职工养老保险意愿与企业的策略行为

职工养老保险意愿与企业的策略行为

一般来说，企业在实施社会养老保险政策时，其行为决策既受到来自企业外部的执行机构控制力的约束，也会不同程度地受到企业职工有关养老保险的意愿及与此相关联的利益表达、企业管理者的目标取向等因素的影响。企业实施社会养老保险政策的行为决策，是在我国当前社会养老保险及有关制度规则体系中多种因素共同作用、影响的结果。这里的制度规则体系，既包括正式的制度规则，主要表现为社会养老保险政策的成文规定；也包括许多非正式的规则，表现为社会沿袭下来的习俗、人们的行为惯例等。本章试图分析企业职工关于养老保险的意愿对企业实施社会养老保险政策的影响，也就是试图分析人们关于养老保险的社会观念、习俗，尤其是计划体制沿袭下来的企业办保险的惯例对职工需求的影响，由于职工的意愿要通过一定的利益表达渠道才能形成对企业决策的内部约束，同时，企业负责人是企业行为的主要决策者，因此本章也试图分析职工利益表达的方式、内容以及企业负责人的目标取向等与职工意愿紧密相关的因素，继而探析职工意愿与企业实施政策的行为策略之间的相关性。由于在计划经济时期国有企业与集体企业有为职工办理劳动保险的惯例，这些企业的职工与三资、民营企业的职工在养老意愿方面会有不同的特征，因此本章对这两大类企业分别进行探讨。第一节单位制企业职工养老保险的意愿企业实施社会养老保险政策的行为是在特定制度规则约束下做出的策略性的决策，这种策略性的决策包含了对制度所提供的各种机遇的有意识的把握，以使行为决策有利于企业自身的发展与目标的实现，从此意义上看，企业实施社会养老保险政策的行为无疑是适应性的，同时不可忽视的一点是，企业的行为决策也受到企业行为惯例，或具体地说，受到企业内部形成的职工关于养老保险问题的习惯性共识的影响。社会成员在互相联系的网络中生存与行动，这个网络不仅受到正式规则的约束，而且受到非正式的规则，其中包括惯例化的约定的约束。关于习惯、惯例与制度、行为之间的相互关系，制度主义经济学从不同层面进行了论述，按照凡勃伦的看法，制度本身就是由大多数人普遍接受的固定的思维习惯所组成的（凡勃伦，1919）。弗兰克·奈特也认识到习惯的重要性。他确信，形成人类社会过程中的各种力量，“属于处在本能与智能之间的中间类型，它们是习俗、传统或制度等事物。这些准则被导入社会之中，通过不太费力甚至无意识的模仿而被每个社会个体所掌握，而这些准则在任何时候被任何一个成年个体所认同就形成习惯”。吉登斯的实践意识就是相对于行为深思熟虑而言的一种不那么仔细的考虑，这类思维意识帮助人们“往前走”——不必把他们的选择直接地推论式地表达出来就行动。一般说来，重复的行为趋向于固定为习惯，从人们头脑中的理性考虑的范围之中摆脱出来。人们的行为既是适应性的，也是习惯性的，稳定的及惯例化的行为建立并再造了一套法则与规范，后者由“习惯、习俗固定下来默契地或合法地支持社会共识或一致性”（科尔内，1982）。这种稳定的、惯例化的行为不一定是神圣不可侵犯的，但主要的是它能帮助当事者估计其他人可能的行为。也就是说，惯例作为一种非正式的制度规则，通过建立或多或少是固定化的人类行为的范式，或者设定人类行为的界限，或者订立人类行为的规则，或者约束人类行为，实际上都在为其他行动者提供信息。可见惯例及制度，除了仅仅作为固定化行为方式及约束外，还通过提供其他人可能行为的或多或少是可靠的信息来发挥能动的作用。这样，一些个体形成的习惯及惯例使其他人能够做出有意识的决策。然而，在强调习惯及惯例的重要性时，决不应忽略其中同样包含着有意识选择及有目的的行为。制度在变化之中，甚至是渐进的变化最终也能对一个系统施加巨大的压力以至于导致矛盾或危机的爆发，引起行为及态度的改变，进而经常有规则失效的可能。当现存的习俗或社会惯例发生混乱时，就会出现危机状态或结构崩溃。在整体社会制度发生重大变迁的背景下，强调惯例及习惯在行为形成中的作用，与重视策略性思想及其对稳定性可能产生的分裂影响的重要性，两者是不矛盾的。对于单位制企业而言，计划体制时期形成的单位劳动保险制度尽管从正式规则看已发生变迁，但单位为职工承担包括养老、医疗等方面的责任这一企业行为的惯例却仍深刻地影响着企业职工的认知与行为；在实施社会养老保险政策的过程中，这种惯例给社会养老保险执行机构与政府核心部门提供关于企业可能行为的或多或少是可靠的信息，从而影响他们的决策。企业实施社会养老保险的策略行为，既受到惯例的影响，又是基于对社会养老保险执行机构与政府核心部门可能采取的决策的判断基础上的。笔者对几家国有企业、集体企业职工关于养老保险的意愿进行了访谈调查，采取的具体方式包括召开部分职工座谈会与入户访谈。召开职工座谈会是在企业负责人的允许及劳资科工作人员的配合下进行的，包括召集不同年龄层次、不同工种的职工进行集中调查；入户访谈是笔者到一些职工居民楼进行随机性地访问调查。被调查的企业有一些共同特征，如W市钢铁厂、W市锅炉厂、W重型起床厂、H造纸厂，这几家企业都是W市较著名的大中型国有企业，都是在“一五”建设期间作为重点工程的项目投资建成的，企业老职工较多。同时，这些企业也有一些不同之处：其中W市钢铁厂尽管前两三年出现经济效益滑坡现象，但总体来看经济效益较好，基本上能按时、足额缴纳社会养老保险费，且能给退休职工办理较高水平的补充养老保险；W市重型机械厂经济效益较差，基本上靠出售、出租厂房、设备以维持企业运转，刚分流3900名职工，由社会养老保险的贡献户转变为受益户；W市锅炉厂经济效益一般，企业虽然在资金与产品销售等方面面临许多困难，但仍在正常生产，是社会养老保险的欠费大户；H造纸厂已经停产，其厂房、设备折现49%的股份并入上市公司新纸业，核心分厂的年轻工人大部分到新纸业工作，H造纸厂的现有职工的养老保险费实际上由新纸业负担。关于职工对养老保险的意愿、需求，笔者主要围绕以下几方面问题进行了解，即对自己老年经济生活是否担心，希望自己老年经济来源由谁负责（执行机构、企业、自己、子女），估计自己老年经济来源靠谁（执行机构、企业、自己、子女），对社会养老保险政策的评价，认为该政策能否顺利实施，对社会保险执行机构发放养老金有无信心等。对于以上问题，不同企业的职工有一些相似的观点，如许多职工认为将来由谁发养老金都无所谓，关键是养老金要兑现。此外，调查职工中无一人指望以后靠子女养老，典型的说法是“伢们也可怜，他们能顾好自己就不错了”。在调查中发现，企业经营状况的好坏、不同的职工年龄段，是影响企业职工养老意愿的两个主要因素。从企业经营状况来看，经济发展陷入困境的W市重型机械厂与经济效益在W市相对较好的W市钢铁厂这两个企业职工对于本人老年经济生活的信心，对于本人老年经济来源的看法有明显的不同。以下结合调查案例分析这两个企业不同年龄段职工的养老意愿。一W市重型机械厂职工案例简介个案一：男，29岁，初中毕业，在职工人，月工资300元，其中包括奖金100多元，家里有五口人，父母亲都是W市重型机械厂退休职工，父母退休金有保障，共有700～800元，本人有一小孩。其对老年经济生活的预期：“希望以后有保障，但不知未来会怎样，只能说过一天算一天，担心也没用。”对老年经济来源的看法：“不指望子女养老，指望自己的养老金，自己再存点钱，养老金由谁发都无所谓，关键是要兑现。估计以后养老还是靠自己的积蓄；对厂里信心不足，厂里现在没有垮，先上班再说，以后还是要靠自己”，其希望社会化发放养老金能实行，但又指出，“对社会总的来说不蛮放心，如果政策能实施，能兑现就好，就怕到时指望不上”。个案二：男，58岁，大学毕业，1994年1月提前病退，现拿退休金429元/月；家里有六口人，其中本人与老伴两人拿退休金，老伴在一家街办集体企业工作，每月领182元退休金；儿媳妇在工作，儿子刚下岗，以890元/年买断10年工龄，女儿在家待业，还有一孙子。本人养老意愿很明确：“希望实行养老保险的社会统筹，由社保机构统一发放。靠企业肯定不行，厂里一旦垮了怎么办？靠子女也不行，子女也有子女的难处。现在下岗的下岗，待业的待业，以后他们能顾好自己就不错了。”其对社会养老保险政策很赞成，“中国这样才有安全感，按朱总理的政策，如果能落实，社会保险对社会就能起安定作用。我对社保机构信任，党的政策很好”。其儿子也同意由社会养老保险执行机构发放，“社保毕竟是国家办的，老少无欺，一视同仁，不像厂里”。个案三：女，68岁，未受过正规教育，50岁时退休；全家八口人，老伴与两个儿子、儿媳原来都在W市重型机械厂工作，还有俩孙子；老两口共能拿800多元退休金，大儿子能拿到300多元/月的工资，小儿子以1400多元钱买断工龄。老人对自己每月能拿400多元退休金十分满意，同时对以后生活也有许多担心：“就怕以后没有钱拿了，再就是担心伢们老了怎么办？前些时小儿子病了都不去看病，躺在床上流眼泪，可怜他原来在车间热热闹闹做惯了的，刚下岗心里不舒服。企业都垮了，也发不出退休金，企业要能发出来当然就好了。我们对社保很信任，要不也不会让小儿子到社保去买保险。就是不知道以后怎么办？伢们都是省出来的一点钱，不容易，媳妇说现在骗子很多，我说国家不会骗人，就是有点担心，不知道以后怎么办？年轻时吃苦不要紧，就怕伢们老了，没有钱。”个案四：男，34岁，初中毕业，以890元/年买断10年工龄，家有三口人，有一小孩，现没有固定收入，临时性地找点事做；父母亲都是W市重型机械厂的退休职工，能资助一点。其对自己老年经济生活十分悲观：“现在都不能维持生活，还管年老，即使弄点钱，也要先顾生活，先顾吃饭。社会大环境都不稳定，这是大气候，我个人担心也没用；对社保、对企业都不抱期望，对目前的政策没有信心，社会不稳定，不敢相信谁。即使社保到时能发养老金，也只能拿300多元钱，也不够用，还是要靠自己，每个月往银行存点钱就可以了。要是还在厂里上班，厂里能交大部分，自己只交一点钱，也无所谓。现在全靠自己交社保，连饭都没吃的，哪还顾得上？”由以上代表性案例及对其他一些职工的入户访谈资料表明：W市重型机械厂职工无论处于何种年龄段，无论是在职的还是分流的，普遍对企业养老不抱指望；对于社会养老保险，已经退休的职工对政策基本持肯定倾向，也明确表示希望由执行机构发放养老金，但也流露出对未来不确定性结果的忧虑，尤其对子女养老问题很担心；无论是在职的还是买断工龄分流的人员，都不同程度地对社会养老保险政策实施的效果持有怀疑态度。二W市钢铁厂职工案例简介职工案例一：男，32岁，高中毕业，在职职工，月收入803元，家里有四口人，爱人也在上班，家庭月收入1400元；其对本人收入及家庭收入都较满意，认为自己老年时会有保障，老年生活来源依靠执行机构发放养老金。案例二：男，57岁，大学毕业，在职干部，高级工程师，月收入1400～1500元，家里有四口人，其中3人工作，家庭月收入2800元，对本人及家庭收入都较满意。对自己老年经济来源基本不担心，但也补充指出：“说不定哪天钢材卖不了，W市钢铁厂也不行了，那只有靠社保，只有喝点稀饭。我们参加社保时间短，个人账户上的钱很少，单位如果不补贴，还是没法生活。社保是一大块，企业补充养老也是一大块，企业效益不一样，不应该平均对待；W市钢铁厂在历史上创造了效益，职工现在多得一点，不算不公平。”案例三：男，52岁，大专毕业，在职干部，月收入1300元，家里有四口人。对本人及家庭经济收入较满意，对自己老年经济来源有点担心，“现在社会养老保险可信程度还成问题，不知道以后到底能不能发，能发多少。现在家庭开支大，一买房子，积蓄就用光了。退休后如果只靠社保发养老金，企业不补贴，很难生活。退休后，养老金若依靠企业发，就怕企业破产了，现在很难断定哪个企业会一直好下去，有的企业上市一两年就不行了。W市钢铁厂入了关，日子不一定好过；今年W市钢铁厂反倾销获胜了，价格有所上升；前几年只能维持生产，效益很差，企业没有效益，拿什么补贴。养老依靠社保发，又怕发放水平太低；总的趋势还是社保发有保障，只是希望社保的标准定得高些”。案例四：女，45岁，初中毕业，月收入约1000元，家里四口人，仅本人一人在职，丈夫下岗了，对今后老年经济来源没有把握，“现在是过渡阶段，什么事情都在变，谁也不能保证什么；今后养老金社保、企业都应负责，缺一头都不行”。案例五：男，28岁，初中毕业，月收入700～800元，家有四口人，仅本人在职工作，爱人下岗。对现有本人收入较满意，对于本人老年经济生活来源有点担心，但总的来说没想太多：“年老的事情还比较遥远，还有几十年才退休；按社保政策每个月能拿多少钱也不蛮清楚，不知道当时物价水平、生活水平，现在没有想太多；到年老时不存在由企业发退休金的问题，肯定由社保发，按个人账户上的发，但是我们不愿意按W市平均工资水平算，按那个水平发养老金太低了，根本没法过。”由以上案例材料及对W市钢铁厂其他职工的访谈调查得知：W市钢铁厂的职工普遍对本人收入较满意。但老职工与年轻职工对于企业的养老预期有所不同：老职工无论是初中毕业的普通职工，还是大学毕业的高级工程师，都认为企业不应免掉补贴发放养老金的责任，社会养老保险与企业补充养老保险两方面都不可缺少。而年轻职工则对企业发放补充养老金寄予期望较小，认为由社会保险机构发放是必然趋势，只是希望发放的标准提高一些。三案例分析总的来看，由W市钢铁厂、W市重型机械厂这两个经济效益情况存在明显反差的国企职工的养老意愿可知，计划体制沿袭下来的企业办保险的惯例对不同职工的影响存在差异。首先，这种差异突出地体现为两企业老年职工养老意愿的差异：对于经济运行困难的W市重型机械厂来说，老年职工普遍不对企业养老抱有期望，但对执行机构以社会化方式发放养老金比较满意；对于经济效益总体形势较好的W市钢铁厂来说，老年职工仍对企业补充养老保险寄予厚望，甚至认为，没有企业补充养老保险，就没法生活。由前文对两个企业的职工养老意愿的论述可知，老职工的养老意愿既有惯性心理的影响，也有适应性的变化。这可联系我国的以市场为取向的整体制度规则发生巨大变迁的社会背景来阐释。尽管社会总体上经历着制度的巨大变迁，不同企业都同样受到市场经济体制的冲击，但由于企业既有的资源条件的不同，不同企业经受冲击程度有不均衡性，像W市钢铁厂这类基础资源雄厚的企业能一直保持较好的经济发展效益，较W市重型机械厂等面临经济发展困境的企业，企业发展较平衡，内部正式规则、非正式规则的变迁程度较小，相应地，老职工关于养老保险的惯性心理改变的程度也较小；反之，W市重型机械厂老职工在明知企业指望不上的情况下，适应性地调整了惯性心理，对社会化发放养老金的方式也比较满意，但这一点，并不表明W市重型机械厂老职工受企业办保险的惯例影响较W市钢铁厂老职工小，事实上计划体制时期国有企业办保险的惯例是由国家作为强大的经济支持后盾的，职工对企业办保险的惯性心理，从一定意义上说，也是对国家负责自己养老问题的预期，因此，W市重型机械厂老职工尽管在现时适应性地调整了企业办保险的预期，但其适应性是有“度”的，这个“度”就是即使企业不发退休金，国家也会负责。这个“度”就是老职工的养老权益无论如何都不能受到损害，即养老权益的利益粘性。事实上，W市钢铁厂老职工强调企业补充养老保险不能缺少，也是出于养老金只能多不能少的利益粘性。可见，惯习并不只是一种无意识的行为特性，它也包含了有目的、有意识的适应性特征。尤其在制度变迁的社会历史时期，行为既是习惯性的，也是适应性的，适应性的边界就是既有的利益不能受到明显的损失。一旦超出这个适应性的“度”，职工的惯习就会表现出累积性的爆发力，以一定的方式表现出对制度变迁的对抗性。其次，企业办保险的惯例对单位制企业年轻职工养老意愿的直接影响，从总体上看都较小，W市钢铁厂与W市重型机械厂的年轻职工都普遍认为以后企业不可能负责职工的养老保险，可以说相对老年职工，他们更切身地感受到制度变迁对社会各个方面的冲击。然而，两类职工对社会养老保险认知的差异，反映出企业办保险惯例的间接影响程度的差异。对于W市重型机械厂年轻职工，由于W市重型机械厂企业内部发生重大变化，受到制度体系变迁的影响较大，周围常见的职工下岗、企业停产、破产、兼并等现象更强化了其对未来不确定的判断。与老职工不同，他们不仅不指望企业会为自己的养老保险负责，对社会养老保险也表现出信心不足甚至拒斥。也就是说，面对变幻不定的社会现实，“进了国有企业就捧了铁饭碗，老有所养”的惯性心理严重受挫，面对社会频繁发生的变化，他们无法形成稳定的适应性预期。而像W市钢铁厂这类目前经营状况较好的企业的年轻职工，尽管不像本企业老职工一样对企业办保险寄予厚望，但当前稳定而较丰厚的收入使他们也不同于W市重型机械厂年轻职工，对以后的养老问题未表现出明显的忧虑，而认为社会养老保险会提供可靠的保障，并要求调高保险水平，表明W市钢铁厂的年轻职工较W市重型机械厂的年轻职工对养老问题有较稳定的预期。之所以会有这样的差异，两类企业受体制转换的冲击程度的差异无疑是一个重要原因。对受冲击程度较强的W市重型机械厂这类企业而言，在发展中面临重重困境与危机，年轻职工“朝不保夕”的忧患意识日益增强，适应性惯性心理被强制受阻，预期发生混乱；对受冲击程度较小的W市钢铁厂，企业暂时的稳定发展使其惯性心理受挫的程度较小，他们对未来的预期尽管有不确定性，但较W市重型机械厂年轻职工稳定得多。总之，计划经济时期单位制企业对职工保障全面负责的行为惯例无论对效益好、效益差的企业的职工，还是对年老与年轻职工的养老意愿都存在一定影响，只是这种影响的程度不同：对于计划体制时期参加工作时间较长的老职工，会更多地受到企业这种惯例的影响，老年职工的惯性心理要强，对企业、对国家的养老政策仍较有信心，认为企业或政府应该为自己负责；年轻职工的惯性心理整体上相对老年职工较弱，对企业养老基本不抱期望，但因企业效益不同而对社会养老的态度有所分化，表明惯性心理随企业发展状况不同而显示出不同的受挫程度，受挫程度较强的年轻职工，无法形成稳定的适应性预期；惯性心理受挫程度较轻的年轻职工，虽然也意识到未来的诸多不确定性，但相对而言，养老预期较稳定。职工的养老意愿因企业不同的经济发展状况、因职工年龄的不同而受到企业办保险的惯例的不同程度的影响，而职工的养老意愿最终要通过一定的利益表达方式，才能形成对企业决策的一种内部约束。下一节具体论述单位制企业职工进行利益表达的方式与内容。第二节单位制企业职工的利益表达：方式与内容企业职工的养老意愿及对当前社会养老保险政策的认知，要通过一定的利益表达渠道，才能对企业实施社会养老保险的行为决策产生影响。因此，考察企业职工关于养老保险的利益表达的方式与内容，也就能加深对企业职工养老意愿与企业实施养老保险政策的行为决策之间相关性的理解。利益表达在政治学中有特定的内涵：当某个集团或个人提出一项政治要求时，政治过程就开始了，这种提出要求的过程称为利益表达（阿尔蒙德，1987）。这里的利益表达往往是针对一定的政策问题提出的，是影响政策制定的一种政治意愿的输入过程。此处企业职工关于养老保险的利益表达，尽管不是对养老保险政策制定的一种意愿输入过程，但却是对企业实施决策的一种意愿输入过程，而且如果不简单地将政策的制定与实施过程割裂开来，而将它们看作是互相联系、渗透的过程，那么职工的利益表达也可看做是对政策实施结果的反馈及对新一轮政策修正的意愿输入过程。利益表达的关键内容在于社会中各集团表示自身要求（阿尔蒙德，1987）。本节主要考察企业职工是通过怎样的利益表达方式表明自己的意愿与需求的。一职工利益表达的常规方式在传统的单位制企业，即国有企业、集体企业中，一般都设立有职工表达意愿的机构，最典型的就是工会与职工代表大会。然而，在调查中发现，这些机构表达职工意愿的功能已不明显，而只是一种形式化的机构设置。有的企业由党办主任兼任工会主席。有的老职工认为，“以前厂里工会还管点事，现在都换了人，也不管事”。大家普遍认为“工会跟厂领导站在一边，找他们没用”。至于职代会，则认为是“走过场”，“职代会成员很多是基层干部，或者是领导亲信，事情还是由领导决定，形成草案后拿到职代会上通过一下”。既然正式的利益表达机构形同虚设（职工认为如此），那么企业职工的意愿是否无从表达呢？是否对企业决策没有影响呢？调查中发现，职工尤其是经济效益较差企业的职工都普遍有这样一种共识：“职工都麻木了，不想反映，最多在底下发点牢骚，社会都是这样，说了也没用，反映白反映。”尽管职工不愿也不能通过正式的利益表达渠道表达自身的意愿，但不可忽视发牢骚也是一种合法的利益表达方式。它以间接的方式表明了职工所具有的惯性心理受到强制性的改变，从而出现心理上的不平衡，即对企业的期望与现实之间反差的不平衡。尽管发牢骚是在私下进行的一种申诉不平的渠道，但职工之间彼此传递着不满的信息，强化对既有现实的不满，从而形成对企业决策的内部压力。另外，当企业作为相对独立、封闭的体系存在时，大多数职工所进行的合法的利益表达，可能局限于以私下、分散的方式申诉疾苦。但是当整个社会体系随着市场化的进程而渐趋开放时，企业职工与外界企业、外部人员互动渐趋频繁，职工的意愿能通过不同渠道传达特定的信息，影响社会保险执行机构及政府核心部门的行为决策，而企业的决策也是在对执行机构及政府核心部门可能做出的反应进行揣度的基础上而做出的。企业职工向外界传递信息的方式，除了通过职工个人与企业外部人员，包括家人、朋友等的个人互动方式外，大众传播工具起到了重要的作用。以上分析了职工利益表达方式，包括正规的表达渠道及私下的表达，除此之外，对于养老保险这个特定问题，单位制企业职工还有怎样的利益表达方式与内容呢？二职工利益表达的非常规方式如前所述，单位制企业尤其是国有企业职工进厂之际，就有吃“公家饭”，捧“铁饭碗”的意识，其中期待单位负责自己的老年生活保障是一个重要方面。单位制企业办保险的惯例形成已久，职工也不同程度地具有企业为自己养老负责的惯性心理。然而，社会养老保险政策的实施，强制性地改变了人们的惯性心理与适应性预期，职工因年龄、企业发展状况的不同而需要不同程度地调整已有的惯性心理。惯习具有一定的适应性，然而，这种适应是有“度”的，即个人养老权益不应受到明显的损失，这种利益粘性制约了人们惯习的调整。一旦既有的制度规则安排使人们的既得利益受到较大损失，惯习所具有的累积性爆发力会形成对制度变迁强有力的对抗力量。在社会养老保险政策作为一项正式的制度规则的实施过程中，退休与即将退休的老职工是政策实施的主要目标群体，其关于养老问题的利益意识相对敏感，他们也是受单位办保险的惯例影响最深、具有企业或国家应为自己负责的惯性心理最强的群体。相对年轻职工发牢骚的一般形式，许多老职工利益表达的强度更高、更激烈。前几年W市一些国有企业存在欠发老职工养老金的情况，部分企业老职工在街头静坐以示抗议，在调查中，由于管理层及执行机构对此类事件不愿谈及，只能听到一些企业职工的说法。据W市重型机械厂一位老职工介绍：“前两三年，厂里退休职工为养老金闹过一回，在职职工不敢闹，怕被厂里裁员，退休的敢闹，我们这里离长江二桥近，工人到那儿一坐，上头怕影响不好，多少都会表示一点，后来听说厂里加了点钱。厂里把有些文件压着，不让工人知道，养老金现在有哪些项目，我们也搞不清楚。一些离休干部知道一些文件，带头闹起来，他们可能加得多些，现在上头重视老人的养老问题，厂里就是欠在职工人的钱不发，也要保证退休的。退休的也是没办法才闹”。H造纸厂在当初与新纸业合并时，也发生过老工人围堵厂门口的情形。对这件事，职工至今仍有一些不同的评论。笔者调查了一些职工，发现有两种不同的看法：案例一：男，50岁，中专，在职干部。他认为：“当时卖厂，很多人想不通，现在看是对的，要不然H造纸厂早就垮了。不过从感情上讲，老工人接受不了，当时把消防车开来了，围在厂门口。老职工总觉得是自己的厂，一点点做起来的厂，一下子变成私人的，接受不了。再就是当时也担心退休了没有保障，几方面的原因造成了老工人的意见很大。其实资产重组是好事情，年轻人可以进新企业挣工资，老职工也能领到退休金。”案例二：男，58岁，初中，在职工人。“厂长是卖厂，卖厂有功，他一年得几十万，当然高兴。当时工人闹得很厉害，公安局来‘镇压’。自己的企业卖掉了，我们心里当然不舒服。当时退休的很多，他们闹得最凶，感情上接受不了，更怕退休金保障不了。领导只管自己说了算，不做解释、教育工作。现在厂里说，要不是新纸业，你们退休金都拿不到。我说垮了也比合资强些，就是分给我几万块钱也好，不用去求新纸业。有人觉得资产重组好，但这样的人都是汉奸，他们在新纸业里头都是带‘长’的，一个月好几千块钱，什么都不做，当然好了。其实年轻工人不愿在里头干，管理严格、节约是应该的，但在人格上太过分了。”在调查中发现，老职工中持后一种观念的居多。H造纸厂宿舍区有一些所谓公共聚会点，老人们经常三五成群聚在一起，多是发泄牢骚，抱怨好端端的厂被弄垮了。尽管新纸业集团为H造纸厂缴纳社会养老保险费，等于间接地提供了老职工的养老保障，但老职工似乎并不领情，而多持负面的评价。W市重型机械厂、H造纸厂等一些经济运行陷入困境的企业的老职工，在体制变迁对企业造成巨大的冲击之际，既有的依赖企业的惯性心理受到强制性的冲击，表现出对养老保障的现实不满与对未来预期的不确定，在工会、职代会等利益表达渠道的功能失效的情况下，采用静坐、围堵厂门等抗议、示威的方式表达自己的利益需求。抗议示威的利益表达方式介于合法渠道与非法渠道两者之间；是前者还是后者，取决于具体的政治环境和示威者的行动（阿尔蒙德，1987）。一般说来，老职工出于对自身需求满足程度的不满而采取的抗议性活动，更倾向于对经济利益的诉求，而不直接具有政治的动议。有人曾描述过抗议、示威，认为它是社会中无权无势集团的一种策略，那些本身不具有影响决策者的途径或资源的集团只能使用争取同情和支持的非常规手段。老职工具有依赖企业的惯性心理，这种惯性心理不仅影响着老职工的养老意愿与利益表达，而且它已发展为一种社会共识，即老人们为国家、为企业做了一辈子贡献，他们应该由国家、企业负责养老保障。这种社会共识为老人们的利益表达，哪怕是以抗议方式进行的利益表达提供了合乎情理的理由，因此老职工的利益表达无论其直接结果是否理想（有的不了了之），都敏锐地向企业及社会，主要是社会保险执行机构、政府传递着特定的信息。在有些情况下，老职工的抗议、示威活动可能会导致或加剧社会不稳定的态势。老职工采取的非常规的利益表达方式，正是其惯性心理受到强制性地改变而产生的挫败心理的累积性反映。正是基于对职工，尤其是老职工惯性心理及利益粘性的考虑，企业既直接受到职工利益表达的约束，又以职工的养老需求及利益表达作为与执行机构、政府进行谈判的筹码，进而调整实施策略。第三节单位制企业管理层的目标抉择与企业的策略行为单位制企业职工对企业依赖的惯性心理及养老意愿，通过个人的或集体的、非公开的或公开的利益表达方式，传递给其他当事者，既构成企业决策的一种内部约束，又成为企业决策者与政府、执行机构进行讨价还价的筹码。企业的行为决策最终由管理层做出，职工的养老意愿、利益表达最终要通过影响企业管理层的认知而对企业行为产生影响。也就是说企业管理层的目标抉择与取向一方面受到职工意愿、利益表达的约束，另一方面又决定了职工的意愿、利益表达在企业决策中的影响力。与市场经济条件下的非单位制企业不一样，单位制企业负责人的目标取向不是单一的，既有增进企业经济效益的目标取向；也有维持企业内部稳定发展，贯彻政府政策意图的社会目标取向，单位制企业负责人的多重目标取向与单位制企业承担计划体制时期沿袭下来的政治、社会等多种功能是一致的。如前一章所述，单位制企业在市场经济条件下，尽管受到政企分开、放权让利等一系列重大政策调整的影响，而日益突出其经济功能，但企业的产权仍归国有，计划体制时期政府对企业的行政等级控制关系以一定方式得以保留，一个具体体现就是单位制企业的负责人仍基本上由政府主管部门任命，企业主管部门对负责人的评价决定其在行政等级序列中的升迁任免。正因如此，单位制企业负责人的目标取向是多重的，不仅有经济目标，还有社会、政治目标。职工的意愿通过一定的利益表达方式向执行机构、政府传递着满意或不满意的信息，如果无视职工的需求，从而引发激烈性的冲突，就会严重影响企业负责人在政府核心部门的形象，单位负责人不愿冒这样的风险。此外，职工与决策层都是同一单位福利共同体的成员，有诸多利益需求的一致性，职工的意愿与利益表达很容易为决策层所掌握与理解，从而影响其决策。由于以上两点原因，经济效益好、资源雄厚的企业如W市钢铁厂，仍较多地沿袭计划体制时期对职工的福利供给，而一些效益较差的企业即使不愿参保，也不会公然采取违抗性的策略行为。然而，当前单位制企业毕竟与计划体制时期面临不同的制度环境，在向以市场取向为主的制度变迁过程中，企业的经济效益成为政府主管及核心部门评判单位负责人的最主要、最公开的指标。在企业经济发展面临重重困难的情形下，企业负责人就会适时调整企业行为的重心，在不会出现重大社会问题的情形下尽可能地实现企业效益的最大化。在企业参加社会养老保险统筹的前提下，在与执行机构及政府的互动过程中，职工的养老意愿及利益表达成为企业与执行机构、政府进行讨价还价的筹码。同时，企业也在适时揣度政府、执行机构实施政策的强制力度，在充分陈述企业经营面临的种种困难的情形下，尽可能将职工的养老保障责任推给政府。企业向财政借款缴纳养老保险费，是困难企业利用职工惯性心理传递出的特定信息，将养老负担转移给政府的典型策略。调查中自行车一厂是W市典型的困难企业，在强制实施社会化发放之前，累计向财政借款254.8万元。一些困难企业买断部分职工的工龄并支付一次性补偿金的做法，也可看做职工惯性对企业决策的直接与间接的影响。企业在经济资源极度缺乏的情况下，为维持企业的生存与发展，不得不实施减员增效的做法，而国有企业、集体企业的职工已形成依赖政府或企业的惯习。尽管他们已对企业负责自己的老年生活保障基本不抱期望，但惯习的持续性影响限定了调整的边界，表现出个人利益需求的粘性，即既得的利益不能受到明显损失。因此，企业在减员时，不得不考虑职工的惯性需求，给予一定的补偿。按W市有关文件规定，每人每年的补偿金为590元，许多企业都不同程度地提高了标准，如W市重型机械厂为890元/年。值得强调的是，企业实施买断工龄、一次性发放养老补偿金的做法是得到W市政府正式文件支持的。一方面职工只要还与企业保留劳动关系，就不愿割舍对企业的惯性依赖，企业除了应支付工资外，还要负担工资总额25%的养老保险负担，这样一来必然会大大增加企业的压力，阻碍企业的发展，最终影响企业乃至全市的经济效益；另一方面，一旦企业难以承受，向财政转移压力，最终会大大增加政府财政支出的压力。因此，裁减部分职工，强制性地割断其对企业的惯性依赖，政府就会减少财政支出的压力。在减轻养老负担这一点上，企业与政府达成了行动的默契，企业行为的策略性就在于通过职工具有的社会共识向政府传递着特定的信息，使政府的决策有利于企业。第四节非单位制企业职工的养老意愿及其对政策的认知与单位制企业明显不同的是，非单位制企业没有国有企业承办劳动保险的惯例，企业不承担单位制企业的一些社会、政治功能，而具有较单一的经济目标；企业职工普遍较年轻，退休职工与接近退休年龄的老职工比例很小或没有，相应地，企业职工进企业之际，就没有捧“铁饭碗”的意识，也没有寄希望于企业为自己负责老年生活保障。在W市这样的老工业基地，传统的国有、集体企业经济效益一般较差，而劳动力相对过剩，能找到一份收入不错的工作已是不易，职工更是难以指望企业有额外的福利。对雅琪、“小蓝鲸”美食城、西湖宾馆等民营企业及百威啤酒、荒井密封件等三资企业的职工养老意愿的访谈调查，基本上表明了以上特点。以下选取一些案例进行介绍：案例一：女，22岁，大专毕业，W市人，应聘到“小蓝鲸”工作，为办公室文秘人员。“我对老年经济来源未想过，应该说还是有信心，靠工作单位怕是靠不住，今天在这儿干，说不定哪天就会换一家。我们老总、执总都考虑到了后顾之忧，都买了商业保险。我以后可能也会考虑，主要是方便些，别人服务也尽力。酒店的其他人好像没意识到这个问题，小孩们都还小，大部分只有十七八岁，大都是W市周边一些地区来的，老年的事太遥远，他们没有意识到。”案例二：女，32岁，中专毕业，W市郊区人，经亲友介绍在W开发区一家合资企业工作，为办公室文秘人员，丈夫、小孩仍在家乡，本人下岗后，经亲友介绍到现在的企业工作。“对老年经济来源还是有点担心，一来是现在公司投保基数只有600多元钱（实际工资1100多元），到时拿的钱可能不值多少，再说也不知道干不干得长。平时用钱都挺省的，想多存点，以后也不知道是什么情况。”案例三：男，37岁，大专毕业，原为中德啤酒公司员工，百威接手后，为百威啤酒公司办公人员。“现在对老年经济来源问题考虑得较少，但还是有一定顾虑。公司老板投保意识很强，他们在其国内养成了习惯，懂得遵纪守法，但是谁能保证能在公司干一辈子。现在进公司的都是年轻人，欢蹦乱跳的，我们精力比他们差远了。中年人危机感强些，35岁以上找工作很难。社保政策是好，就怕难落实。其实公司有多的钱发给职工，职工不是干得更带劲？”案例四：女，31岁，高中毕业，W市人，曾在国企工作，现应聘到荒井密封件做人事文员，经办企业保险事宜。“现在很多私营企业没交养老保险费，公司员工普遍不想交，一离开公司，别的地方不一定续交，还不如拿现钱，十五年后不知会怎样。公司现在与职工一年签一次劳动合同，大家都觉得不稳定。技术好的，如果能拿4000～5000元钱，就不想交，交高了没用，到时候差别不大；临时工、流动性强的也不愿交，有许多中途走了，交的钱就浪费了。”对其他一些非单位制企业职工养老意愿的调查表明：一般说来，职工较少具有对企业的依赖心理，而有较强的不稳定感。与W市重型机械厂这样的国企职工不同，他们大部分虽然也对企业负责自己养老保险基本不抱希望，但较少对企业有不满心理。对于社会养老保险，员工态度发生分化，有部分希望由社会养老保险执行机构发放，更多员工则希望发现钱，总的说来没有太强烈的需求意愿。综合调查所得，分析主要原因有如下几点：第一，他们进企业时，就意识到企业不会负担本人养老保险，只是想挣一份工资收入，对养老保险等方面并没有过多期望，认为企业能负担最好，不能负担他们也没有强烈的需求意愿。第二，这些职工一般年龄较小，基本在35岁以下，对于老年经济来源，未作过多考虑；即使有所顾虑，也多半想凭自己的储蓄解决问题。第三，职工流动性较强，单位变换相对频繁。目前社会养老保险体系只在部分非单位制企业实施，而且很多年轻职工来自W市以外的地区，有的家乡没有办养老保险，这种统筹范围的限制，降低了职工对养老保险的需求与预期。第四，W市为老工业基地，国有企业、集体企业的比重较大，且大部分企业面临经营困难，停产企业也不少，许多职工下岗，而就业岗位相对稀缺。在这种情况下，能找到一份收入不低的工作实属不易，职工即使进了一些民营、三资企业，也都有不稳定感，更不可能向老板提出投保要求。第五，政策规定投保15年以上才能领取养老金，而现时周围环境的诸多不稳定因素使职工很难形成对未来老年经济来源稳定的预期，即他们难以预料15年的时间内政策会有什么变化，到时的养老金值不值钱等，因此形成“晚得不如早得，早得不如现得”的心态。第五节非单位制企业管理层的目标抉择与企业的策略行为非单位制企业是在市场经济条件下建立与发展起来的，较少受到计划体制沿袭下来的单位体制中政府与企业行政隶属关系的影响，这类企业的职工一般说来具有年龄偏小、流动性较强等特点，且较少受到计划体制时期单位办保险的惯例影响，不具有依赖企业乃至政府的惯习，进企业之际就未预期企业会为自己办理养老保险，因此，他们要求企业办理养老保险的意识较弱，对社会养老保险政策的认知也十分有限，普遍具有找到一份工作不容易的心理，一般不会向企业提出有关养老保障的利益需求，而具备一定技能的员工一般工资收入较高，也不会过多指望社会养老保险。与此相应，企业负责人的目标取向较单位制企业负责人单纯得多，即以企业经济效益为最终目标取向，即使重视发展企业与政府部门的关系，也是出于对企业经济发展影响的考虑。调查中有六家非单位制企业，它们实施社会养老保险政策的策略有三类：第一，百威啤酒、新纸业、荒井密封件采取较合作策略；第二，雅琪服饰、“小蓝鲸”美食城只是给管理层员工办理了养老保险，采取可进可退的部分参保策略；第三，西湖宾馆则完全不参保，采取逃避策略。上一章从社会养老保险执行机构对企业的控制强度这一因素分析了企业的策略行为，也可说是着重对企业行为的外部约束进行分析，在此侧重从职工意愿需求及其对企业管理层的影响，最终对企业行为的影响进行分析。以下就这三类策略行为分别进行阐释。一关于合作策略行为的分析调查中发现，百威啤酒、荒井密封件采取合作策略，较少受到职工意愿及需求的影响。百威员工认为老板一向遵纪守法，在其国内（美国）就形成了参保的强烈意识，至于员工自己，大多数人虽然也觉得为自己办理保险是好事，但又觉得缴得多，发的却是较低的平均养老金，不如发现钱。可见该公司内部员工对公司决策没有形成较强的利益需求压力。荒井密封件规模较小，但日方仍无条件给正式员工办理了养老保险，据该厂人事部经理介绍，职工因都很年轻，且流动性较强，一年与企业签一次劳动合同，在目前民营、三资未普遍参保的情况下，职工不太愿意参加养老保险。可见该公司采取的合作策略也并未受到职工意愿的明显影响。新纸业是一家民营股份有限公司，按H区社会保险机构的介绍，该企业一直都按时、足额地缴纳养老保险费，这是民营企业中较少见的现象。由上一章分析可知，虽然新纸业是非单位制企业，与政府不具有行政等级的控制关系，但新纸业与H造纸厂的合并是在W市政府的直接干预下进行的，没有市政府的支持与信任，新纸业很难实现兼并H造纸厂的目标，也很难有良好的外部环境。所以新纸业在一定程度上对市政府具有依赖性，愿意采取合作策略，以取得政府长久的支持。那么，职工需求对企业决策者的目标抉择有何影响，进而对企业行为有何影响？从新纸业企业职工的内部构成看，H造纸厂35岁以下的年轻职工占大部分，相对H造纸厂濒临破产的境地，年轻职工能找到一份待遇不错的工作，应该心满意足了，但调查中发现，职工们却较少对企业有感激的心理，反之，一些职工表示“宁可拿原来H造纸厂的200～300元工资，也不愿拿现在新纸业的700～800元工资”。究其缘由，直接的原因是职工们不适应新纸业的严格管理方式，“一天工作十几个小时，太累了，还动不动就辞退人，完全是资本家的做法”。事实上，这些年轻职工有相当一部分是H造纸厂老职工的子女，且都在H造纸厂工作过或长或短的时期，觉得H造纸厂是自己的企业，在新纸业工作，则是为资本家打工，至于老职工围堵厂门口事件，则更是暴露了H造纸厂职工对新纸业的拒斥态度。正因为新纸业企业大部分员工是来自有着几十年历史的老国有企业，且职工多是H造纸厂子弟，具有国企职工的惯习，对新纸业有较强的拒斥意向，而新纸业老板是山东人，更加剧了H造纸厂职工的拒斥心理。在此情形下，新纸业更是需要市政府的支持，不仅包括经济政策上的优惠，还有其他政治与社会的支持。而H造纸厂职工心态的稳定是市政府的目标取向之一。合厂初，H造纸厂老工人以抗议、示威的方式表明了强烈的不满，市政府不可能不顾及并安抚职工的受挫心理，而新纸业也不能不适应市政府的意愿。社会养老保险问题关系新老职工的切身权益，尤其被老职工所关注，新纸业能按时、足额为企业职工缴纳保险费，既是对国有企业职工受挫的惯性心理的安抚，更是表明了一种与市政府合作的姿态.可见，新纸业之采取合作的实施策略，与其职工构成有密切关系：一方面，企业职工不同于其他民营企业流动性较强、职工来源较分散的特征，大部分职工有着国有企业职工既有的惯习，职工之间有着一定的默契与共识，老职工的不满情绪也会影响到年轻职工，进而形成企业决策的内部压力；另一方面，企业职工意愿通过种种方式表达出来，会在一定程度上影响市政府对新纸业企业的评价，也就是说企业职工意愿以市政府、执行机构为中介，又对新纸业企业的决策起着间接的作用。总之，新纸业之所以与其他民营企业采取的策略不同，主要原因是职工的内部构成不一样，大部分职工原是国有企业职工，职工的意愿直接或间接地影响企业负责人的目标取向与行为决策。二关于“部分参保”策略行为的分析雅琪服饰和“小蓝鲸”美食城是W市民营企业的典型代表。W市的民营企业有两大主要产业，第一为服饰生产与经营，第二为餐饮娱乐业。雅琪服饰是该市服装名店，“小蓝鲸”则是B省及W市知名的美食城，这两个企业实施社会养老保险政策，均采取折中的策略