《公司员工招聘测评研究9600字（论文）》

A公司员工招聘测评现状及问题研究目录TOC\o"1-3"\h\u内容摘要 2一、绪论 3（一）研究背景 3（二）研究意义 3（三）研究内容与方法 31.研究方法 32.研究内容 4二、文献综述与理论基础 4（一）相关文献 4（二）理论基础 4三、A公司背景及人员测评具体做法 5（一）A公司简介 5（二）人力资源现状 51.性别构成 52.婚姻状况 63.学历构成 6（三）A公司员工测评情况 61.人员的需求分析 62.目前招聘甄选的内容 6四、A公司人员测评过程中存在的问题 7（一）缺乏相应招聘战略指导 7（二）招聘过程的科学合理性有待加强 8（三）缺乏招聘评估工作 8（四）选才标准模糊不清 9（五）面试的标准不统一 9五、A公司人员测评的优化对策 9（一）加强招聘战略指导 9（二）提高招聘过程科学合理性 9（三）完善招聘评估工作 101.岗位需求分析 102.招聘计划的制定 10（四）完善选才标准 101.招聘渠道选择 102.确定录用人才 11（五）完善面试的标准 11六、结论 12参考文献 13内容摘要：员工招聘活动是指企业会通过相应的方式从多个方面来招聘人才，从而维护企业的发展。一两句话说下招聘中人员测评的重要性，然后具体阐述本文以A企业为例，探讨员工招聘人员测评存在的问题，发现案例公司在人员测评方面存在缺乏相应招聘战略指导、招聘过程的科学合理性有待加强、缺乏招聘评估工作、选才标准模糊不清和面试的标准不统一等问题，结合案例公司的实际情况和相关理论知识，提出改善公司人员测评具体措施，主要包括加强招聘战略指导、提高招聘过程科学合理性、完善招聘评估工作、完善选才标准和完善面试的标准。通过本研究，希望对A公司的人员测评体系带来指导与借鉴作用。关键词：人员测评；招聘体系；人力资源一、绪论（一）研究背景进入20世纪以来，科学技术水平飞速发展，5G、互联网、大数据等信息技术全面推动经济社会的发展，以互联网科技为代表的信息技术，已经运用于生产生活的各行各业之中，并推动着各个领域融合线上线下一体化融合，推动着各个行业进步。同时，随着市场环境逐渐复杂，世界经济贸易一体化的趋势，各个行业间关联更加密切，企业间竞争日益加剧。随着我国国内生产总值不断增加，年均增幅连续多年保持在8%以上，国民经济实现了迅猛发展，在各国各地区中，企业以其成本少、资源利用率高、技术能力强、对环境变化反应迅速等优势，在市场中占据举足轻重的地位。企业已经成为推动我国经济高速发展不可或缺的重要力量。但从总体上来说，我国企业有着发展战略不清晰、核心竞争力不强、受领导者理念的局限等问题，相当数量的企业在用工招聘中存在着资源协调组织能力弱、管理者管理水平低、自主创新能力弱、存活期较短等弊端。因此，要想在这个随时变化的环境中立于不败之地，探究企业如何进行用工招聘中存在的问题并研究改善措施，已经成为目前我国发展经济的一项紧迫任务。（二）研究意义第一个重要的意义就在于完整员工的招聘系统能够保证企业人才招聘活动的科学性和有效性，同时还能够为用人机制提供相应的保障作用。第二个重要的意义就在于实现了对企业员工能力以及素质的适配。在这样的环境下便能够有效的加强岗位的匹配程度，以此来提高企业的工作效率和能力。（三）研究内容与方法1.研究方法本论文以大量文献资料和调查研究为基础，以招聘相关理论为主要依据，结合管理人员的特征，通过以下方式开展论文研究：文献研究法：本文从人力资源相关书籍、中国知网、万方数据库、中国学术期刊网、EBSCO总平台数据库及其他相关网站搜集到的文献资料中，研究有关招聘选拔的理论和文献及对高管人员选拔工作的理论支持。本方法主要用在第二章。问卷调查法：以外部公司人力资源从业者作为分析对象，进行调研问卷研究，问题涉猎到招聘选拔中使用的方法方式及效度等方面，从而了解外部市场情况，用来作为对理论的补充。为下一步HY集团高管招聘选拔的优化对策研究提供数据支持。2.研究内容二、文献综述与理论基础（一）相关文献美国学者乔治·T·米尔科维奇和约翰·W·布德罗（2017）提出招聘是企业通过向内外部发布需求信息，吸引大量候选人并从中挑选出最符合雇佣要求的人员满足企业生存和发展需要的过程。中国学者廖泉文（2016）也强调了招聘是企业为获取合适人才而进行的人力资源规划、招聘信息发布、甄选等活动。梁俊伟（2015）指出，目前企业招聘中存在重学历轻实际工作能力、招聘渠道局限、选拔工作随意和招聘队伍建设专业性不足的问题。并据此提出招聘观念革新、优化招聘渠道和做好招聘选拔、提升招聘人员素质等方面招聘对策。李安（2017）发现T公司的招聘整体满意度不高，通过研究发现，其在人力资源招聘中存在缺乏人力资源规划和工作分析、招聘人员专业性不强、招聘渠道单一的问题，并根据这些问题提出优化对策。尤其是强调招聘中胜任素质模型的搭建。（二）理论基础“胜任力”由哈佛大学教授麦克利兰于1973年正式提出，理论认为胜任力是将工作中卓越成就者与绩效表现一般者区分开来的个人的深层次特征。胜任力具有以下3个重要特征表现：（1）是与员工工作绩效表现有密切关系的行为特征或习惯，可以用来预测员工未来的工作表现；（2）是在具体的工作任务场景表现出来，且在不同环境和职位情形下表现是不同的，即具有动态性；（3）能够区分绩效优秀者与绩效普通者之间的差别。企业通常使用冰山模型描述胜任力的构成。冰山之上的是知识与技能，是显性容易识别的，且容易根据后天的学习和发展而发生改变。隐藏于冰山之下的是社会角色、自我概念、人格特质和动机，这些特征存于意识形态的深层，难以被识别，且难以被评估和通过学习和发展而进行改变。冰山以下部分是鉴别绩效优异者和普通者的关键因素。基于胜任力的概念，麦克利兰还提出了胜任素质模型，是根据岗位胜任力建立的与工作绩效相关，可以测量的一组行为特征。胜任素质模型可以用在人力资源各模块工作中。基于本文对W公司中高层管理员工的招聘研究，可通过岗位分析建立公司管理层的通用素质模型以及岗位素质模型，关注候选人所具备的能够实现组织要求的绩效结果的心理特征和行为模式。尤其是关注冰山模型中冰山以下的技能，不容易被识别和影响，但对员工的工作行为和表现起着关键作用。三、A公司背景及人员测评具体做法（一）A公司简介A公司的注册资金是1000万元人民币，现如今共有398名员工，在公司成立之后的年均营业额便已经达到了2000万元人民币，另外公司一共拥有十多个部门，同时计划建立海外业务办事处。在公司上市时候，公司的知名度以及发展进程都有着明显的提高，并且公司建立了一个更加长远的战略发展目标。（二）A公司人力资源现状通过调查发现，当前A公司员工总人数为398，下面将从性别、婚姻状况以及学历构成三个角度进行分析。1.性别构成表1.1性别人数百分比男14335.9%女25564.1%从相应的调查中能够明显的发现，在表1.1所显示的信息中能够看出，现如今在A公司共有143名男性员工，占据公司总人数的35.9%，另外还有255名女性员工，占有公司总人数的64.1%，从这一数据信息上也便能够发现，当前公司内部的女性员工数量远远的多于男性员工。2.婚姻状况表1.2婚姻状况人数百分比已婚7619.1%未婚32280.9%在表1.2所显示的信息中能够发现，现如今A公司内部一共拥有76名已经结婚的工作人员，占据公司员工总量的19.1%，另外还有322名员工没有结婚，这便说明公司未结婚员工占据了公司总人数的80.9%，表示出当前公司中绝大多数的员工都没有结婚。3.学历构成表1.3学历构成人数百分比初中以下18245.7%高中18446%大专276.87%本科51.3%在表1.3所显示的信息中能够发现，A公司中有182名员工的学历水平都在初中以下，占据了公司总人数的45.7%，另外还有184名员工为高中学历，占据公司总人数的46%，还有27人为大专学历，是公司总人数的6.87%，此外本科以上学历的员工共有5人，是公司总人数的1.3%。从这一数据信息中也便能够充分的发现，当前公司员工的学历水平比较低，以高中学历为主。另外A公司每年都会按照当前企业发展状况和岗位需求来制定人才招聘计划，从而补充岗位不足，提高人才储备量。从人才招聘的角度上来说有很多都是按照往年的经验来进行相应的招聘活动，一般来说也都保持着每年新入职七十人的标准。公司原本的招聘管理机制也并不适合现如今的公司发展规模。从这点上来说，笔者认为应该积极的改进传统的企业人才招聘方式，从市场发展和企业环境的角度上来进行相应的完善。（三）A公司员工招聘时的人员测评情况1.人员的需求分析在现如今A公司的人力资源管理工作角度上来说，在新人员入职这一方面，一定要注重对岗位需求的分析和研究，并且明确相应的影响因素，因此我们还需要从实际需求这一层面上进行详细的分析研究，了解企业需求。2.目前招聘甄选的内容1.现如今A公司得到人才招聘工作在审批方面的复杂性比较明显。另外就是人力资源部门会按照各部门的岗位需求来制定相应的招聘计划，随后还会交由公司副总经理来进行审批，并且得到总经理的认可之后在进行相应的招聘活动，从这点上来说，企业里资源管理体系存在明显的系统复杂现象，在时间方面上也比较强，再加上公司总经理会经常在外地出差，那么这便会影响到企业的人才招聘活动，同时也会对公司的日常营销发展造成较大的影响。2.对于人才招聘的渠道来说，现如今A公司所选择的就是以校园招聘为主，其它招聘为辅的方式，主要招聘应届大学生，对其进行人才培养和储备，当然还会由一些熟人介绍经验丰富的高素质人才进入公司中。3.在简历筛选这一方面，主要有两个不同的部分所组成，分别是网络简历和校园学生的应聘简历。网络简历的选择还需要从人力资源部门的初步审核上来进行相应的工作，随后将之交给需求部门来进行相应的审核，校园招聘工作则是由招聘小组来进行现场筛选。4.在对应聘人员进行初试选择的时候，主要就是由企业的人力资源部门以及人才需求部门领导所构成，针对应聘者进行面试审核，会从多个方面来考察员工是否符合岗位需求。另外人力资源部门的面试官还会从职业意向以及职业发展方向等方面来进行详细的分析研究，这样便能够得出符合企业需求的招聘决定。5.在复试这一方面，应该由人力资源部门的副总经理和需求部门的副总经理来进行最终的面试工作，对通过的人员进行筛选，随后将名单交由总经理确认。校园招聘则是由招聘小组将名单传输给总经理，在确认完成之后对应聘者进行录取。6.体检是所有应聘人员都需要做的一件事事情，在得到预录取通知书之后便需。应届毕业证需要手持体检表和录取通知书前往公司报道，公司的人力资源部门也会进行相应的审核，最终明确公司员工，当然这期间还需要一段试用期。7.员工和公司人力资源部门签订劳务合同，并且明确上班工作的时间四、A公司人员测评过程中存在的问题（一）缺乏相应招聘战略指导在“您对于公司招聘战略指导的评价”问题中，选择“A很全面，很丰富”的员工一共有17人，占据了调查人数总量的17%。另外选择“B一般全面”的被调查者一共有23人，占据了被调查人数总量的23%，选择“C不全面”的员工共有39人，占据了被调查人数的39%。剩余的21人选择了“D比较匮乏”，其人数是被调查人数总量的21%，那么从相关信息上也便能够发现，现如今A公司的招聘战略还不够完善，其中还存在一定的不足。企业在人才招聘活动中并没有进行精准并且详细的分析研究，都是按照各个部门自己的需求以及方式来进行招聘工作，并且在面试的时候所提出的问题也并不科学。几乎都是面试官的主观思想，因此这种招聘方式并不符合当前A公司在人力资源招聘领域上的需求，对后期管理工作也会造成较大的负面影响。比如说在培训方面指出大量大的成本，同时也会提高人才流失的概率。（二）招聘过程的科学合理性有待加强对员工招聘过程进行科学合理的判断非常重要，从调查中我们能够发现，有七名员工选择了“A非常科二学合理”，有26名员工选择了“B良好”，选择“C一般”的员工人数为51，剩下的17人选择了“D不够好，需要完善”，这四项选择在总调查人数中的所占比分别是7%、26%、21%、17%，从这一数据信息上我们也便能够发现，其中大多数员工对于当前公司招聘活动的科学性都不认可，还需要进一步的完善。工作分析以及岗位说明书对于企业招聘活动有着非常重要的影响。主要就是因为，详细的工作分析和岗位说明书能够让应聘者者有着更好的认知和了解，如果说公司没有对岗位进行严格的分析，那么自然而然的没有岗位说明书，因此这也便会导致应聘者不能够及时有效的进行相应的面试，也不了解公司的岗位需求。从A公司现如今的招聘活动上来说，在公司发布招聘广告之后，对于应聘者的条件还没有明确规定的时候，应聘者对于公司的规定以及薪酬待遇不够了解，因此会产生误会，甚至会直接影响到公司的诚信度。再有就是应聘者所要求的是明确的信息，比如说应聘者需要前往国外参与到项目研发活动中，这便说明了项目研发以及生产工作在国外，如果在国内进行相应的项目一定会说明所在城市和岗位、薪酬待遇等方面的信息，要保证双方信息的真实性。（三）缺乏招聘评估工作应聘者对于“您对招聘评估工作给予评价”这一问题方面，有9名工作人员选择了“A非常合理”，另外选择“B良好”、“C一般”、“D不够好”选项的员工分别是30人、52人、9人，分别占调查总人数的9%、30%、52%、9%。从这一数据信息上也便能够明确的发现当前A公司在员工招聘评估工作方面还需要进一步的完善。在完成每一次的招聘会议之后，相关部门需要对招聘的最终结果进行详细的评估和分析，这样便能够即时的找到招聘工作中所存在的诸多问题，并且给予相应的解决，这样不单单能够让公司及时的避免这些问题的发生，还能够有效的提高招聘工作的质量，积极的改进之后的员工招聘工作。每一次完成招聘活动之后都需要从结果、效率等方面来进行相应的研究和分析，从而提出相应的不足，找出解决方式。以往有很多公司在员工招聘这一方面都忽视了对招聘质量的分析和研究，尤其是一些大型企业在员工招聘的关注度非常高，要从具体的招聘方式以及活动角度上来推出指导性的意见，总结在招聘活动中所存在的问题，按照以往的经验来提高自己，不断的完善企业招聘活动，这便能够进一步的提高企业的招聘水平，留住更多的认为，为企业的战略发展提供坚实的人力资源基础。（四）选才标准模糊不清现如今A公司在员工招聘活动中对于人才的定义还存在一定的模糊性。招聘工作需要高等学历和专业性技术，还要求员工拥有比较丰富的工作经验等，另外对于人才也有着一定的定义。要从三中常规性招聘准则的角度上来进行相应的设定，注重和工作能力之间的匹配性，避免出现相应的问题。不过公司对于人才工作能力和岗位的匹配程度方面所进行的考量还存在一定的不足，工作能力和岗位不匹配的现象也非常明显。如果说员工能力非常突出，但是工作岗位在个人能力发挥上收到了额限制，那么就会产生不满的兴许，也会影响到个人能力的发挥，从而产生跳槽等一些问题。另外就是员工的工作能力和岗位需求之间不匹配，那么员工在具体工作的时候便会感觉到非常的辛苦，这样也便会产生离职写心理情绪。从这点上来说，一定要注重员工能力和工作岗位之间的适应性，从多个角度上来进行相应的分析考量，以此来加强员工工作的稳定性。（五）面试的标准不统一在企业进行员工招聘工作的时候，也会出现一些由面试官主观意识所选择的问题，这便会受到面试官个人喜好以及性格的影响。通常来说面试官所关注的都是人才能力。如果说在招聘活动中没有从多个角度来考量所面对的问题，也没有进行综合性的调查，那么便会出现很多问题，甚至会影响到企业对于人才的招聘计划。五、A公司人员测评的优化对策（一）加强招聘战略指导现如今A公司在人力资源管理工作方面还需要进一步的加强，那么对于公司的发展角度上来说，坚实的基础能够保证其发展潜力，而人力资源就是基础工作的最关键内容，因此还需要从企业持久发展的角度上来进行相应的设定，以此来充分的发挥出员工的主观性以及最大的机制，另外就是要实现人尽其才、近期能。要保证企业在市场中的较高竞争力。对于人力资源的规划角度上来说，还应该注重对工作岗位的分析和员工培训等活动，要从相互之间所存在的联系上来进行设定。对于公司在员工招聘活动的角度上来说，这是企业在人力资源管理的角度上来进行相应的设定，同时也是工作中的重点内容。绩效考核工作还需要从客观的角度上来进行综合性的分析和研究，明确相应的工作特点，以此来调动员工的工作积极性，从而发挥出个人特长，这样便能够为企业的发展做出相应的贡献。与此同时还应该注重对企业招聘活动的具体落实。当前A公司在人力资源管理方面还需要进一步的加强。（二）提高招聘过程科学合理性现如今A公司的高层管理人员对于员工的招聘工作还需要进一步的加强。而公司的高层领导还应该进一步的提高人力资源方面的管理力度，与此同时，还应该注重在员工招聘方面的工作，只有这样才能够保证工作的全面发展。因此人力资源部门的领导还需要和企业高层人员进行相应的沟通和交流，其主要的呢绒就是现如今公司人力资源管理工作方面的具体状况。另外要从企业人力资源管理工作的要求角度上来进行相应的研究，并且落实相应的工作，积极的发挥出工作价值和能力，完善企业的人才招聘活动，这样便能够更好的发挥出员工招聘工作的作用。高层领导对于企业人力资源部门的支持有着非常重要的作用，对于落实相应的工作也有着极大的影响。因此一定要确保招聘工作系统的健全性，这对于加强企业人才招聘效率有着非常大的作用，对促进企业持久健康发展有着良好的效果。（三）完善招聘评估工作1.岗位需求分析现如今A公司正在积极的为员工提供一个公平合理的竞争环境，注重的就是企业的持久健康发展，不过在岗位空缺这一方面也为人力资源管理部门提出了较大的要求。因为在企业内部还存在岗位人粉彩缺失的状况，那么企业便需要从外部来招聘新员工填补所存在的岗位空缺，随后还需要对出现岗位空缺的现象和原因进行详细的分析研究，要找出其中所存在的问题。对于公司出现了新的项目时候所产生的新岗位要进行提前预防，而因为员工离职所产生的岗位空缺则需要进行因素分析，从多个角度上来进行人才的培养，避免出现人才不满现状而跳槽大的问题出现，一定要从根本性角度上得出具体的原因。2.招聘计划的制定首先，公司应该建立一个相对完善的员工招聘计划书，要从招聘的人数以及员工招聘标准、费用等方面来进行相应的设计和完善，另外就是要从不同的岗位缺失状况下来对招聘工作进行相应的明确，要满足应聘者的要求，注重对应聘者专业、学历以及工作经验等方面的分析和研究，明确相应的属性。另外，对于招聘活动中所产生的各项费用进行详细的规划，控制所产生的成本，比如说广告、宣传等方面的支出费用，要经过案例分析以及详细的设计来明确，招聘方案的实施还需要分管人事的总经理或者是公司领到进行相应的工作。最后一点就是在不同的渠道上进行招聘活动，发布相应的招聘信息，这里主要包括了网络、媒体以及广告等等。（四）完善选才标准1.招聘渠道选择在公司选择招聘活动以及招聘方式的时候，还应该从公司的战略发展角度上进行详细的分析和研究，针对人才市场进行详细的规划，要保障招聘工作的发展进程，提高工作效率，针对公司的招聘渠道来说，主要有如下四点内容：首先，招聘工作的可行性分析模式，这点需要从分析各个部门的工作需求上来进行设计，要按照公司需求和外部环境的要求来制定公司的实际招聘标准。其次，经济性。对于招聘渠道的经济性来说，需要按照公司所花费的费用来进行岗位人才的设计，这样便能够有效的节约企业招聘成本。再次，宣传活动。企业的招聘渠道对于建设活动来说，不需要为公司选择合适的岗位和员工，在招聘活动上也应该注重宣传工作，要加强公司的形象，以此来保证公司的声誉。首先，需要获取相应的数据资料，针对简历进行详细的筛选。对于员工的选拔来说，应该对应聘者的简历进行详细的筛选，这也是保障企业招聘人才的关键所在。在发布招聘信息的时候要求应聘者附带相应的履历和个人信息，这是企业选拔人才的基础，是最为主要的敲门砖。另外，对于应聘者的评价，在确定人才这一方面应该注重初试和复试这两个步骤，这是企业选拔高素质人才的关键所在。在这个过程中还存在三点内容。2.确定录用人才对于公司员工录用活动来说，这是一个非常复杂的工程。在办理员工录用手续的时候还需要对所录用的员工进行资料等方面的准备，并且还需要对携带证件进行相应的通知，这样便能够有效的避免因为手续问题而导致员工多次往返在家庭和公司之间，这点对于外地应聘者来说也有着非常重要的意义。从员工的录用过程角度上来进行员工性别、身份以及薪酬等方面的明确，还需要从多个环节进行相应的设定，要保证劳务合同的完整性和规范性，按照我国劳动法的相关规定来签订员工劳务合同。对于A公司的人力资源部门来说，在办理录用手续的时候要注重对录取名单的设定，还需要给予落选者一定的安慰和支持，关注落选者，重点就是从电话以及短信等方式上来对未录用员工进行解释说明。其内容主要就是以落选原因不是个人能力而不足是岗位不合适为主，一定要维护落选者的自尊心，从这一角度上来维护落选者的情绪，并且建立其对公司良好的印象。针对拒绝聘用的来说，公司人力资源部门还需要进行相应的沟通，这样便能够明确相应的信息，总结具体的经验，从相应的意见上来进行相应的改进.（五）完善面试的标准对于企业招聘选拔工作来说，这是企业进行员工招聘中的关键点，同时也是解决企业职位空缺的关键，能够实现对成本的控制，同时还要从求职者的身份信息、工作经验、学历水平等多个角度上来进行综合考量。首先