某某油田分公司员工职业生涯规划与管理制度-最终版

机密分公司制度 第一章总则1.1目的和依据理制度。1.2相关释义第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发1.3适用范围第三条本管理办法适用于公司全体员工。1.4基本原则第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则：的职业生涯发展通道。业生涯始终。工不同时期的发展需求进行相应调整。1.5工作责任划分共同努力完成，其相应责任如下：1.进行自我评估。和技能获取等目标。4.具体执行行动计划。定进一步的行动计划。制度。必要技能。合理的职业发展路径。4.及时向员工传达公司的职位空缺信息。第二章职业生涯规划的组织管理2.1管理制度级单位负责人为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年工职业发展档案，并负责保管与及时更新。，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。 能力开发需求表》(见附录2)和历年的考核评价表。职业发展档案一 式两份，员工本人一份，其职业发展辅导人一份。标等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。第十条员工应对照目前所在晋升通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《能力开发需求表》，每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。第十一条人力资源部每年制定培训计划及科目时，应从员工需求《塔里木油田分公司培训制度执行》。职业发展档案检查评估一次，了解公司在过去一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划做出修正。第十三条员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其第十四条实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由员工所在部门直接上级负责与其谈话并填写有关表格，主题析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度的执行，并对相关资料进行汇总。2.2职业生涯规划管理子系统的建立第十五条员工个人职业生涯规划子系统公司通过建立一套完整的工作程序和工作方法，帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划，并在具体实践中帮助其不断修正。具体规定详见第三章。第十六条职业发展通道子系统公司建立不同的发展通道，并通过纵向上的职务晋升、横向上的通道转换和向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业生涯发展最大限度地同公司的发展保持一致。公司建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度，优先为优秀员工提供更多的晋升机会。公司建立公平、公正、公开的岗位竞聘制度，推行能上能下的用人机制。具体规定详见第四章。第十七条员工开发子系统公司将根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。具体规定详见第五章。第三章员工个人职业生涯规划3.1基本规定第十八条公司人力资源部和员工职业辅导人应协助员工进行个人职业生涯规划。第十九条员工职业生涯规划按以下四个步骤操作：第二十条在个人职业生涯规划过程中，公司有义务使员工认识到：1.职业讨论并未暗含承诺或担保。他们自己的能力和业绩。3.2具体操作程序第二十一条进行自我评价划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源2.公司推行自我评价主要采取如下两种方式：验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。 存在的差距确定改善机会和改善需求。与价值观。第二十二条进行现实审查成部分，与员工进行沟通。(2)主管人员与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。(3)所有的交流信息均应记载在员工职业发展档案中。划相匹配之处与员工进行沟通。第二十三条确定职业发展目标期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。于员工的职业发展档案。第二十四条制定行动规划工作经验等方式。括课程、工作经验以及关系等。第四章职业发展通道4.1基本规定第二十五条公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。第二十六条根据公司各岗位工作性质的不同，设立三个职系。即：均有可持续发展的职业发展通道。管理和销售管理岗位的员工。术研究开发、技术服务和技术监督等岗位的员工。术岗位的辅助服务人员。第二十七条公司通过晋升、通道转换和岗位轮换等方式，为各类员工提供多重发展通道。第二十八条每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内获得平等的晋升机会。员工在不同通道之间有转换机会，即技术岗位员工有机会转换到管理岗位、操作岗位员工有机会转换到技术岗位，但转换必须符合各职系相应职务任职条件，并按公司相关制度执行。如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。公司将为绩效好、有发展潜力的员工提供工作轮换的机会，使他们有岗位的工作经验，使优秀员工有机会贡献他们的价值，并为公司储备人才。4.2管理职系发展通道第三十一条管理职系通道划分为综合管理岗位和专业管理岗位，员工有机会在这两类管理岗位中做出选择。综合管理岗位包括行政后勤类、党务类、计划财务类、人事类、企管类、采购类管理岗位。专业管理岗位包括技术类、生产类、工程类、销售类管理岗位。第三十二条公司在管理职系通道内设如下职等：C1C2C3C4CD51D2D3层级公部职能经理级主A1A2AB31B2B3B4B5DD4E1E2一体制。岗位，确定一些可能的候选人，并跟踪其绩效，对他们的能力提升做出评价，一旦这些岗位发生空缺，公司将对达到岗位要求的候选人直接晋升。任。人，使候选人清楚自己的绩效、能力水平和公司对他的评价以及晋升潜力。于：2.他们能力的提升水平。3.职位空缺情况。第三十七条管理人员接替计划的制定保留一份。每年考核结束后，人力资源部应和主管人员一起，对每个岗位的接替计划做出修正，只有那些绩效和能力持续提升的人才有可能留在候选人中。第三十八条内部晋升的条件同时满足以下条件的具备内部晋升资格：1.任公司低一级职务一年以上；2.连续两年绩效考核成绩在优秀以上；3.具备拟任职位的任职资格和管理技能，具有发展潜力。第三十九条内部晋升的程序当科级以上管理岗位出现空缺时，人力资源部应首先考虑以内部晋 直接报公司总经理办公会审批。当有两个以上候选人符合晋升资格的，由人力资源部组织对符合晋升资格的候选人进行测评，具体程序按《塔里木油田分公司招聘管理制度》执行。人，从而无法按内部晋升程序填补职位空缺时，则转入职务竞聘程序。第四十一条职务竞聘分为内部竞聘和公开竞聘。在本单位范围内的竞聘为内部竞聘，在油田公司范围内的竞聘为公开竞聘。第四十二条竞聘适用对象中中层管理岗位一律适用公开竞聘，中层以下管理岗位适用内部竞聘，但根据工作需要也可以适用公开竞聘。第四十三条竞聘原则位规范要求的原则。3.坚持组织配置与市场配置相结合的原则。关于内部竞聘和人才测评程序操作。的原则，纪检监察部门参与全过程的监督。4.3技术职系发展通道第四十六条公司的技术职系发展通道可细分为研究开发类、技术服务类和技术监督类，技术职系的员工有机会在其中做出选择。第四十七条通道转换机会按照通道转换的规定，技术职系的员工既可以留在通道内发展，也有机会转向管理职系通道。技术职系通道转换图如下：、第四十八条公司在技术职系内设如下职等，并在薪酬体系内建立专业管理类部长专业管理类一般层级职等层级综合管理类一般TA1公司首席工专家级师资深级技术员级TE1技术员TE2技术员第四十九条公司实行专业技术职务聘任制度。第五十条专业技术职务聘任的基本原则：聘任原则。。4.按逐级负责制，一级考核一级，一级聘任一级的原则。第五十一条聘任对象和范围的、专业一致或相近的专业技术职务任职资格的人员。第五十二条专业技术职务任职资格的取得则，申请参加某一专业技术职务岗位竞聘的员工应首先取得与该岗位职级一致或更高一级的专业职务任职资格。专业技术职务任职资格的称量化评审标准的通知》执行(职改字[2000]03)。量化评审标准的通知》规定的标准，该员工已经达到了拟聘任专业技术岗位相应的任职资格要求，但尚未取得该任职资格。专业技术岗位工作满一年以上，且绩效考核为优。4.需经公司总经理批准。第五十四条受聘人员的基本条件1.具备拟聘岗位上岗规范所要求的上岗条件；2.上一年度绩效考核为优良以上。第五十五条特殊人员的聘任问题上的，聘任专业技术职务时尚未加到本岗位履行职责的，应待其回到本岗位后，再聘任专业技术职务。在原单位聘任专业技术职务；时间在半年以上的可由借调、借聘单位聘任专业技术职务。3.从外单位调入(含部队专业)的专业技术人员，需要本单位专业技术岗位工作一年以上确认任职资格后，再聘任专业技术职务。4.下列人员应缓聘专业技术职务：受行政记大过处分不满一年的，到刑事处罚的。第五十六条聘任方式所定岗位职数一致时，采取此种聘任方式。定”所定岗位职数，可采取差额竞聘方式考核，考核合格后方可聘任。聘的一些紧缺的高级专业技术人员岗位，可采取公开招聘方式。第五十七条相关工作职责专业技术职务聘任工作由公司人力资源部和各用人部门共同完成。3.高级专业技术职务的审核；4.初级和中级专业技术职务的审批；5.具体聘任测评工作的组织。务聘任工作，包括：1.提出专业技术职务聘任需求；2.同人力资源部一起对应聘人员进行筛选，参加对应聘人员的测评。评第五十八条等额聘任程序范要求。《专业技术职务聘任申请表》，申报应聘岗位。按逐级负责制，主管领导提名。3.人力资源部和用人部门一起对应聘者进行测评，主要内容是绩效考核和素质测评，具体程序按《塔里木油田分公司招聘管理制度》关于测评的规定执行。部审核后报公司总经理审批。第五十九条差额竞聘程序聘和测评的规定执行。第六十条公开竞聘程序聘和测评的规定执行。第六十一条聘任管理1.聘期：专业技术职务聘期一般为三年。续聘。3.解聘：专业技术人员上岗后有下列情况之一者，应解聘：80-100分之间，经考核不胜任本职工作。失严重的。(4)受行政处分或党纪处分的。(4)符合国家有关政策的其它规定。第六十二条各单位、部门具有科级以上(含科级)行政职务的干部，原则上可兼任专业技术职务，但不占本单位专业技术岗位职数，待遇按就高不就低的原则执行。初初级工4.4操作服务类职系发展通道术、管理岗位提供辅助性工作的人员。第六十四条根据通道转换的规定，操作服务类人员有机会转向技术和管理职系发展通道，通道转换图如下：高级技高级技资深工程师第六十五条公司在操作服务类通道内设如下等级，并在薪酬体系岗位职等岗辅助岗第六十六条公司在操作服务类职系推行职业技能鉴定制度：资格证书、特种作业操作证、检测检验上岗资格证，实行持证竞聘上岗。格，是竞争上岗的条件，与待遇完全脱钩。3.新参加工作在操作服务类岗位工作的大中专毕业生，试用期满考核合格的，必须按规定参加初级工职业技能鉴定，取得相应职业资格证书，作为正式录用和上岗的条件。的，参加技师鉴定。需应聘操作服务类岗位的员工，可将其专业技术职称视同为职业技能等级，视为符合应聘条件，中级技术职称视为技师，助理职称视为高还必须具备相应的资格证书。实际操作考核为主，复审结果与再次聘用挂钩。第六十七条初级工、中级工、高级工的职业鉴定标准和程序按《塔执行。技师、高级技师资格考核标准和鉴定程序，按照《塔里木油田工人技师、高级技师评聘管理办法》(塔油发[2000]174)的规定执行。第六十八条公司对技师、高级技师的聘任工作实行评聘分开。具体标准和程序按《塔里木油田工人技师、高级技师评聘管理办法》(塔油发[2000]174)的规定执行。动动对员工进行开发。第五章员工开发措施第六十九条为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活作实践以及开发性人际关系的建立。第七十一条培训硕士培训计划；以及校园内大学课程教育计划等。这些计划包括经营面等。(1)新进员工：专业开发计划。为特定的职业发展道路做好准备。卓越的管理方式以及提高变革能力。(3)高潜质的专业人员与高级经营管理人员：高级管理人员开发能力以及赢得客户满意能力等。定实施。第七十二条绩效评价并持续进行跟踪。核后的信息反馈，帮助员工改进绩效，持续提高能力。行。行第七十三条工作实践员工在工作中遇到各种关系、问题、需要、任务及其他特征，为运用其技能和知识，获取新的工作经验。工作轮换、工作调动、晋升、降职等探索为顾客提供服务的新途径等。工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不知识的获得、薪资水平的上升以及晋升机会的增加等之间所存在的关系。将员工从一个不恰当的岗位调动到一个更适合该员工的岗位。用。5.降职：6.工作开发的具体操作按本办法第三章关于职业发展通道的规定执行。第七十四条开发性人际关系的建立自身的技能，公司鼓励建立开发性人际关系：观。采用导师指导制度应坚持以下原则：不必担心会受到处罚；(2)指导者的选择是以过去从事员工开发工作的记录为依据，他们必须愿意成为导师，有证据表明他们能够积极地对被指导者提供指导，还须具有良好的沟通能力和倾听技巧；的；(4)明确指导者和被指导者之间的最低接触水平；(5)鼓励被指导者去与指导者之外的其他人进行接触，讨论问题的同时分享各自的成功经验。司对员工职业生涯指导政策得到贯彻和落实，公司实行职业辅导人制职业辅导人。具体操作按本管理办法第二章关于职业生涯规划组织管理理的规定执行。第六章附则公司总经理办公会审议后总经理批准执行。第七十六条本管理办法由公司人力资源部负责解释。第七十七条本管理办法自公布之日起执行。年务部型填月月年状培证书/简要介绍此技能目/能力其他单位工作经历简介位对此工作不满意的地方位对此工作不满意的地方地方123你认为自己最重要的三种需要是：休闲长趣，请详细介绍一下原因请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道(或组合)中期和长期职业规划设想填写一次。填写表格的目的是帮助新老员工明确职业发展规划，结合公前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情感能力，指在情感和人际危机前不会和专长是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握职业生涯