员工队伍现状分析

(一)员工总量分析倒运、堆码、检验、存储、发运一条龙作业的(二)员工总体结构分析构状况，反映机关人的高学历逐年递增，但高学历员工比例仍然小于低学历员工年的x人占*％，其绝对值增长了*％，这主要是因为：(1)企业有大量员工通过自学考试、函授取得了较高学历；(2)这一时期企业逐年引进大专和本科毕业生。(3)部分低(三)三支队伍分析(服务)三支队伍的人数分别为x人、x技能(服务)人员比例偏高。操作技能(服务)队伍相对比例较大的主要是因为物资仓储存在大量劳动密集型业务，需要大量的操作技能(服务)人员。因此，企业需要大量高素构2、操作技能(服务)队伍操作技能(服务)队伍的技能等级相对较高，但缺乏高技能的操作人员。技师仅*人，即*技师和*技师，操作服务(服务)队伍中高级工、中级工和初级工的人数分别为x年龄方面：操作技能(服务)人员的平均年龄为*岁。其中技师的平均年龄为*岁，高学历方面：操作技能(服务)人员的学历水平相对较低。其中专科及以上占*％，初高中及以下文化程度人员**人，占内退职工**%，200*年达到退休年随着*现代物流的不断发展而与之不相适应的在岗老职工，在近*年内从事后勤服务和简单操作业务，缺乏适应市场发展需要的专业知理、人员结构性缺员严重，与企业的现有规模不配套等因的趋势看，现有职工队伍的专业结构不合前**等相关知识并具有一定开拓市场能力的综合性人才和懂得对外**、国际。有****短期员工的****费标准一定程度上与定。力资源管理处于传统的行政性、事务性的人事管理化的人力资源管理阶段的过渡。需要进一步推进人力资源管效率。战略性、专业化的管理职能需要进一步加强。人力资度，规划工作也正式启动，但还需要积极推进其执行和回顾(1)人力资源理念：人才观的界定模糊，还没有形成一整套系统性的、具有明确导接受的人力资源理念体系。实质上是“管理通道”为作绝大，而且对于人才观的界定模糊，员工多以“职务高低”来衡企(2)人力资源管理体制：人事劳资部门的职能定位需要进一步明确。主要职责应集宣传力度不够，使员工感觉***。竞聘的上岗方式，一定要对员工引导和宣传(4)培训：人才培养方式不明确，培训需求调研不详细，种类单调。对操作岗位员别到考核鉴定效果的项目的开展，一定程度上造成操作岗对操作员工队伍素质提升负面影响很大。(5)考核管理：考核未能体现真正的激励导向，未能给员工指明发展方向。已经建缺乏时效性，导致激励作用被削弱；另一方面由于考核规划，难以对员工长期发展提供措施***整体发展规划，以满足企业发展需要和强培训和引进人才为手段，不断更新观念、加大力度，调整科学知识、在同行业中处于领先水平，敢闯市场、能打硬争需要的物流专业队伍；建立起一套适应现代企业制度，有利于机制。(一)员工队伍总体调整思路”的总体思路，积极推进以行政管理手段为主次人才以外，严格控制新增员工；二是正确处理****就业问2、积极畅通出口，为企业减员增效创造条件。一是对符合退休和提前退休条件(员新增岗位员工配置，全部采取公开术操作规程、推行系统化操作等措施，优化生产操作人员新增大中专毕业生，确保人才后继有践培训相结合的方式，加大资金投入力度，加大培训工作力；另一方面对各层次员工要视其情况分识，年富力强，有一定培养潜力的员工加大岗位培训力度，要要注意加强理论知识的培训，对他们定期“充电”和知识的不(二)员工队伍结构调整思路准，务实打造三支队伍。(1)进一步完善***选用机制，逐步优化各级***结构。织配置与市场配置相结合的***选拔任用机制的基素际(2)以加强***团结为重点，抓好班子作风建设好班子的理念，通过加强班子沟通、开展拓展训练，增强**(3)加强后备**队伍建设锻炼计划与职业发展规划结合起来，给他们压担尽快成长起来。加强动态管理和跟踪考核，及时将业(1)加强学科带头人队伍建设力优、进来，充实学科带头人队伍。要以继续教育、深造学习为主对学科带头人考核力度，按照考核期限的要求，及时组织有头(2)加强专业技术人才队伍建设库，全面掌握各类专业技术人才现状，分住存在的突出问题和薄弱环节，有针对性地做好人才培好抓培训相结合、理论指导与实践相结合、员工个人愿望与专业技术人员的培训覆盖率在***%以上，平均每人每年接受培(1)不断改善操作员工队伍的成长环境，加快内部师资队伍建设。(2)组织参加技能大赛，推行技能大比武，不断提高操作人员技能。操作人员眼界，使其热衷于技能(3)不断提高技能鉴定水平，加大操作人员的考核力度。技能鉴定的标准化、现场化，争取提高职业技能鉴定复审不合格、年度考核不合格的人员，要实行强制培(三)主要措施。人才的引进、培养、产生、使用与退出的成长环境，吸引各类有用的人才积极投身于“****”的广阔数不思进取或经过培训仍