校园招聘的有效性分析-以广州大学城为例(人力资源专业)

校园招聘的有效性分析--以广州大学城为例【摘要】高等学校毕业生作为高学历、高素质群体之一，是我国重要的人力资源，其以专业知识扎实、可塑性强且用人成本低备受企业的青睐，校园招聘方式的应用随之越来越广泛。知识经济时代，企业的竞争归根结底是人才的竞争，拥有高质量的人力资源是企业获取核心竞争力的关键，有效的校园招聘能够大大增强企业的竞争力。然而，目前我国校园招聘成效似乎并不太尽如人意，签约率低、毁约率高，人才市场出现了企业招人难、学生就业难的“两难”局面。本文首先通过了解国内外研究现状和进行理论分析，基于学生的角度初步构建了企业校园招聘有效性影响因素体系。而后通过实地调查、开放性访谈及结合自身所思所感完善、修订该体系。在此基础上设计调查问卷，对广州大学城高校应届生进行问卷调查，经过数据分析最终确定了校园招聘有效性影响因素体系。该体系分为三个层面。企业层面包含6个主因素，22个子因素，影响程度由强到弱依次为：企业吸引力、校招团队、岗位特征、校招后期、校招计划和实施策略。高校层面的影响因素由2个主因素，5个子因素组成，依次为：就业宣传及就业指导；学生层面包括3个主因素，6个子因素，影响强弱程度依次为：工作表现、求职表现和职业生涯规划。最后针对该体系分别从企业、高校及学生三个层面提出了相应提升校招有效性的对策，以期提高校园招聘成效，促使校园招聘方式被企业与学生充分利用，为缓和“两难”局面提供相应对策和建议。【关键词】校园招聘；有效性；影响因素；提升对策AnAnalysisoftheEffectivenessofCampusRecruitment--TakingGuangzhouHigherEducaitonMegaCenterasan

Example[Abstract]Collegegraduates,asoneofthehigheducatedandhigh-qualitygroups,areimportanthumanresourcesinChina.They’refavoredbyenterprisesfortheirsolidprofessionalknowledge,strongplasticityandlowemploymentcost.Sotheapplicationofcampusrecruitmentismoreandmoreextensive.Inknowledgeeconomicaltime,thecompetitionofenterprisesistalentcompetitioninthefinalanalysis.SoHavinghigh-qualityhumanresourcesisthekeyforenterprisestoobtainthecorecompetitiveness.Effectivecampusrecruitmentcangreatlyenhanceenterprisecompetitioncapacity.However,atpresent,theeffectivenessofcampusrecruitmentseemstobeunsatisfactory,withlowsigningrateandhighbreakingrateinourcountry.Thereisadilemmaofdifficultrecruitmentforenterprisesanddifficultemploymentforstudentsinthetalentmarket.Firstofall,thispaperconstructstheinfluencingfactorssystemoftheenterprisecampusrecruitmentvadilityfromtheperspectiveofstudentsthroughlearningdomesticandforeignresearchstatusandtheoreticalanalysis.Andthenrevisingthesystemthroughfieldinvestigation,openinterviewsandcombinedwithmyownthoughtsandfeelings.Onthisbasis,IdesignaquestionnairetoinvestigatethefreshcollegestudentsinGuangzhouHigherEducaitonMegaCenter.Throughdataanalysis,theinfluencingfactorssystemwerefinallydetermined.Thesystemisdividedintothreelevels.Attheenterpriselevel,thereare6mainfactorsand22subfactors.Theorderofinfluenceis:enterpriseattraction,campusrecruitmentteam,jobcharacteristics,campusrecruitmentlaterstage,campusrecruitmentplanandimplementationstrategy.Theinfluencingfactorsattheuniversitylevelarecomposedof2mainfactorsand5subfactors,whichareemploymentpublicityandemploymentguidanceinorder;thestudentlevelincludes3mainfactorsand6subfactors,andtheinfluencingdegreeisworkperformance,jobperformanceandcareerplanninginorder.Finally,accordingtothesystem,thepaperputsforwardthecorrespondingcountermeasurestoimproveitsvadilityfromthethreelevelsofenterprises,universitiesandgraduates.Thepurposeistoimprovetheeffectivenessofcampusrecruitment,andpromotethecampusrecruitmentmodetobefullyusedbyenterprisesandstudents,evenprovidecountermeasuresandsuggestionstoeasethedilemmasituation.[Keywords]CampusRecruitmentEffectivenessInfluenceFactorPromotionStrategyTOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"前言 1\o"CurrentDocument"研究背景 1\o"CurrentDocument"研究目的与意义 2理论意义 2现实意义 2\o"CurrentDocument"国内外研究现状 2\o"CurrentDocument"招聘有效性的定义界定 3\o"CurrentDocument"招聘有效性影响因素研究现状 4\o"CurrentDocument"校园招聘有效性影响因素研究现状 6\o"CurrentDocument"已有研究的不足 7研究内容 8研究问题 8研究假设 8预期结果 8\o"CurrentDocument"研究方法及技术路线 9研究方法 9技术路线 10\o"CurrentDocument"本文创新点 10\o"CurrentDocument"校园招聘有效性理论分析 11\o"CurrentDocument"校园招聘有效性的概念界定 11财务层面 12\o"CurrentDocument"用人部门层面 13\o"CurrentDocument"内部流程管理层面 13\o"CurrentDocument"学习与成长层面 13\o"CurrentDocument"招聘有效性影响因素体系的初步构建 14校招计划 14校招团队 15\o"CurrentDocument"企业吸引力 16实施策略 17校招后期 18\o"CurrentDocument"校园招聘有效性影响因素的实证研究 20\o"CurrentDocument"校园招聘有效性影响因素实地调查和开放性访谈 20访谈对象 20\o"CurrentDocument"访谈过程 20结果分析 20\o"CurrentDocument"校园招聘有效性影响因素体系修订版 24\o"CurrentDocument"校园招聘有效性影响因素的问卷调查 26问卷设计 26问卷收集 26问卷分析 27\o"CurrentDocument"校园招聘有效性提升对策 37\o"CurrentDocument"企业层面 37\o"CurrentDocument"增强企业吸引力 37\o"CurrentDocument"做好前期准备工作，制定科学、合理的校招计划 38\o"CurrentDocument"组建强大的校招团队 39\o"CurrentDocument"采取合适的校招策略，因岗而异 40\o"CurrentDocument"注重校招后期维护工作 42高校方面 43\o"CurrentDocument"加强就业指导 43\o"CurrentDocument"帮助学生认识自我，明确自身职业生涯规划 44\o"CurrentDocument"建立理论与实践相结合的培养方式，提高学生实践技能 44\o"CurrentDocument"注重就业宣传工作，提升就业服务水平 45\o"CurrentDocument"学生层面 45\o"CurrentDocument"正确认识自我，设计合适的职业生涯发展路线 46\o"CurrentDocument"提高自身求职技巧，真实展现自我优势 46\o"CurrentDocument"不断学习，提高自身工作能力和适应能力 47\o"CurrentDocument"结论 48\o"CurrentDocument"不足与展望 49参考文献 错误!未定义书签。致谢 错误!未定义书签。附录A访谈提纲 50附录B校园招聘有效性影响因素调查问卷 52#第一个因子F1：特征值为5.902,解释了总体变异的25.66%,由人力资源规划（校招岗位和人数等）、校招时间、校招经费、目标院校和录用标准组成，与校招准备和计划工作有关,故可将其命名为“校招计划“。第二个因子F2：特征值3.376,解释了总体变异的14.68%，由校招信息、校招流程、甄选方法和校招宣传构成,主要涉及校园招聘实施过程中的方方面面,故可命名为“校招策略”.第三个因子F3：特征值1.661,解释了总体变异的7.233%，由校招评估、后期跟进维护和录用反馈构成,称其为”校招后期“。第四个因子F4：特征值为1.380，解释了总体变异的6%，由企业形象、薪酬福利和发展前景构成,与企业发展状况有关,统称为“企业吸引力”。第五个因子F5：特征值1.288,解释了总体变异的5.6%，由校招人员形象、胜任力和团队构成组成，可概括为“校招团队”。第六个因子F6：特征值为1.202,解释了总体变异的5.226%,由工作位置、岗位描述、岗位层级及性质和工作环境构成，统称为“岗位特征”。②高校层面因子分析表3-10KMO和Bartlett的检验TOC\o"1-5"\h\zKaiser-Meyer-Olkin Measure of SamplingAdequacy. .754Approx.Chi-Square 161.484Bartlett's Test of Sphericity df 10Sig. .000同上，高校层面校园招聘有效性影响因素量表的KMO值为0.754,Bartlett球形检验值为161.484,Sig=0.000（见表3-10）,达到显著水平，适合做因子分析。按照特征值＞1,累计解释方差＞60%的原则,本文提取了两个主因子,具体结果如下：（见表3-11、表3-12）

表3-11解释的总方差ComponentInitialEigenvaluesRotationSumsofSquaredLoadingsTotal%ofVarianceCumulative%Total%ofVarianceCumulative%12.71054.20654.2062.30946.18246.1822.95719.13573.3411.35827.15973.3413.62212,44285.7834.3627.23293.0155.3496.985100.000表3-12旋转后的矩阵aComponent12学校对学生就业观念的指导.857职业生涯规划的引导.855求职技巧的训练和培养.805学校校招信息宣传的方式和力度.925提供的就业服务是否周到.650第一个因子F1：特征值为2.71,解释了总体变异的54.21%,由学生职就业观念、职业生涯规划和求职技巧组成，都是关于学校对学生就业方面的指导，故将其命名为“就业指导“。第二个因子F2：特征值0.98,解释了总体变异的19.14%，由就业服务、宣传方式及力度构成,统称为就业宣传。（3）学生层面的因子分析表3-13KMO和Bartlett的检验TOC\o"1-5"\h\zKaiser-Meyer-OlkinMeasureofSamplingAdequacy. .621Approx.Chi-Square 142.467Bartlett'sTestofSphericity df 15Sig. .000同上，学生层面校园招聘有效性影响因素量表的KMO值为0.621,Bartlett球形检验值为142.267,Sig=0.000（见表3-13），达到显著水平，较适合做因子分析。按照特征值＞1，累计解释方差＞60%的原则提取因子，具体结果如下：（见表3-14、表3-15）表3-14解释的总方差ComponentInitialEigenvaluesRotationSumsofSquaredLoadingsTotal%ofVarianceCumulative%Total%ofVarianceCumulative%12.00133.35033.3501.83830.63330.63321.33022.16755.5171.64527.41658.04931.25220.86676.3831.10018.33176.3804.60210.03386.4165.5178.61795.0336.2984.967100.000表3-15旋转后的矩阵aComponent1 2 3.824.753.824.753.931.821.955.731入职后能否适应新环境和新变化？

入职后能否胜任岗位要求？

我的求职动机（是否想得到此工作？）个人优势在面试过程中是否如实、全面的展示？第一个因子F1：特征值为2.001,解释了总体变异的33.35%,由个人职业规划和自我认知构成，统称为“职业生涯规划”第二个因子F2：特征值为1.330，解释了总体变异的22.167%，由适应能力和工作胜任力组成,可将其命名为“工作表现”。第三个因子F3：特征值为1.252,解释了总体变异的20.866%，由个人信息的真实性和自求职动机构成，可统称为“求职表现”。

根据因子分析结果，影响校园招聘有效性的因素主要可以分为：（见表3-16）表3-16校园招聘有效性影响因素体系层面影响因素子因素校招计划人力资源规划校招时间校招经费企业实施策略校招后期目标院校录用标准校招信息校招宣传甄选方法校招流程设计录用反馈后期跟踪维护企业吸引力校招评估企业发展前景企业形象校招团队薪酬福利团队构成校招人员形象岗位特征就业指导校招人员胜任力精准的岗位描述岗位层次和性质工作环境工作位置就业观念求职技巧高校学生职业生涯规划学生就业宣传职业生涯规划求职表现宣传方式和力度就业服务自我认知职业规划个人信息的真实性工作表现求职动机实际工作能力实际适应能力

6.影响程度强弱分析通过SPSS软件将各维度的均值进行比较，具体结果如下：（见表3-17）表3-17分析结果校招校招企业岗位实施校招就业就业职业生求职工作计划团队吸引力特征策略后期指导宣传涯规划表现表现Mean3.783.984.533.903.773.803.403.783.843.994.05N105105105105105105105105105105105Std.De.39.44.50.37.38.38.61.45.43.46.59viation由上表可得，企业层面因素对校园招聘有效性影响强弱程度为：企业吸引力、校招团队、岗位特征、校招后期、校招计划、实施策略。高校层面的影响因素依次为：就业宣传和就业指导。学生层面的依次为：工作表现、求职表现、职业生涯规划。4校园招聘有效性提升对策上文分析得到了影响校园招聘有效性影响因素体系。要提高校园招聘的有效性，就要从这些因素着手改进。本部分将针对该体系提出相应提升对策。企业层面增强企业吸引力本次调查发现，企业吸引力对校园招聘有效性的影响是最大的。企业要想提升校招活动有效性，就必须重视对外形象的树立，具体措施包括但不限于：1.建立雇主品牌，树立良好企业形象宝洁、腾讯等知名的大企业，每年无需过多的招聘宣传投入也可以吸引到成千上万的求职者。他们拥有良好的雇主品牌，莘莘学子梦寐以求的理想雇主。校园招聘集中性强，企业在目标院校树立良好的企业形象，发挥雇主品牌效应，可以大大降低企业招聘宣传的成本，并能够吸引众多合格的应届生前来应聘。例如在高校设立专项奖学金、成为社团活动的赞助商、邀请优秀学生到企业参观学习、参加企业的夏令营等。让在本单位工作表现优秀的师兄师姐现身说法，也是在目标院校建立企业雇主品牌十分有效的方法。宝洁针对进入广州总部二面的候选人，还会出资为学生购买往返机票，面试全过程安排在中国宝洁总部或广州五星级酒店进行，以彰显宝洁对应聘学生的诚意。良好的雇主品牌和企业形象不是一朝一夕就能形成的，企业需注重细节，对求职者给予充分的尊重，一个小小的举动可能就会影响到企业的形象。2.建立良好的激励机制薪资待遇可以说是大部分求职者最为关注的一个方面，尤其是对于应届毕业生，经济基础薄弱。在企业吸引方式中，薪资水平的吸引力一直都是无可替代的。企业为员工提供良好的薪酬激励制度可以促使员工努力工作、提高工作绩效，让员工在工作中获得成就感。腾讯给予的薪酬在业内的竞争力不言而喻。他们为员工提供极富市场竞争力的固定工资，且每年对市场趋势、员工绩效表现、薪资水平等进行综合评估。腾讯还拥有着完善的、具有竞争力的员工关怀和福利计划，让员工无“后顾之忧”，腾讯员工工作满意度在业内可以说是位列前茅的。为了满足员工自我实现的需要，企业还应为每位员工设计合理的发展通道，提供良好的发展空间。但切忌不可过分夸大，让新员工有过高预期，否则后面容易出现因为与预期不符而离职率高的问题。尤其是对于应届毕业生，初入职场、胸怀大志。现在很多企业，比如腾讯一般都会采取双通道的员工职业发展体系，这是目前企业和员工比较认可的方式。4.1.2做好前期准备工作，制定科学、合理的校招计划在本次调研中，校招计划对校园招聘有效性的影响程度6个主因素中排名第5。这可能与现代企业经营环境瞬息万变有关。复杂多变的经营环境要求企业有迅速作出反应和调整的能力，企业在各项活动中可能会更加注重实际而非计划。但这不意味着事先计划是没有任何意义的。没有任何计划的校招，盲目补充新的人力资源，可能会使企业处于被动状态，人力资源无法得到最优配置，无法实现组织效益最大化。企业可以在制定计划时先确定基础、重要事项，明确活动的基本方向和目标。具体涉及到以下几个方面：.制定科学的人力资源规划人力资源规划是企业开展校招活动的基点。招聘需求由各部门提出，人力资源部负责收集。在收集到部门用人需求后，盘点现有人力资源状况，预测未来人力资源需求，最后制定合理的招聘计划，明确招聘岗位和人数，以实现组织人力资源的最优配置。.明确校招岗位录用标准在确定校招需求后，人力资源部门应结合岗位说明书或配合部门重新进行工作分析，明确岗位职责，确定岗位录用标准。如果事先没有明确录用标准，在校招甄选过程中容易偏离岗位要求，招募到人岗不匹配的员工。.选择合适的时机进行校招校招过早、过晚都会对校招有效性产生影响。过早违约率会相对增高，过晚可能会错失一些优秀合适候选人。对于什么时间进行校招最为合适目前还没有统一的定论。宝洁、IBM、德勒、戴尔等一般在8月份开通网申通道；腾讯、vivo、oppo、中国移动等在开学季9月份开始开展校招活动；银行的校招时间一般是在10月份，2020年广东农业银行的网申时间推迟至11月份。大部分高校对学生的实习时间是有所限制的，一般最早在大四第一学期的11月份，校招最为密集的时间应该是9、10月份，企业可以根据本年的校招需求规模适当提前或者延后开展校招活动。.选择合适的目标院校“优秀不等于合适，招聘人员不仅要对企业负责，还要对应聘者负责。”这是华为校园招聘的管理理念。企业在选择院校方面应事先对学校的专业特点和人才结构进行了解，尤其是对于一些特殊行业、专业技术要求高的岗位。一味追求名校，可能会出现应聘人数少、违约率高的问题，最终的录用率和入职率均无法得到保证。此外，本地生源地稳定性一般要高于外地生源，企业可遵循“本地优先”原则，减少新员工流失率，还可以节省交通费等成本。.合理分配校招经费校招经费是保证企业校招工作有序、顺利进行的物质基础。一方面企业应根据校招需求规模等合理制定各个阶段的预算，要舍得投入资金选择合适的宣传方式、力度及甄选方法等，从而吸引到足够多的合格候选人，完成校招计划、满足企业用人需求。另一方面，企业要严格控制、合理分配各阶段的投入成本，尽可能地减少成本，使资金利用最大化，同时避免因资金短缺导致校招活动无法如期顺利开展。.1.3组建强大的校招团队调查结果显示，校招团队对企业校园招聘有效性的影响也是显著的，仅次于企业吸引力，位列第2。具体可采取措施可以有：.建立互补的校招团队人力资源部门是校招活动的组织者和实施者，负责招聘的全过程。但校招活动并不仅仅是人力资源部门的事情，为了招募到人岗匹配度高的员工，还需要用人部门在甄选环节对应聘者进行考察。随着现代人力资源管理的发展，大部分企业都已经意识到这一点，尤其是规模较大的企业，在招聘过程中已经实现了角色转变，由人力资源部门协助用人部门选拔人才。一些知名企业还会邀请公司高层领导参与到校园招聘活动中来，这可以让学生感受到企业对他们的重视，大大提高学生的应聘积极性。因此，校招团队不应仅仅包括人力资源专员，用人部门和公司领导也需要参与进来，共同提高校园招聘的成效。让工作表现优秀的师兄师姐现身说法也可以吸引到更多的应届生求职者。.对校招成员进行培训校招团队代表公司面向各大高校的学生，他们的行为直接彰显了企业的形象，影响到应届生求职者对企业的第一印象和认知判断。同时校招成员负责整个校招工作的组织和推进，包括甄选环节。他们的专业能力将直接影响到新员工质量。由此可见，校招团队成员的素质和能力对企业校招成效起着决定性作用。企业在开展校招活动前非常有必要对校招人员进行培训，规范穿着、礼仪及谈吐，同时进行必要的岗位业务知识普及，明确校招实施流程，对求职者经常关注和了解的问题进行梳理，统一口径。4.1.4采取合适的校招策略，因岗而异调查结果显示，校园招聘实施过程中各阶段采取的策略和方法，也会对企业校园招聘的有效性产生一定影响，具体如下：.校招策略因岗而异每个岗位的工作职责和任职要求都是有差异的，对应的校招策略也要有一定的针对性。例如，不同层次和性质的岗位对认知资格和要求也是不一样的，最优秀的不一定是最合适的，切忌唯学历是举；在甄选环节可以采取“当地优先”原则，在一定程度上当地雇员的稳定性会比外地的强，减少流失率。不少企业随着自身校园招聘规模的不断扩大，把初期宣讲会组织、简历筛选、面试通知等环节，甚至是校招活动的全过程外包给前程无忧、大街网等第三方招聘平台。校招活动具有极强的时段性，企业往往不一定也没有必要拥有大量校园招聘活动所需的人力和物力，越来越多的企业将校招活动的部分或全过程外包给服务商，这样可以大大提高企业校招的效率。而且，专业的外包服务商一般会在每个学校设立校园大使，在宣传方式和策略上相对来说也更加专业、有经验，企业的校招信息宣传效果自然也会提高，甚至有助于企业雇主品牌的推广。.准确、真实撰写校招信息校招信息会直接影响应届生求职者对岗位和企业的认知和判断，进而影响到前来应聘人员的数量以及应聘人员中的合格数量。校招信息不完整、不准确，或过分夸大某些事实，容易导致某些应聘者与岗位的匹配度不高，增加校招团队的筛选工作量。一条精准的校招信息应包括企业介绍、岗位职责、任职要求、薪资待遇、工作地址和职位发展空间等，并采用通俗语言，让应届生求职者能够简单、准确获知他们关注的部分。.选择合适宣传方式，做好校招宣传工作校招宣传的效果直接影响到申请者的数量，影响到校园招聘能否如期完成招聘需求计划。在宣传方式方面，企业可以结合应届生求职的兴趣和特点，采用他们喜闻乐见的宣传方式,如微信公众号、小程序、抖音小视频等，多渠道宣传，加大宣传力度。华为在校园招聘过程中强调“双向选择”，除了一些普及的宣传、交流方式，华为还举办了“华为销售精英挑战赛”、“软件精英挑战赛”、“网络技术大赛”等一系列面向应届毕业生的比赛活动。通过这些活动，一来可以向意向候选人展示华为的企业文化，加强对华为的了解和认知；二来华为可以在比赛环节考察学生的综合素质，一举两得。需要注意的是校招宣传力度并也不是越大越好，企业应结合自身招聘需求数量选择合理的力度，减少不必要的成本支出，避免“得不偿失”。在校招宣传时，企业还可注重雇主品牌的推广，尤其是对于一些匹配度极高的目标高校。当企业在高校已经树立良好的雇主品牌时，会引发学生对企业的关注，无需过多宣传就可以以吸引到众多合格的候选人，从而大大减少企业的招聘成本。这就是世界500强及其他知名企业每年校招无需过多宣传都可以吸引到众多应届生前来应聘的原因。.选择合适甄选方法，提高甄选准确率甄选环节可以说是校园招聘活动最为关键的环节。如果甄选环节没有实施好，招募到的新员工并不能很好地满足岗位需求，那么之前所做的工作也就前功尽弃了。甄选环节一般会包括简历筛选、笔试/心理测试和初试/复试。在简历筛选环节，校招人员除了考察简历内容与岗位的匹配度外，还要注重观察简历的真实性，把有疑问和矛盾的信息标记出来，在面试环节寻找答案。简历筛选环节过后，下一步一般进行笔试和心理测试。笔试可以考察应届生求职者的知识和技能，心理测试可以根据岗位技能要求选择合适的心理测试。例如，不少应届生的自我定位还不清晰，企业可借鉴霍兰德职业兴趣测试结果判断他们的职业倾向。最后面试环节，企业可结合岗位特点和要求，运用多种面试方法考察应届生求职者的素质、能力及适应能力等，尽可能找到最合适的那个人。针对毁约率高的现象，企业还可在面试环节考察应届生求职者对企业的认同感和求职渴望度。.1.5注重校招后期维护工作.及时反馈应聘结果为避免拟录用候选人被竞争企业抢先录用，企业应尽量简化校招流程、缩短周期，在甄选环节结束后尽快通知拟录用候选人。阿里充分利用了网络平台的快捷性，将校园招聘平台化运营，自行开发了自己的电子化校园招聘系统。内部推荐、在线笔试、面试预约、人才库储备等校招全过程均通过系统处理，由候选人自己与面试官约时间，还配有云客服解答应聘者的问题，极大提高了整个校招流程的效率。宝洁在各阶段也基本实现了线上操作，但是从网申到录用历经一月有余，个人觉得宝洁的这个周期问题有待商榷。录用通知书建议采取“电话+邮件”的方式通知、发放，一来可以让候选人第一时间获知录用消息，让候选人感受到企业对他的重视；再者方便候选人后续详细了解企业和录用岗位等具体信息。对于未被录用人员建议企业通过短信、邮件等方式及时向其发放辞谢通知。此举可以展现出企业对应届生求职者的尊重，给求职者留下一个好的企业印象，便于打造雇主品牌。.做好应届生新员工后期维护工作录用阶段完成之后并不意味着校招活动的结束。应届生初入职场，对新角色、新环境都需要一段时间的适应。应届生离职率高不少是因为自我认知不清晰，无法适应企业和岗位的变化。人力资源部门和部门领导应该给予应届生新员工更多的关心和指导，定时对新员工进行跟踪、维护，及时发现问题、解决问题。例如，可开展系统的培训，帮助其提升自己的技能以更好的胜任工作，提高工作效率，不少企业采取导师制有针对性地进行教学、培训；每月开展应届生新员工座谈会，倾听他们的心声，及时发现问题，增加对企业的归属感。此外，应届生刚出社会、踌躇满志，企业应帮助他们设计自己的职业生涯规划，提供合适的职业发展通道，让他们有目标地去努力和奋斗。为了打造一个学习型组织，华为注册了一个“华为大学”供内部员工和客户学习。一般规模比较大的企业，也会专门成立培训小组，定期为员工开展技能培训，满足员工学习、成长的需求。.注重校招后期评估，不断完善校招活动评估阶段是保证企业校招活动持续有效的重要保障。通过对企业校招活动的评估，有助于企业发现此次校招活动存在问题和不足，以便在日后的校招活动中不断改进、优化，最大限度发挥校园招聘的价值和作用。例如：招聘完成周期过长说明招聘流程设计有待优化、信度、效度可以测量甄选方法的合理性等。另一方面，评估阶段还可对应届生新员工的工作绩效进行衡量，及时发现问题，展开培训和指导，使新员工能够更快胜任新岗位要求、提高工作效率、降低离职率。高校方面高校是企业和学生中间的重要桥梁，对校园招聘的有效性也会产生一定的影响。本次调查得到的主要影响因素有就业宣传和就业指导，结合访谈企业人力资源管理者的看法提出以下提升建议：加强就业指导过度自负、盲目乐观、保守自卑，这些都是影响应届生就业、择业的重要原因。高校负有教育、培养的责任和义务，一方面应加强对学生的就业指导，引导其树立正确的择业观念，先就业后择业，切忌眼高手低。另一方面，加强就业知识和求职技巧的培养、指导，如简历制作秘诀、面试技巧、常见的就业政策、三方协议、常用劳动者权益保护条款、违约处理等，让学生对就业和职场有个初步的了解，就业、择业更加顺利、如意，避免因某些简单的客观原因而错失良机，企业也可以减少错误淘汰合适候选人的几率。现在大部分高校已经陆续重视对大学生求职技巧的培养，每学年就业指导中心会联合社团举办各种有关就业和求职的比赛活动，比如“简历设计大赛”、“我是面试能人挑战赛”、“职业生涯规划设计大赛”等。同一个比赛主题，各高校采取的方式、方法不尽相同，获得的成效也不一样。湖南农业大学每年都会举办“模拟职场”系列大赛活动，其中“职场经验谈”环节会邀请知名企业高管担任主讲嘉宾分享成功经历。2019年湖南农业大学党委邀请了湖南兰天集团董事长汤国华作为座谈会嘉宾，向学生分享了个人职场经验，丰富了同学们在职业规划方面的知识。在“面试技巧培训”活动中，湖南农业大学就业指导中心邀请了国家级礼仪指导师罗薇老师担任培训主讲师，传授面试过程中应该注意的细节，丰富同学们的面试技巧。培训或座谈会邀请知名、成功人士作为讲师相对来说更具说服力，可以说是成效比较好的一种方式。2019年中国海洋大学就业指导中心联合联合利华举办了“联合利华杯之职来职往模拟求职大赛”，邀请了联合利华人力资源经理Betty、高级销售经理申毅、建发有限公司人事经理、学校团委书记、校园推广大使等作为评委嘉宾。通过与知名企业联合主办各种比赛活动，可以调动学生参赛积极性，还可以从中得到企业在面试过程中比较关注的部分，同时对企业来说也是宣传品牌的好时机。现在这些比赛活动几乎已经在各大高校普及，但是有些学校学生的参赛积极性及满意度还不是很高，学生就业指导中心需要结合学生的需求和个性特点等采取大众喜闻乐见的方式进行。帮助学生认识自我，明确自身职业生涯规划面对新角色的转换，不少学生初期会感到迷茫、不知所措，不知道自己真正想要的是什么。这样的学生，稀里糊涂的就了业，后面离职的几率是非常大的，这对学生和企业都是有较大影响的。学校在专业知识传授期间，还应安排一些职业生涯规划课程或比赛活动帮助学生认识自我，设计自身发展路线，为日后的就业奠定基础。2019年中国海洋大学第八届职业生涯规划大赛如期举行，学校党委邀请了海信集团招聘总监于振军，中信证券、海尔集团招聘经理高凯丰、颜志斌，毕马威人力资源部经理张祺等作为评委嘉宾。同样地，职业生涯规划设计大赛在各大高校也越来越受欢迎。高校可以邀请一些知名企业的管理人员参加评审，增强比赛结果的实用性，吸引学生参与。同时对企业来说也是一个宣传的机会。建立理论与实践相结合的培养方式，提高学生实践技能在人才培养模式方面，学校可以与企业合作办学，在教学内容、方式等方面参考企业的意见，有针对地培养人才。暑期还可与企业合作，为学生提供实习机会，让学生提前感受工作的氛围。这些实践性措施都可以帮助学生提升相关实践技能，为今后的就业奠定实战经验。随着多元化教学的发展和教育部的重视，大部分高校都已经基本实现了上述两点。中国海洋大学每年毕业季都会举办“中国海洋大学教育教学信息员聘任大会”，呼吁各教育教学信息员共同努力，及时向学校反馈社会对学校人才培养模式的评价和建议及企业人才需求情况，共同推进母校的教育教学改革，适应社会需求。“海大人”们毕业多年依然坚持履行着海大教育教学信息员的这一职责，创办的企业也乐于与母校共同建立实习基地。近几年海大毕业生的就业满意度相对来说也是比较高的，就业质量A级，显然这与海大独特的就业指导措施是密不可分的。注重就业宣传工作，提升就业服务水平高校是校园招聘平台的重要桥梁，在校招实施过程中承担着重要角色。企业校招信息的宣传、场地安排、人员接待等都需要高校相关部门的支持和配合。通过学校的官方网站、学院微信群，就业指导中心公众号等方式发布企业校招信息可以更快、更有效的向学生传递招聘信息，同时可信度也更高，宣传效果自然也就更好。面对紧张的就业形势，有些高校为提高学校就业率，只追求数量而不注重质量。在就业服务方面，除提供场地和平台外，还应向企业提供学校的专业结构设置、学生培养方案等；面向学生，应为其初步甄选校招信息真实性，对用人企业的用人理念、岗位特征进行分析，让学生充分认识企业与自身的匹配度。高校的这些措施可以直接影响校园招聘的有效性。2019年北京林业大学就业指导中心带队走访川渝两地林业局、林业科学研究院等就业市场，与各单位负责人深入交流，了解目前林业行业的发展现状和人才需求，并对林大学生给予高度的评价。这一举措对促进学生就业有极大的帮助，值得各大高校借鉴、学习，学校在校园招聘过程中的作用远远不只是提供场地和平台。学生层面“婚姻需要经营，双方都要付出努力。”这是宝洁校园招聘的管理理念之一。从招聘到录用，就像是从恋爱到婚姻一样，需要双方共同的努力。学生作为校园招聘活动的参与一方，他们的认知、行为和能力等自然也会影响到校园招聘的成效。本次调查分析得出学生层面的影响因素由强到弱依次为：工作表现、求职表现和职业生涯规划。对于学生自身，首先必须对自己有清晰认知，不断提升自我综合素质，提高自己的竞争力。21世纪，高等教育越来越普及，人才市场不再是唯学历是举的时代。要想在众多毕业生中脱颖而出，学生自身就需要不断学习，提高自己的专业技能，满足企业和岗位的需求。应届生树立明确的目标，设计合适的发展规划，并朝着目标不断提升自己的专业技能、工作能力和适应能力。这不仅有助于提高企业校园招聘的有效性，还可以减少自身离职的几率，助于今后的职业发展。正确认识自我，设计合适的职业生涯发展路线应届毕业生工作经验缺乏，在择业初期常常会根据岗位的薪资福利、工作悠闲程度选择工作，而不是根据自身的兴趣和能力作出选择。有些甚至不知道自己的想要的是什么，适合做什么，对自己没清晰的认识，在网上海投简历。这不仅增加了企业校招团队的工作量，也浪费了自己的时间和精力。无论对于哪方，都是弊大于利。华中农业大学2015级优秀校友张莹同学通过校园招聘拿到了国企格力offer。在校友分享会现场也谈到，选择工作时首先需要考虑的是发展平台和前景，而不要仅仅局限于眼前的那一点点工资。工作内容也要是自己感兴趣的，在岗位上有快乐的体验才会有支撑自己继续努力的动力。张莹还认为，在校期间最重要的有两点：一是学业，要有扎实的专业知识和技能；二是规划，它能帮助你找到努力的目标，不断积攒达到这个目标需要的知识和能力。机会永远留给有准备的人。在校期间，学生自身应该提前做好自己的人生规划，尤其是在最后一个学年。可以通过心理测试认识自我，例如霍兰德职业兴趣测评、MBTI职业性格测试、WVI职业价值观测试等，SWOT分析、CIP金字塔模型也是非常经典、有效的分析方法。同时也可以参考父母、老师、亲朋好友的意见，身边的亲人的一些评价有些可能是你自己没有觉察到的。提高自身求职技巧，真实展现自我优势在毕业时期拿到国企中建二局offer的华农学子张鼎阳在学校求职分享会上提到能够进入中建二局，靠的不仅仅是运气。无领导小组讨论是面试最重要的环节。在这个环节中需要保持清醒、冷静的头脑，拥有足够的话语权且展示出自身清晰的思路基本上就胜券在握了。而这些技能不是一朝一夕就能够提高的，大学四年需要不断地去锻炼、学习。因此，为了在时间有限的校招活动中脱颖而出，学生有必要提前掌握一些求职技巧。有些应届生求职者因为缺乏经验，本来是非常适合某个校招岗位的，但由于在简历中没有将自己的优势全面、巧妙地展示出来，又或者是在面试过程不了解具体流程，未能将自身优势真实、全面展示给面试官等等而被淘汰，这着实令人惋惜。相反，有些应届生求职者过度粉饰、夸大自己的能力被企业录用，入职之后很可能并不能很好的胜任工作。这些都会影响到企业校招的有效性和学生自身的发展。学生在参加校招活动之前很有必要学习相关求职技巧，如简历设计、着装礼仪、面试技巧等，将自己的优势充分展示出来。不断学习，提高自身工作能力和适应能力企业的经营环境受各种内外部环境因素的影响，复杂多变，岗位职责和要求也会经常面临调整。这时候就要求员工需要有足够的适应能力，迅速调整状态进入到新的工作环境中。尤其是对于应届生新员工，初涉职场、缺乏经验，更需要不断学习，掌握多方面技能以适应组织和岗位的变化，提高自身的工作能力和适应能力。平时可以多参加社团活动和校外活动，在寒暑期直接进入企业实习，积累工作经验不乏是毕业前提高自身工作能力和适应能力的有效方法。“婚姻”是需要双方共同努力经营的。只有自身的知识和能力过硬，才能在企业一展宏图。结论本文通过对国内外关于校园招聘有效性研究的现状和理论分析，从学生的角度初步构建了企业校园招聘有效性影响因素体系。而后对校招活动参与双方进行开放性访谈，并结合自身所思所感修订该体系。在此基础设计调查问卷，通过数据分析最终确定了校园招聘有效性影响因素体系及各因素影响强弱程度。校园招聘有效性影响体系可以分为3个层面，由11个主因子，33个子因素构成，各因素与校园招聘有效性成正相关。企业层面的因素影响程度由强到弱依次为：企业吸引力、校招团队、岗位特征、校招后期、校招计划和实施策略；高校层面的强弱程度依次为：就业宣传和就业指导。学生层面的依次为：工作表现、求职表现、职业生涯规划。针对该体系本文从企业、高校、应届生三个层面提出了提升校招有效性的对策和建议。企业方面：通过增强企业吸引力；制定科学、合理的校招计划；组建强大的校招团队；校招策略因岗而异；选择合适甄选方法，提高甄选准确率；并注重校招后期维护工作等可有效提高校园招聘的有效性。高校方面：加强就业指导；引导学生明确职业生涯规划路线；建立理论与实践相结合的培养方式以及注重就业宣传工作，提升就业服务；学生方面：正确认识自我，设计合适发展路线；不断提高自身求职技巧、工作能力和适应能力。这些措施可以大大提高校园招聘的有效性。不足与展望由于时间、学识和调查条件有限，本研究仍存在许多不足，需在日后的调查研究中不断完善和改进：1．影响因素的局限性本研究关于校园招聘有效性的影响因素是在总结、归纳前人研究成果和开放性访谈结果的基础上得到的，可能无法穷尽所有影响校招有效性的影响因素。2．调查范围和样本的局限性不同地域、不同行业的调查对象可能对校园招聘有效性影响因素的看法和见解会有所差异。本研究以广州大学城为例，选取百来位应届生进行了调查，在调查范围和样本丰富性方面都有所欠缺，得到的结果代表性有待提高。3.调查对象和角度的局限性企业和学生是校园招聘活动的参与双方。本研究以高校应届生为研究对象，基于学生视角研究、分析影响校招成效的因素。不同个体对主体的判断和看法难免会存在差异。因此