地产调研和广告某某房地产公司薪酬调研报告

地产调研和广告某某房地产公司薪酬调研报告目录目录1房地产行业薪酬调查报告1第一节报告摘要1第二节背景说明3一、引言3二、研究方法3三、本研究所探讨的外部企业4第三节行业篇6一、房地产行业发展趋势6二、房地产行业薪酬制度特征7三、房地产行业薪酬制度发展趋势9四、2001年不同行业间平均薪资水平比较11五、1999-2001年间房地产业平均薪资变化趋势13六、2001年不同城市地产行业平均薪资水平14第四节企业篇15一、薪酬激励模式介绍15二、不同城市各岗位薪资水平调查18第五节结论22第六节附录23一、附录一：推行薪酬制度改革方面的一些可资借鉴的经验23二、附录二：专有名词解释24房地产行业薪酬调查报告报告摘要中海地产股份有限公司（以下简称“中海称“新华信）开展题为“中海地产股份有限公司绩效考核和薪酬激励咨询”的管理咨询项目。《房地产行业薪酬调查报告》作为本次咨询项目的主要内容之一，一方面可以为项目过程中设计“薪酬管理方案提供外部参照依据，另一方面可以为中海在今后实施和完善项目进行研究：我国房地产行业普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构我国房地产行业推行绩效奖励制度（或其他激励措施）的经验不同区域房地产企业的薪酬水平下面是本报告的主要结论。首先，我国房地产业的近期薪酬水平调查结果如下：1999至20011999年的31955元上涨至2001年的36220元。两年的涨幅分别约7%和6%。作为代表珠江三角洲、华东、华北三个房地产热点区域的深圳、上海、广州和北京四地为本次调查的地域对象。其中深圳地产业的薪资水平尤其突出，2001年平均年薪约为RMB52665元/年；第二为北京，平均年薪约为RMB37860元/年；其次为上海，平均年薪约为RMB37018元/年。最末为广州，平均年薪约为RMB36550元/年。从而得出，深圳、北京、上海和广州四地薪酬水平之比约为：100：72：70：69。尽管深圳、北京、上海和广州各地的整体薪资水平参差不齐，但在具体职位的薪酬分布首先，收入与职位的行业专业程度成正比，其次，收入与职位对企业的贡献程度成正比。具体表现为：2001-200228242323.523.5万元，合约部经理平均年薪约22.5万元，财务经理平均年薪约22.5万元。2001-2002221816.51616万元，人事行政经理约16万元，合约部经理平均年薪约15.5万元。2001-200218151415.514.5万元，合约部经理平均年薪约14.5万元，财务经理平均年薪约14万元。2001-2002201715.51615.5万元，合约部经理平均年薪约15万元，财务经理平均年薪约14.5万元。第二，我们发现目前我国房地产行业的薪酬制度有着以下普遍趋势：进一步把薪酬政策联系；和以较灵活的措施取代僵硬的高度集权化制度。第三，我国地产业薪酬政策的一个共同课题，就是致力使员工（尤其是中高层员工）薪而且稳健的绩效管理架构，以及提供充足经费以便能有效分辨表现平庸与表现突出的员工。最后，尽管每一企业都有其不同的员工薪酬制度以配合各自的特定需要，但我们仍根据本研究的成果把其中的共同课题和可资借鉴的经验简介如下：薪酬体系的改革在实施过程中，不可也不应脱离企业管理制度的整体改革。薪酬体系的改革若要取得成功，必须在其他多个范畴内推行相辅相成的改革。树立企业对制度变革的积极认识。积极而持续地传达和宣传改革依据和成效，才可降低续的承诺和支持，才可维持动力。取得关键人士对变革的认同和支持。尽早向企业内的管理人员和员工征询意见，将有助们的意见。背景说明引言中海地产委聘新华信管理顾问有限公司协助研究若干代表性的房地产上市公司或者大型中海地产借鉴的做法。本报告主要对以下的三个研究重点进行研究：普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結构不同区域房地产企业的薪酬水平推行绩效奖励制度（或其他激励措施）的经验薪酬管理涉及不少通用术語，但各个企业在这些术语的运用上并不一致。为了统一处理纂了一个词汇表，以供读者查阅。研究方法按照我们的研究方法，我们务求在紧迫的时间内提出精辟而且切合中海地产工作要求的研究成果。研究进行期间，我们主要借助以下方法：严谨的研究框架制定了一个详细而结构严谨的研究框架，以确保关于各个房地产企业薪酬制度的介绍和评述都能按一致的方式和理念进行。任何薪酬比较制度，如果要得到企业乃至企业员工的信任，就必须将那些正式或实际上增薪额等。良好顾问背景我们借助资深顾问对每一城市的代表性企业进行重点研究。我们的资深顾问大部分为有官员保持接触，因而可迅速取得有关资料和观点。庞大的数据库支持借助新华信的数据库对各个城市的房地产行业进行对比研究。这些数据是在日常的数据积累和过往的项目实践的基础上建立起来的，因而可迅速地从中提炼出相关的宏观面信息。合理的样本在提炼岗位薪酬信息时，我们作了最少样本点个数限定。太少的样本点将使得调查的结果不能准确地反映市场状况。为此我们限定，当某个样本点个数小于7，系统将不会计算出该岗位的薪酬福利报告。紧密结合中海的现状对中海地产的薪酬安排，其历史背景和主导其发展的一些特别因素进行研究。尽管就本经验和发展，将有重要的参考作用。与中海地产紧密合作，确保本研究能以最有效和最切合实际的方式满足中海地产自我发展的要求。本研究所探讨的外部企业本报告分别以万科企业股份有限公司（以下简称“万科公司（以下简称“华润“中远）和运盛(上海)实业股份有限公司（以下简称“运盛）为重点研究对象。这些企业之所以被视作本次研究的重点比较对象，是基于以下的考虑因素：（一）资产规模上述企业的资产规模都在30亿人民币以上，其中万科和华润置地的总资产分别达到约65亿和约802002企业的管理复杂度则越高，从而其薪酬制度也更具参考价值。（二）企业的专业性上述企业都是专业的房地产企业，而且已在中国房地产市场上运作超过五年时间。从一其薪酬管理手段对中海的借鉴意义较大。（三）市场渗透范围上述企业均在三个以上的区域拥有房地产项目，都是属于跨地区的房地产企业，这点与阳等）新兴市场扩张。如何在此扩张过程中，激励员工的开拓精神，保证骨干人员的迅速调配，及平衡决策质地产有着重要的借鉴意义。（四）企业治理机制和管理模式上述企业都属于在中国内地上市的房地产企业，并且大部分都直接或间接地受其母公司属于香港运盛(中国)的情况十分相似。行业篇一、房地产行业发展趋势都为房地产业的发展注入了新的活力。综合考查2000年以来的房地产业总体发展状况，可以清晰地看到整个中国房地产业正在经历一次深刻而巨大的转型。（一）房地产业日趋市场化我国自提出建立社会主义市场经济体制以来，房地产业也和其他产业一样市场化进展明显加快。这主要表现在：住宅由计划封闭生产转向商品化经营；全民、集体、股份、合资、逐步走向良性循环的发展轨道。（二）地产开发企业呈现规模化和集团化的发展趋势房地产行业是一个资金密集型的行业，也是风险较大的一个行业。因此，要想在日益激在未来的几年内将会面临被淘汰出局的危险。（三）地产企业品牌化经营保持企业的长久生存和发展也即可持续发展问题，随着市场竞争的日益激烈和外部环境呼应的。（四）房地产市场地域差异明显我国房地产投资地域性差异明显，呈“东高西低的特征。房地产投资热点主要集中在以广州、上海为主导的东部地带。根据2002年1-9月的统计数据，上海、广东、浙江、江苏投资增长率分别为31.4%30%33.4%31.4%。东部地带是中国经济增长最快的地区，加对房地产的需求。要存在于经济发展水平不同的城市之间以及大城市与中小城市之间。的12个省市中，西部边远地区不仅开发商数量少，而且企业规模也不大。东、西部地区房而西部地区的开发商还远远未达到这一步。润空间和机遇。（五）非国有房地产企业发展迅速近年来，随着房地产市场的逐步复苏，加之房地产行业的平均利润较其他行业来说，还由于体制和机制以及历史遗留问题等深层次原因，往往在竞争中处于劣势，这样就造成了“民进国退的局面。当然，这种格局符合优胜劣汰的市场竞争规律，有利于房地产市场结构和投资结构的调整，从而促进房地产业的健康快速发展。二、房地产行业薪酬制度特征薪酬制度作为企业管理体系的一个子系统，不可避免地受到企业治理机制，企业组织架企业的研究，我们发现目前房地产行业内的薪酬制度有着以下的特征：薪资结构的多样性首先，由于各个房地产发展商企业性质和体制的不同，从而造成薪资结构的多样性。大提供了机遇与空间。其次，不同的房地产企业规模和体制也导致不同的战略规划和目标。例如，对于新进入为激励机制一部分的薪酬结构，不可避免地因为企业目标的不同而表现出多样性的特征。薪资政策“因人而异”房地产高级人才的稀缺性和企业间对人才的恶性竞争，使薪资政策“对人不对岗。地产人才的流动主要有两个方面的原因：一方面是受房地产企业体制的影响，另一方面也是对房地产人才的要求越来越高的原因。目前房地产人才的流动主要集中在上市公司和民营企业的职业经理人和高级雇员之中。例如，万科地产在深圳的人才流失率在8%左右。在这两类企业的人才流动中，一方面是职业经理人感到体制的约束，不能发挥自己的能核心岗位的薪资政策演化为“对人不对岗：即薪资政策不是基于岗位分析和财务预算，而的市场炒作影响。最后，许多房地产企业所采用的薪酬保密制度也在一定程度上掩饰了薪资政策的非制度源项目的第二阶段逐一解决。三、房地产行业薪酬制度发展趋势通过研究万科、中远、华润和运盛这四个重点研究对象后，我们发现目前的房地产行业薪酬制度有着以下的发展趋势：（一）薪酬政策和管理职能存在明显的分权化倾向许多房地产企业在员工薪酬改革方面的一个关键而长远的课题，就是如何进一步下放薪程度的自主和灵活性。在这种发展趋势中有一个重要例外，这就是高级管理职员的薪酬安排。上述各企业都继上述企业的有关安排有一些共同之处，但并非完全相同。（二）加强员工薪酬与表现的联系上述各个企业在薪酬政策方面的一个普遍趋势，就是各个企业一直致力加强薪酬与表现充传统上的固定薪级制。这类新设立的薪酬安排初期一般只适用于高级管理层。薪资政策灵活化上述各个企业均已采取较灵活的措施不同程度地合并及取消员工津贴，藉此提高企业薪由度。举例来说，运盛推行“单一薪制政策，多类津贴和额外奖励（例如高级管理职员的用车津贴）已被取消或并入基本薪金内。至于得到保留的津贴，一般是因为少数特别原因才予以保留。例如：执行艰辛职务；在暂时人手短缺的职位。四、2001年不同行业间平均薪资水平比较根据我们的调查，我国部分行业2001信、电子技术、金融、石油化工、房地产和汽车制造。(见表3.1和图3.1)行业平均年薪水平(RMB元)50%分位点(RMB元)电信52,67741,000电子技术43,38035,100金融42,47832,400石油化工36,75524,200房地产36,22027,600汽车制造35,43826,100同时，我们可以从50%分位点与平均值的差距程度间接地了解该行业中不同企业间薪酬水平3.2）从图3-2中可以发现，石油化工业中不同企业间的薪酬水平差距最大，电子技术业的企业间薪酬差距最小，而房地产业企业与企业之间的薪酬差距介于汽车制造业和金融业之间。这个图表从另一个角度反映了行业市场化程度和企业薪酬政策之间的关系。行业市场化因此，随着房地产行业市场市场的发展规律。五、1999-2001年间房地产业平均薪资变化趋势根据我们的调查表明：1999至2001年间，房地产业薪酬水平持续上升，平均年薪水平从1999年的31955元上涨至2001年的36220元。两年间的涨幅分别约7%和6%。这个增长幅度是和近两年我国的国民生产总值（GDP）增长率相接近的。如果房地产业薪酬水平继续按照6%的水平增长，则2002年房地产业平均年薪水平预计将达到RMB38395元/年。年度平均年薪水平(RMB元)增长幅度199931955-200034176约7%200136220约6%六、2001年不同城市地产行业平均薪资水平上海和北京四个城市来分别代表这三大热点区域。尽管深圳、广州、上海和北京各地都属于国内最发达的城市之列，但各地房地产行业的薪资水平差距悬殊，其中深圳地产业的薪资水平尤其突出，2001年平均年薪约为RMB52665元/年；第二为北京，平均年薪约为RMB37860元/年；其次为上海，平均年薪约为RMB37018元/年。最末为广州，平均年薪约为RMB36550元/年。如图3-572%70%和65%。这将为中海地产在把握地区子公司间的总体薪酬差异幅度时提供一定参考。企业篇薪酬激励模式介绍房地产企业对员工的激励主要分为物质激励和非物质激励。我们主要对重点研究对象企4-1）从归类的情况开看物质的激励按照时间性分为短期和长期激励；按照连续性的原则分为稳定和不稳定。长期稳定的激励模式以华润为例，从一般员工到副总一共有20个级别，最低G6,最高A1。级别顺序为：G6G4G2F4F2E2D2C2B2A2/A1，非销售人员的工资总额（工资＋津贴）和级别直接挂钩，其中没有更多的关系，企业员工会产生“这本来就是我该得的固定想法。同样当奖金（对超额没有根本的区别。无论是万科还是华润、运盛都存在这样的长期稳定的激励模式。长期不稳定的激励模式以运盛为例，楼宇售（租）奖金提取幅度如表4－1：））这里体现的销售奖金就是长期不稳定的物质激励模式，从激励效果来看长期而不稳定的用于项目管理人员以及营销售楼人员。在项目经营项目上，例如运盛年度指标奖的计算：对于经营性开发项目，各年度指标奖占整个项目指标奖之比例以相应年度销售收入占整个项目销售收入比例的50％计算；在项公，过于分散会使激励作用严重弱化。以万科为例，万科对高级管理人员实行年度述职与考评制度，年初根据公司中长期发展总数额。短期而稳定的激励的模式企业为了激励员工常常会出台一些短期而稳定的激励措施，例如部分企业的住房提供、激励方式也存在局限，当员工获益后激励作用会迅速下降起不到长期激励的效果。短期而不稳定的激励在激励制度以外存在着事实上的短期而不稳定的物质激励（例如“红包的奖金常常针对关键管理岗位人员和公司骨干。在激励效果上短期而不稳定是非常有效的，透明度上有很大的局限性，其他激励范围外的员工会有暗箱操作的感觉。以运盛为例，98该建筑师－－国家一级建筑师、集团地产部副总经理个人拿奖金150万元。在我们的重点研究对象企业中，这四类激励在一定程度上都存在。但是一个共性的问题就是没有对企业内员工进行划分，新华信认为针对企业员工应该进行类似市场细分的工作。常常能够起到超出物质激励的效果，由于未列入本次调查研究范围不再做深入分析。不同城市各岗位薪资水平调查深圳深圳地区房地产行业经过多年的发展已开始走向成熟，人才的供需矛盾开始凸现，2001

2002年1-6月份深圳房地产行业的人员流动

率是去年同期的2.6倍，并有继续上升的趋势。2001-2002年度在深圳地区中，总工程师平均年薪约28万元，投资部

经理平均年薪约2423.523.5万元，

人事行政经理约23万元，合约部经理平均年薪约22.5万元，财务经理平均年薪约22.5万

元。详细数据如表4－2所示表4－22001-2002年度深圳地区房地产行业薪酬情况2001-2002年度深圳地区房地产行业薪酬情况年收入（万元）

职位较低值较高值平均值总工程师11.8-12.638-4028投资部经理9.5-1033-3524总建筑师10-10.532-3323.5销售经理6-6.532-3423.5人事行政经理4.5-530.1-3223合约部经理5-631.5-3322.5财务经理5-5.535-3722.5注：为排除偏离市场平均薪酬水平太远的数据的影响，我们排除了前10%和后10%的数据。北京2001-2002年度在北京地区中，总工程师平均年薪约22万元，投资部

经理平均年薪约18万元，销售经理平均年薪约16.5万元，总建筑师平均年薪约16万元，

财务经理平均年薪约161615.5万元。

详细数据如表4－3所示。表4－32001-2002年度北京地区房地产行业薪酬情况2001-2002年度北京地区房地产行业薪酬情况年收入（万元）

职位较低值较高值平均值总工程师9-1028-2922投资部经理6-724-2518销售经理5.5-621-2316.5总建筑师6-6.519-2016财务经理5-5.522-2516人事行政经理4.5-520-2116合约部经理3.5-419-19.515.5广州2001-2002年度在广州地区中，总工程师平均年薪约18.5万元，投资部经理平均年薪约15万元，总建筑师平均年薪约14万元，销售经理平均年薪约15.5万元，人事行政经理约14.5万元，合约部经理平均年薪约14.5万元，财务经理平均年薪约14万元。2001-2002年度广州地区房地产行业薪酬情况年收入（万元）职位较低值较高值平均值总工程师9-10.529-3020投资部经理7-8.521-2217销售经理6-6.519.5-2116总建筑师6.5-7.520-21.515.5人事行政经理4.5-519-2015.5合约部经理4-4.517-1815财务经理5.5-620.5-2114.5上海2001-2002年度在上海地区中，总工程师平均年薪约18.5万元，投资部经理平均年薪约15万元，总建筑师平均年薪约14万元，销售经理平均年薪约15.5万元，人事行政经理约14.5万元，合约部经理平均年薪约14.5万元，财务经理平均年薪约14万元。2001-2002年度上海地区房地产行业薪酬情况年收入（万元）职位较低值较高值平均值总工程师9.5-10.528-3018.5投资部经理7-821-22.515销售经理6-6.519-2015.5人事行政经理4.5-518-19.514.5合约部经理3.5-417-1814.5总