劳动合同订立与企业人力资源管理中法律风险防范,劳动法论文

劳动合同订立与企业人力资源管理中法律风险防范,劳动法论文人力资源管理，就是指运用当代化的科学方式方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，实现组织目的。即：企业运用当代管理方式方法，对人力资源的获取〔选人〕、开发〔育人〕、保持〔留人〕和利用〔用人〕等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终到达实现企业发展目的的一种管理行为。劳动合同，是劳动法中所规定的劳动者和用人单位在确立劳动关系、明确双方权利与义务时所签订的协议，签订劳动合同仅仅是(劳动合同法〕的表现形式之一。杨的法律关系的内容主要具体表现出在下面两个层面：其一，劳动者对企业单位而言有付出劳动力的义务，参加企业所组织的劳动经过、遵守相关的劳动纪律等；其二，劳动者不仅具备行驶劳动力使用权，而且其劳动力所有权仍得以保存，因而企业要承当劳动力再生产的保障，且要对劳动者履行劳动义务范围以外的人身自由义务，例如支付相应的报酬给劳动者，保证劳动经过中的人身安全，不得强迫劳动等。二、劳动合同订立与企业人力资源管理中法律风险防备在日常思维方式中，用人单位与劳动者签订劳动合同后，才会产生劳动纠纷。其实，劳动纠纷的发生，都有其前因后果，用人单位与劳动者在签订劳动合同后产生劳动纠纷，有一部分原因是在签订劳动合同前埋下了伏笔所致。因而，预防劳动纠纷，就要提早做好防备，从劳动合同签订前的风险分析、把控做起。首先，用人单位应该树立以事先防备和经过控制为主，事后救济为辅的法律风险防备理念。事后救济的途径一般是通过诉讼或者仲裁，第三方的参与，投入的裁决成本，自然高过正常的交易成本，并且结果具有很强的不确定性，受地方式方法制环境的影响该赢的官司也有可能败诉，或者即便赢了，也存在执行难的问题。有效的事前防备，能成功避免法律风险的发生，能够有效保障企业健康良好的运转。〔一〕设计招聘录用中法律风险防备内容首先，明确界定录用条件内容。录用条件一定要明确化、详细化，杜绝空泛化、抽象化。例如对岗位要求，不能仅仅用符合岗位要求表示出，而应该把此岗位要求是什么，怎么衡量能否符合岗位要求的条件形象化。录用条件应该是共性和个性相结合。所谓共性是大部分企业和岗位的员工都具备的基本条件要求。所谓个性是每个企业、每个岗位或者职位所特有的特殊要求。录用条件的共性能够通过规章制度进行明确。录用条件的个性能够通过岗位职责、招聘公告等规章制度结合起来进行明确。其次，要对录用条件事先进行发布。从法律角度来讲，用人单位能证明员工知道本单位的录用条件。怎样进行公示，有下面几种方式方法：通过媒体招聘广告，并通过一定的方式进行一定时间的固定；招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；面试通过后，通过发送OFFER内容中具体表现出录用要求；公司内部规章制定中明确约定录用条件及不符合录用条件的情形。〔二〕劳动者的知情权与用人单位入职审查时法律风险防备作为用人单位首先具有告知劳动者相关内容的义务。同时，用人单位也具有知情劳动者相关基本情况的权利。既然法律对企业的知情权进行的相关规定，那么企业有义务用好这个权利，充分行使自个的知情权，不仅确保招聘到适宜人选，并控制员工的人工成本。企业招聘员工需要招聘成本的支出，除此以外还包括失败成本，如招入人员试用期工资、重新进行招聘的招聘费用支出等。更为重要的，在入职审查时的疏忽，有可能会给企业带来更大的竞业赔偿损失。充分行使知情权，提高招聘成功率可大幅度降低人力资源管理成本并减少各种法律风险。1.个人基本信息、教育经历、资格、学历等信息能否真实在招聘经过中，对应聘者的身份、学历、资格、工作经历等审查不严，而其存在弄虚作假的情况，会导致应聘者无法胜任工作，公司提早与其解除劳动合同，增加失败的成本。2.疾病、残疾、职业病能否存在这是用人单位降低法律风险的有效保障。根据(劳动法〕的相关规定，聘用单位在解除患病职工时条件要求更为严格。首先，在法律规定的医疗期内用人单位不能主动解除劳动合同；其次，在医疗期满后，劳动者不能胜任原工作内容的，也不能从事用人单位重新布置的工作，用人单位在提早30天通知或者支付一个月工资后，才能解除原劳动合同。入职体检是有效的防备措施，降低用人单位法律风险的有效保障。3.能否与其他企业存在劳动合同关系根据(劳动法〕第99条、(劳动合同法〕第91条的规定，用人单位招聘未与其他企业解除劳动合同关系的劳动者，招聘单位如有此类情况，将给企业带来赔偿损失。为防止招聘到尚未解除劳动关系的劳动者，造成对原用人单位经济赔偿责任，企业在进行招聘工作中，一定要对员工上一家单位的离开职位证明或者其他能够证明其与原单位不存在任何劳动关系的凭证，方可进行劳动合同的签订，建立劳动关系。用人单位唯有严格根据这一规定，才能有效避免录用未完全解除劳动合同的应聘者及因而而承当连带责任的情况。4.原来能否签订过竞业限制协议对于知识型、技术型或把握企业一定商业机密的员工，用人单位一般会与之约定竞业限制条款，某些单位会签订竞业限制协议。企业在招聘人员时，应当审查其能否与原单位存在竞业限制协议，确认拟招用的劳动者与原单位不存在上述义务，才可进行录用。企业一旦录用了同行业中签订了竞业限制协议的员工，将会承当赔偿损失。因而在招聘员工前，审查应聘者能否与原单位签订有竞业限制协议也是非常重要的环节。审查主要从下面几方面进行，能够审阅员工与原单位签订的劳动合同，或向原单位进行背景调查；可以以让拟录用员工签订保证书，保证其在原单位未签订竞业协议，否则责任自负，防止企业承当不必要的责任。5.录用时能否到达法定用工年龄禁止使用童工是国际社会的普遍做法，我们国家相关法律也有明确的规定。未满16周岁的劳动者为童工，(劳动法〕和(禁止使用童工规定〕的有关规定，单位擅自使用童工属于违法行为，需要承当如下法律责任。用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门根据每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处理惩罚；劳动保障行政部门应当责令用人单位限期将童工送回原寓居地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承当。用人单位使用童工经劳动保障行政部门责令限期改正，逾期仍不将童工送交其父母或者监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门根据每使用一名童工每月处10000元罚款的标准处理惩罚，并有工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤销职务的行政处分或者纪律处分。童工在职期间患病或者受伤，用人单位应当负责送到医疗机构并承当治疗期间的全部费用。在用工期间，童工发生意外，伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤销职务的行政处分或者纪律处分；用人单位还应当一次性的对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额根据国家工伤保险的有关规定计算。拐骗童工，强迫童工劳动，使用童工从事高空、井下、放射性、毒性、易燃易爆以及国家规定的第四级体力劳动强度的劳动，使用不满14周岁的童工，或者造成童工死亡或者严重伤残的，按照刑法关于拐卖儿童罪、强迫劳动罪、或者其他罪的规定，依法追查刑事责任。6.劳动合同签订时企业能否履行了