《公司核心员工忠诚度培养案例分析（论文）》

公司核心员工忠诚度培养案例分析目录32000_WPSOffice_Level1一、引言 627768_WPSOffice_Level2（一）研究背景 616569_WPSOffice_Level2（二）研究意义 626333_WPSOffice_Level2（三）研究目标 61133_WPSOffice_Level2（四）研究内容方法 727768_WPSOffice_Level1二、江西绿地名凯汽车销售服务有限公司概况 820917_WPSOffice_Level2（一）公司基本概况 813857_WPSOffice_Level2（二）公司核心员工忠诚度存在的问题 1016569_WPSOffice_Level1三、影响江西绿地名凯汽车销售服务有限公司核心员工忠诚度的因素 1410630_WPSOffice_Level2（一）公司方面因素 147439_WPSOffice_Level2（二)员工自身因素 152620_WPSOffice_Level2（三）社会方面因素 1526333_WPSOffice_Level1四、培养江西绿地名凯汽车销售服务有限公司核心员工忠诚度的对策 176280_WPSOffice_Level2（一）提升企业的发展潜力与愿景 179371_WPSOffice_Level2（二）塑造“以人为本”的企业文化 1729231_WPSOffice_Level2（三）建立适合本企业的选人用人机制 1812279_WPSOffice_Level2（四）科学规划员工职业生涯 1920287_WPSOffice_Level2（五）制定科学合理的薪酬福利制度 201133_WPSOffice_Level1结论 2120917_WPSOffice_Level1参考文献 2213857_WPSOffice_Level1附件 23

一、引言（一）研究背景通过对企业核心员工流失现状调查，发现70%的企业核心员工流失率高达30%以上，在企业工龄满两年的创新型人才只有20%。“引不来、留不住”是成为了江西绿地名凯公司发展的难题。从我国企业现实发展中，发现核心员工流失特征如下:流向大型三资企业或国有企业。江西绿地名凯公司虽然有国家政策照顾，但因为各种原因如：现阶段规模相对小，条件有限。相比之下大型三资企业和国有企业实力雄厚，更能够吸引员工。羊群效应是核心员工流失的特征。企业关键人员的离职不但是个人行为，而且由于核心员工价值观与企业价值观不同及没有重视其企业文化的建设，团队集体离职现象频繁出现，而这种趋势现在已经变得越来越明显。核心员工流失比重大的部分是年轻且学历高的、他们自身条件优越且学习能力强。对个人发展的期望较高，从而导致其不安于现状。（二）研究意义本文通过员工忠诚度培养来切入，从而分析出核心员工的忠诚度对整个企业人力资源管理的重要作用，并且提出培养核心员工的忠诚度，从而提高全体企业员工的忠诚的目的，而其目标是为了降低员工的离职率。与此同时可以提高公司的人力资源管理效率。而现有的理论说明，由此而来的效果不大。所以可以研究将视角转为员工忠诚度，一次来完善企业人力资源管理的研究，后续的理论研究等亦可作为借鉴和参考。（三）研究目标核心员工之于企业，就像机器上的重要零件，他们承载着一般员工所无法负担的工作和职能，他们对于普通员工来说就像是指引者和模仿者，无论是他们本身的作用和他对企业所带来的更多的影响，他们都是不可或缺的。正因如此，核心骨干员工拥有其特殊性，他们的心理上的各种特征以及其与众不同的能力，行为决定了他们地位的特殊性，他们的企业的意义远不止一城一池的得失难么简单，核心员工的去留意义更加深远，它意味着一个企业的文化氛围是否能为企业本身创造留住宝贵人才的环境，它意味着一个企业的发展前景是否光明，是否能够给予员工以保障。毕竟如果连核心员工都留不住，那企业那什么魄力去留住普通的员工呢？所以，核心员工的忠诚度培养就显得尤为重要了。研究内容方法本文主要采用的方法为文献研究以及调查研究法。（1）文献研究法:以资料收集的办法汇总其中的人力资源管理，特别是核心员工忠诚度培养方面的文献和资料，同时加以学习和吸收，得到的相关结论和借鉴，将其融入论文写作当中；（2）问卷调查法：通过设计调查问卷了解所需要得到的信息，可以得到较为准确地信息；（3）案例分析法：把江西绿地名凯汽车销售服务有限公司公司员工培训现状出现的问题作为案例，进一步分析研究，使理论与实际相结合，为科学高效的培训体系的构建优化和应用所取得成效提供实际证明。（4）教师指导法：在论文指导老师的专业指导下，不断进行多稿修改，使论文更具科学性和代表性。

二、江西绿地名凯汽车销售服务有限公司概况（一）公司基本概况1、公司简介江西绿地名凯汽车销售服务有限公司是由江西省第一家上海通用凯迪拉克评价中心和江西省上海绿带汽车服务集团共同投资设立的第一家4S店。绿地名凯公司是江西省上海通用汽车唯一授权的品牌服务中心。负责凯迪拉克轿车的销售、维修、备件供应和信息反馈。凯迪拉克作为全球豪华车市场的重量级品牌，努力打造上海通用汽车的国内市场。两款车型的产品布局已经推出10多个产品。产品线涵盖四个子品牌：超豪华跑车，为消费者提供豪华跑车、豪华商务车、高档SUV、全功能超豪华LSUV和足够的选择空间。绿地名凯公司的建立是绿集团“上海港与境外战略”的又一重要举措。积极实现江西中部崛起。依托绿色汽车资源的效益，美开绿色公司正“永不满足，永不努力，力求一流”，力争发展新车销售，力争按“房车通”模式扩张，房车原材料坚持绿色精神，努力创造新的活动理念。上海通用支持凯迪拉克“尊重、省心、省事”的服务理念，将凯迪拉克品牌带到江西，为江西车主提供高标准、人性化的豪华体验。公司人力资源基本情况图1：公司内部组织结构从上图可以看出，绿地名凯公司的组织结构是直线职能型。公司管理层包括董事长、总经理、三名主要部门负责人和两名部门负责人。员工总数达到2人，销售人员90人。通过这个结构，4S店提供了汽车销售、售后服务、备件供应和信息反柠檬合作四项业务。整车销售部负责日常管理和市场管理工作，包括整车、信贷等销售、售后、备件供应和售后服务部门管理及备件部门。因此，整个绿绿地名凯公司可以实现正常运行。以下是绿地名凯公司111名工作人员的简明扼要的描述性展示。包括年龄、教育程度、工作年限等描述性统计指标。表1：绿地名凯公司人员年龄构成(单位:人，%)人数占比20-25岁5347.75%25-30岁4237.84%30-35岁119.90%35岁以上54.50%由上表可知，绿地名凯公司其中20-25岁之间的人员占据了47.75%的比例。该年龄段的人员有很多优势:工作创造力强、易于接受新事物、体能充沛善于持续工作、个人发展前景广等。但也存在着个性过强、不善于团队协作、工作流动性大等缺点。表2：绿地名凯公司人员学历构成(单位:人，%)人数占比本科以上2320.72%中专6154.95%高中及以下2724.32%表2是绿地名凯公司人员学历构成情况统计，可见拥有中专学历的人员占据大多数的比例，高达61人，而本科及以上的人数只有23人，占比20.72%，整体的文化水平不够高。这就要求公司在人力资源管理方面，应该更看重员工的个人价值实现、精神层面上的激励与支持等。表2：绿地名凯公司人员工作年限构成(单位:人，%)人数占比6个月以下5751.35%6个月至1年3027.03%1年至3年1917.12%3年以上54.50%表3是绿地名凯公司店员工工作年限统计表，可见绿地名凯公司存在半数以上的人员入职在6个月以下。这说绿地名凯公司存在员工流动性过高的问题。如何降低员工的流动性、提升员工忠诚度，是绿地名凯公司必须面对的问题。公司核心员工忠诚度存在的问题图2：核心员工调查问卷1、核心员工主动忠诚度不足忠诚有两种：忠诚和被动忠诚。积极忠诚是一种主观上对公司的强烈忠诚，自觉地导致对下属和同事的忠诚和坚定的忠诚。被动忠诚度一般是指员工不愿长期留在企业中，愿意为企业工作，但客观因素是培养企业的积极忠诚度，因为他们需要留在企业中，为企业的发展做出贡献。江西绿地名凯公司缺乏忠诚度控制和核心员工意识是不够的，核心员工的目标管理策略和对策也不多。同时，核心员工是公司最重要的组成部分。他们认为组织支持是组织承诺的最大驱动力。核心员工需要与公司签订保密和竞争协议，但一旦他们离职，他们往往会为竞争对手繁荣，因为他们是某一特定领域的精英或领导者和顶尖人才。如果采用竞争对手公司，对企业的不利影响是无法估量的。因此，员工需要尽最大努力与核心员工沟通，调和矛盾，努力缓和矛盾，为公司和员工的最大利益而努力工作。对员工施加最小的心理压力，使公司的利润不受损害。2、对员工的压力疏导不到位同一岗位的员工之间也存在一定程度的竞争，使得员工周围的工作环境紧张。另外，新员工入职后，任务指标与老员工的差距较小，增加了新员工完成任务的难度，给新员工带来了很大的工作压力。借用一个案例：Bayer的案例具有代表性。1994年底，公司收购了米尔斯工厂，员工对公司1990年代初的裁员政策持怀疑态度。管理层认识到，员工参与变革活动是克服嘲笑和实施变革的关键。Bayer的员工敬业度方法包括两个步骤：首先，召开大型交互式小组会议，建立热点和小组，收集广泛代表所有员工的信息，然后召集较小的核心员工小组。所有参与者参加的后续会议。每个员工都有参与的机会。由于活动没有正式化，在讨论的基础上，公司就如何提高绩效进行了对话。员工在激励薪酬方案中设定了自己的绩效目标，改革稳步推进。拜耳的员工和经理们共同开发了一个绩效记分板。计分板包含了一套评估整个企业的方法，反映了员工真正能够施加影响的五个方面。员工承受着太大的压力，无法直观地反映每个时期的五个变化，因此员工可以理解他们的绩效如何影响这些变化，以及这些变化如何影响整个公司的绩效。江西绿地名凯公司核心员工考核标准过于单一、僵化。虽然每周两次按时完成任务可以保证一定程度的工作积极性，但核心员工和普通员工不建议用相同数量的指标进行评估。无线显示差异化。核心员工拥有更多信息和更广泛的平台。在一定程度上会使员工的积极性受到挫折，增加普通员工的压力，增加新员工的压力，增加任务的难度。同时，不利于办公室文化的建立，过于紧张的办公室关系不利于建立良好的友谊和健康。3、薪酬激励制度不完善对于销售人员来说，江西绿地名凯公司重视销售指标，忽视了员工的激励机制。从长期来看，这必然会导致员工忠诚度下降和公司信任度下降。他们不能忽视员工在完成和完成工作时遇到的困难，而把注意力放在公司的长期发展上。虽然这一阶段可以在短时间内提高业绩，但缺乏可持续发展不适合江西绿地名凯这样的竞争性公司。这是因为这是一条可以持续发展公司的道路，而不是杀生。同时，要体现公司对员工的吸引力。公司必须通过了解员工的需求来激励员工，并尽最大努力提高效率。建立一个系统，尽可能了解他们的具体信息，以便他们能够分析他们的核心、家庭状况、生活水平和现阶段主要矛盾的具体情况。包含所有核心主干的详细信息的系统。安排和管理他们的性格、性格差异、家庭状况和其他方面，以了解他们的能力并给予不同的奖励。4、核心员工的沟通管理问题沟通是人们理解和沟通的最重要方式。这项业务也是如此。沟通促进企业与员工之间的关系和相互信任。企业和员工的信任是企业文化建立的开始。良好的企业文化和工作环境：团结、诚实、信任、尊重等，减少二者之间的不和谐，也是最重要的业务。降低企业的态度和与关键员工的沟通，不仅能让他们感受到人性的关怀，而且能让他们感受到尊重和价值，感受到自己的必要性，增强归属感，使他们拥有一定的特权。使公民有知情权和告知权。作为公司发展和财务状况的一部分，核心员工对公司的发展前景更有信心和信心。请帮助他们理解自己的目标，并在一定程度上帮助他们实现个人目标，使他们接近公司的发展目标。这样，员工为了自身的利益，努力推动企业、企业的发展，也为自己的力量做出贡献，提高集体荣誉感，为企业文化的建立和发展打下坚实的基础。坚实的基础同时，员工可以开发创造性的能量，提高发展的可能性。根据需求理论，人类需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。人际关系是企业社会需求不可缺少的一部分。在核心员工中，虽然他们拥有与普通员工不同的待遇和地位的优秀技能和能力，但沟通能力的缺乏并未得到解决。协助同事，协助下属，只要属于上级的权力，就会给公司带来有利的核心，排除或强制辞职。太多的员工在分配任务时必然会产生摩擦，部门太多，不同部门之间的沟通太少。这就需要解决核心员工的领导问题。我怀疑，作为同一家企业的员工，解决这个问题的最好方法是展示沟通技巧的重要性。否则，会引起员工之间的不信任，也必然会引起企业成员之间的不信任。

三、影响江西绿地名凯汽车销售服务有限公司核心员工忠诚度的因素（一）公司方面因素在提倡人人平等的社会环境下，早期企业强大的官僚主义逐渐消失，员工希望得到更多的人道主义关怀和尊重。像官僚主义这样的老官僚会导致一系列问题。缺乏基本的尊重会增加工作压力和心理压力，对公司没有贡献。短期影响是员工的效率无法提高，甚至是最严重的可能实现。这可能导致辞职。从长远来看，毫无疑问，一个充满压力的劳动环境不能形成一个良好的工作环境和企业文化，也不能通过更多的福利和工资制度得到补偿。在这一点上，领导力的影响非常重要。如果领导层自愿改变管理模式，能够体谅下属员工，就成为向全体员工传播、创造民主企业氛围的权力。江西绿地名凯公司的管理体系包括人力资源、财务、生产、成本和销售管理体系。最重要的是人力资源管理，这是决定成败的重要因素。这是组织、人才因素、任何组织或企业发展的根源。人力资源管理是所有公司必修的课程。如何安排合适的员工，激励员工，如何培训和检查员工，在一定程度上影响到员工的忠诚度。目前，江西绿地名凯公司已将人事管理体系建设列入议事日程，但人力资源管理体系还不够。制度的不科学制定往往会导致企业内部出现不公平、形式化的现象，影响员工绩效，造成员工损失。增加消极的懒惰，抱怨，散播谣言，散播思想。江西绿地名凯公司实行按绩效、按比例选人的机制。在信息沟通方面，江西省梅开市绿地信息沟通存在问题。有些管理者不知道对公司有什么意见和要求，很少披露公司的发展和经营情况。工人们感觉不到公司的发展前景。另一方面，公司没有制定个人发展计划和个人培训计划，缺乏对员工的信心、归属感和成就感，导致了公司的基本理念。公司对公司的忠诚是不能讨论的。江西绿地名凯公司在就业组织中也有“排名第一”的理念和实践，“内外”就业模式存在差异，不能实现公平、公平、开放的原则。在每个公司，每个员工都认为自己的工作是最痛苦和最累的。还有一个透明、公平、合理的就业机制。基于人际关系和内部信任的使用，具有类似关系的员工可能会产生公司不信任。因此，员工的忠诚度正在下降。（二)员工自身因素每个人都会进入社会，参与劳动。不同的素质和不同的就业行业会有不同的特点和不同的就业动机。例如，在销售行业，人员流动性相对较高，对专业技术的需求很低，收入水平不高。对于服务团队来说，没有太多的因素参与，这样的团队缺乏明确的职业规划，所以忠诚度很低。由于缺乏工作经验，大多数毕业生不能直接进入自己理想的知名企业。第一份工作通常是他们锻炼自己，充实自己，然后找到另一份工作的跳板。单纯追求高收入、高福利、优待是一种普遍情况。工资直接决定了他们去哪家公司，以及为什么长期不在公司工作。这种就业动机和行为对他们的职业和原公司都是不负责任的。事实上，有大量的就业动机，这本质上是对忠诚度的潜在威胁。跳槽只是一个时间问题，因此个人的就业观念或动机可以作为培养员工忠诚度的重要依据。同时，在不同的工作环境和工作场所，人际交往也在发生。没有人际沟通，个人发展和集体成长是不可能实现的。可以说，人际交往严重影响着员工的个人职业发展。沟通是双方的互动。员工之间的沟通方式也会影响到其他人。其他人的沟通方式也会影响员工自身。同事之间不恰当的关系很容易导致冲突，从而导致个人抑郁、工作态度恶化、工作效率下降，降低员工继续在组织中工作的愿望。虽然员工关系问题属于员工自身因素，并由员工和其他员工自身的特点决定，但企业可以通过员工关系进行干预，减少员工之间的冲突，从而缓解员工之间的冲突，避免电子员工关系在工作效率上尽可能差，消除了员工关系造成的效率低下和忠诚度下降。社会方面因素1.行业层次因素从正态分布的角度来看，高收入和低收入行业员工的周转率一般较高，如IT技术行业和服务行业，前者利润较大，其他公司对IT专业人员的竞争较高，因此2009年经常使用较高的费用，后者收入较低。我和大多数工人没有签订长期可靠的合同。在许多流动性工人中，合同常常扮演工人的角色。从这个角度来看，我们应该特别关注忠诚度不稳定的行业中的员工忠诚度。2.猎头公司行为猎头公司是企业获得高端人才的特殊途径。每个企业都希望通过猎头公司挖掘人才，但他们不希望员工被猎头公司挖掘。猎头公司的出现是对员工忠诚度的巨大考验。也许员工没有换工作，但猎头们一再劝说并邀请他们。如果公司本身不符合员工的要求，跳槽的想法将通过猎头的诱惑而产生。猎头公司只是一家龙头企业，问题的本质体现在企业的方方面面。3.经济政策环境国家政策法规是经济发展方向的重要标志。政策的出台将对新企业的发展起到支撑作用，同时也减缓了产业的落日步伐。国家政策支持的产业和企业有长期发展目标，需要稳定的人才储备。无论规模大小或发展前景如何，都会吸引大量人才，员工也不会随意换工作。因此，对于前景不好、没有政策支持的行业和企业，很难留住和吸引人才。4.观念的变化随着社会的发展，人们的思想观念发生了很大的变化。工作只是其追求实现自我价值的一个途径，员工在流动中觅机遇，于变化中求发展。四、培养江西绿地名凯汽车销售服务有限公司核心员工忠诚度的对策（一）提升企业的发展潜力与愿景培训江西绿地名凯汽车销售服务有限公司已成为江西汽车销售服务业最具竞争力、最受欢迎、最具社会认可的汽车销售服务企业。使公司充满人性化的工作氛围，充分体现员工的个人价值，员工拥有最好的个人发展平台。为成为江西汽车行业最具竞争力的汽车销售服务企业，其核心工作是满足消费者的需求，充分发挥公司特许经销商的优势，最大限度地扩大整体规模，提高整体竞争力。（1）汽车销售服务模式创新。利用“互联网+”模式，创建综合信息服务平台，宣传公司活动内容，开辟新的销售渠道，创建大客户数据库，进行分析，推出不同客户特征的不同销售计划。（2）延伸汽车销售服务链。探索二手车置换业务和租车业务，合理效益利用现有资源创造不同的客户体验。（3）引进新车，开辟各种道路。面对激烈的市场竞争，我们要积极响应政府政策，合理规避企业发展中的风险，开拓新的市场和途径，扩大企业的销售规模。（4）创造企业文化，进一步扩大企业知名度。企业的内部文化与其战略实施的成功有关。在企业战略稳步推进的同时，必须树立良好的企业形象，在企业内部创造独特的文化。（二）塑造“以人为本”的企业文化今天，社会发展的发展越来越引起企业文化的关注，促进了企业意识的提高。这是企业活力的明显标志。它是所有员工的精神支持和动力。因此，企业迫切需要参与人的情感建设企业文化。在工作中，询问员工的意见，将员工压力联系起来。只有当员工认可公司并留在公司内部时，他们才能在业务发展中发挥作用。在企业的日常管理中，首先，要树立对人的重要性的深刻认识，在组织和领导之间建立强有力的沟通。首先，核心员工必须帮助正确面对压力。当然，核心员工的要求高于普通员工。荣誉和更高的地位必须伴随着更大的压力。压力可以得到适当的处理，提高，反之亦然。因此，指导员工如何应对压力非常重要。我们提供心理学课程，提供心理咨询，定期组织集体娱乐活动，研究其他成功公司的互助方法。互助来自于战后受苦的家庭相互交谈、减轻压力、重获希望的方式。员工所面临的压力不是很大，但值得尝试看看这种方法是否有效。这促进了员工之间的关系，也促进了整个办公室氛围的形成。试试看，最合适的方法不是最好的。化解矛盾，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以缓解办公环境中的整体压力，拥有良好的办公环境，无疑是良好企业文化的最佳推广。同时，要加强员工的沟通管理。在相互信任的前提下建立良好的沟通环境是人力资源部应该做的。它在员工之间以及企业和员工之间工作。首先，员工感受到充满企业文化的气息，将其融入企业文化，并为同一目标而不是强加企业要求而感到同情心的愉悦。在当今追求民主、自由和平等的社会中，它只有相反的作用。必须让员工认识到公司作为核心员工的参与，让他们感受到自己的重要性，让他们觉得自己是必要的，对公司的高层会议和重大事件，只要推动他们，给予他们一定的权利，他们就可以为同一个目标和力量而奋斗。（三）建立适合本企业的选人用人机制首先，要建立激励机制。动机对人很重要。就像在别人的欢呼声中一样，人们可以经常发挥出比平时更高的水平，坚持跑无止境的马拉松，冲刺那些平时无法实现的目标。这只是精神上的动力，只是其中之一。竞争激励是基于公平第一的原则。它为同一层次的员工设定了目标，促进了激烈竞争的形成。良性竞争对员工和企业都不坏，但也能充分发挥人的潜能。还有一系列的激励模式。建立有效的激励模式对员工的个人规划和公司发展有很大的帮助。忠诚的培养不仅是一种奖励，也是一种能力的锻炼。规划其未来发展也将有助于提高忠诚度，建立激励机制无疑是一种非常有效的方法。同时，任何员工都希望在工作中有发展的机会和动力。公司关键岗位管理和核心业务流程需要储备人力资源，全面推进用工制度改革，重点建设和管理人才库三个环节。选择综合素质强、业务能力强、竞争优势强的后备人才。根据专业需求和培训目标，选择后备人才进行集中培训、外派学习和交叉轮训。由于员工选拔是人力资源管理中的一个关键环节，企业在招聘部门经理或其他人员时，需要安排有丰富经验和相关培训的招聘人员。招聘人员必须深入了解这些职位在公司中的重要性，从应聘者那里获得尽可能多的信息，并且尽量不要让一个好的应聘者。不符合部门经理岗位要求的，不得参与管理团队。从源头上进行有效的控制，可以有效降低由大量部门经理不喜欢的工作所带来的风险。（四）科学规划员工职业生涯员工和企业本质上是双赢的组合。如果组织发展良好，员工也可以有更好的薪水和未来的规划和发展。为了使员工能够把企业目标与自己的目标结合起来，尽最大努力帮助企业发展，企业必须树立榜样。企业要做好员工职业生涯规划，为员工前进铺平道路，使他们有一个明确的目标。当员工积极进取时，这是企业发展最快的时期，也是培养员工忠诚度的良好过程。让员工对企业的未来有一种参与感，员工会觉得自己是企业的所有者，而不是随时会被丢弃的工具。这样，不仅将企业目标与员工的个人愿景结合起来，而且将企业与员工结合起来。在这种情况下，企业的发展与员工息息相关。企业越来越强大，员工的自豪感也会与日俱增。同时，企业要加强对员工的培训，不要忘记在培训员工的同时自己发展，这是一个双赢的局面。同时，帮助员工定位自己的角色。在新的正常趋势下，社会鼓励自决，但从事创新工作需要更多的自由和更好的工作环境。作为一个企业，他们都需要及时提供核心员工，这样他们就可以在没有未来麻烦的情况下工作。其他类型的人才也是类似的。他们都希望有一个更好的工作环境，但作为一个公司，他们都希望有一个更好的工作环境。核心员工要根据自身能力来对待，在一定程度上不违反公司规定的前提下，选择自己的发展方向和方向，从而有效地激励核心员工，提高员工的忠诚度。（五）制定科学合理的薪酬福利制度岗位工资由岗位责任、岗位性质和个人能力决定。本部分根据市场情况进行调整。工资与劳动工资和劳动报酬的比例有关。津贴、奖金和费用的收入来源。今年，员工绩效评估是一个良好的开端。员工可以获得很好的薪酬来满足材料的基本要求，从而真正起到激励员工总结经验、提高绩效工资率的作用。由于绩效工资是员工工资的重要组成部分，企业必须了解员工的真实绩效，科学严谨的考核方法是反映每个员工真实绩效的唯一手段。如果考核方法不科学、不严谨，所产生的绩效不真实、不公平，薪酬待遇和绩效直接影响到员工对企业的影响。满意。在员工绩效考核过程中，公司必须制定相应的部门、岗位及对企业的分配考核指标，并计算员工获得的奖励。例如，营销部门的评价可以采用“销售委员会”法进行，增加成本指标、主要客户维护指标和外部扩展指标。其他部门的评价分为经营指标、管理指标、执行指标、安全指标和员工培训指标。同时，企业需要给予员工一定的空间和宽容，使他们在管理过程中不能完美地工作。为了满足一些员工的需要，为了满足一些员工的需要，为了满足一些员工的需要，为了满足员工的需要，你需要听取一些对员工的合理建议。公司需要支持人文关怀，但规则不能是方形的，测试必须是公正的，没有歧视的执法。公平也是对员工的激励。此外，核心员工的待遇比一般员工更合理。同时，也可以增强员工的归属感。

结论对于企业员工的忠诚度的探究，近年来已成为学术界和企业界关注的焦点，但是目前这方面研究尚处于不完善状态。往往做出了仅限于员工对于企业的片面性忠诚度理解，学界目前对于员工忠诚度的相对性则很少考虑。企业创造条件实现员工自身价值，同时员工也应发挥自身优势业企业做贡献。核心员工的忠诚度培养应当是双向的，当企业对核心骨干员工进行提出要求时，自身也应相应的付出。实现一种互利共赢的局面，这样才能形成一种长期的，可持续发展的模式，长久的保持着公司的竞争力。同时，企业文化的建立与维护无疑是忠诚度培养的重中之重，在一个舒适的人文环境中工作相对于忍受一份工作来说像天堂与地狱。注重核心员工的感受，注重企业文化，忠诚度自然而然就会提升。人力资源是企业成功必要的动力，如何保持原有的人才、避免人才流失和吸引外部人才是每个企业亟待解决的问题，这就