新《劳动合同法》下企业如何应对劳动用工风险

新《劳动合同法》下企业如何应对劳动用工风险新?劳动合同法》下企业如何应对劳动用工风险

随着?劳动合同法》及其实施条例的相继公布和实施，劳动者的法律和维权意识已越来越强，纷纷拿起法律武器来爱护自已的合法权益，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。新的劳动法律法规在劳动合同的管理标准上作出了一系列的调整和补充，目的是在标准企业劳动用工管理的同时，爱护劳动者的合法权益，维护社会的和谐稳定。新法的公布使很多企业对传统的用工理念和用工模式进行了变革，但仍有很多现实问题需要企业及时去应对和改变。

1?劳动合同法》强调了企业规章制度不能无视民主管理，不完善的规章制度将会给企业带来较大的用工风险

规章制度是企业行使管理权、合同解除权的重要依据。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。企业在制定或修改规章制度时应当履行民主程序，并保存已经履行民主程序的相关书面证据；对原有的规章制度应进行合法性审查，对不合乎法律规定的条款进行修订或删除；履行公示程序，倡议采用直接让劳动者在规章制度上签字确认、将规章制度作为劳动合同的附件或组织进行规章制度培训并保存培训签到记录等办法。劳动者在严重违反用工单位规章制度的情况下，用工单位可依法解除劳动合同，但前提是企业必须能够证明劳动者严重违反企业规章制度，因此企业应在规章制度中明确“严重违反用人单位的规章制度的〞、“严重失职〞、“给用人单位造成重大损害的〞等的具体情况以利于实际操作。

2?劳动合同法》细化了劳动合同的订立要求和合同期限，违法的合同不仅会给企业增加用工本钱，还会带来一定的法律责任

很多企业在以往的用工管理中不足法律意识，用工随意、草率。先用工后签合同、不与劳动者签订合同、随意约定合同期或解除劳动合同的事时有发生，不顾忌劳动者的感受和利益，劳动者也因在劳动关系中始终处于劣势、维权困难大多项选择择默默承受。?劳动合同法》对企业与员工的劳动关系进行了平衡和调整，侧重于爱护劳动者的合法权益，促使企业转变用工观念，强化法律意识，防止因草率用工、不标准用工导致的用工本钱的增加。?劳动合同法》明确了企业在劳动合同订立和履行过程中应承当的责任、希望通过加强政府监管、行政处分和民事赔偿等多种伎俩，提高劳动合同的签订率，杜绝企业短期用工和随意用工，提高劳动关系的稳定性。企业应在谨慎签订劳动合同防止违法的同时防备劳动者歹意利用“一个月条款〞和“一年条款〞，对拒不签订劳动合同的劳动者，要采用向劳动者送达签订合同通知书等方式，保存相关书面证据，防止造成用工本钱的增加和承当相关的法律责任。

3?劳动合同法》中对企业核心员工的管理给予了重视，对企业弱势员工给予了爱护

企业的核心竞争力在于核心员工，企业用工管理的重点和难点是如何留住核心员工，防备核心员工的无序流动。?劳动合同法》第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工管理的重点。是企业解决核心员工流动的重要措施之一。?劳动合同法》在维护企业用工权利的同时强化了对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者的强制爱护，充沛体现了?劳动合同法》爱护劳动者合法权益的立法宗旨。对弱势员工从法律角度给予了爱护。

4?劳动合同法》明确了试用期相关规定，企业应合法躲避试用期用工风险

为爱护劳动者权益，防止企业随意约定试用期或试用期内随意解除合同，?劳动合同法》对试用期用工做出了明确的规定：规定独自签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的后又正式签定劳动合同的，试用期工资应在不低于用人单位所在地的最低工资规范的情况下，约定不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十；试用期解雇需证明试聘员工不合乎录用条件。企业应合法躲避试用期用工风险，依法约定试用期，防止签订无固定期限合同；慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，假设必须培训可采用在专项培训前提前终止试用期的办法；不同时约定相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十两个试用期工资规范，约定两个时有取最高一个的风险；录用条件要具体明确化并书面保存，为试用期解雇留有合法证据。

5?劳动合同法》要求企业必须强化入职审查，履行告知义务，才能有效防备欺诈风险

很多用工单位在招聘过程中不注重新员工入职审查、无视?劳动合同法》对双重劳动关系的间接成认，劳动者虽提供假学历证、假身份证等欺诈行为使劳动合同无效，但用工单位仍需支付工资报酬；劳动者隐瞒还未辞职而与新单位签订劳动合同，给原单位造成损害，即使合同无效，新单位仍然承当连带赔偿责任。企业在招聘时应当认真核实劳动者个人资料的真实性，企业如成心隐瞒不履行告知义务导致劳动合同无效，给劳动者造成损害的应承当赔偿责任。企业只有强化了入职审查，履行告知且保存了相关证据，才能有效防备局部劳动者的歹意欺诈，降低用工风险。

6?劳动合同法》中经济补偿金支付范围的扩大更加体现了劳动者的劳动价值，企业应尽可能采取风险较小的方式解除劳动合同

?劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围，充沛体现了立法对履行劳动合同期间劳动者奉献的补偿和肯定，用工单位依法与劳动者解除劳动合同时应尽量选择风险较小的方式，如双方协商解除时，由用人单位主动提出的需支付经济补偿，由劳动者主动提出的，保存相关证据，用人单位可不支付经济补偿；用人单位在第40条规定的三种情形下，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的，故选择额外支付一个月工资解除劳动合同，此种方式比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多；用人单位“非差错性解除劳动合同〞时，必须采用书面形式提前30天通知，否那么属于解除程序违法，需支付两倍经济补偿金；劳动者不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，将承当违法解除劳动合同的风险，支付两倍经济补偿金；如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同也可以要求相当于双倍经济补偿的赔偿金。企业应在制度中明确规定什么是“严重违纪〞、“严重失职〞“给用人单位造成重大损害〞以解决举证难的问题，否那么难以躲避双倍经济补偿金；劳动者被劳教、刑事拘留、行政拘留、被人民检察院作出不予起诉决定的，用人单位不能解除劳动合同，否那么需支付双倍经济补偿金。企业应认真思考如何合理降低人力本钱，在满足本钱合理和管理便利的双重要求下如何标准劳动合同管理，防备用工风险。企业应不断提高管理意识，通过建立和谐稳定的劳资关系，最终实现企业与员工的共同开展，互利双赢。

7企业应加强工资标准管理及考勤制度管理，依法为劳动者缴纳社会保险，维护劳动者合法权益，防止劳资争议

企业应加强工资标准管理及考勤制度管理，员工工资无论以何种方式发放，均应当由劳动者本人签名确认，同时应明确列出工资工程。企业应建立考勤管理制度，考勤记录应由劳动者本人签名确认，目的在于防止双方发生争议时劳动者对工资、考勤记录不予认可的风险。企业应依法为员工建立各项社会保险，并按时足额缴纳社保费用，如果用人单位存在“未依法为劳动者缴纳社会保险费的〞情形，根据?劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者可以据此提出解除劳动合同，并可依?劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，支付其年限经济补偿金。因此，用人单位为员工缴纳社会保险既维护了劳动者合法权益，也保证了企业的合法用工。

8?劳动合同法》有效解决了劳务差遣用工同工同酬问题，维护了劳务差遣用工的合法权益

很多企业在以往的用工管理中采用劳务差遣方式，目的是在某种程度上躲避和转移一定的用工风险，?劳动合同法》及实施条例公布实施后，明确了劳务差遣用工与劳动合同制用工享有同等的权利。为了爱护劳务差遣人员的合法权益，?劳动合同法》明确了被差遣人员享有同工同酬的权利，规定了被差遣劳动者权益受到损害的，由劳务差遣单