农村残疾人就业创业项目建议书参考模板

泓域咨询/农村残疾人就业创业项目建议书

农村残疾人就业创业项目建议书xxx（集团）有限公司

报告说明农村残疾人就业创业目录第一章项目基本情况 7一、项目名称及建设性质 7二、项目承办单位 7三、项目建设选址 7四、项目总投资及资金构成 7五、资金筹措方案 8六、项目预期经济效益规划目标 8七、项目建设进度规划 9八、项目综合评价 9主要经济指标一览表 9第二章市场营销 11一、残疾人就业的相关机构建设要求 11二、残疾人就业的目标任务 11三、加强突发事件对残疾人的保护 12四、残疾人辅助性就业方式 13五、残疾人就业的主要特点 13六、残疾人就业健康的发展趋势 14七、残疾人就业的相关机构建设要求 16八、残疾人就业的目标任务 16九、加强突发事件对残疾人的保护 17十、体验营销的概念 18十一、残疾人辅助性就业方式 19十二、残疾人就业的主要特点 20十三、营销调研的类型及内容 20十四、残疾人就业健康的发展趋势 23十五、发展营销组合 25十六、4C观念与4R理论 26十七、以利益相关者和社会整体利益为中心的观念 29十八、客户分类与客户分类管理 31十九、市场导向战略规划 35第三章人力资源分析 37一、培训效果评估的实施 37二、绩效考评主体的特点 44三、企业劳动分工 45四、岗位薪酬体系设计 47五、劳动定员的形式 52六、企业人员招募的方式 53第四章运营管理 60一、公司经营宗旨 60二、公司的目标、主要职责 60三、各部门职责及权限 61四、财务会计制度 64第五章企业文化 72一、企业文化的研究与探索 72二、品牌文化的基本内容 90三、企业文化管理规划的制定 108四、企业文化投入与产出的特点 111五、造就企业楷模 113六、“以人为本”的主旨 116七、企业先进文化的体现者 119八、企业家精神与企业文化 125九、企业文化管理与制度管理的关系 129第六章SWOT分析说明 134一、优势分析（S） 134二、劣势分析（W） 136三、机会分析（O） 136四、威胁分析（T） 138第七章经营战略 146一、营销组合战略的概念 146二、企业技术创新战略的概念及特点 146三、差异化战略的基本含义 148四、企业投资战略决策应考虑的因素 148五、企业技术创新战略的类型划分 151六、企业投资战略的目标与原则 153七、企业文化与企业经营战略 154第八章经济效益 158一、经济评价财务测算 158营业收入、税金及附加和增值税估算表 158综合总成本费用估算表 159固定资产折旧费估算表 160无形资产和其他资产摊销估算表 161利润及利润分配表 162二、项目盈利能力分析 163项目投资现金流量表 165三、偿债能力分析 166借款还本付息计划表 167第九章财务管理方案 169一、存货管理决策 169二、财务可行性评价指标的类型 171三、对外投资的目的与意义 172四、财务管理原则 173五、营运资金的管理原则 177六、短期融资的概念和特征 179七、流动资金的概念 180第十章投资计划 182一、建设投资估算 182建设投资估算表 183二、建设期利息 183建设期利息估算表 184三、流动资金 185流动资金估算表 185四、项目总投资 186总投资及构成一览表 186五、资金筹措与投资计划 187项目投资计划与资金筹措一览表 187项目基本情况项目名称及建设性质（一）项目名称农村残疾人就业创业项目（二）项目建设性质本项目属于新建项目项目承办单位（一）项目承办单位名称xxx（集团）有限公司（二）项目联系人戴xx项目建设选址本期项目选址位于xx（以选址意见书为准），区域地理位置优越，设施条件完备，非常适宜本期项目建设。项目总投资及资金构成（一）项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资5893.22万元，其中：建设投资4110.69万元，占项目总投资的69.75%；建设期利息47.02万元，占项目总投资的0.80%；流动资金1735.51万元，占项目总投资的29.45%。（二）建设投资构成本期项目建设投资4110.69万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用3153.15万元，工程建设其他费用845.42万元，预备费112.12万元。资金筹措方案本期项目总投资5893.22万元，其中申请银行长期贷款1919.21万元，其余部分由企业自筹。项目预期经济效益规划目标（一）经济效益目标值（正常经营年份）1、营业收入（SP）：19500.00万元。2、综合总成本费用（TC）：15802.55万元。3、净利润（NP）：2708.38万元。（二）经济效益评价目标1、全部投资回收期（Pt）：4.51年。2、财务内部收益率：35.98%。3、财务净现值：6083.03万元。项目建设进度规划本期项目建设期限规划12个月。项目综合评价通过分析，该项目经济效益和社会效益良好。从发展来看公司将面向市场调整产品结构，改变工艺条件以高附加值的产品代替目前产品的产业结构。主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1总投资万元5893.221.1建设投资万元4110.691.1.1工程费用万元3153.151.1.2其他费用万元845.421.1.3预备费万元112.121.2建设期利息万元47.021.3流动资金万元1735.512资金筹措万元5893.222.1自筹资金万元3974.012.2银行贷款万元1919.213营业收入万元19500.00正常运营年份4总成本费用万元15802.55""5利润总额万元3611.17""6净利润万元2708.38""7所得税万元902.79""8增值税万元719.06""9税金及附加万元86.28""10纳税总额万元1708.13""11盈亏平衡点万元6446.96产值12回收期年4.5113内部收益率35.98%所得税后14财务净现值万元6083.03所得税后市场营销残疾人就业的相关机构建设要求残疾人辅助性就业服务纳入购买服务范围，动员社会，鼓励、吸引和支持社会力量发展辅助性就业，逐步实现投资和运营主体多元化。辅助性就业机构要加强规范化建设，积极探索，积累经验，发挥示范窗口作用。鼓励社会力量投资兴办辅助性就业机构，通过民办公助、公办民营等形式，加大扶持力度。优先扶持社区辅助性就业机构，方便残疾人就近就便实现就业。经济较发达地区要大胆探索，加大资金投入，积极兴办残疾人辅助性就业机构；经济欠发达地区要因地制宜，量力而行，逐步兴办残疾人辅助性就业机构。到2017年所有市辖区、到2020年所有县（市、旗）应至少建有一所残疾人辅助性就业机构，基本满足具有一定劳动能力的智力、精神和重度肢体残疾人的就业需求。残疾人就业的目标任务以我省有就业需求和就业条件的城乡未就业残疾人为主要对象，更好发挥促进就业的作用，进一步落实残疾人就业创业扶持相关政策，加大残疾人职业技能培训力度，不断提升残疾人就业服务质量和效益，稳定和扩大残疾人就业岗位。2022—2024年全省共实现城乡新增残疾人就业5．55万人，各市根据任务分配数抓好落实。加强突发事件对残疾人的保护突发公共事件应急预案保障残疾人等重点人群。制定重大疫情、自然灾害、安全事故等突发公共事件中残疾人社会支持和防护保护指南，研发适用于残疾人的专业救援技术和设备。加强残疾人集中场所和残疾人服务机构安全保障、应急服务、消防安全能力建设。村（社区）可以通过结对帮扶等方式，动员村（居）民协助残疾人更好应对突发灾害事故、及时疏散逃生。开展残疾人应急科普宣传，引导残疾人增强自救互救能力。明确了政策、资金、监督等方面的保障条件。落实组织部、中国残联等部门和单位印发的《机关、事业单位、国有企业带头安排残疾人就业办法》。各地要保障残疾人就业培训、职业教育、就业服务、补贴奖励等相关资金投入，加大对超比例安排残疾人就业用人单位的奖励力度。各地各部门要进一步明确职责分工，确保相关措施落地见效。各市残疾人工作委员会每年年底向省残疾人工作委员会报送落实情况。各级人民残疾人工作委员会在方案实施期间每年组织一次残疾人就业创业扶持政策落实情况和效果评估。残疾人辅助性就业方式残疾人辅助性就业是指组织就业年龄段内有就业意愿但难以进入竞争性劳动力市场的智力、精神和重度肢体残疾人从事生产劳动的一种集中就业形式，在劳动时间、劳动强度、劳动报酬和劳动协议签订等方面相对普通劳动者较为灵活。辅助性就业机构应符合以下条件：组织智力、精神和重度肢体残疾人从事生产劳动；具有相对稳定的劳动生产项目；具备包括精神残疾人服药管理在内的较为完善的劳动安全保护措施；配备相应的专业服务人员；与残疾人或残疾人亲属签订相关协议，符合劳动合同法律法规规定的，应与残疾人依法签订劳动合同；为残疾人支付适当的劳动报酬。辅助性就业机构同时具有庇护性、非营利性、社会福利性等特点，主要包括：工疗、农疗机构；其他取得独开展辅助性就业的公益性或非营利性的事业单位和社会组织；各类企业、残疾人托养服务机构、社会福利服务机构、职业康复机构等单位中附设的开展辅助性就业的工场或车间。辅助性就业机构资格认定办法另行规定。残疾人就业的主要特点一是突出操作性。《实施方案》将三年新增残疾人就业5．55万人的目标任务，分解到16个市，并以附表的形式随文印发。二是突出针对性。针对精神、智力和重度肢体残疾人参加辅助性就业，因收入提高而取消低保待遇，影响其就业积极性的实际问题，提出经县（市、区）残联认定的辅助性就业人员中的精神、智力和重度肢体残疾人就业取得的收入不超过最低工资标准的部分，在核定低保和低保边缘家庭时可不计入收入的针对性措施，将会极大提高有关残疾人群体就业积极性。三是突出创新性，提出各级人大代表、政协委员创办的民营企业，工商联常、执委企业带头为残疾人设置岗位，安排残疾人就业。残疾人就业健康的发展趋势精神和重度肢体残疾人是最困难的就业群体。发展残疾人辅助性就业，有利于保障智力、精神和重度肢体残疾人的劳动就业权利，扩大残疾人就业规模，促进残疾人小康进程；有利于防止智力残疾人被限制人身自由、故意伤害、强迫劳动的恶性案件发生，减少精神残疾人意外伤害隐患，稳定残疾人家庭，促进社会公平正义；有利于帮助残疾人改善身体状况，提高劳动技能和生活能力，平等参与社会生活；有利于减轻家庭成员负担，解放家庭生产力，促进社会和谐。各有关部门要充分认识发展残疾人辅助性就业的重要性和必要性，依据国家法律政策规定切实保障智力、精神和重度肢体残疾人的劳动就业权利，将辅助性就业作为残疾人就业新的增长点和就业兜底保障的一项重要任务来抓，出台扶持措施，强化保障与服务，促进残疾人辅助性就业有序发展。积极落实好残疾人辅助性就业的扶持优惠政策。加强对残疾人辅助性就业机构监督，对采取挂靠、挂名、虚报等假用工的机构，追回全部补贴或奖励资金，并追究相关人员责任。各级发展改革和有关部门要监督落实好辅助性就业机构享受城市建设与公用事业收费等优惠政策。各级民政部门要促进福利机构中残疾人辅助性就业的发展。各级财政部门要积极扶持残疾人辅助性就业机构发展，加强对扶持资金的管理。各级人力资源社会保障部门要依法保障残疾人就业权利，加强劳动保障监察，依法查处各种侵害残疾人劳动权益的违法行为；公共就业服务机构要加强对残疾人的就业援助和就业服务。各级国土资源部门要重视并督促各地加大对残疾人辅助性就业机构在建设用地方面的扶持力度。人民银行分支机构要鼓励和引导金融机构加大对辅助性就业机构的金融支持力度。各级税务部门要依法落实对辅助性就业机构的税收优惠政策，扶持辅助性就业机构发展。各级残联及残疾人就业服务机构要做好城乡智力、精神和重度肢体残疾人就业需求的调查摸底，协助有关部门制定发展残疾人辅助性就业的规划和扶持政策并检查督促落实；鼓励各类单位开发、提供辅助性就业劳动生产项目，广泛向社会征集公益性劳动生产项目，建立辅助性就业项目数据库，编制残疾人辅助性就业产品目录；加强宣传，鼓励、引导社会力量兴办辅助性就业机构；加强对辅助性就业机构的资格审核，搭建辅助性就业机构产品销售平台；加强就业指导员培训，提供支持性就业服务，帮助辅助性就业机构中已具备条件的智力、精神和重度肢体残疾人融入劳动力市场实现就业。残疾人就业的相关机构建设要求残疾人辅助性就业服务纳入购买服务范围，动员社会，鼓励、吸引和支持社会力量发展辅助性就业，逐步实现投资和运营主体多元化。辅助性就业机构要加强规范化建设，积极探索，积累经验，发挥示范窗口作用。鼓励社会力量投资兴办辅助性就业机构，通过民办公助、公办民营等形式，加大扶持力度。优先扶持社区辅助性就业机构，方便残疾人就近就便实现就业。经济较发达地区要大胆探索，加大资金投入，积极兴办残疾人辅助性就业机构；经济欠发达地区要因地制宜，量力而行，逐步兴办残疾人辅助性就业机构。到2017年所有市辖区、到2020年所有县（市、旗）应至少建有一所残疾人辅助性就业机构，基本满足具有一定劳动能力的智力、精神和重度肢体残疾人的就业需求。残疾人就业的目标任务以我省有就业需求和就业条件的城乡未就业残疾人为主要对象，更好发挥促进就业的作用，进一步落实残疾人就业创业扶持相关政策，加大残疾人职业技能培训力度，不断提升残疾人就业服务质量和效益，稳定和扩大残疾人就业岗位。2022—2024年全省共实现城乡新增残疾人就业5．55万人，各市根据任务分配数抓好落实。加强突发事件对残疾人的保护突发公共事件应急预案保障残疾人等重点人群。制定重大疫情、自然灾害、安全事故等突发公共事件中残疾人社会支持和防护保护指南，研发适用于残疾人的专业救援技术和设备。加强残疾人集中场所和残疾人服务机构安全保障、应急服务、消防安全能力建设。村（社区）可以通过结对帮扶等方式，动员村（居）民协助残疾人更好应对突发灾害事故、及时疏散逃生。开展残疾人应急科普宣传，引导残疾人增强自救互救能力。明确了政策、资金、监督等方面的保障条件。落实组织部、中国残联等部门和单位印发的《机关、事业单位、国有企业带头安排残疾人就业办法》。各地要保障残疾人就业培训、职业教育、就业服务、补贴奖励等相关资金投入，加大对超比例安排残疾人就业用人单位的奖励力度。各地各部门要进一步明确职责分工，确保相关措施落地见效。各市残疾人工作委员会每年年底向省残疾人工作委员会报送落实情况。各级人民残疾人工作委员会在方案实施期间每年组织一次残疾人就业创业扶持政策落实情况和效果评估。体验营销的概念体验营销是指企业以消费者需求为导向，向消费者提供一定的产品和服务，通过对事件、情景的安排、设计，创造出值得消费者回忆的活动，让消费者产生内在反应或心理感受，激发并满足消费者的体验需求，从而达到企业目标的营销模式。体验营销建立在对消费者个性心理特征的认真研究、充分了解的基础之上。其以激发顾客的情感为手段，使整个营销理念更趋于完善，目的是为目标顾客提供超过平均价值的服务，让顾客在体验中产生美妙而深刻的印象或体验，获得最大程度上的精神满足。体验营销并非仅仅是一种营销手段，确切地说它是一种营销心理、一种营销文化、一种营销理念。在消费需求日趋差异化、个性化、多样化的今天，顾客关注产品和服务的感知价值，比以往更为重视在产品消费过程中获得“体验感觉”。我们经常会看到这样的现象，消费者在购买很多产品的时候，如果有“体验”的场景和气氛，那么对消费者的购买决策就能产生很大的影响。例如，在购买服装时，如果一家服装店不能让顾客试穿的话，有很多顾客就会马上离开；购买品牌电脑时如果消费者不能亲自试试性能，感觉一下质量，大多数消费者就会对其质量表示怀疑；购买手机时如果销售人员不太愿意让顾客试验效果，顾客马上就会扬长而去……因此，对于企业来说，提供充分的体验就意味着能够获得更多消费者的机会。残疾人辅助性就业方式残疾人辅助性就业是指组织就业年龄段内有就业意愿但难以进入竞争性劳动力市场的智力、精神和重度肢体残疾人从事生产劳动的一种集中就业形式，在劳动时间、劳动强度、劳动报酬和劳动协议签订等方面相对普通劳动者较为灵活。辅助性就业机构应符合以下条件：组织智力、精神和重度肢体残疾人从事生产劳动；具有相对稳定的劳动生产项目；具备包括精神残疾人服药管理在内的较为完善的劳动安全保护措施；配备相应的专业服务人员；与残疾人或残疾人亲属签订相关协议，符合劳动合同法律法规规定的，应与残疾人依法签订劳动合同；为残疾人支付适当的劳动报酬。辅助性就业机构同时具有庇护性、非营利性、社会福利性等特点，主要包括：工疗、农疗机构；其他取得独开展辅助性就业的公益性或非营利性的事业单位和社会组织；各类企业、残疾人托养服务机构、社会福利服务机构、职业康复机构等单位中附设的开展辅助性就业的工场或车间。辅助性就业机构资格认定办法另行规定。残疾人就业的主要特点一是突出操作性。《实施方案》将三年新增残疾人就业5．55万人的目标任务，分解到16个市，并以附表的形式随文印发。二是突出针对性。针对精神、智力和重度肢体残疾人参加辅助性就业，因收入提高而取消低保待遇，影响其就业积极性的实际问题，提出经县（市、区）残联认定的辅助性就业人员中的精神、智力和重度肢体残疾人就业取得的收入不超过最低工资标准的部分，在核定低保和低保边缘家庭时可不计入收入的针对性措施，将会极大提高有关残疾人群体就业积极性。三是突出创新性，提出各级人大代表、政协委员创办的民营企业，工商联常、执委企业带头为残疾人设置岗位，安排残疾人就业。营销调研的类型及内容（一）营销调研的类型市场营销调研可根据不同的标准，划分为不同的类型。如按调研时间可分为一次性调研、定期性调研、经常性调研、临时性调研；按调研目的可分为探测性调研、描述性调研和因果关系调研。1、探测性调研企业在情况不明时，为找出问题的症结、明确进一步调研的内容和重点，需进行非正式的初步调研，收集一些有关资料进行分析。探测性调研研究的问题和范围比较大，在研究方法上比较灵活，在调研过程中可根据情况随时进行调整。有些比较简单的问题，如果探测性调研已能弄清其来龙去脉，可不再做进一步调研。2、描述性调研在已明确所要研究问题的内容与重点后，通过详细的调查和分析，对市场营销活动的某个方面进行客观的描述，对已经找出的问题作如实地反映和具体的回答。市场营销调研一般要进行实地调查，收集第一手资料，摸清问题的过去和现状，进行分析研究，寻求解决问题的办法。描述性调研是市场营销调研采用的一种类型。如某企业产品销量下降，通过调研，查清主要原因是产品质量差、售后服务不周到等，可将调研结果进行描述，如实反映情况和问题，以利寻求对策。3、因果关系调研企业营销活动存在许多引发性的关系，大多可以归纳为由变量表示的一些函数。这些，变量包括企业自身可以控制的产品产量、价格、促销费用等，也包括企业无法完全控制的产品销售量、市场竞争格局与供求关系等。描述性调研可以说明这些现象或变量之间存在相互关系，而因果关系调研则要在描述性调研的基础上进一步分析问题发生的因果关系，说明某个变量是否影响或决定着其他变量的变化，解释和鉴别某种变量的变化受哪些因素的影响，以及各种影响因素的变化对变量产生影响的程度。（二）营销调研的内容营销调研涉及营销活动的各个方面，主要有产品、顾客、销售和促销调研等。1、产品调研产品调研包括对新产品设计、开发和试销，对现有产品进行改良，以及对目标顾客在产品款式、性能、质量、包装等方面的偏好趋势进行预测。定价是产品销售的必要因素，因此也需要对供求形势及影响价格的其他因素的变化趋势进行调研。2、顾客调研顾客调研包括对消费心理、消费行为的特征进行调查分析，研究社会、经济、文化等因素对购买决策的影响，确定这些因素的影响作用到底是发生在消费环节、分配环节或是生产领域。此外，还要了解潜在顾客的需求情况（包括需要什么、需要多少、何时需要等）、影响需求的各因素变化的情况、消费者的品牌偏好及对本企业产品的满意3、销售调研销售调研包括对购买行为的调查，即研究社会、经济、文化、心理等因素对购买决策的影响，也包括对企业销售活动进行全面审查，如对销售量、销售范围、分销渠道等方面的调研，还有产品的市场潜量与销售潜量以及市场占有率的变化情况，也都是销售调研的内容。销售调研还应该就本企业相对于主要竞争对手的优劣势进行评价。4、促销调研促销调研主要是对企业在产品或服务的促销活动中所采用的各种促销方法的有效性进行测试和评价。如广告目标、媒体影响力、广告设计及其效果，公共关系的主要动作及效果，企业形象的设计和塑造等，都需要有目的地进行调研。残疾人就业健康的发展趋势精神和重度肢体残疾人是最困难的就业群体。发展残疾人辅助性就业，有利于保障智力、精神和重度肢体残疾人的劳动就业权利，扩大残疾人就业规模，促进残疾人小康进程；有利于防止智力残疾人被限制人身自由、故意伤害、强迫劳动的恶性案件发生，减少精神残疾人意外伤害隐患，稳定残疾人家庭，促进社会公平正义；有利于帮助残疾人改善身体状况，提高劳动技能和生活能力，平等参与社会生活；有利于减轻家庭成员负担，解放家庭生产力，促进社会和谐。各有关部门要充分认识发展残疾人辅助性就业的重要性和必要性，依据国家法律政策规定切实保障智力、精神和重度肢体残疾人的劳动就业权利，将辅助性就业作为残疾人就业新的增长点和就业兜底保障的一项重要任务来抓，出台扶持措施，强化保障与服务，促进残疾人辅助性就业有序发展。积极落实好残疾人辅助性就业的扶持优惠政策。加强对残疾人辅助性就业机构监督，对采取挂靠、挂名、虚报等假用工的机构，追回全部补贴或奖励资金，并追究相关人员责任。各级发展改革和有关部门要监督落实好辅助性就业机构享受城市建设与公用事业收费等优惠政策。各级民政部门要促进福利机构中残疾人辅助性就业的发展。各级财政部门要积极扶持残疾人辅助性就业机构发展，加强对扶持资金的管理。各级人力资源社会保障部门要依法保障残疾人就业权利，加强劳动保障监察，依法查处各种侵害残疾人劳动权益的违法行为；公共就业服务机构要加强对残疾人的就业援助和就业服务。各级国土资源部门要重视并督促各地加大对残疾人辅助性就业机构在建设用地方面的扶持力度。人民银行分支机构要鼓励和引导金融机构加大对辅助性就业机构的金融支持力度。各级税务部门要依法落实对辅助性就业机构的税收优惠政策，扶持辅助性就业机构发展。各级残联及残疾人就业服务机构要做好城乡智力、精神和重度肢体残疾人就业需求的调查摸底，协助有关部门制定发展残疾人辅助性就业的规划和扶持政策并检查督促落实；鼓励各类单位开发、提供辅助性就业劳动生产项目，广泛向社会征集公益性劳动生产项目，建立辅助性就业项目数据库，编制残疾人辅助性就业产品目录；加强宣传，鼓励、引导社会力量兴办辅助性就业机构；加强对辅助性就业机构的资格审核，搭建辅助性就业机构产品销售平台；加强就业指导员培训，提供支持性就业服务，帮助辅助性就业机构中已具备条件的智力、精神和重度肢体残疾人融入劳动力市场实现就业。发展营销组合根据目标市场和定位的要求，企业需要考虑和选择相应的营销组合。“营销组合”是指一整套能影响市场需求的企业可控制因素，包括产品、价格、地点（分销或渠道）和促销等，是开展营销、影响和满足顾客的工具与手段。它们需要整合到营销计划中并使用于营销过程，以争取目标市场的预期反应。企业对营销工具和手段的具体运用，会形成不同的营销战略、方法和行动。这些工具、手段或因素相互依存、相互影响和相互制约，通常不应割裂开来孤立地考虑。必须从目标市场的需求状态、定位和营销环境等出发，统一、配套和协调使用。营销组合具有以下特性：（1）可控性。由企业可控制和运用的有关营销手段、因素等构成。比如，企业可根据目标市场决定生产什么，制订什么样的价格，选择什么渠道，并采用什么促销方式。（2）动态性。它不是固定不变的静态搭配，而是变化无穷的动态组合。比如同样的产品、价格和渠道，可根据需要改变促销方式；或其他因素不变，企业提高或降低价格等，都会形成新的、效果不同的营销组合。（3）复合性。构成营销组合的四大类因素或手段，各自又包含多个次一级或更次一级的因素或手段组合。以产品为例，它由质量、外观、品牌、包装、服务等因素构成，每种因素分别又由若干更次一级的因素构成，如品牌便有多种使用方式。又如促销手段，包括人员促销、广告、公共关系和营业推广等；其中，广告依据传播媒体的不同，又有电视广告、广播（电台）广告、报纸广告、杂志广告和网络广告等，每一种还可进一步细分。（4）整体性。构成营销组合的各种手段及各个层次的因素，不是简单地相加或拼凑，必须成为一个有机整体。在统一的目标指导下相互配合、优势互补，追求大于局部功能之和的整体效应。4C观念与4R理论20世纪90年代以来，人们从传统家庭价值观的压力下解放出来，有更多的生活形态可以选择。一方面，是产品的同质化日益增强，另一方面是消费者的个性化、多样化日益发展。1990年，罗伯特˙劳特朋在《广告年代》上发表《4P退休，4C登场》一文，提出了4C理论，认为营销需持有的理念应是“请注意消费者”而不是传统的“消费者请注意”。随后，唐˙E.舒尔茨在《整合营销传播》一书的开始便提出“4P（产品、价格、通路、促销）已成明日黄花，新的行销世界已经转向4C了”。于是日渐兴起的4C观念，要求“暂时忘掉”传统的4P理论，更新和强化以消费者需求为中心的营销组合。(1)消费者：指消费者的需要和欲望。企业要把重视顾客放在第一位，强调创造顾客比开发产品更重要，满足消费者的需要和欲望比产品功能更重要，力求提供顾客确实想购买的产品。(2)成本：指消费者获得满足的成本，或是消费者满足自己的需要和欲望所愿付出的成本价格。全部成本包括：企业生产适合消费者需要的产品成本；消费者购物成本，不仅指购物的货币支出，还有时间耗费、体力和精力耗费以及风险承担。新的定价模式是：消费者支持的价格—适当的利润=成本上限。企业要想在消费者支持的价格限度内增加利润，就必须努力降低成本。（3）便利：指购买的方便性。在销售过程中，强调为顾客提供便利，让顾客既购买到商品，也购买到便利。在各种邮购、电话订购、代购代送等方式出现后，消费者能在家里就能买到自己所需的物品。企业要深入了解不同的消费者有哪些不同的购买方式和偏好，把便利原则贯穿于营销活动的全过程。在售前及时向消费者提供充分的关于产品性能、质量、价格、使用方法和效果的准确信息；售货地点，要提供自由挑选、方便停车、免费送货、咨询导购等服务；售后应重视信息反馈和追踪调查，并及时处理和答复顾客意见，对有问题的商品主动退换，对使用故障积极提供维修方便，大件商品甚至终身保修。为方便顾客，很多企业已开设热线电话服务。（4）沟通：指与用户沟通。企业可以尝试多种营销策划与营销组合，如果未能收到理想的效果，说明企业与产品尚未完全被消费者接受。这时，不能依靠加强单向劝导顾客，要着眼于加强双向沟通，增进相互的理解，实现真正的适销对路，培养忠诚的顾客。4C一开始就是以挑战者的角色出现的，矛头直指4P，意图创立新的营销理论框架。唐，E.舒尔茨后来又进一步提出了4R理论，并以此作为IMC的基础。4R较4C更突出顾客的核心地位，强调营销的核心从交易走向关系。4R是：Relevance（关联），与顾客建立紧密的关联，形成互助、互求、互需的关系，减少顾客的流失；Reaction（反应），提高企业对市场的反应速度，倾听顾客的反馈并及时做出反应；Relationship（关系），建立和顾客的互动关系；Reward（回报），一切营销活动必须以为顾客和公司创造价值为目的。营销理论界不少人认为：4P、4C、4R三者不是取代关系而是完善、发展的关系。由于企业层次不同，情况千差万别，市场、企业营销还处于发展之中，所以在一定时期内，4P还是营销的一个基础框架，4C也是很有创新精神的思路，4R是在4P、4C基础上的发展。在了解新世纪市场营销理论的新发展的同时，根据企业的实际，把三者结合起来指导营销实践，可能会取得更好的效果。有位营销学者这样说：“用4C来思考，用4P来行动，用4R来发展。”以利益相关者和社会整体利益为中心的观念从20世纪70年代起，随着经济全球化、相关群体利益多元化、环境破坏、资源短缺、人口爆炸、通货膨胀和忽视社会服务等问题日益突出，要求企业顾及消费者和利益相关者的整体与长远利益，即社会整体利益的呼声越来越高。在西方市场营销学界提出了一系列新的观念，如人类观念、理智消费观念、生态准则观念、绩效营销观念等。其共同点是认为企业生产经营不仅要考虑消费者需要，而且要考虑消费者、利益相关者和整个社会的长远利益。这类观念可统称为全方位营销观念或社会营销观念。全方位营销观念认为，所有事物都与营销相关，企业和组织应该以对营销项目、过程和活动的开发、设计及实施的范围和相关关系的了解为基础，实施更加整体化、更具一致性的策略，以维护与增进顾客和社会的福利。全方位营销主要包括关系营销、整合营销、内部营销和绩效营销四个部分。其中，关系营销要求企业与重要团体—一顾客、供应商、分销商和其他营销伙伴建立长期、互惠的满意关系，形成营销网络，以获得并保持长期的业绩和业务。整合营销要求通过设计营销活动并整合营销项目，使为顾客创造、传播和传递价值的能力最大化。内部营销要求成功地雇用、培训和激励有能力的员工，使之更好地为顾客服务。绩效营销要求审视营销获得的商业回报，并更广泛地关注营销对法律、伦理、社会和环境的影响和效应。全方位营销观念是对市场营销观念的深化与发展。市场营销观念的中心是满足消费者的需求，进而实现企业的利润目标。但往往出现这样的现象，即在满足个人需求时，与社会公众的利益发生矛盾，企业的营销努力可能不自觉地造成社会的损失。市场营销观念虽也强调消费者的利益，不过它认为谋求消费者的利益必须符合企业的利润目标，当两者发生冲突时，保障企业的利润要放在第一位。全方位营销观念则强调，要以实现消费者满意以及企业内外经营者和社会公众的长期福利作为企业的根本目的与责任。理想的市场营销决策应同时考虑到：消费者的需求与愿望；消费者和社会的长远利益；企业及其营销伙伴的营销效益。树立并全面贯彻适应现代市场环境要求的新观念，包括营销观念和全方位营销观念，建立真正面向市场的企业，是企业成功经营的关键。客户分类与客户分类管理（一）客户分类客户分类指按照客户对于供应商的重要性分为不同等级。等级划分有三级制，如A类、B类、C类；有五级制，如A类、B类、C类、D类、E类；也有六级及以上的分类。有的企业将不同等级客户称为钻石级、白金级、黄金级、白银级、普通级等，客户分类的目的是识别客户重要性并给予不同的待遇。如果客户分类错误，就有可能将重要客户作为次要客户对待，而将次要客户作为重要客户对待，降低企业营销效益：正确的客户分类需要正确的分类标准，有的企业仅仅以客户购买量（额）作为分类标准，这是比较片面的，客户分类依据有客户关系价值、客户忠诚度、客户信用度等因素。1、客户关系价值客户关系价值简称为客户价值，指客户为供应商带来的价值或客户在供应商眼中的价值。长期客户总收益指一定时期内客户持续购买为企业带来的收益。客户购买量、购买频率、购买持续时间是长期客户总收益的主要影响因素，获取客户的成本指企业为使潜在客户成为现实客户而耗费的成本。保留客户的成本指企业为加强或维持客户关系而耗费的成本，如人员访问成本、设立俱乐部的成本等。在获取及保持客户关系的成本不易计算时，可以近似地用销售量（额）来代替。测定客户关系价值可以使供应商集中有限的资源服务于重要客户，收到更高的效益。调查表明，许多企业的利润主要来自中等规模的客户，因为大客户，般要求周到的服务和最大限度的折扣，小客户零星购买产生较多的交易费用，这些都降低了公司的利润率。中等规模的客户既没有大客户那么多的要求，又没有小客户那么多的交易成本。客户关系价值应当综合考虑现实价值和潜在价值两个方面，现实价值指客户当前购买为供应商带来的价值，潜在价值指客户今后可能追加购买为供应商带来的价值，有些客户实力雄厚，产品需要量大，但是对供应商还不了解或不放心，因而购买量小；如果增加了解或提高满意度则可能大幅度追加购买，成为大客户。2、客户忠诚度客户忠诚的判断标准主要有产品购买因素、成本因素、价格因素和态度因素等。在产品购买方面，忠诚客户会长期购买，高频率购买，追加购买，交叉购买与原产品相关的其他产品与服务，向上购买升级产品，向他人推荐供应商产品等等，在成本方面，忠诚客户与供应商保持长期的交易关系，形成常规性购买，减少交易谈判而降低了交易成本；供应商了解忠诚客户的服务需求，能够及时有效地提供服务而降低了服务成本，在价格方面，忠诚客户降低了价格敏感性，基于一贯的信任而对供应商的价格变动给予理解。在态度方面，忠诚客户关心和维护供应商的品牌，较少受到竞争性产品的影响，关心供应商企业的发展，为供应商提供广泛的信息与建议。3、客户信用度客户以往交易的信用情况考察主要有总欠款率和货款延期支付平均天数两个指标。其中，统计期内总欠款率=逾期未付货款总额/总购买金额，货款延付平均天数指超出合同规定时间拖延支付货款的平均天数。根据客户货款实际支付情况，分月结30天、月结60天、月结90天、现金客户和国外客户五种情况进行信用度评分。对新开发客户以及客户未来信用状况变化趋势的考察，可考虑以下因素：（1）企业管理层因素。主要管理者在业界的信誉、专业知识、有无应对局势变化的能力、有无不良嗜好、健康情况。（2）支付能力。资产负债率、风险性经营项目、固定资产投资情况、银行存款、偷漏税情况、员工福利、员工奖金发放等。（3）财务状况。财务调度能力、收付款情况。（4）管理状况。士气和效率、内部控制能力。（5）营销状况。品牌知名度、产销能力、业界影响力等。（6）行业状况。行业竞争程度、产品发展前景等。若以上任一因素未达标准，即为不合格客户，应当高度警惕并采取相应的预防措施。（二）客户分类管理客户分类是客户关系管理的基础。企业按照客户的重要性制定不同的客户关系管理策略，投放不同的资源。比如，对于A类客户，在产品方面，可以根据客户的需求帮助研发或定制产品；在促销方面，派出职位较高的销售主管、部门经理乃至公司领导定期联系与拜访客户，维系客户关系；在价格方面，给予最优惠的价格和折扣或在必要时给予较大数额的年终返利；在交货期方面，保证满足其交货期的要求，优先安排生产，由生产部、物流部经理亲自负责，公司主要领导督办；在延期付款方面，给予最长的延付期限；在投诉处理方面，在最短时间内给予回复及处理，进行满意度调查与跟踪。在促销方面，派出职位较高的销售主管、部门经理乃至公司领导定期联系与拜访客户，维系客户关系。与A类客户相比，低重要性客户获得的待遇要拉开一定差距。市场导向战略规划全面贯彻现代市场营销观念，要求企业不仅致力于创造近期的顾客满意，而且要积极适应市场环境的变迁，致力于创造长期、整体顾客满意，实施有效的市场导向战略规划与管理。“战略规划的核心—在组织的目标和能力与不断变化的市场机会之间建立和维持战略适配的过程。”“战略规划的制定过程始于对整体目标和使命的确定，使命随即被转化为详细的目标以指导整个公司的发展。”市场导向战略规划的主要内容有以下几方面。（1）正确选择和调整企业投资经营方向，并将企业的投资业务作为一个组合来管理。企业必须根据环境及其变化的要求，综合考虑顾客、社会和企业利益，决定进入哪些领域生产经营，哪些业务项目（经营单位）需要建立、保持、发展、收缩或撤销，并据以配置企业资源。（2）根据市场增长率、企业定位及其组合，测算每项具体业务单位的未来利润潜力。企业必须根据发展动态，而不是依据目前的销售额或利润来决定未来的业务发展方向。（3）从长期发展的战略高度制定规划。企业要对每一项业务制定一个“战略方案”，以实现其长期目标。同时，企业还必须根据自己在行业中的地位及它的目标、机会、能力和资源确定一个最有意义的战略规划，并使各项业务战略方案体现企业战略规划的基本要求。在一些较大规模的企业，战略规划通常由四个组织层次构成。包括企业层次、部门层次、业务层次和产品层次。企业总部负责设计企业战略规划，指导整个企业进入有利的前景，决定给每个业务单位分配多少资源以及要开展或取消哪些业务。部门层次的规划，要对企业给予的资源进行合理配置。各业务单位的战略规划则要保证该业务创造价值和利润。最后，每个业务单位内的每个产品层次（产品线、品牌等），为了达到该产品特定市场的预定目标，也要制定营销规划。以上这些规划要由企业的不同层次机构分别执行，并对执行结果进行检查、评估，以及采取改正措施。人力资源分析培训效果评估的实施（一）培训效果综合评估要求通过一个有效的测评，可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。判断受训者知识、技术、能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身，可以找出培训的不足，归纳总结出教训，以便改进今后的培训。通过评估往往能发现新的培训需求，从而为下一轮的培训提供重要依据。评估往往能提高受训者对培训活动的兴趣，激发他们参加培训活动的积极性和创造性。评估可以较客观地评价培训者的工作，培训效果反映了培训者的水平和对待培训的态度。正确地对培训者进行绩效评估，会引起企业其他人员对培训结果的重视，从而促进其对培训积极投入。通过对培训效果的综合评估，可以给出整个培训工作开展的尺度。其恰当与否，对某一培训活动的成败乃至整个培训工作都有极大的影响。由于测评目的和测评时间不同，测评的标准和办法也会有相应的变化，但必须以培训目标为基础，与培训计划相匹配，可操作性强，并在一定时期内保持稳定。培训效果综合评估的要求至少应包括以下几个方面。1、明确评估目的。评估是为了检验培训方案的有效性，一般需要测评三个问题。（1）培训目标定得合理吗：（2）培训是否达到了预期目标？（3）哪些目标没有达到？需要采取什么样的补救措施？2、确定评估项目及评估内容。对培训效果的评估可以概括为四个方面。（1）受训者对培训计划的满意度。例如，受训者是否喜欢这次培训，他们是否认为培训师很出色，是否认为这次培训对自己很有帮助，认为这次培训有哪些地方需要改进等。（2）受训者的知识收获。判断他们与未受训者相比，受训后是否掌握了较多的知识，学到了预期应学到的知识、技能。（3）受训者个人工作绩效的改善。可以通过上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估测定，主要测定受训者在受训后工作行为是否有改善，是否运用了培训中学到的知识、技能，是否在交往中态度更加友善等。例如，商店某些部门的员工对待投诉顾客的态度是否比过去有所转变等。（4）受训者对组织绩效的贡献。可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、利润等指标以及顾客抱怨投诉的数目文件等，确定培训结果是否已经对组织绩效产生了有利的影响。3、培训评估方式的设计。最好的设计一般有三种方式。（1）前测试。表明受训者的知识、技能或绩效的培训前水平。（2）后测试。表明受训者的知识、技能或绩效的培训后水平。（3）控制群体。控制群体中除了人员没有经过该培训外，构成上与经过培训的群体是完全相同的在设计培训工作和考虑评估细节时注意以下两点：一是把尽可能多的评估放到培训过程中去进行，这样可适当降低事后评估重要性（对回到岗位后的学员进行跟踪调查除外）。在培训过程中进行几次业绩测评常能取得满意的结果，这比培训结束后对学员进行考试要省时省力。二是在决定实施培训时就确定评估方法，这样在培训结束后就能较快地完成评估工作。（二）培训效果的评估工具1、问卷评估法。一份优秀的问卷通常具备以下特点：以工作目标为基础；与培训目标紧密相连；与受训者的培训内容有关；关注培训中的主要因素，如培训师、培训场地、培训教材等；评价结果容易数量化；能鼓励受训者真实反映结果。评价问卷没有统一的格式，题目也不固定。评估人员可根据评估目的、评估要求和评估重点自行设计。2、360度评估。360度评估的核心特征包括：一是全方位、多角度，评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成；二是可动态检查发展效果；三是重视信息反馈和双向交流；四是减少误差，实事求是。360度评估的理论基础是真分数理论，目的就是追求“真分”，追求最小的误差，追求实事求是。在培训前使用360度评估，可以评估工作者的行为胜任素质，确定行为素质上需要弥补和提升的方面，诊断发展需要，作出正确的培训选员决策，有效降低培训风险；在培训后使用360度评估可以动态检查受训者培训成果的转化与应用状况，以便后续及时调整发展目标及规划，提升培训管理工作的质量。3、访谈法。访谈法是指采取访谈方式或者集体讨论方式。通过面对面交流分享，互相启发，往往能收到出乎意料的效果。可以询问的问题有“本次培训有什么收获”“培训过程中有什么困难”“现在工作有什么障碍”对今后可能的培训有什么需求”等，应以明确、细致的问题为主，这样会使员工感到无所适从。具体包括以下程序。（1）明确需要采集的信息。进行访谈前要有明确的目的，通过确定最高目标，然后将其层层分解，利用思维导图或其他方式确定要采集的信息，一定是关键且具有影响力的。其他的相关信息，或许与目标有一定程度的联系，只要不是重要的信息，可以不进行采集。（2）设计访谈方案。明确需要采集的信息之后，就可以根据这些信息的种类选择适当的访谈方案。对于基本信息，可以采取问卷调查方式；对于开放式的问题，则最好进行面对面交流，这样获得的信息更准确、更有价值。面对面交流时，也要考虑被访谈者的反应情况，确定哪些问题可以当众询问、哪些应该私下进行。这时应该尽量扩展沟通的渠道，增强访谈方案的可选择性。（3）测试访谈方案。确定访谈方案后，要尽可能地找出时间，先在小范围内对访谈方案进行测试，对测试效果进行评估。如果基本符合事先预想的访谈效果，就可以在适当改进之后推广而行；如果效果与预期差距较大，就需要大篇幅地改动，必要时甚至要重新设计访谈方案，避免真正的访谈无果而终。（4）全面实施。实施阶段是整个访谈过程中至关重要的一环，如果出现差错就可能将之前精心准备的访谈毁于一旦。在实施过程中要注意两点：一是时刻按照计划，全面地展开访谈，不能脱离计划夸夸其谈，不要啰嗦二是随时注意被访谈者的反馈信息，善于引导，调动其积极性，掌握访谈的主导地位。（5）进行资料分析。至此，访谈工作进入最后一个环节资料分析。需要注意的是，对于每个接受访谈的人都应该给予最大的尊重，最基本的尊重就是保密，尤其是一些个人敏感信息，不仅要做到不对外泄密，在内部也要对无关的人进行保密。一旦这些信息不慎泄露，不论是否造成恶劣影响对于被访谈者的积极性都会造成打击。4、测验法。培训过程中，让受训员工在参加培训前后各进行一次测验根据测评的结果进行对比分析。信度高的测试是指受训者对测试题目的理解和解答在经过一段时间后并没有发生改变。它可以使受训者相信，相对于培训前，培训后测试分数上的提高是由于在培训项目中进行了学习，而不是因为测试特点（如第二遍看题时更易理解）或测试环境（如受训者之所以能在培训后的测试中表现得更好，是由于教室更舒适、更安静）等其他因素。由于受训者培训前后的行为和态度的变化，不仅取决于培训过程和本身，还取决于组织环境的变化、培训期间个体的成熟程度、受训者对培训的认知等多种因素的复合作用。因此，必须设法从诸多变量中区分出培训本身的影响。主要方法有以下两种。（1）前测与后测。提高培训信度的一个方法是首先建立培训成果的基准线或进行培训前测量，培训后在相同的环境下进行有关成果的另外一次测量，这样能够说明受训者由于参加培训而改变的程度。如果后测的环境显然优于前测的环境，则测试结果的信度必然会低。（2）利用对照组，避免霍桑效应。霍桑效应是指在评估中，员工仅仅因为受到关注而表现出高绩效的现象。对照组是指不参加培训项目的一组员工，但是他们会受到相同的对待，前测与后测使用的仪器相同，经历时间相同，而且他们具有与受训者相似的条件，如性别、年龄、受教育程度、在职年限、技能水平等，因此，他们在企业受到的关注度差别不大。在培训评估中，运用对照组有助于排除培训之外的因素对成果衡量尺度的影响。运用对照组，能够确认观察到的员工的成效是由培训引起的，而不是因为受到了关注。如果被测试者的前后测试环境不同，就有可能出现霍桑效应。测评时，对受训组和对照组在培训前后分别进行安全行为测量，并且给予对照组和受训组同样的领导关注度，如果受训者的安全行为水平较培训前有所提高，而对照组在培训前后没有什么变化，或者变化程度明显弱于受训组，那么合理的结论就是：培训导致员工的行为发生了好的变化，而不是受训组因为受到领导的关注而导致这一变化。附加一个对照组，会给培训增加成本，而且还需要考虑将哪些员工归入受训组和对照组。一种方法是在明确受训者之后，对他们的特点进行描述确保对照组中的成员有相同类型的特征；另一种方法是采用随机抽样法，由于一般不太容易衡量所有能够影响培训成果尺度的个性特征，只能通过随机抽样，确保这些特征均匀分布在受训组和对照组。,绩效考评主体的特点绩效考评主体一般具备六个方面的特点。1、熟悉被考评者的工作行为及其具体的工作表现。2、熟悉被考评者的工作内容、工作性质及其特点。3、能够掌握考评对象的绩效考核指标和评定标准。4、具备将观察结果转化为有用的考评信息的能力。5、具备公正、客观、公平地提供考评结果的素质。6、具备熟练运用各种绩效考评工具以及有效进行绩效面谈的技能。从企业绩效管理系统设计的角度来看，对绩效考评组织者来说，选择任何一种考评主体都会有利有弊。企业应从实际出发，基于绩效考评的基本原则，根据被考评对象、考评形式、企业绩效管理的成熟度等各种条件，选择更为适合的考评主体。不同考评主体的选择，将会对考评结果有一定的影响。目前，企业应用最多的是将直接上级主管作为考评主体，因为作为被考评者的直接领导对考评对象的工作内容、工作表现等最为了解和熟悉，最能作出公正、客观的评价，同时，也可以有效地进行绩效的沟通、面谈和反馈，不但有利于组织绩效的改进以及绩效结果的应用，也对员工绩效的改善更为有利。,企业劳动分工（一）企业劳动分工的概念与作用劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同但又相互联系的工作。劳动分工有三个主要层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。一般分工是按社会生产的大类划分的，如农业、工业、建筑业、交通运输、商业等。特殊分工是一般分工的再分解、再细化，将上述大类分解成许多行业，如农业可分为种植、林业、畜牧、渔业，工业可分为冶金、化工、机械等。一般分工与特殊分工是社会内部的分工，简称社会分工。个别分工是企业范围内的分工，它是每个企业内部各部门以及每个生产者之间的分工。个别分工是把生产、服务过程分解为若干局部的劳动，各个局部的劳动既相互联系，又各自独立，具有专门的职能。企业的劳动分工，正是建立在社会分工基础上的个别分工。劳动分工对促进企业生产的发展、提高劳动效率具有极其重要的作用具体表现在五个方面。1、劳动分工一般表现为工作简化和专门化。这有利于劳动者较快提高级熟练程度，不断积累经验，完善操作方法，提高劳动效率。2、劳动分工能不断改革劳动工具，使劳动工具专门化。由于劳动分工，劳动者长期从事一种工作。为了提高效率，劳动者必须要寻找或设计制造出适应这种工作的专门工具。这样，通用工具就慢慢被专用工具代替了。同时，由于专用工具从通用工具中逐步分化出来，又促进了劳动的进一步分工。3、有利于配备员工，发挥每个劳动者的专长。每个劳动者的劳动能力和特长客观上存在差异。劳动分工形成的具有不同特点的局部劳动，可以为每个劳动者提供与本人的劳动能力和特长相适应的工作。4、劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度。5、劳动分工可以防止劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。（二）企业劳动分工的形式职能分工。企业全体员工按所执行的职能分工，一般分为员工、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。这是企业劳动组织中最基本的分工，是研究企业人员结构、合理配备各类人员的基础。1、专业（工种）分工。它是职能分工下第二个层次的分工。专业或工种分工是根据企业各类人员工作性质的特点所进行的分工。例如，工程技术人员及管理人员可以按专业特点分为设计人员、工艺人员、计划人员、财会人员、统计人员等；生产员工按从事生产工艺的性质及使用工艺装备的特点进行分工，如机械制造业的工种有造型工、冶炼工、锻工、车工、铣工、电工等。这类分工对有计划地培训人员是非常重要的，同时也是研究每类人员构成的基础2、技术分工。这是指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。例如，技术人员分为助理技术员、技术员、助理工程师、工程师和高级工程师。每个专业及工种的级别，应该规定相应的业务能力和技术水平规范。进行这种技术分工，有利于发挥员工的技术业务专长，鼓励员工不断提高自己的专业和技术水平。企业应使各个技术等级的人员保持合理的比例，注意提高员工队伍的素质，以适应企业不断提高生产经营水平的需要。,岗位薪酬体系设计岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬调查来确定每个等级的薪酬幅度。这种薪酬体系的基本思想是：不同的岗位有不同的相对价值，相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大，因而就应该获得较高的报酬。实行岗位薪酬体系的企业，要求岗位说明书清楚明晰、组织环境稳定、工作对象比较固定。设计岗位薪酬体系的关键在于科学合理地确定能够反映岗位相对价值的因素、指标和权重，并对每个岗位所包含的价值进行客观评价可见，岗位薪酬体系以岗位评价为基础。这种薪酬体系的优点非常明显：不仅容易实现同岗同薪，凸显公平性，也便于按岗位进行系统管理，管理成本较低。当然，这种岗位薪酬体系也为员工的发展规划出一条清晰的路线，从一定意义上来讲，也有助于员工的发展。但是，这种过于清晰的、单一化的晋升路线却忽略了员工的个性特征，所以，也容易错误地引导员工盲目追求岗位的晋升，从而影响员工个入职业生涯的发展。特别是那些技术类的员工，一旦达到一定的岗位，就再也没有上升的空间了。这种薪酬体系的不足还表现在另外两个方面：一是岗位薪酬体系直接与岗位挂钩，忽视同岗位可能存在的绩效差异，可能会挫伤许多员工的工作热情和积极性；二是岗位薪酬体系属于高稳定薪酬模式，这种模式虽然可使员工获得比较强的安全感，但它缺乏对员工有效的激励，还在一定程度上加剧了组织缺乏灵活性岗位薪酬与组织结构、岗位设置、岗位特征密切相连，实质上是一种等级薪酬。岗位薪酬体系首先要对每个岗位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将岗位分成不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干个综合价值相近的岗位，再经过市场薪酬调查来确定适合本企业的薪酬水平，按职位的权重对应不同的薪酬等级，从而形成“薪酬金字塔”。这种薪酬体系的设计要以企业战略为导向，以符合国家法律规定为底线要求，力求在形式上体现内部公平性和外部公平性、在效果上体现对外的竞争性和对内的激励性。一般来说，岗位薪酬体系的设计包括八个步骤。1、环境分析。环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。环境分析是一项复杂而重要的工作。说它复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括经济社会生活水平、国家政治法律、产业政策、劳动力供求、失业率等因素构成的外部环境，还包括企业的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特征、员工素质等因素构成的内部环境。而且，每一种环境因素又处于一种动态的发展过程之中。这就要求企业不仅要清楚这些环境因素的现实状况，还要根据各自变化的规律对其未来的情况作出准确预测。环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步骤，它为后面几个步骤提供了重要的基础性材料，所以环境分析的质量直接影响到薪酬策略的选择、工作分析以及岗位评价等重要过程的工作质量。一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的动态适应性所以，环境分析关系到企业薪酬目标的实现。尤其对于那些处在创业期的企业，能否准确分析和预测环境，不仅关系到能否吸引和留住人才，更决定着企业的发展命运。2、确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准和有关薪酬总体水平的政策、策略。在对组织环境进行系统分析的基础上，通过对薪酬体系设计的必要性和可行性、激励重点和设