我国当前体制外新闻人才研究-新闻民工现象的形成、原因及对策分析

我国当前“体制外新闻人才”研究“新闻民工”现象的形成、原因及对策分析

“新闻民工”特指相对新闻机构在编的新闻采编人员而言的那些以各种形式供职于新闻机构的新闻采编人员，不包括媒体聘用的从事新闻采编之外的经营管理人员、发行人员、技术人员、后勤人员等人员。“新闻民工”属于体制外的新闻人才，他们与正式编辑、记者同工，有的甚至比正式的编辑、记者承受更大的工作强度，但不同酬，不能享受同等的福利。一我国“新闻民工”的现状据2003年中国社会保障杂志社同中华传媒网进行的媒体从业人员社会保障状况的互联网调查数据显示，被调查中23～35岁占84.8%，为大多数；学历本科以上的为70.3%，专科以上的则达到96.7%[1]。而2006年11月《青年记者》发布的《新闻从业状况调查报告》的调查结果显示，被调查者年龄多在40岁以下，其中，30岁以下的占40%左右，31～40岁的人数占30%左右；60%以上的人多为本科学历，10%以上的人是硕士学历[2]。这些数据在一定程度上真实地反映了我国新闻从业人员的基本情况。2005年记者节，《法制晚报》联合“智联招聘”对记者这一职业做了网上调查。调查显示，25岁被认为是记者的“黄金岁月”，但是，这样的黄金期只能持续四五年，如今，大多数传媒机构将招聘记者的年龄设定在30岁以下。当前我国“新闻民工”现象主要存在于年轻的新闻从业者中间。这一部分人大多数属于市场经济逐步确立、没有被旧的社会保障制度眷顾的人群。（一）我国“新闻民工”存在的地带1.从地区而言与以往人才“孔雀东南飞”集中流向我国东部沿海发达地区不同，“新闻民工”多出现在诸如北京、上海、广州这样的媒体发达的特大城市，或是一些区域中心城市。这些地区的媒体无论在类别上还是在数量上都是其他地区不能比拟的。“新闻民工”现象多发地带与一个地区的媒体发达程度呈正相关关系。一个地区的传媒市场越发达，媒体用人的需求量就越大，用人机制相对而言就更为灵活，用人形式更为多样。2.从媒体类型而言电视台较其他类型媒体而言，用人形式最为复杂多样。目前电视台主要存在三种用工形式：固定工、招聘工、临时工。固定工用工形式是计划经济体制下形成并遗留下来的；招聘工和临时工的用工形式主要采取聘用而非固定的方式。从聘用制度上看，招聘工和临时工分别属于聘用合同制和临时用工制。临时用工的聘用主体比较复杂，一般分为台聘、部（或频道）聘、栏目（或项目）聘三大类，其聘用期限分为长期、中期和季节用工三种。而市场化程度颇高的都市报晚报类媒体，自然也是“新闻民工”生存的土壤。（二）“新闻民工”权益受损情况1.报酬不能合理获得以电视台为例，电视台里有正式编制和被正式聘用的编辑、记者，他们每个月的工资有工资条可以核对，上面对工资的各项内容标注得非常清楚，但诸如底薪、稿费、岗位津贴、补贴之类的，新闻民工则没有。2.“新闻民工”劳动强度大，亚健康状况严重新闻工作者是工作节奏快、压力大、任务重、亚健康分布密集的人群。调查显示，新闻从业人员中健康者仅为18.4%，患病者为8.9%，其余不同程度处于亚健康状态。68.5%的人每天睡眠时间不足8小时，60.5%的人没有享用国家规定的每年一次的公休，59.5%的人从来没有参加过单位组织的疗养或休养，而生病时有44%的人照常上班。“过劳死”正严重威胁着他们的健康[3]。新闻从业者工作强度大可以说是职业本身决定的，但是处于弱势地位的新闻从业者，也就是本文论及的“新闻民工”，他们出于报酬和工作机会的考虑，往往承受更大的劳动强度。3.新闻单位用人管理不规范需要说明的是，广电系统里新闻采编人员的劳动关系数据（见表1和图1）与现实情况出入较大。《中国报业发展报告2005》对上述数据出入作了如下诠释：主要原因是广电单位聘用临时人员的方式与其他新闻单位差别较大，且其聘用的新闻采编从业人员流动率远高于其他类型的新闻单位，因此，广电单位在为其新闻采编从业人员进行新闻记者身份登记时，优先对相对稳定的在编人员进行了登记，对非在编的聘用人员的正式记者、编辑身份的赋予则十份慎重，造成了这种异常比例的出现[4]。表1全国各类新闻单位新闻采编人员劳动关系状况图1-1全国各类新闻单位新闻采编人员劳动关系状况据2006年11月9日《中国青年报》报道：“新闻出版总署公布的统计显示，截至11月7日，获全国核发的新版记者证人数达184864人。”于2004年12月9日新闻出版总署第4次常务会通过，自2005年3月1日起施行的《新闻记者证管理办法》对新闻机构发给新闻记者证的人员须具备的条件作了如下描述：（1）遵守国家法律、法规和新闻工作者职业道德；（2）具备大学专科以上学历和经国务院有关部门认定的新闻采编从业人员；（3）在新闻机构编制内从事新闻采编工作的人员，或者经新闻机构正式聘用从事新闻采编工作且连续聘用时间已达一年以上的非编制内人员。本条所称“经新闻机构正式聘用”，是指新闻采编人员与其所在新闻机构签有聘用合同。有记者证的记者意味着要么是国家编制内记者，要么就是正式聘用的记者。但另有不完全统计显示，我国新闻从业人员有75万之众。数据差距之大，余下那50多万新闻从业人员与新闻单位的劳动关系之复杂情况难以想象。4.“新闻民工”社会保障状况差我国的社会保障体系主要由社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置四大部分组成，其中社会保险是社会保障制度的核心。社会保障体系建立起来了，但是部分社会成员社会保障的落实情况却不尽如人意。农民工这个社会里的弱势群体的社会保障权益受损状况已是众人皆知，但是一份有关新闻工作者的社会保障状况的调查结果也让人触目惊心。不排除调查本身有一定的局限性，但是它在一定程度上反映了存在于新闻工作者当中的这样一个事实。调查显示[5]，“员工在现在单位之前没有建立社会保险关系”的比例为68.5%；而在现在和此前同时都未办理的恰好占总数的50%，这说明有一半的人没有任何社会保险关系！在户籍与工作地不一致的人员中，未办理社会保险关系的占66.1%；在户籍与工作地一致的人员中，未办理社会保险关系的占49.4%（占被调查人总数的26.3%）。两者之间的差距反映了户籍对于社会保险状况具有相当的负面影响（见表2）。表2调查主要数据情况（百分比表明在被调查者总数中的比例）（三）“新闻民工”工作满意度分析考察“新闻民工”这个社会群体和他们的社会角色，还必须考虑他们对职业的评价，以及这些看法对其工作满意度的影响。影响工作满意度的因素总结起来有以下两大类[6]：激励因素和卫生因素。激励因素包括成就感、受人认同与赏识、从事挑战性的工作、晋升机会、担负重要责任等，这类因素主要是属于可以满足个人高层次的内在工作特质。卫生因素则包括薪酬、工作条件、工作地位与安全、公司的政策和管理、人际关系等，此类因素主要是与工作环境有关的工作外在因素，当卫生因素不良时，员工会感到不满足。2002年复旦大学陆晔教授对上海新闻从业者进行的调查部分涉及新闻从业者的工作满意度问题。她发现，上海新闻从业者对满意度较高的评价是“与周围同事的关系”，对满意度较低的评价依次是“报酬收入”、“所在单位的福利待遇”和“工作中可能获得的提升机会”。她的研究还发现，上海新闻从业者对新闻从业者社会地位的自我评价并不高。他们中的大多数人深深感受到工作中的竞争压力。他们对工作自主性的总体评价也不高，对从工作中获得的报酬、所在单位的福利待遇和在工作中可能获得的提升机会的满意度也比较低[7]。在决定新闻工作者对职业满意度的这些相关因素中，“新闻民工”无论是在卫生因素还是在激励因素的获得上都比较有限。从一位电视台新闻工作者的自述中，可以窥见一二：“我是研究生学历，但苦苦干了将近3年，连一年一签的劳动合同都没有，底薪也没有，没有任何保障。不是说电视台的人就必须得有多少收入，但是我真的很负责任地对它付出了，却没有得到认可，连在这儿干过活儿的记录都没有。前几天党员预备期到了，但这边说没有签约原则上不给转正，于是这点政治身份也失去了。无奈！”[8]在业界，这类人有一句比较极端的流行语——“我来打工，只要口粮，没有理想”。这种“打工意识”致使他们对所供职的媒体、对所从事的新闻事业普遍缺乏忠诚，导致媒体人才流动频繁。据中国人力资源网发布的“2005年中国企业招聘调查”数据显示，向外招聘普通员工最多的是传媒行业，高达51.05%，说明该行业普通员工的流动性最大[9]。“新闻打工者”心态占据主导，对从事的新闻单位缺乏归属感和安全感。（四）“新闻民工”现象的负面效应新闻媒体中“新闻民工”们得不到公正分配，权益也得不到保障，这在一定程度上促成他们把更多的时间和精力放在物质回报上。那些通过劳动不能从正常的途径获得合理的回报的新闻工作者，会转向其他可能的方式来获取物质回报，如把精力放在拉广告、拉赞助、搞创收上面，忽视了自己的本职工作。甚至有一部分人从网上抄新闻，甚至编造新闻去追求所谓的眼球经济，甚至不惜歪曲事实、捏造事实搞“新闻寻租”[10]，谋一己之利。二“新闻民工”现象成因分析（一）“新闻民工”现象的制度成因20世纪90年代，我国各类新闻媒体在市场化的改革中得到了超常规的发展。一方面，都市报、晚报的兴起，节目播出时间、频道数量大大增加，对新闻从业人员的需求空前增加。另一方面，针对我国机关事业单位机构编制膨胀问题，政府部门开始限制机构膨胀的一系列工作，专门下发了关于冻结机关事业人员编制的规定。在这种背景下，一种介于正式职工和临时员工两者之间的，适应市场经济发展需要的聘用制度应运而生。于是，新闻媒体人事管理上开始实行“老人老办法，新人新办法”。以聘用制度为标志的人事制度改革在很大程度上解决了计划经济时期新闻媒体传统人事管理的种种弊端，确定了新型的灵活的用人制度。实行人员聘用制度有效地解决了新闻媒体部门用人急需，较好地满足了新闻事业发展对人才的渴求，保证了新闻事业的健康发展。但是，人员聘用制度的实行还处在新旧人事管理体制交替阶段，同“新人新办法”相对应的“老人老办法”的存在，让“新人”和“老人”在待遇的获得上有失公平，可以说是新闻媒体人事改革不彻底的表现。以电视台为例，聘用制度实行后，电视台员工一般有四个梯队：第一梯队是正式在编人员，包括正式员工和每年通过传统渠道进来的“正式”员工，享有旧体制下的全部保障，没有失业和下岗之虞；第二梯队是局正式招聘人员，这部分人与有关部门、单位签订用工合同，工资待遇跟正式在编人员差不多，但不享受住房、公费医疗等福利待遇；第三梯队是台聘人员，与台签订了聘用合同，属临时聘用人员，是介于局聘和临时人员之间的一种用人方式，得到的体制保护就少得多了；第四梯队人就是频道招聘人员、节目招聘人员，一般叫临时工作人员，他们不但不享有任何保障，而且缺乏“聘”所成立的基本要件：契约、合同，来去皆由制片人甚至小组长一句话，报酬多少及其增减都完全由一人决定。临时人员一般采用多劳多得为原则的报酬机制，其收入一般在600元～2000元左右。“这部分人为数甚众，流动率高，没有相关的统计数字，他们的工作可以说是一种体制外生产。体制外生产过程是一个不完整的生产过程。按照马克思主义经济学原理，经济的生产过程，是物质生产过程与劳动生产过程的统一，在现实中体制外的生产过程，基本上没有劳动力生产过程，住房、补贴、医疗保险等《劳动法》中规定的权利都没有得到提供。”[11]（二）用人制度配套建设不健全1.劳动保障制度不完善在“新闻民工”群体中，跨地区流动的人群在新闻单位社会保障状况不佳的原因，一方面，是由于社会保障制度不够完善，政策上的漏洞让一些新闻单位在用人上钻了空子。户籍对于社会保险状况具有相当的负面影响，据了解各地社会保险经办机构并没有将本地户籍作为建立应保对象的必要条件，而用人单位也并不以户籍的理由不给员工办理社会保险关系[12]。所以这个问题反映了跨地区流动人群的社保状况在流动中的缺失和社会保险流动性差的问题。另一方面，社会保障制度的刚性在复杂的新闻用人问题上软化，面对“上有政策，下有对策”，政策的落实问题使处于弱势地位的“新闻民工”没有发言权。有的单位还发生这样的情况：劳动局查“三险”，他们用别的单位有“三险”人员的名字顶替领工资，或者要求本人借有“三险”的身份证，否则不发工资。用人单位办理社会保险关系，缴纳社会保险费用，是每个用人单位保障员工权益的应有责任。但是，在新闻媒体“强资本，弱劳工”这一现实中，特别是在不完善的保障制度面前，劳动保障的话语权更多地掌握在媒体方。2.监督机制不健全工资作为即时的基本的生存条件和经济收入，社会保险作为具有一定强制性的二次分配方式，各项福利待遇作为用人单位企业文化和管理的手段，它们在一个工作单位中产生的作用各有千秋，相互不可替代。其中任何一项不合理，就会造成过度“剥削”、漠视员工权益或者管理手段粗糙的结果[13]。新闻媒体作为监督部门，在履行社会监督这个功能时，可以说尽到了职责，但是对媒体的监督却出现了真空，一些媒体对于临时的新闻采编人员不给予社会保障。3.新闻考核制度的负面影响近年来媒体竞争日趋激烈，地市级电视台和市场化的都市报尤其如此。读者或者观众感受到的可能只是报刊价格大战、电视收视大战，看到的可能只是频繁的节目栏目改版、扎堆的新闻现场拼抢，而对新闻从业人员来说，竞争的激烈却是体现在每一篇稿件的分数高低、每一个月工作量的多少上。不少新闻媒体为了在激烈的新闻资源大战中求生存、谋发展，纷纷推出“末位淘汰制”。此项制度规定，凡在月度考核排名中连续两个月或断续三个月位列倒数后三名的，视为不能胜任工作，一律淘汰出局。4.“新闻民工”对社会保障的主动放弃作为新闻媒体里的弱势群体，“新闻民工”们具有提高工资待遇、获取基本社会保障、改善工作环境等方面的利益诉求，即得到新闻媒体正式编辑、记者同等待遇的诉求。但在现实中，他们或许是为别人说话、争取自身权益的“代言人”，而对于自己的权益争取则失去声音。在劳动关系中处于弱势地位的“新闻民工”们主动放弃了正面向用人单位诉求合理公平利益的机会，转而通过其他非正常的渠道来实现自己的利益诉求，也就是我们常听到的编辑、记者的“灰色收入”，而一些媒体则明里暗里以“灰色收入”的获得作为工作待遇的组成部分以吸引新闻从业者。三解决“新闻民工”现象的政策建议（一）宏观政策层面1.解决编制矛盾，改革人事制度我国传媒受传统事业单位计划属性的编制控制，但随着事业发展又具有实际用工快速增长的需求，这对矛盾日益突出。无论是从我国当前的宏观政策层面，还是从人事制度改革的操作层面看，都不大可能大规模地突破国家编制的刚性限制，将全部人员固化到编制内管理，所以实行相对固定用工与灵活用工相结合的劳务用工制度将构成传媒人事制度的基本框架。如中央电视台率先推行编外人员劳务派遣制度[14]，成立于2003年8月的中国国际电视总公司下属公司北京中视汇才文化发展有限公司，原名北京中视劳务派遣中心有限公司，2004年1月1日正式挂牌。进行编外人员规范化管理，这项人事管理制度上的改革创新，基本上改变了困扰我们的编外辅助人员用工制度上的无序、混乱状态，有效地整合了电视台的人力资源，提升了人事管理水平，基本上实现了保障权益、理顺关系、调整结构的改革目标，实现电视台人事管理水平从传统的干部人事管理向现代人力资源管理的转型。2.严格执行持证上岗制度新闻职业不同于一般的社会职业，在社会分工中担负着特殊的社会职责，它是以新闻传播手段向社会与公众提供新闻及其他各种信息服务，从而实行社会调控和舆论引导的职能。新闻职业的这种性质决定了新闻工作的重要性和神圣性，也决定了对其从业人员素质的高标准和严要求。对新闻采编人员的素质要求主要包括两个方面：一是过硬的新闻实务能力；二是良好的道德水平。因此，国家应当严格执行新闻从业人员持证上岗制度，通过专业技能的培训，严格进行考核，从源头上把好新闻队伍建设的关。3.做好以聘用制为核心的相关配套制度的体系建设实行聘用制是在事业单位通过实施“按需设岗、以岗定薪、按岗聘用、竞争上岗、合同管理”的聘用制度，在适度稳健的状态下建立起淘汰机制和良好的激励机制。（1）内部分配制度。事业单位应该逐步实现任职资格与待遇脱钩、工资待遇要与岗位和绩效挂钩的转变，引入竞争激励机制，以“突出绩效，优劳优酬”为原则，建立向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度，使关键岗位与普通岗位的差距拉大，岗位津贴随岗位变动而浮动，按月核发，离岗停发。根据不同岗位技术的含量、承担的风险程度、工作量的大小不同等，将知识要素、技术要素、责任要素、管理要素，一并纳入分配因素，确定岗位工资。（2）岗位目标责任制及考核评价体系。强化岗位目标责任制和职工年度考核、任期考核，探索简便易行、能反映出实际情况的考核方法，健全和完善定量考核与定性考核相结合、以绩效考核为基础、以“重实绩、重贡献”为核心的新型考核评价体系及考核评价办法，考核要素要充分体现专业技术人员、行政人员、后勤人员各自的特点。考核应该公开，由个人述职、领导评议和群众参与相结合，考核结果须经职工本人认可。强化考核结果与聘用聘任、绩效奖励等直接挂钩。充分发挥考核、评价结果的激励调节作用，通过绩效奖励、延长聘期、签订无固定期合同等吸引、留住优秀人才，加大对考核优秀者的资源配置及投入[15]。通过一个完善的制度体系的构建，为“新闻民工”利益提供强有力的制度保障。4.完善劳动监察机制，加强执法力度（1）应尽快制定、出台《劳动保障监察法》，提高劳动执法的法律地位，并赋予劳动监察机构广泛的权力，确保劳动监察机构在劳动执法中的调查权、审核权、请求协助权等诸项权力，尤其是要强化对违法行为的处罚权力。在法律未出台前，要坚决贯彻《劳动保障监察条例》。（2）成立专门从事媒体劳动保障的监察机构，以期工作更具针对性，实现专案专办。（3）要定期对媒体进行劳动合同、社会保险等方面的监督和检查，将劳动争议解决在萌芽状态。（4）要强化对劳动执法权力的监督和制约，保证这一权力落到实处并得到正确的行使。包括发挥工会的民主监督作用，加强自下而上的监督；强化劳动监察组织内部的监督，主要是加强上级组织对下级组织的监督。劳动监察部门应该主动进行监察，并对违法行为进行处罚，而不是被动地等着劳动者的举报投诉，再根据举报投诉去检查和监督[16]。（二）媒体管理层面1.建立“人本管理”和“能本管理”相结合的媒体管理模式以人为本就是把人当成人，把人看成一种资源，而不是当成任何形式的工具或手段。在以人为本的基础上，将功利目标和人文目标整合起来实行管理，是人力资源管理的最高境界[17]。实施“人本管理”，就是在媒体混合用工方式和复合式结构将长期存在的情况下，特别要关注招聘、临时雇用人员对公平感和归属感的要求，尽量减少临时观念和单纯“打工”思想。随着社会主义市场经济、知识经济和信息经济的快速发展，中国传媒业也面临着产业结构调整和传媒体制改革的严峻挑战，媒体管理工作只局限于强调人的主体地位和调动人的积极性已远远不能适应时代飞速发展的需要，必须在“以人为本”管理的基础上，逐步形成一种以人的知识、智力、技能和实践创新能力为核心内容的“能本管理”新思路。“能本管理”是一种以能力为本的管理，即通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，并把能力这一最重要的人力资源，作为组织发展的推动力量，实现组织创新和企业快速发展的目标。2.建立健全制约机制和监督体系为防止擅用权力和贪污腐败等现象的发生，除了建立严谨科学的企业制度、内部流程和规章，从业人员的采访、组稿、发稿、广告等活动在整个经济实体中都要透明化运作，降低社会交易成本，降低新闻寻租等不公平契约发生的可能性外，建立健全的制约机制和监督体系显得十分必要。因此，建立“个人自律、单位管理、社会监督、法律制约”相结合的约束机制，使教育和管理、自律和他律共同发挥作用，才能有效地制约新闻寻租。3.加强员工培训，把个人发展和媒体发展结合起来员工培训是现代传媒组织