我国人力资源管理外包的实践

我国人力资源管理外包的实践我国人力资源管理外包的实践

随着以全球化和互联网为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临更加剧烈的竞争。在剧烈的竞争的现代商品经济社会中，市场瞬息万变，许多企业积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向开展。“人力资源外包〞正是在这样的社会大背景下应运而生的帮忙企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。本文主要阐述我国人力资源管理外包的现状。

一、内涵与外延

人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力本钱，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工称心度调查、薪资调查及计划设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。

人力资源外包管理简单而言，即企业委托第三方人力资源管理外包效劳机构代为处理公司局部人力资源工作。由于企业规模、人力资源要求、企业长远战略规划的不同，人力资源外包在各个公司实际发展程度有很大差别。对于亚太地区的企业而言，人力资源职能外包管理主要旨在降低本钱和聚焦核心能力。

在我国，许多企业的实践说明，外包业务需要遵循一个原那么才能最大限度地为公司业务效劳：公司核心业务，即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包；只要是常规事务性的工作都能够外包。

二、我国人力资源管理外包存在的问题

近几年来现代人力资源管理理念和办法在我国国内得到了较大的开展，使得国内企业人力资源管理外包作为企业人力资源管理职能转变迅速。据前程无忧网2022年发布的一份调查报告显示，2022年以来，企业人事外包进入活泼期。其中人事外包较集中在贸易、快速消费、计算机销售、互联网等行业。但是对于多数国内企业来说，人力资源管理外包还是一个新生事物，特别是目前国内不足针对外包效劳质量及价格的标准和规范，效劳机构水平良莠不齐。

〔一〕无统一收费规范。外包效劳机构整体水平不高，效劳单一，多以提供根底性效劳为主，没有统一的效劳收费规范。目前发展人力资源管理外包效劳的主要是一些人才中介机构和人才市场。

〔二〕有些企业对人力资源管理外包持反对态度。国内企业对人力资源管理外包褒贬不一，虽然说人力资源管理外包既可以解决人力资源管理中繁琐的事务性工作，又可以节约本钱，但是还是有很多企业持反对态度。他们认为如果太多地将企业内部的事情交由他人来办理并不适宜，企业的人力资源管理往往会波及企业的秘密，而且，从员工开展角度来讲，容易使企业人力资源管理人员的业务生疏。

〔三〕我国人力资源管理外包多存在于劳动密集型的行业。我国的劳动密集型企业，人员的流动率比拟大，企业经常面临劳动力缺口的问题。为了减轻人力资源部门的压力以及保证及时的人员供给，企业会吧招聘和劳动关系管理等一些根底的人力资源管理工作外包给专业的人力资源效劳公司。

〔四〕战略合作关系少，简单劳务差遣关系多。我国目前企业与人力资源开展公司的合作仅仅存在于根底员工。传导型的外包较多，而设计型的外包较少。

〔五〕立法滞后。我国尚无相应的、完善的法律法规来标准外包效劳机构的具体运作。相关部门也没有制定相应的政策来标准企业与外包效劳商的行为。

三、我国企业人力资源管理外包实施的策略

在实践中，人力资源管理外包存在各种风险因素，但是大多可以通过方案实现有效控制和转移的。

〔一〕企业建立外包风险责任机制和预警机制

企业如果已经决定将人力资源管理外包出去，首先要明确自己是否具备外包的根本条件；其次要对自身条件进行从分的分析与评估，最后还有进行本钱效益分析。对于很多企业来说，由于存在盲目追求外包效益和完成目标激动，风险因素往往被忽略或低估。为此企业内部应该树立风险意识，建立外包风险责任机制。

〔二〕选择适宜的外包效劳商

如何选择外包效劳商是我国中小企业人力资源管理外包中最为关键的问题之一。外包效劳商作为企业人力资源部的协作搭档，对今后外包质量的好坏直接起着决定性作用。我国的人力资源管理外包虽然起步晚，但是也开展迅速。面对效劳商，企业应该从下列几个方面对外包效劳商进行评估：

1、综合能力评估。主要包括：评估外包商对相关法律和专业知识的了解程度；评估外包商在提供外包效劳时所波及的合作搭档；评估外包效劳商的风险预测和防备能力；考察效劳商的信誉和效劳水平等等。

2、运作过程评估。审查外包效劳商所提供的规范、政策和程序是否满足企业人力资源管理外包工程运作和控制要求；审查外包效劳商是否提供足够的平安措施。

3、财务状况评估。分析外包效劳商已审计测财务报告、年度报告和其他指标；考察他们从事人力资源管理外包业务的时间、占据的市场份额以及波动因素。

4、硬件评估。外包商的硬件设施水平对外包质量有很大影响，尤其是信息技术开展的今天。

〔三〕商谈、签订和管理好外包的合同

由于企业与外包效劳商是非行政隶属关系，必须用具有法律效力的外包合同来约束双方的行为，这是企业和外包商合作的根底，是维持双方合作关系的可靠凭证，是直接关系外包能否成功的关键因素。为了开展双方的合作关系，双方在达成最后交易的过程中必须慎重，合同对于签约双方来说都有应该是一个双赢的结果。

〔四〕实施外包风险的全过程动态管理，引入第三方监理

在实施人力资源管理外包后，企业要对外包全过程进行风险监控与管理，以便在风险出现后及时采取补救措施，最大限度地爱护企业利益。在全过程管理中，企业要制定人力资源管理外包的总目标和分阶段目标。

企业如果对外包商的工作进行点对点监督和控制必将引起管理本钱的增加，引入第三方监理，可以就外包工程的实施质量、进度、费用支出进行监督和控制，以保证外包工程的成功运作。

〔五〕建立外包风险的鼓励约束机制

为了更有效地鼓励外包效劳商，提高他们的效劳质量，企业必须保持对外包业务性能的随时监测和评估。当前，我国尚无完善的法律法规和行业规那么来标准外包业务的具体运作，但是双方可以通过谈判与合作协议来标准外包效劳商的行为。在签订合作协议后，存在的风险主要是道德风险。对于这种风险可以采取的有效措施除了监督以外，主要是显性的鼓励契约设计。通过价格激励、订单鼓励、商誉鼓励、业绩鼓励、组织鼓励等方式，充沛调动外包商的积极性，促使他们在外包实施过程中提高质量、加强管理、控制本钱、减少风险。

〔六〕建设新型企业文化

人力资源管理外包后，企业为适应组织结构及管理伎俩的变化，需要建立新型企业文化。为了防止不同文化的冲突，减少内部员工对外来文化的抵触，企业人力资源部门必须做到预先估计外来人才所带来的文化冲击。

(七)制定备用计划，应对突发事件

外包的执行期一般来说是一个较长的时间，在这个时间内什么事情都可能发生。如果在外包合同没有终止前任何一方由于某些原因而单方撕毁合同，导致外包合同忽然终止，企业就不得不重新管理人力资源工作或寻找新的合作搭档。如果这个过渡时间较长，势必给企业造成很大的影响。而如果在外包活动前就制定备用计划来应对这类事情的发生，就会使企业的损失降到最小。

“人力资源