企业全员绩效考核方案

企业全员绩效考核方案1目的为全面、客观地评估业绩，持续改善员工，激发工作潜能，为人才选拔、教育及薪资鼓励等提供依据。2适用范围本方法适用于（坤利德）集团各部门，各子公司及其全体人员。各浅管子公司可参照执行。3职责3.1绩效考评委员会成员：3.2绩效考评委员会职责：研究部署指导绩效管理的考评工作，并负责方案指导、过程跟踪、结果、绩效改进，以及仲裁绩效管理工作过程中重大关键事件，推动考评结果的合理运用，持续改进和提升（集团）总部整体绩效。4、考核对象、指标4.1考核对象、指标4.2考核结果采用部门/子公司与个人相结合的综合绩效计分方式5考核维度5.1部门/公司考核维度5.1.1考核范围坤利德（集团）各部门、各子公司均纳入考核中，新设部门、公司次月纳入考核。5.1.2关键绩效指标1）部门“KPI”指标：各子公司将年度经营目标及管理指标，逐级分解到中心、部门，于每年10月30日前提取下年度所属中心、部门关键绩效指标，经绩效考核委员会讨论审批后，作为下年度绩效目标与考核指标。2）经审批的绩效目标及考核指标原那么上不得随意调整，假设因发生客观变化的，被考核方提出申请，经讨论修订，报绩效委员会审批前方可调整。5.1.3通用管理指标：绩效考核委员会适时对其调整，届时以相关规定为准。5.2个人考核维度5.2.1集团副总经理级以上员工（含享受同等待遇人员）考核维度如下表：5.2.2集团部长级、子公司总经理级人员（含享受同等待遇人员）考核维度如下表：5.2.3子公司副经理级（含享受部级待遇人员）考核维度如下表：5.2.4集团高级行政人员考核维度如下表：5.2.5考核范围：期人员入职次月列入考核；调动人员，调动当月在新部门在岗超过20个自然日列入新部门考评，否那么在原部门考评。5.2.6定量考核维度1）岗位“KPI”指标：各部门负责人根据部门年度绩效目标，结合本部门职能，于每年11月30日前提交下年度岗位“KPI”指标（详见附件1《绩效管理考核表》）经绩效考核委员会审批、资源部下发后，作为部门各岗位年度指标与目标。2）月工作方案完成率：子公司副经理级以上员工（含享受同等待遇人员）的月工作方案统一由综合管理处考核，提交考核结果。5.2.7定性考核维度1）详见各级人员《民-意测评表》。2）定性考核指标（综合评议）的评议方式、维度、权重、周期如下：6月度绩效考核管理6.1部门绩效考核程序1）每月30日前，各绩效数据部门将相关绩效结果数据提供给综合管理处汇总统计，综合管理处于次月4日前将结果发至对应各部进行确认。绩效绩效考核实施方案xx-08-1121:21第一步，全员绩效根底理念培训绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就必须让每个员工都理解并承受绩效管理。实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，最终提升绩效。通过正确的绩效管理，能够改善提升员工的绩效，能够帮助员工更好的开展自我，更好的胜任工作。通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。让每个员工都认识到，参与绩效管理这是每个员工的权利，也是每个员工的根本义务。这样就为绩效方案的有效制定奠定了坚实的根底。第二步，诠释企业的开展目标绩效管理是为企业战略效劳的，那么绩效方案也应该于战略。经理人和员工都应该了解企业的战略，了解企业开展的具体目标。因为，绩效方案实际上就是企业开展目标的层层分解。同时，企业领导诠释企业开展目标还可以增强员工的主人翁意识，增强员工的主动精神。员工对企业开展目标了解越多，那么就越容易认同企业的开展目标。通过企业开展目标的层层分解，最终就能够形成各个岗位的绩效方案与目标。第三步，将企业开展目标分解为各个部门的特定目标部门目标于企业战略目标的分解。不但企业的开展目标可以分解到生产、销售等业务性部门，而且对于财务、人力资源等业务辅助性部门，其工作目标也与整个企业开展目标紧密相连。经理人要善于根据企业的开展目标分解出本部门的目标。有了部门目标，才能够进一步分解制定每个员工的岗位目标。第四步，员工为自己制定绩效方案草案在设定绩效方案之前，员工应该对本岗位的工作描述进行回忆，重新思考职位存在的目的和主要工作职责。经理人可以根据岗位的实际变化调整工作职责。制定绩效方案，员工首先要非常清晰自己所在岗位的工作职责。清楚自己岗位的主要工作职责之后，员工要根据部门的’目标，结合自身实际，草拟自己的绩效方案与目标。绩效方案的主要内容不仅包括工作任务目标，还包括要到达的绩效具体标准，主要考核指标，工作目标的权重，工作结果测量方法等等。这个步骤非常重要，一方面可以培养员工的绩效方案意识，另一方面也可以了解员工对自己、对岗位、对绩效方案的认知和定位。实施方案：根据公司绩效考核指标制定流程操作1、每月底前三天，召开部门会议，将部门下个月重点工作分解到各岗位。2、将空白方案表给员工，让员工自行填写。3、每月月初前2天将员工完成的方案考核表收到考核人手中。4、考核人将所有下属方案考核表放在一起平衡、评估工作量及考核标准。5、分别单独与员工面谈，调整工作量及考核标准6、双方达成共识，双方签字，一式两份，双方各执一份第五步，经理人审核员工制定的绩效方案经理人要详细审核员工的绩效方案。有些员工制定的绩效方案不切合实际，有的偏高，有的偏低，或者不够具体等情况。经理人要善于发现绩效方案的问题所在，分析员工为什么会把绩效目标定得太高，或者太低。同时，经理人还应该利用SMART原那么来分析员工制定方案和目标的有效性。所谓SMART原那么，实际上就是有效制定绩效方案的五个标准。S是specific，就是绩效方案必须具体、明确；M是measureable，即绩效方案必须是可衡量的；A是actionable，绩效方案必须是可执行的；R代表real，即绩效方案必须是员工能力的真实反映，是可以实现的；T是timebound，绩效方案必须要有时间限制。经理人审核员工的绩效方案，可以发现员工的真实心理，可以根据每个员工的具体情况对症下药。第六步，经理人与员工就绩效方案进行沟通经理人和员工都应该确定一个专门的时间用于每年的绩效方案的沟通。经理人和员工都应该高度重视绩效方案的沟通。在绩效方案沟通的时候，气氛一定要尽可能宽松，不要给员工太大的压力，ad.载.点网.经理人要把焦点集中在开会的原因和应该取得的结果上。绩效方案的沟通，先要由员工阐述自己绩效方案制定的出发点；经理人要首先肯定双方一致的局部；经理人要就不一致局部提出修改意见，双方不断的进行友好性协商。第七步，经理人与员工就绩效方案达成共识绩效方案过程结束时，经理人和员工应该能以同样的答案答复关于绩效指标等重要问题，以确认双方是否对绩效方案达成了共识。经理人与员工要对绩效方案达成共识的内容主要有：员工在本绩效管理周期内的工作任务职责有哪些？员工的具体工作任务目标有哪些？员工的工作任务目标重要性如何，权重如何？哪工程标是最重要的，次重要的，哪些是次要的？对员工的考核，主要指标有哪些？员工在行动过程中可能会出现哪些主要障碍？经理人会对员工提供哪些帮助？员工在绩效方案实施过程中，遇到困难如何办？就以上问题，经理人和员工如果能够达成共识，那么绩效方案的制定就完成了绝大局部内容。第八步，明确界定考核指标以及具体考核标准让每个员工都非常清晰的了解自己岗位的具体考核指标，以及关于这些指标的数据，计算方式，计分方法，要到达的具体的量化或者定性的标准。很多企业的员工对自己岗位的考核指标都不清楚、不了解，这样的绩效管理怎么可能成功呢？员工对本岗位的绩效考核指标越了解，那么他就越清楚工作的重点和工作的具体目标，这样完成绩效方案的可能性才会更大。第九步，经理人协助员工制定具体行动方案如果说绩效方案说明我们想做的事情，那么行动方案说明我们怎样去实现绩效方案。也就是说，每个绩效方案都要有一个行动方案。经理人要善于协助员工就绩效方案制定详细周密的行