XX房地产公司广告宣传部经理招聘计划

XX房地产公司广告宣传部经理招聘计划进行工作分析风险分析职务说明书职位编号：：职位名称公共宣传部经理理所属部门集团办公室直接主管集团办公室主任任直接下属品牌管理员、公公共关系专员员、企业宣传传员工作目的为了保证集团经经营活动的顺顺利开展，为为其提供良好好的公共关系系支持系统并并为推广公司司形象，在企企业发展战略略以及对公共共宣传工作的的整体工作规规划下，领导导本部门人员员开展公共关关系工作，惊惊醒企业形象象、品牌、产产品、服务和和企业文化的的宣传和推广广。工作职责所占比例拟定公共宣传管管理的有关制制度并对分公公司和各部门门进行工作指指导20%制定公司每年的的广告投放计计划、选择代代理商、确定定广告内容和和形式20%组织个中新闻发发布会、推广广会等市场推推广活动20%编辑出版公司对对外宣传的刊刊物，并与人人力资源部共共同编辑对内内宣传刊物，对对各部门的宣宣传员进行管管理15%配合公司领导开开展对政府部部门、媒体、客客户等的攻关关活动15%承担领导交办的的其他公共宣宣传工作10%重要工作联系：：对集团办公室主主任直接负责责政府部门、媒体体、代理商、客客户是其主要要平行联系对对象下属：人力资源源部、市场部部、分公司、各各部门宣传员员财务审批权限：：对200万以内内的预算内广广告费用具审审批权对1000元以以内的礼品具具有审批权任职者基本要求求：所需知识技能公共关系方面的的知识广告有关知识人际交往技能大型活动策划组组织能力在转转教育培训本科以上学历广告、新闻灯相相关专业经验相关工作经验33年以上风险分析因为公共宣传部部经理肩负企企业文化的传传承和发展，以以及把握企业业对外的宣传传和形象。很很打程度上在在人员的选定定和任命上具具有风险性。公共宣传经理所所具有较大的的权利，如果果运用不当可可能对企业造造成一下危害害：在对内宣传上的的不当和失误误将造成企业业内部文化的的骚动和混乱乱，降低员工工积极性，对外宣传上的不不当则会造成成企业在社会会上形象的损损害，影响产产品的销售如果没能有效的的协同人力资资源部门将会会对企业内部部情况的了解解和流通产生生障碍增加内内部成本。在广告的策划和和投放上的不不利和失误会会使企业产品品的发布以及及市场份额的的抢占严重缩缩水，不利于于企业竞争和和盈利。在部门事物方面面如果未能和和下属部门以以及企业分公公司有效沟通通和传达会造造成企业内部部信息沟通不不畅，使企业业高层和中层层以及下层不不能有效传达达信息和命令令。招聘战略的制定定一．招聘计划的的初步编制二．选拔录用的的标准制定其依据主要要来源于：A。工作岗位位说明书B．人员组合合的需要选拔的标准同时时分为：可调调标准，不可可调标准三．组建招聘团团队特点：：A。公众性B。代表性C。推销性团队成员录用标标准：1。品德标准2。技能标准准（涵盖沟通通，人际，判判断能力）3．形象标准准（有亲和力力，感召力）招聘团队的组建建原则：1。专业原则2。德才兼备3。高位职级级原则四．招聘行动的的策划：A。招聘风险险分析B．招聘的时时机和环境C．招聘目标D。招聘方案案五．招聘实施准准备1。确定考核核内容2。各种招聘聘文书3。对外联络络六．发布招聘信信息可以选择网网络，报纸，电电台等方式七．应聘接待和和首轮筛选（包包括阅读求职职资料以及对对求职者的初初步面谈）八．选拔考核考核标准：1。道道德品质，举举止修养2。基础素质质，举止特征征3。知识能力力4．工作经历5。应聘动机机和目标6。健康特征征，职业适应应性7．与应聘企企业文化的相相融性，以及及发展潜质九．录用决策A：1。综合合素质评价2。岗位适用用评价3。人才类型型评价4．个个体优势评价价5。发展潜力力评价6。健康状况况评价7．文文化相融性评评价B：录录用谈判十．签约与适用用选择或设计一项项人力测评计计划针对我们们招聘的对象象----公共宣传部部经理，我们们可以采用XX著名咨询公公司的人力测测评计划。重点测试试内容为：1。大型活动动策划组织能能力2。应变能力3。社交能力力4．广告有关关知识5。创新意识6。公共关系系能力确定相关测量标标准考核内容考核标准考核记分公共宣传管理制制度的拟定制度的制定切实实合理1.2.3.44.5对其他分公司和和部门的指导导准确有效的传达达信息1.2.3...4.5公司广告事项准确有效的投放放市场，合理理准确的选择择代理商，对对内容的把握握切合实际1.2.3.44.5新闻发布会和推推广会的组织织能体现公司文化化，打出公司司特色1.2.3.44.5对内对外的宣传传刊物能给人以视觉和和思想的冲击击，能将公司司文化深人人人心1.2.3.44.5配合公司领导的的各项公关活活动体现公司特色，恰恰当的配合领领导1.2.3.44.5其他公关宣传工工作准确，有效，得得当1.2.3.44.5确定有效性和可可靠性1．有效性利用各中测测评方法对工工作业绩和员员工流失率等等重要标准预预测时，所能能达到的标准准程度2．就法律规定定而言对员工选择择方法进行有有效性研究一一直是一种良良好的实践，在在负面影响存存在的情况下下，雇主负有有保证其招聘聘方法有效性性的责任3．测评的可信信度可信度不决决定于有效性性，有效性决决定可信度可靠类型重新测试：在两两种不同情况况下，对同一一个人进行同同一项测试内部一致性：定定不同的评分分者对于通一一个人的评价价的一致性关联测试：设计计两种不同的的测试对同一一个人测试内部一贯性：题题目划分为不不同部分，就就各个部门得得分情况进行行分析，以确确定测评的所所有量结果是否否一样。确定公平性公平是指人力测测评时应不带带有任何偏见见，不因种族族，性别而异异。一项公平平的测试，不不应有负面的的影响。在做公共宣传部部经理的招聘聘时候一定要要择优录用，破破除其他一切切外来干扰因因素，力争招招收到一位对对企业发展具具有价值的人人才。设计期望表个人期望表组织期望表预测测评计划的的效用和投资资回报1．对应聘人员员进行选择区区分2．录用的人员员能带来的平平均产出的价价值。3．将人力资源源测评建立在在效益分析基基础上。效益评估，对预预测计划的效效果进行评估估对于公共共宣传部经理理我们拟定以以下内容作为为其主要预测测评估标准完成上级任务的的及时程度和和上级主管部部门的满意程程度基本期望：能较较好的及时完完成上级交付付的任务，主主动应付在完完成任务过程程中出现的各各种问题对企业内部文化化的塑造和推推进程度以及及上级，平级级，和下属对对其工作的满满意程度基本期望：能对对企业文化的的塑造产生积积极影响