捷盟-04-京唐港薪酬管理方案-20050528-定稿

资料小超市资料小超市27/29资料小超市资料小超市精品文档中国·河北京唐港股份有限公司薪酬管理方案京唐港股份有限公司北京捷盟管理咨询有限公司目录第一章总则 11.1适用范围 11.2目的 11.3原则 11.4人员分类 11.5相关概念 2第二章薪酬总额与结构 32.1工资决定机制 32.2薪酬总额 32.3薪酬结构 3第三章薪酬设计 53.1岗位价值评估 53.2岗级与薪点设计 53.3岗位工资与绩效工资设计 9第四章绩效工资分配 104.1岗位系数 104.2业绩考评系数 104.3分配系数 114.4绩效工资总额与基数 114.5绩效工资公司层面分配 124.6绩效工资部门层面分配 124.7绩效工资团队层面分配 134.8计件岗位绩效工资 13第五章特别贡献奖和年终效益奖 155.1特别贡献奖 155.2年终效益奖 15第六章薪酬调整 166.1整体调整 166.2个别调整 166.3薪酬调整约束 17第七章工资特区 187.1适用范围 187.2进入特区工资的条件 187.3设立原则 187.4人才选拔 187.5工资套级 197.6人才淘汰 19第八章谈判工资 208.1适用范围 208.2设立谈判工资的目的 208.3设立原则 208.4人才选拔 208.5人才淘汰 208.6谈判工资总额与发放 208.7谈判工资 21第九章附则 22附表及相关文件 23附表 23相关文件 23第一章总则1.1适用范围本方案适用于京唐港股份有限公司所有合同期一年以上的员工（简称为公司员工）。京唐港股份有限公司的分公司及控股公司参照本办法执行。1.2目的通过以岗位价值和绩效表现为导向的薪酬分配体系，形成责权利相统一，报酬和贡献及风险相对称的激励约束机制，有效地激励各级员工履行职责，努力工作，促进公司效益的增长，实现公司做大做强的战略目标。1.3原则1.3.1公平原则以机会均等、效益优先、能力为本来体现公平原则。依据员工岗位价值确定薪酬分配，公司各类人员采用统一的薪酬结构。1.3.2竞争原则公司薪酬设计参照同行业人才市场薪酬水平，根据人才市场的发展及时调整，保持公司薪酬水平具有较高的市场竞争力，吸引和留住优秀人才。1.3.3激励原则通过绩效管理客观评价员工工作，员工薪酬水平、岗级晋升与公司效益、本部门工作业绩和个人工作业绩挂钩。1.3.4经济原则根据公司长期发展的要求，在薪酬总量控制下，遵循20/80原理，体现关键岗位对公司的价值贡献，提高薪酬支付的边际效益。1.4人员分类根据工作性质的不同，对公司人员进行分类管理，划分为管理、技术、生产和船员等四类人员，设计不同的薪酬系列进行管理。管理人员：包括公司各职能部门（非技术岗位和非生产岗位）工作人员，各生产单位正副经理、专职副书记和管理人员等。技术人员：包括从事专业技术研究和技术管理服务的工作人员。生产人员：指公司内在生产岗位上的人员，如门机司机、司机、司磅员、保卫、卫生、物业、维修、消防等工作人员。船员：指在船舶或引航岗位上的工作人员，如引航员、船长、轮机长、船副、管轮、水手、机工等。1.5相关概念1.5.1岗位工资岗位工资是根据岗位的职责、工作强度、知识技能要求及工作环境等综合因素确定的工资。岗位工资是岗位价值的体现。1.5.2绩效工资绩效工资是根据公司效益、本部门工作业绩和员工个人工作业绩等因素确定的工资，绩效工资是员工劳动价值的体现，是浮动工资，随公司主要经营指标完成情况、本部门业绩考评结果和员工个人业绩考评结果进行浮动。1.5.3绩效工资池依照业绩考评结果的可比性，将人员进行分组，将拟分配给组内人员的绩效工资汇总在一起，构成绩效工资池。

第二章薪酬总额与结构2.1工资决定机制遵照国家对企业工资决定机制和收入分配制度改革的有关文件精神，工资决定机制包括工效挂钩、各种单项奖，体现“效益优先、兼顾公平”的原则。2.2薪酬总额以2004年公司薪酬总额和2005年现行工资为基础，遵循“两个低于”的原则，即薪酬总额增长低于公司税后利润增长、员工平均薪酬增长率低于劳动生产率的增长，确定公司2005年或2006年薪酬总额。2.3薪酬结构在薪酬总额给定的前提下，实行以岗位工资为基础，业绩考评为依据的岗位绩效工资制。员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资和辅助组成部分。员工薪酬的岗位工资、绩效工资、辅助组成部分之和构成员工薪酬总额。在满足一定条件下，员工薪酬的辅助组成部分。包括：（1）年功工资。股份公司现在岗员工的年功工资按照京唐港〔2003〕33号文件《京唐港股份有限公司工资薪酬制度》的标准计算至2005年12月31日，在2006年1月1日以后，年功工资不再增加。在2006年1月1日以后的公司新聘员工，不计发年功工资。（2）学位津贴。凡取得硕士及以上学位的国家统招全日制毕业生，工作岗位与所学专业相关，享受学位津贴，博士生每月津贴400元，硕士生每月津贴200元。正在享受学士学位津贴的员工到3年期满中止享受。新聘用的学士不再享受学位津贴。（3）加班、夜班工资。不同的岗位在岗位测评、确定岗位工资时，已经对加班、夜班予以了考虑。但为了确保夜班、节日期间员工的工作积极性，股份公司对夜班、节日加班进行补贴，每个夜班4元，每个节日加班20元。（4）班组长津贴：对班组长实行津贴制度，具体标准按股份公司有关规定执行。（5）女工卫生费。标准为元/月；（6）一孩化补贴。标准为元/月；（7）医士、护士岗位的医疗保健补贴，标准为6元/月；（8）拖轮船员伙食津贴，标准为6.3元/天；（9）航标工登高费标准为37.8元/月；（10）养老保险补贴。2000年12月31日前进港人员按截止到2000年12月31日的工龄每一年5元进行的养老保险补贴。此补贴不逐年递增。（11）特别贡献奖，具体内容见本方案的第五章。（12）年终效益奖金，具体内容见本方案的第五章。（13）补充养老保险，按公司有关规定执行。（14）补充医疗保险，按公司有关规定执行。

第三章薪酬设计3.1岗位价值评估岗位价值是根据岗位的岗位职责、工作强度、知识技能要求及工作环境等综合因素而确定。从工作责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作条件因素四个方面选取28因素对现有工作岗位进行评估、分析。通过对京唐港岗位价值评估专家组成员有效评价的统计分析，绘制出岗位价值分析曲线（如图1所示），该曲线是制定岗位工资的重要依据。具体岗位评估结果详见附表一：京唐港股份有限公司岗位价值评估汇总表。图1京唐港股份有限公司岗位价值评估分析曲线图3.2岗级与薪点设计以岗位价值评估为基础，结合公司定岗定编情况，进行岗级设计与薪点设计。根据岗位工作性质的不同，岗级和薪点设计划分四个系列：管理、技术、船员和生产系列。每个系列分设不同岗别，每个岗别相应设置不同级别，不同的岗别之间有一定幅度的重叠，构成公司宽带薪酬体系。管理系列岗级与薪点根据管理岗位价值评估曲线（见图2），共设置四个岗别，一岗岗别最低，设置十五个级，二岗设置十六个级，三岗设置十个级，四岗岗别最高，设置九个级。具体岗级设置及薪点分布情况如表3和图3所示。图2京唐港股份有限公司管理岗位价值评估分析曲线图表3：管理系列岗级基本薪点数图3：管理系列岗位基本薪点分布图技术系列岗级与薪点共设置三个岗：技术一岗、技术二岗和技术三岗，技术一岗设置十五个级，技术二岗设置十个级，技术三岗设置六个级。技术三岗为员工职业生涯通道而设，目前暂时没有岗位入进该岗别。具体岗级设置及薪点分布情况如表4和图4所示。表4：技术系列岗级基本薪点数图4：技术系列岗位基本薪点分布图船员系列岗级与薪点共设置四个岗：船员一岗、船员二岗、高级船员岗和引航员岗，船员一岗设置十三个级，船员二岗设置十一个级，高级船员岗设置九个级，引航员岗设置十二个级。具体岗级设置及薪点分布情况如表5和图5所示。表5：船员系列岗级基本薪点数注：结合船员系列岗位的现行工资状况，各岗别由低到高的岗位价值评估值按专家组评估值分别乘以系数1.05、1.05、1.1、1.2后进行岗别岗级的设计。图5：船员系列岗位基本薪点分布图生产系列岗级与薪点共设置三个岗：生产一岗、生产二岗和生产三岗，生产一岗普工岗设置十八个级，生产二岗设置十四个级，生产三岗设置十个级。生产三岗为员工职业生涯通道而设，目前暂时没有岗位入进该岗别。具体岗级设置及薪点分布情况如表6和图6。表6：生产系列岗级基本薪点数图6：生产系列岗位基本薪点分布图3.3岗位工资与绩效工资设计员工在其岗就可获得岗位工资，不包括全额计件岗位。全额计件岗位员工按业绩考评分配工资。以岗位价值评估曲线为基础，结合股份公司的实际，进行岗位的入岗入级。根据机构调整后的岗位编制计算得出的岗级薪点总数和薪酬总额预算，测算单位薪点价值，从而设计出岗位工资和绩效工资初始值。参见附表《京唐港股份有限公司－岗位工资表》。绩效工资与公司效益、部门业绩考评、员工业绩考评结果挂钩。根据岗位价值评估确定岗位绩效工资初始值，依据岗别高低设计岗位工资、绩效工资的初始值。岗别越高，岗位工资的比例越低，绩效工资的初始值比例越高。绩效工资的预发与结算：绩效工资预发比例为50%，按月预发，根据年度业绩考评结果年终结算。表5：岗位工资固定比例和绩效工资预发比例系列岗别岗位工资比例绩效工资比例绩效工资预发比例岗位工资+绩效工资预发管理管理四岗50%50%50%75%管理三岗60%40%50%80%管理二岗70%30%50%85%管理一岗70%30%50%85%技术技术三岗50%50%50%75%技术二岗60%40%50%80%技术一岗70%30%50%85%船员引航员50%50%50%75%高级船员60%40%50%80%普通船员二岗70%30%50%85%普通船员一岗70%30%50%85%生产生产三岗60%40%50%80%生产二岗70%30%50%85%生产一岗70%30%50%85%

第四章绩效工资分配绩效工资与员工业绩挂钩，根据业绩考评结果进行分配和发放。公司的岗位分为计件岗位和非计件岗位，计件岗位员工的计件工资分配办法见本章4.8节；非计件岗位的员工绩效工资的分配办法见本章4.1~4.7节相关内容。非计件岗位的绩效工资每月预发比例为50%，中层及其以下员工每半年预结算，年终结算；高层管理人员年终结算。按照团队绩效管理的方法，逐级考核的原则，为提高各部门、班组的整体绩效，体现分配的公平性，采用绩效工资池逐级分配绩效工资。4.1岗位系数岗位系数是根据不同岗级绩效工资初始值，以管理系列一岗一级为基数，计算出的比值，即：岗位系数＝该岗位的绩效工资初始值/管理系列一岗一级的绩效工资初始值岗位系数是绩效工资和年终效益奖分配的主要参数。4.2业绩考评系数表1业绩考评等级及业绩考评系数表等级说明业绩考评系数优A1.超过岗位工作要求；2.超等的绩效。1.2达标B1.具有工作所需的能力,能够完成交付工作；2.经常或偶尔表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。1.0需改进C1.勉强完成交付的工作；2.偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足；3.需要监督其工作；4.不能完成交付的工作；5.不得不考虑降职或转入其他部门或辞退。0.8将部门/团队/岗位/个人业绩考评得分（百分制）排序，按硬性分布法分出优、达标、需改进。为了鼓励各部门的团队精神，部门的业绩考评等级将决定部门内员工的业绩考评等级分布情况。

表2部门与部门内员工业绩考评等级硬性分布比例设置表部门业绩考评等级拟设比例部门内员工绩效评价等级比例ABCA20%20%75%5%B70%15%70~75%10~15%C10%10%65~70%20~25%注：对计件岗位员工的业绩考评等级划分包括在上表设置的比例范围中，但是其业绩考评系数仅用于工资调整和年终奖的分配，不用于绩效工资的分配。部门考核结果分为优、达标和需改进三种情况，按照各部门人数，本着四舍五入原则，人力资源部每年年底计算出次年度各部门的员工考核结果为优、达标和需改进的人数分布，报公司考评委员会审批。对于人数不足4名员工而部门考核结果为优的情况，可以确定为1名员工考核结果为优。4.3分配系数分配系数是岗位系数与业绩考评系数的乘积。分配系数用于绩效工资和年终效益奖的分配。部门或团队分配系数＝部门/团队岗位系数之和×部门/团队业绩考评系数。个人分配系数＝岗位系数×个人业绩考评系数。4.4绩效工资总额与基数本章4.4~4.7节所称的绩效工资总额不包括计件岗位员工的绩效工资，计件岗位的绩效工资见本章4.8节。绩效工资总额（T）为所有部门员工绩效工资的总和。公司绩效工资总额计提方法：（1）全公司净利润完成计划率在60%以下时，绩效工资不予发放，已发部分在本考核期扣除。（2）全公司净利润完成计划率在60%至100%之间时，绩效工资总额=全公司净利润按季度累进完成计划率×绩效工资初始值；（3）全公司净利润完成计划率在100%以上时，绩效工资总额=绩效工资初始值，超出年度净利润计划的奖励，以年终效益奖的形式发放。绩效工资基数等于绩效工资总额（T）除以所有部门员工岗位系数之和，即：绩效工资基数＝绩效工资总额（T）/Σ所有部门员工岗位系数4.5绩效工资公司层面分配绩效工资公司层面分配是一次分配，将绩效工资总额分配到各部门中层管理人员和各部门员工绩效工资池。各部门中层管理人员包括：部长（经理）、副部长（副经理）、专职副书记。除部门中层管理人员外的一般员工参与部门员工绩效工资池的分配。设A为全体中层管理人员可分配绩效工资总额，B为所有部门一般员工可分配绩效工资总额，C为根据部门业绩考评结果分配到某部门一般员工的绩效工资总额。则有：T=A+BA＝Σ中层管理人员岗位系数×绩效工资基数C＝Σ部门内一般员工岗位系数之和×绩效工资基数B＝ΣC4.5中层管理人员实际分配的绩效工资根据岗位系数、个人业绩考评系数进行计算。个人业绩考评系数根据本部门每一项考核指标的考核结果，按个人对应指标的权重计算出中层管理人员个人业绩考评得分，再进行全公司中层管理人员业绩考评得分排序，得出个人业绩考评系数。个人分配系数f＝岗位系数×个人业绩考评系数；个人实际分配绩效工资（年度）＝A×f/Σf；在年度业绩考评结束后1个月内结算。4.5设部门分配系数＝部门业绩考评系数×Σ部门一般员工岗位系数，则有：C＝B×部门分配系数/Σ部门分配系数4.6绩效工资部门层面分配绩效工资部门层面分配是二次分配，将绩效工资总额分配到各部门中层管理人员的直接下属团队（队室、班组、车间）主管（队长、主任、班组长等，含单个的直接下属员工）和各团队一般员工绩效工资池。各部门先将本部门的可分配绩效工资总额C按团队主管员工和部门直属团队一般员工岗位系数之和进行比例划分到主管绩效工资池D和部门直属团队绩效工资池E，某个团队一般员工的可分配绩效工资总额为G。则有：C＝D+ED＝（Σ主管人员岗位系数/Σ部门一般员工岗位系数）×CE＝C─D＝ΣG4.6.1部门下属团队主管员工实际分配的绩效工资根据岗位系数、个人业绩考评系数进行计算。个人分配系数f＝岗位系数×个人业绩考评系数；个人实际分配绩效工资（年度）＝D×f/Σf；在年度业绩考评结束后1个月内结算。4.6.2各设团队分配系数＝团队业绩考评系数×Σ团队一般员工岗位系数，则有：G＝E×团队分配系数/Σ团队分配系数4.7绩效工资团队层面分配绩效工资团队层面分配是三次分配，将团队可分配绩效工资总额G分配到团队一般员工。4.7.1团队一般员工实际分配的绩效工资根据岗位系数、个人业绩考评系数进行计算。个人分配系数f＝岗位系数×个人业绩考评系数；个人实际分配绩效工资（年度）＝G×f/Σf；在年度业绩考评结束后1个月内结算。4.7.2参照上述部门层面和团队层面分配的方法由团队将可分配绩效工资总额分配到该团队的下属团队的负责人和一般员工绩效工资池，再由下属团队将其团队一般成员的可分配绩效工资总额分配到其团队成员。4.8计件岗位绩效工资公司计件岗位分为全额计件岗位和部分计件岗位。4.8.1全额计件岗位全额计件岗位目前有：装卸公司门机司机岗位。计件单价标准执行《京唐港股份公司2004年劳动定额》的规定。由人力资源部计算出全额计件工资总额，装卸公司根据计件岗位绩效工资分配办法进行二次分配。4.8.2部分计件岗位部分计件岗位目前有：业务部业务员、船舶公司船员、引航站引航员、门机电钳工、装卸指导员（铁路外勤员）、理货员（煤炭库管员）、安质部现场安质监察员。以上岗位的绩效工资全额与公司年度自营吞吐量（引航收入）、净利润两项计划指标完成率挂钩。累进完成率＝（自年初至本月累计完成量/自年初至本月累计计划量）×100%综合完成率=吞吐量（引航收入）累进完成率×40%+净利润累进完成率×60%；计件团队计提绩效工资总额=[Σ员工岗级的绩效工资初始值]×综合完成率属计件岗位的班组长绩效工资是本班组组员人均绩效工资的1.3倍。由属计件岗位的班组长对本班组组员进行业绩考评，以计件工作量为主要指标，加上辅助指标考评计算员工应发绩效工资。4.8.3计件岗位员工业绩考评等级根据员工应发绩效工资的多少排序，参照表2的比例由本部门进行业绩考评等级A、B、C划分，考评等级的划分用于工资调整、年终奖的分配。

第五章特别贡献奖和年终效益奖特别贡献奖、年终效益奖适用于本方案中的全体员工。5.1特别贡献奖为奖励对公司作出重大贡献的人员，公司设立以下特别贡献奖：重大成就奖、劳模奖、技术创新奖、优秀项目奖、合理化建议奖、双文明建设奖。特别贡献奖从董事长奖励基金中列支。5.2年终效益奖公司董事会年初确定年度效益目标，公司提取超额利润的一定比例，作为年终效益奖金总额。年终效益奖按年度业绩考评结果进行分配。年终效益奖个人分配系数=岗位系数×部门年度考评系数×个人年度业绩考评系数

第六章薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整两种类型。6.1整体调整根据公司效益、公司发展情况以及地方经济发展水平和地方工资水平，公司可对公司整体薪酬水平进行调整，由人力资源部提出薪酬整体调整计划，经公司经营管理层审核同意后，报公司董事会批准。6.1.1整体调整方式岗位工资调整：通过薪点值的调整来实现；岗位工资与绩效工资比例调整：按照一定比例调整岗位工资；绩效工资调整：通过绩效工资基数的调整来实现。6.2个别调整个别调整主要根据员工个人年度业绩表现和岗位变动情况确定，由人力资源部提出岗位工资个别调整方案，报公司总经理审批。个别调整具体有以下几种方式。6.2.1岗位工资级别调整岗位工资级别调整适用于非计件和部分计件岗位的员工。公司各部门（二级单位）的年度业绩考评等级和员工个人年度业绩考评等级，是次年初员工的岗位工资调整的依据。考评等级为A的员工视部门考评等级的不同，其岗位工资有不同的上调资格积分。考评等级为C的员工，作为下浮一级、降级、转岗、待岗培训、辞退的主要依据。参见《京唐港股份有限公司人才选拔与淘汰管理方案》。表6岗位工资调整个人积分表部门年度业绩考评等级本年度个人业绩考评等级积分ABCA+1取消累计积分；取消下浮。取消累计积分；作为下浮一级、降级、转岗、待岗培训、辞退的主要依据。B+0.7C+0.4累计积分≥1分上浮一级。累计积分≥2分原上浮一级工资固定（即晋升一级），累计积分减2分。注：本年度业绩考评为A，如原有下浮时，取消下浮，本年积分按9折计算。积分情况与岗位工资调整举例说明：考评等级为A部门的A等级员工具备次年上浮一级岗位工资资格，累计积分为1分。当部门连续两年考评等级为A，且该部门中的员工连续两年业绩考评为A时，可以将本年度上浮的一级岗位工资固定（晋升一级），累计积分减2分。当第一年部门考评为A，员工考评为A，第二年部门考评为B，员工考评为A时，本年度上浮的一级岗位工资保持浮动状态，累计积分为1.7分。当部门连续两年考评等级为B，且该部门中的员工连续两年业绩考评为A时，第三年该员工岗位工资上浮一级，累计积分为1.4分。当部门连续三年考评等级为B，且该部门中的员工连续三年业绩考评为A时，第三年该员工岗位工资上浮的一级在第四年度固定（晋升一级），累计积分减2分后为0.1分。当部门连续三年考评等级为C，且该部门中的员工连续三年业绩考评为A时，第四年该员工岗位工资上浮一级，累计积分为1.2分。对本年度业绩考评等级为B的员工：将取消以往的累计积分，本年度岗位工资有上浮的，取消上浮；有下浮的，取消下浮；本年度没有上浮或下浮的保持现有岗位工资。累计积分为0分。6.2.2特殊贡献调级对公司做出突出贡献的员工，经由总经理批准，工资可直接上调或上浮一级。6.2.3转岗调级员工岗位晋级，若原来的岗位工资高于新岗位所在岗别对应的第一级岗位工资，在新岗别内则从不低于原岗位工资水平的对应一级起薪；若原来的岗位工资低于新岗位所在岗别的第一级工资，则按新岗位所在岗别等对应的工资第一级起薪。员工岗位降级，新岗位工资应低于原岗位工资水平，特殊情况由公司总经理决定。6.3薪酬调整约束员工岗位级别每晋升一级，工资增加一级，但工资调级不得超过所在岗别的最高级别，即若目前工资级别已经达到相应岗别的最高级，则工资级别不再变动，公司给予一次性的特别奖励。薪酬整体调整和个别调整时，受公司工资总额增长额度的限制。

第七章工资特区7.1适用范围面向公司内部现有部分技术系列人员、部分生产系列人员，设置生产三岗、技术三岗为工资特区。7.2进入特区工资的条件除特殊情况外，一般应同时满足下列条件者，方可进入特区工资：在公司确认的紧缺岗位上工作。热爱所从事的岗位，具有良好的职业道德、强烈的事业心，善于开拓创新，具有良好的心理素质和身体素质，具备与优秀紧缺人才能力相匹配的工作能力。近三年来的工作业绩突出，在科技攻关、技术创新、设备维修保养和重点项目中，提出了具有重大价值的建议并解决了关键性的问题，取得了显著的经济效益,为公司经济效益的增长做出了突出贡献。7.3设立原则限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据公司效益水平及发展情况限制总数，生产三岗限额为3人，技术三岗限额为4人。本着保证质量宁缺勿滥的原则，领导小组确定的具体人数可低于以上限额。7.4人才选拔公布进入特区工资的岗位及基本条件个人申报。员工本人充分评估自身的综合能力、近两年的突出业绩、自身水平对应的市场价位，提交有理有据的申报材料。并附上今后工作的设想及工作目标。部门评估推荐。同时具有特区工资岗位和申报人员的部门组成3-5人的评估推荐组认真审阅申报材料，进行评估，然后向公司提出推荐意见。材料展评。公开展评申报材料，听取广大职工的意见。竞聘上岗。公司评估工作小组将个人申报材料、市场需求和竞聘演讲结合起来进行评估，采取有记名投票表决方式按2：1确定候选人。讨论决定。经总经理办公会讨论，确定工资特区人员。7.5工资套级工资初始套级由总经理办公会根据岗位重要程度、人员自身基本条件确定。7.6人才淘汰优秀紧缺人才实行一年一次评估，两年一次滚动的选拔淘汰制，具体为：优秀紧缺人才每年评估一次，享受优秀紧缺人才工资待遇两年，期满后必须参与下一轮优秀紧缺人才的重新评估，实行动态管理，被淘汰者不再享受优秀紧缺人才工资待遇。特区人才与公司签订年度绩效合同，实行年度考核，有以下情况者自动退出人才特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第八章谈判工资8.1适用范围以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位。范围包括公司人力资源规划中急需或者必需的有实践经验的人才、行业内人才市场竞争激烈的有实践经验的稀缺人才。8.2设立谈判工资的目的工资政策重点向对公司有较大贡献、市场稀缺的人才倾斜，使公司与外部人才市场接