外贸企业人才流失的原因及对策

外贸企业人才流失的原因及对策外贸企业人才流失的原因及对策

经过1992年到1998年、1997年到2000年两次针对外贸企业发展的试点改革，以及2000年后再度发展的政企别离，青岛市外贸企业开始走向独立化，迎来自我开展的时代，在市场经济里起伏，相应的人力资源管理工作也面临着新的挑战。

市场经济具有动态性，而处在市场经济中的企业必然也会出现人员的流动，而人员流动是企业员工在综合考虑自身及环境的根底上决定去留的一个过程，是员工依据工作的性质、地点等因素实现工作状态间调整的过程。行业内部小范围的人员流动式可以接受也是合乎规律的，但是当这种流动超过一定的限度，无论是对企业本身，还是对所处的行业来说，都将造成严重的破坏性，甚至妨碍企业与行业的壮大开展。一般来说，企业人才流动保持在15%才属于健康、良性流动。而现下我国外贸企业人才流失率已经完全超出正常水平，迫切需要得到重视。

一、人才流失对外贸企业的影响

1.增加本钱投入

人才频频外流无形中会增加外贸企业的生产经营本钱，加重企业开展的负担，使企业开展滞后。

一是人才投入本钱的增加。一般企业在招聘一个员工之后，需要为员工负责各种人工本钱、组织各种培训，这些都是企业的运行本钱，如果员工被培养出来之后离职并没有为企业效劳，投入得不到回报，对企业来说是一种损失。

二是增加人才重置本钱。员工离职后，企业需要重新进行新员工招聘费用、培训费用、实习费用等过程，而离职技术人员带走核心技术，离职销售人员带走客户，管理人员流失给企业带来管理难题等，都会给企业造成巨大的损失，无形中增加人才重置本钱。

2.泄漏商业机密

每个企业都有属于自己的商业机密，波及到企业生产的核心技术或者商业洽谈的内部信息，都是不能外泄的，一旦泄露可能会危及企业自身，而人才流动却使企业的秘密遭到泄露的几率增大，容易给企业造成消灭性打击。

3.重创企业文化

信息高度开展的今天，一个企业如果出现人才流失，很快就会被媒体进行聚焦报道，引发社会对企业的各种猜想，破坏企业的形象，影响企业的声望，严重的话还会降低企业的综合竞争力。

二、外贸企业人才流失的原因

1.企业内部原因

〔1〕不足科学合理的人力资源规划。科学合理的人员资源规划波及到企业人力资源管理的方方面面，从员工招聘、入职，到职位调动、培训等，能最大限度的发挥人力资源的使用效率，使员工各得其所，在企业中发光发热，有利于员工的积极性的发挥。但是目前外贸企业中对人力资源规划的作用并没有充沛的认识，依旧沿用传统的老旧的人力资源管理模式，不利于员工个人开展。

〔2〕薪酬待遇不具竞争力，劳动关系不和谐。薪酬是指职工在从事劳动、履行岗位职责并且达成任务后应获得的经济上的报酬和回报，广义的薪酬包括根本工资、奖金、津贴、福利以及其他各种形式的物质回报，它是构成工作报酬的一个重要方面。由于劳动关系的日益复杂，加之我国有关法律法规尚不明确，企业的劳动争议也逐年增多。员工加入工作首先是为了保障生活，一份薪酬8000的工作肯定比薪酬5000的工作更具有吸引力。

2.企业外部因素

〔1〕行业方面因素。人才流动主要表现在行业内部之间的流动，同一个行业中不同企业在薪资待遇，工作环境等方面都在在差别，使人员流动表现出优秀企业优秀人才越来越集中。

〔2〕经济和政治因素。政治经济学认为，经济决定政治，政治反作用于经济，政治环境的稳定性与先进性是保证优秀人力资源合理流动配置的最重要因素。经济因素主要通过宏观和微观两个方面产生影响，造成人才流失现象。宏观经济政策的差别表现为地区性的人力资源向市场化程度高、人力资源和智力因素活泼、具有生命力的地区或行业集中。所以经济欠兴旺地区人员趋向于经济兴旺地区，内陆地区那么倾向于东部沿海地区。微观经济环境表现在因企业形态、企业活力、开展前景等方面影响人力资源在企业间的流动。

三、外贸企业如何应对人才流失

1.不断健全员工招聘相关制度，从入口把控

员工招聘对于企业来说是一个补充新鲜血液的入口，其作用不言而喻。招聘的员工如果综合素质不过关，很容易发生离职现象，所以需要把好员工入职关口。外贸企业在招聘过程中不仅要关注人员的业务能力，更不能无视其人品和心态的考评。对业务能力缺乏，但人品和心态非常好的人员，可以给予时机进行试用，进行企业人才储藏。

2.加强员工的培训，引导员工进行职业生涯管理

员工在从事一个岗位后，还需要不断的进行业务能力和知识的强化，比方说英语的应用、进出口相关的法律知识等，而企业需要尽可能地为员工发明学习条件，帮忙其实现自我开展。同时外贸企业积极引导员工进行职业生涯管理，了解关注员工的职业生涯方案，及时发现优秀员工的工作才干，适时地提升其职位，以留住人才。

3.重视鼓励机制的作用

企业要根据人才的不同特点，在实施鼓励措施上应多法并用，不能过于单一呆板，要具体问题具体分析，根据企业所处的开展状态和员工个人特质采取针对性的鼓励措施。但需要特别注意的是：鼓励必须坚持公平原那么，要有针对性，有目的性，否那么会适得其反，甚至造成负面影响，可以尝试绩效工资或者实行员工持股的方式对员工进行经济刺激。

4.针对企业因素要加强企业文化建设

员工在企业工作的气氛与整体感受，无形中都将对员工产生巨大的刺激作用，甚至比单纯的物质的鼓励更有用，这也是很多企业都注重企业文化塑造的原因。企业有必要根据员工的需求从工作环境和条件上不断改良，尽力给员工提供一个舒心的环境，从内心与身体帮忙其释放压力；应尽快建立现代企业制度、标准劳动合同、完善劳动保障体制，给员工以平安的雇佣感；将“以人为本〞的思想贯通企业管理全程，使其能安心留下来，主动为企业开展做奉献。

5.人力资源管理理念应与国际接轨

用人理念正确与否对外贸企业的开展相当重要，外贸企业需要不断解放思想，加深对人力资源的正确认识，把人力资源作为提升企业核心竞争力组成局部，树立能满足现代企业制度和市场经济规律的需求、合乎人才成长规律、并与国际接轨的人力资源管理新理念，积极主动向微软、苹果等优秀企业学习其先进的人力资源管理理念。

在对外贸易不断开展的过程中，外贸波及到的行业呈现多元化特征，不同外贸企业间竞争越来越剧烈，在人力资源方面互挖墙脚的事时常发生。外贸企业需要建立战略性的人力资源管理体系，采用战略的眼光和办法进行组织企业构架、实施和控制公司营运，根据外贸企业自身的特点、经营的产品、主要从事的外经贸活动、中长期开展规划、面临的宏观、中观、微观等外部环境，科学地选用人才，使企业健康有序、可持续开