大样本量则能提升所建构理论的外部效特征是组织管理资源投入程度的决定因素；但在崇尚人情、度。其次，文章建构的基于关系和价值的人力资源管理人 的中国社会，忠诚、依附、信任等 构型模型仍是立足于组织视角，尽管员工—组关系也涉及员工方面的认知，组织关系可能会更为深刻地理解组织的人力资源管理构型。再者，本研究没有涉及人力资源管理构型的效能机制，未来研究可以就所构建的人力资源管理构型对组织进行进一步探索。最后，本研究局限于本土传统行业人力资源管理构型的研究，行为.管理,2010,2(1):12-24.定位的视角.中国工业经济,2014,(12):104-117.AcademyofManagementReview,1999,24(1):31-48.ment,2002,28(4),517-543.,,.工作团队差序氛围的形成与影响:基于追踪数据的实证分析.管理世界,2009,(8):92-101.2010,(33):109-177.BusinessReview,2010,88(5):68-72.效影响.心理学报,2014,(6):823-840.HarvardBusinessPress,2009.Organ.Behav,2014,1(1):305-331.zations.Prentice-Hall,Inc,1993.

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