衡阳市科技型小微企业人才获取渠道管理现状调研分析

衡阳市科技型小微企业人才获取渠道管理现状调研分析衡阳市科技型小微企业人才获取渠道管理现状调研分析

一、科技型小微企业人才获取渠道管理的研究背景

小微企业是市场经济体系的重要组成局部，近几年，国家也陆续出台了各项扶持小微企业特别是科技型小微企业开展的政策。对于每个企业来说想要在剧烈的竞争中保持长期的竞争优势，在很大程度上受企业人才队伍的影响但由于科技型小微企业人才获取渠道狭窄且供应缺乏、流动性大，导致每年大面积企业退出市场。人才是科技型小微企业的核心竞争力，如何拓宽科技型小微企业的人才获取渠道，稳定人才队伍，已成为科技型小微企业开展壮大的当务之急。

本研究团队从人才获取渠道着手，对当前衡阳市科技型小微企业人才构成状况和现有人才获取渠道进行调查研究，找出其存在的问题与缺乏并提出相应的对策倡议，从而希望有利于拓宽人才获取渠道，提高人才的创新积极性，促进科技型小微企业健康开展。

二、研究对象与办法

1.研究对象

在线调研问卷的调查对象主要是在科技型小微企业从事人力资源工作的相关管理者。线下调研采用随机抽样办法，于2022年4月-2022年5月抽取衡阳市的办公大楼以及经济开发区内科技型小微企业进行调查。

2.研究办法

本研究采取定性分析与定量分析相结合的办法，针对特定群体，以在线问卷调研与线下问卷调研的方式，同时，我们随机抽取局部企业进行访谈获得所需要的信息。问卷进行匿名填写，由研究小组成员当场核对并回收，发现漏项及时让被调查者当场进行补充。

3.数据处理方式

数据根本采用描述性统计，研究小组在问卷中基于被调查的背景进行二次筛选，从而保证所获取数据的真实性。

三、调查结果与分析

本次调研共收回有效问卷124份，同时，我们和25家科技型小微企业进行了访谈。有关问卷调查的企业的根本情况如下：成立年限3年下列的93家，3年以上41家；员工人数40人下列的90家，40人以上有34家。

1.招聘的准备工作不充沛

根据深度访谈发现，这些科技型小微企业在根据本企业的人才结构和人力资源现状提出相应的人员增补方案后，对所需招聘的员工必须具备技能、年龄、学历、工作经验等要求不是很具体，比拟笼统。只有10家左右的企业对所需招聘岗位的工作分析、岗位表明书进行具体的分析。在招聘的准备阶段，很少有公司会制定一整套非常清晰且完整的招聘方案，当然，这可能和小微企业开展的现状和组织结构的设置有关，在这25家科技型小微企业中，有16家没有专门的人力资源管理部门，还有4家企业中从事人力资源管理的员工同时归于行政部。企业的招聘人员都短少必要的有关如何招聘的培训，招聘很不专业。

2.人才获取渠道、甄选办法单一

从我们问卷分析的结果来看，衡阳市科技型小微企业现有人才的获取渠道以网络招聘和熟人推荐为主，会使用网络招聘或者是熟人推荐的企业分别有92家和68家。在我们的访谈中，大局部的企业也表示他们现在用的最多的人才获取方式是网络招聘。这样的人才获取渠道显得比拟单一，我们在问其原因时得到这主要是因为网络招聘本钱低且消息发布比拟迅速且本钱较低。在我们的走访过程中还了解到，科技型小微企业在人员甄选方面采取的办法根本上以面试为主，有的还会辅之以笔试。事实上，一个人的真实能力和素质不能完全从面试中反映出来，所以通过这种形式企业也很难招聘到适宜的人才。

3.人才获取渠道中遇到的问题

在我们对衡阳市中科技型小微企业在招聘渠道中遇到的问题进行分析时，我们发现有87家企业选择了人才与岗位匹配程度不够，有95家企业选择了招聘到的人才易流失，这两个是最突出的问题。除此之外，招聘本钱过高，招聘目标不明确也是现在企业在人才获取中所面临的问题。

〔1〕招聘到的人才的流失率较高。网络招聘是他们惯用的人才获取的方式，但是通过这种方式获取到的人才的流失率很高。在我们的访谈中我们还了解到，有些员工甚至连试用期都还没结束就打包走人，还有一些员工在企业经过培训，获得了相应的技能后，也会选择跳槽，谋求自身更大的开展。

〔2〕人才与岗位匹配程度不够。在招聘工作结束之后，企业需要通过多种培训来提高员工对于工作的胜任能力。增加了企业的用人本钱，同时也降低了员工工作的效率。另外，招聘到的局部员工与现有团队的合作程度、与企业文化的融入程度不太高，与企业的价值观有所偏离。

四、讨论及提出倡议

1.人才获取渠道的多样化

其实，内部提升还是熟人推荐等每种人才获取的渠道都存在着利与弊，哪一种渠道能科学高效地完成人才获取的要求呢？很显然，单一的人才获取渠道不能满足企业对于人才的需求。在招聘之前，招聘的工作人员要屡次进行衡量和比拟，对于所需招聘的职位，进行不同人才获取渠道的优化组合，以获取招聘效益的最大化。

2.合理使用人才获取的渠道

对于企业人才的获取渠道，选择的原那么是既可以到达招聘的要求，又可以最大限度地吸引合乎条件的人才。同时，还要兼顾经济性和可行性原那么。科技型小微企业对于不同类型的人才，针对其特点，故选择差别化的人才获取渠道。示例，对于企业中的高级管理人才或者技术型的人才的获取，可以考虑内部提升和猎头公司的获取形式。而对于一般的办公人员如财务人员、人事专员等，可以通过网络招聘、校园招聘、现场招聘会等形式进行人才获取。衡阳市科技型小微企业也可通过校园招聘或者就业交流会的形式网罗人才。3.丰盛人员甄选的方式

长期以来，从简历的筛选到面试笔试，这些是衡阳市科技型小微企业使用最为频繁的人员甄选的办法。但这些办法无法全面反映应聘人员的心理、胜任力、与岗位的匹配程度等。这些企业可以参加一些比拟新的办法对人员进行全面的考核。示例：案例面试、背景调查、小组讨论、模拟测验、心理测试等。

4.科技型小微企业自我魅力的提升

如何增强科技型小微企业的吸引力进而留住人才需要企业管理者以及员工的共同努力，可以从下列几个方面思考：第一，提供比平均水平稍高的薪酬，提供适宜的福利待遇，建立一套完善的薪酬管理机制，留住人才。第二，建立一套完备的雇佣机制和培训体系。除了薪酬因素以外，有的员工也注重学习的时机以及个人的开展。第三，培育优秀的企业文化，用企业文化来感染人，留住人。尊重企业中的每一位员工，为他们提供一个能施展才能的舞台。

五、调研小结

本次调查结果，衡阳市科技型小微企业规模较小，不足一定的稳定性、人才获取渠道单一，人才流动性大，致衡阳市科技型小微企业普遍存在数量少，专利少等问题。因此除了解决资金等问题外，还要大力提高科技型小微企业的人才意识和人力资源管理水平，以获取更多人才，提高人才获取的质量和水平。本研究的局限性在于：

1.本研究的问卷采用的是自编问卷，不够稳定。在选择调查