人大-上海-戴雯-员工满意度对离职倾向影响的案例研究-以建筑z公司为案例20160221三稿

PAGE硕士学位论文THESISOFMASTERDEGREE论文题目：员工满意度对离职意愿影响的案例研究——以建筑Z公司为例（英文）：作者： 戴雯 指导教师：石伟教授2016年2

中国人民大学硕士学位论文（中文题目）员工满意度对离职意愿影响的案例研究——以建筑Z公司为例（英文题目）上次就让你改成离职意愿的，怎么还是离职倾向？资格卡号： 31320191作者姓名： 戴雯所在学院：劳动人事学院专业名称： 人力资源管理导师姓名： 石伟教授论文主题词：工作满意度，离职意愿,案例研究（3-5个）论文提交日期：2016年PAGE4独创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得中国人民大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。论文作者（签名）：戴雯日期：2016.2

关于论文使用授权的说明本人完全了解中国人民大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。论文作者（签名）：戴雯日期：2016.2

指导教师（签名）：石伟日期：2016.2PAGE5摘要本文选取建筑Z公司员工作为研究对象，旨在探讨建筑行业员工工作满意度对离职意愿的影响。本文首先对工作满意度和离职意愿的国内外相关理论进行研究,并在在此基础上阐述了工作满意度和离职意愿的定义、影响因素及测量内容，以及工作满意度和离职意愿之间的关系；其次,提出了本文的研框架和研究假设；再次,本文在前人的员工工作满意度和离职意愿的成熟量表的基础上,结合公司实际情况，设计了适合本文的员工工作满意度量表和员工离职意愿量表，历时2个月时间，共发放问卷237份，最后确定了200份有效问卷；通过spss20.0统计软件,对员工工作满意度和离职意愿量表分别进行信度和效度分析,验证了量表具有良好的信度和效度；最后，进行描述性统计分析、员工工作满意度及其各维度与离职意愿的相关性分析、员工工作满意度及其各维度与离职意愿的回归性分析。结果发现：（1）Z公司员工工作满意度总体处于中等偏上水平，但标准差较大，部分员工满意度较低；离职意愿处于中等偏下水平，但标准差较大，部分员工离职意愿较为强烈；（2）Z公司员工的工作满意度和离职意愿呈现显著负相关的关系；并且他们在工作满意度的“薪酬福利”、“升迁制度”、“与同事关系”、“与上级关系”、“工作本身”的5个维度上与离职意愿都呈现出显著的负向的关系。说明福利待遇、晋升机会、人际交往、工作成就等因素对离职意愿产生较强的影响。这一结果验证了前人的研究。并且，本研究通过对Z公司这一案例，通过半结构化的访谈，解析了离职意愿的影响因素。最后，提出了个性化的企业人力资源管理提升改进建议，为Z公司及类似企业在提高员工工作满意度、降低离职率方面提供了参考；在改善管理现状的同时，充实相关领域的实证研究结果。关键词：工作满意度；离职意愿；案例研究Abstract目录第一章绪论 11.1研究背景 11.2.1理论意义 21.2.2现实意义 31.3研究目的 31.4研究思路 41.4研究方法 41.4.1文献分析法 41.4.2问卷调查法 51.4.3访谈法 51.5.4案例研究法 51.6创新之处 5第2章文献综述 72.1关于工作满意度的国内外研究现状 72.1.1工作满意度的定义 72.1.2关于工作满意度的研究理论 82.1.3员工满意度的影响因素 122.1.4关于工作满意度的测量 172.2关于离职意愿的国内外研究现状 192.2.1离职意愿的概念 192.2.2关于离职意愿的研究理论 202.2.3离职意愿的影响因素 252.2.4关于离职意愿的测量研究 262.3关于员工满意度和离职意愿的国内外研究现状 262.3.1国外相关研究进展 262.3.2国内相关研究进展 272.4小结 28第三章案例研究 293.1Z集团Z公司基本情况 293.1.1Z公司介绍 293.1.2Z公司人力资源现状 303.1.3Z公司近五年的人员流失情况分析 313.2研究框架及假设 333.2.1研究框架 333.2.2研究假设 343.3调查问卷的设计 343.4信度与效度检验 363.4.1工作满意度量表信度与效度检验 373.4.2离职意愿量表信度与效度检验 403.5描述性统计分析 413.5回归分析 443.6.1“工作满意度”与“离职意愿”的回归分析 443.6.2“工作本身满意度”维度与“离职意愿”的回归分析 453.6.3“与上级关系满意度”维度与“离职意愿”的回归分析 453.6.4“与同事关系满意度”维度与“离职意愿”的回归分析 463.6.5“升迁制度满意度”维度与“离职意愿”的回归分析 463.6.6“薪酬福利满意度”维度与“离职意愿”的回归分析 473.6Z公司员工离职典型案例及存在问题分析 494.2.1Z公司员工离职的典型案例介绍 494.2.2Z公司人力资源管理方面存在的问题 494.3Z公司的相关建议 504.3.1应建立起良好的薪酬福利制度 504.3.2为员工提供更多发展机会 514.3.3提高员工的工作成就感 514.3.4营造良好的工作关系 524.3.5加大人才引进和人力资源开发力度 534.3.6建立人才流失的预警机制 534.3.7需要加强员工离职管理 53第4章结论与建议 484.1研究结论 484.4本研究不足以及对后续研究的展望 544.4.1本研究的不足 544.4.2硏究展望 54参考文献 56附录 60致谢 67员工满意度对离职倾向的影响的案例研究--以建筑Z公司为案例PAGE68第一章绪论1.1研究背景21世纪，国家经济发展离不开人力资源的发展，企业发展更离不开人力资源的发展。怎样培养一支有竞争力的精英团队，怎样留住企业急缺的人才，是企业生存发展的重中之重（胡林峰，2012）。在这种大的社会经济背景下，企业员工的离职问题也越来越受到人们的关注。我国企业员工离职、跳槽的现象出现越来越频繁，人才的流失给企业造成了巨大的损失，一方面企业增加了培养员工的成本，另一方面，人才的流失很有可能伴随的是企业核心技术的外泄。这些负面影响都阻碍了企业的长远发展。建筑施工企业的人才流失负面影响比一般企业要严重的多。建筑企业过去一直对低层次的施工、管理人员需求旺盛。但近几年，BIM、3D打印技术等新概念的提出，使得高层次人才的需求急剧膨胀。然而，国内企业竞争激烈，国外企业又不断参与竞争，致使国内建筑施工企业在人才需求方面被迫处于供不应求的尴尬状态。据有关调查数据显示，建筑行业员工平均流失率高达30%（杨重民，2011）。在这种情况下，企业如何留住现有人才就成了至关重要的问题。在当前的国情与行业环境下，企业究竟有没有可能采取一些针对性的措施来降低员工的离职率？为了回答这个问题，本文选取了一家建筑z公司作为案例研究的对象，Z公司作为一家区域新公司，从2004年成立开始，就将广罗人才作为企业的立足点，然而近年来公司较高的人员流动在很大程度上增加了公司的管理、培训成本，使Z公司的人力资源管理工作陷入瓶颈。本文通过大量研究近年来国内外员工满意度和离职意愿的各类文献和案例，进一步分析员工满意度与离职意愿两者之间的关系，探究各个维度的工作满意度与离职意愿产生的相互影响关系，找出员工离职的真正原因。为此，在研究工作满意度与离职意愿影响关系的基础上，分析采用怎样的方法吸引更多优秀人才、让人才安心工作、充分展示自己的能力，给企业创造更多的价值。不仅帮助z公司更好的制定科学合理的人力资源政策，而且还对建筑行业的人力资源管理具有重要意义。1.2研究意义1.2.1理论意义人才流失问题并不是我国经济发展过程中出现的特有问题。这一问题早在20世纪初就普遍存在于世界各国的经济发展过程中。并且已有西方的经济学家对这一问题进行了阐述，他们主要把这一问题归结为于员工的福利待遇及职业发展等因素上。由于他们的研究是以肯定“经济人”假设为前提的，因此他们探讨的因素也主要是一些经济性的因素，并没有把目光放到非经济性的因素当中，这就不可避免导致了对这一问题研究的片面性。随着经济的快速发展，人才的作用也更加突出，因此针对人才流失问题的研究也越来越多。经济学家也逐渐开始关注非经济性的因素的研究，他们认为人性及其自我激励等2个因素也许会影响人才的管理（杨重民，2011）。随着研究视野的不断开阔，在一个世纪的后的今天，国外专家对这一问题的研究已经到了相当成熟的地步，出版和发行了大量的理论著作。和西方相比，国内对人才流失问题的研究比较晚，虽然在借鉴西方理论的基础上形成了自己的研究成果,但是,这些研究并不是十分集中，而是分散性地对各个行业进行讨论，也因此对具体的行业来说，其针对性理论并不是很丰富，例如针对建筑施工企业的人才流失问题的研究就很少，而针对类似Z公司这样的特定企业员工的工作满意度与离职意愿关系的案例研究就更少。建筑Z公司作为一个人才密集型企业，对人才的渴求是必不可少的，人才流失到其他企业后很容易适应,但是原公司却很难找到合适的替代者,需要较长的时间培养一个优秀的技术人才。尤其对于Z公司这样的大型央企来说，每个优秀员工都是公司耗费大量的人力、物力培养出来的。这些人才无论到哪一个同行单位都能够轻松适应，但公司却对此类人才的挖掘却非常难。这就不可避免的导致了建筑Z公司人才流失问题越来越严重。本文在总结国内外相关理论研究的基础上，将员工工作满意度与离职意愿的关系研究引入建筑Z公司，分析影响Z公司员工工作满意度的重要因素，以及探究工作满意度对离职意愿的影响程度。不仅充实相关领域的案例研究结果，而且对国有企业员工工作满意度和离职意愿关系研究领域的理论研究也有所扩充。而目前，建筑Z公司的管理者并没有对“工作满意度对离职意愿的影响”这一命题进行专业性的探讨，本文的研究将在一定程度上弥补这一理论上的不足。并且，本研究通过对Z公司这一案例，通过半结构化的访谈，解析了离职意愿的影响因素。具有重要的理论意义。1.2.2现实意义Z公司作为一家央企建筑公司，在市场经济时代，面对激励的外部竞争，人才流失越演越烈，使人力资源管理者在招聘、流失的恶性循环中疲于奔命。招聘只能引进人才，怎么留住人才、降低离职率是Z公司的最紧迫的事情。因此，研究人才流失的原因，提出解决方案，对Z公司来说意义重大。基于此，本文对Z公司行业背景、人力资源现状、近五年人员流失情况进行研究，然后在前人的成熟量表的基础上,结合公司实际情况，设计了适合本文的员工工作满意度量表和员工离职意愿量表。通过对Z公司员工进行问卷调查和访谈分析，找出Z公司影响员工离职的主要原因，根据Z公司离职经典案例及人力资源存在的问题，对Z公司人力资源未来发展提出针对性建议。有助于企业在员工离职行为发生前进行有效的防范，降低员工离职率。这不仅仅对于Z公司的管理者具有参考意义，对其他同类企业的管理者更好的防治人才流失也有一定的借鉴意义（杨连文，2011）。1.3研究目的员工离职问题是在企业发展中无法避免的问题。本文通过总结国内外相关学术研究成果发现，工作满意度对离职意愿有至关重要的影响。目前国内外对于两者关系的研究主要集中于建立相关模型上，涉及到案例的研究较少，有案例研究的也大多为理论研究的其中一个章节，主要是为了验证理论模型，将重点放在两者关系在具体企业的实际应用上的研究凤毛麟角。本文在总结了相关研究成果的基础上，立足于Z公司人力资源现状，以Z公司员工为研究对象，对工作满意度与离职意愿进行了深入研究。具体的研究目的是：（一）了解Z公司员工工作满意度与离职意愿的总体水平，探讨影响员工工作满意度的重要因素；（二）员工工作满意度及其各个维度与离职意愿的影响关系。（三）通过对Z公司这一案例，通过半结构化的访谈，解析了离职意愿的影响因素。同时在文章的最后对Z公司未来的人力资源管理提出具体可操作的建议，通过有效的手段切实改善Z公司的人力资源管理现状。1.4研究思路本研究共分四个章节。第一章：绪论阐述本文的研究背景、研究意义和研究目的，提出本文的研究思路、研究方法、创新之处。第二章：文献综述首先，经过大量阅读国内外相关研究成果，在此基础上阐述了工作满意度和离职意愿的定义、影响因素及测量研究。其次，归纳分析工作满意度和离职意愿之间存在的影响关系。第三章：案例研究首先，对选取的建筑Z公司的行业背景、人力资源现状、近五年的人员流失现状进行阐述；其次，明确研究设计，根据研究框架提出假设，设计调查问卷，发放调查；然后，对问卷数据进行收集，通过spss20.0统计软件处理，分析工作满意度和离职意愿的信度和效度；通过描述性分析、相关性分析和回归性分析研究工作满意度和离职意愿之间的关系。第四章：结论与建议首先，根据第3章的分析结果，得出Z公司员工工作满意度、离职意愿现状及工作满意度与离职意愿关系，验证假设；其次，提出对Z公司的相关建议；在文章最后，对本文的不足之处与未来的研究展望进行阐述。1.5研究方法1.5.1文献分析法本研究系统检索了中国知网、万方等数据库中近年来国内外关于工作满意度及离职意愿的文献资料，包括期刊杂志、优秀的硕博毕业论文、相关领域的书籍等等。对国内外学者在工作满意度、离职意愿以及两者之间关系的研究进行整理与归纳，使文章有了坚实的理论基础。在前人研究的基础上，根据本文的研究思路，对工作满意度、离职意愿之间的联系进行了总结。最后，根据文献综述部分做出了本文的主要研究框架，并提出了相关研究假设，研究员工满意度和离职意愿之间的关系。1.5.2问卷调查法本文在国内外学者研究成果基础上，选取了建筑Z公司员工为调研对象，采用在线问卷调查的方式进行数据样本的采集，共发放问卷237份，有效问卷200份，为期近2个月。其中，在前人的员工工作满意度和离职意愿的成熟量表的基础上,结合公司实际情况，设计了适合本文的工作满意度量表和离职意愿量表，工作满意度量表参考了Smith，Kendall&Hulin的工作描述指数量表，离职意愿量表参考了mobley的量表。1.5.3访谈法以央企建筑Z公司员工作为研究对象，进行面对面的交谈，了解他们的工作态度、工作动机，了解他们工作中的心理和行为状态。了解到短期内直接观察不容易发现的情况；访谈过程中充分做好笔录和总结，为后续的问卷修正、问卷分析作好铺垫。1.5.4案例研究法首先,对选取的建筑Z公司的行业背景、人力资源现状、近五年的人员流失现状进行阐述；其次，明确研究设计，根据研究框架提出假设，设计调查问卷，发放调查；然后，对问卷数据进行收集，通过spss20.0统计软件处理，分析工作满意度和离职意愿的信度和效度；通过描述性分析、相关性分析和回归性分析研究工作满意度和离职意愿之间的关系。1.6创新之处理论上对前人的研究进行了总结归纳，将涉及员工工作满意度、离职意愿、两者的关系研究成果及相关测量量表进行了总结论述，提炼了相关理论，丰富了员工工作满意度与离职意愿关系的理论内涵。并且在前人的成熟量表的基础上,结合公司实际情况，设计了适合本文的员工工作满意度量表和员工离职意愿量表。实践上将员工工作满意度与离职意愿的关系研究引入建筑Z公司，利用问卷调查法，对调查数据进行统计分析，提出了个性化的企业人力资源管理提升改进建议，为Z公司及类似企业在提高员工工作满意度、降低离职率方面提供了参考；在改善管理现状的同时，充实相关领域的案例研究结果。第2章文献综述2.1关于工作满意度的国内外研究现状2.1.1工作满意度的定义工作满意度是国内外学者重点研究的问题，由于研究者所处的社会环境、时代背景不同，他们对工作满意度的定义也持不同的意见。因此，工作满意度的定义到目前仍没有定论。“工作满意度”一词最早出现于梅奥领导的“霍桑试验”（韩海录，2002）。实验中发现，工作人员的工作行为受其在工作过程中产生的情绪影响，并且个体社会与心理因素才是提高其工作满意度水平以及小组生产力的关键性因素。其后，Hoppock首度正式提出了工作满意度的概念，认为工作满意度是员工对环境因素的生理与心理的满意感受，即是员工对工作本身及所工作环境因素做出的一种主观反应(Hoppock,1935)。之后，工作满意度变成研究者争相讨论的热点。众多研究者都对工作满意度的含义提出了独到见解，其中较为典型的便是洛克的观点。洛克认为工作满意度涉及到个体愉悦或积极的情感状态，即是个体对自身工作喜欢或满意的程度，并在将来的研究中系统地阐述了工作满意度的理论（杨清涛，2010）。台湾学者徐光中将工作满意度的定义总结为综合性定义、期望差距性定义和参考架构性定义三类（韩海录，2002），基本概括了学术界对工作满意度的主要观点：（一）综合性定义综合性的工作满意度是将工作满意度的概念作整体的解释，重点在于工作者对工作本身及工作环境所持有的一般性态度，而不涉及工作满意度的构面、形成原因与过程。他认为工作满意度是单一的概念，工作者能将其在不同工作构面上的满意与不满意整合之后，形成整体的满意程度（郭志戎，2012）。（二）期望差距定义期望差距定义的工作满意度是将工作者置于特定工作环境中实际获得的价值与期望获得的价值的差距，即他“所得到的”、“所希望得到的”、“认为应该得到的”、“认为能够得到的”，与他“实际得到的”之间的差距

（杨萱，2010）。（三）参考架构定义参考架构定义的工作满意度认为个人的参考架构对人们在组织或工作中的主观知觉有巨大影响。持这种观点的学者也认为，工作好坏的比较、与他人的比较、个人能力是否能到施展、以往的经验教训等参考架构都会影响到个人的工作满意程度，即是说工作满意度是工作者对其工作构成因素的主观情感反应。根据上述观点分析得出，工作满意度在本质上是员工的一种主观情绪反应。通过大量浏览相关文献，发现多数学者采用的是参考架构性定义。因此，结合此次研究的目的，本文将采用参考架构性定义，认为工作满意度是指个体对其所从事工作持有的一种主观情绪反应，员工是否满意会受主观因素、外在环境及工作因素的影响。工作满意度具有以下的特性（高峰，2012）：1、主观性：是一种根据自身主观状态而确定的程度。2、受客观环境的影响：工作满意度的主观判断会随着工作环境的改变而改变。3、可衡量性：工作满意度的程度是可衡量的，可以用一般性或整体性的满意度来衡量，也可以用不同类型的影响因素来衡量。2.1.2关于工作满意度的研究理论对于员工来说，工作是为了满足员工自身的需要，而激励理论是一种满足需要的理论，因此激励理论是研究工作满意度的理论基础。激励理论可以分为内容型激励的理论、过程型激励理论。内容型激励理论内容型激励理论是从理解人性的角度出发，研究员工对工作未满足的需要，有两条路线，一是研究社会文化系统，划分人的需要，通过提供一种员工未被满足的需要，提高员工的满意度，代表理论为马斯洛需求层次理论；二是研究组织范围界限，将人的需要转化落实到与员工切身相关的问题上，代表理论为赫茨伯格双因素理论。1、需要层次理论马斯洛将人的需要从低到高分为五个层次，各层次的需要间呈阶梯式关系，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层的需要（王文俊，2010）需要理论五层次需要如下：生理需要：指对水、食物、居住场所、睡眠等生存必须的需要。⑵安全需要：主要是指生命安全（如工作环境是安全、不危及生命的）和财产安全（如工作稳定不会被解雇或退休后有养老金保障）的需要。⑶归属和爱的需要：包括感情、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得和谐友爱的同事。⑷尊重的需要：包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位，认同，受重视等需要。⑸自我实现的需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。图2.1马斯洛需要层次论（此图自己重新绘制，不得粘贴）需要层次在管理上的应用：⑴管理者应该了解员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。⑵管理者应该了解员工的特殊需要，每个人需求不一样。要想激励员工，就应该了解他占主导地位的需求是哪一个层次的，从而相应地为员工提供该层次需要的满足。⑶组织用于满足底层次需要的投入效益是递减的，当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司还以低层次的需要来激励员工，就没有太大的效果；如果用更高层次的需要来激励员工，可以明显提高员工绩效。需要层次理论在企业界深受管理者们的欢迎，因为其符合人们的直觉经验，易于理解。但是，五种层次的需要并不是严格的阶梯关系，不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用，也不是只有低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。从某种程度上说，马斯洛的需要层次理论比较呆板和不灵活，不完全适用于复杂多变的实际环境。2、双因素理论双因素理论又称“激励-保健因素理论”，传统的观点认为满意的反面就是不满意，但赫兹伯格认为，满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系（陶信伟，2014）：虽然剔除了一些令人不满的因素，但并不一定就令人满意；而即使不存在一些令人满意的因素，也不一定就使人不满；所以，满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意。为此，赫兹伯格区分了激励因素和保健因素。激励因素是指工作本身、晋升、成就感、别人的认可等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会导致员工不满。保健因素是指公司制度、人际关系、工作环境、工资等因素。具备这些因素只能使员工没有不满，但不具备激励作用。2.2赫兹伯格双因素理论双因素理论在管理上的应用⑴管理者要调动员工的积极性，首先要注意工资、工作环境等保健因素，使员工不会产生不满，但更重要的是要利用工作本身、晋升机会这类激励因素去激励员工，激发员工的工作积极性。如果只考虑保健因素，不想着怎么去激励员工，就无法创造一流的业绩。⑵工作丰富化的管理措施就是双因素理论的具体实践，该管理措施强调员工应该参与更多的公司战略规划，自我制定工作计划、监督工作进度（施德辉，2011）。㈡过程型激励理论过程型理论认为员工工作满意度会受工作的期望、自身的价值观、个人需求等内部性因素的影响，这种影响是有一个漫长的过程发展的，而不是立竿见影的产生效果。杰出代表有亚当斯的公平理论和弗罗姆的期望理论。1、公平理论亚当斯认为，员工不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的投入产出比与他人（对照者）的投入产出比相比较，来进行公平判断（赵迎芳，2010）。投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分—员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力，以及工作绩效等；产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。当人们在依据自己的能力、努力、经验、教育背景来衡量自己的薪水、职位、晋升速度等方面的待遇时，如果感到不公平，则会产生不公平的心理紧张感，并会采取改变自己的投入或产出、改变对照者的投入或产出、改变对投入或产出的知觉、改变参照对象、辞职等措施恢复平衡，实现公平。公平理论在管理上的应用：⑴根据员工对工作和组织的投入来给予更多报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致相同，以保持员工的公平感。⑵因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。2、期望理论弗罗姆认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬（曹彩霞、高百宁，2011）。具体来说，该理论认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价），个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望），以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。效价是指个体对所获得报酬的偏好程度，它是个体得到报酬的愿望的数量表示。例如，如果一名员工强烈希望得到升职，那么升职这种需要就对这名员工具有高效价；期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。期望是员工对自己所付出的努力可以多大程度上决定绩效的估计值，用概率表示。例如，一名员工认为自己努力工作从而获得晋升的可能性为60%，则概率为0.6；工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。如果员工发现报酬是以绩效数据为基础的，那么工具的估计值就会高。反之，如果报酬决策的基础是模糊不清的，或是员工怀疑管理上有偏袒，那么就会产生低的工具估计值。期望理论的特点：强调情境性。因为只有在员工重视奖赏，知道达标的可能性和知道怎么做才能达到目标时，以及达到目标和获得奖赏之间有明确清楚的联系，员工才会有高工作动机，愿意付出努力。期望理论在管理上的应用：期望模型三个因素可以有多种组合，产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具。如果提出“当年利润翻倍，奖金翻倍”的组织目标，则激励起员工工作动机的可能性较小，因为报酬的效价虽高（奖金可观），但实现利润翻倍的结构可能性极小，再努力也无法达到。2.1.3员工满意度的影响因素虽然工作满意度的影响因素有多种，但归纳起来主要有三方面：外在的因素如社会环境；内在的因素如个人特性、性格与工作的匹配；工作本身的因素如具有挑战性的工作、公平的待遇、支持性的工作环境、支持性的同事等（高峰，2012）。㈠社会环境人存在于社会中，人的意识形态和心理都要受到社会环境的影响。社会环境中的各种因素，如社会制度、道德规范、国家法律、风俗习惯、经济形势、宗教、种族环境等，都会对人的态度和世界观的形成起着极大的作用，因而也不可避免地影响到人的工作满意度（郭志戎，2012）。例如在一个物质财富极大丰富的国家或地区中，员工看重的可能不仅仅是工作所带来的收入，在其他方面如精神或对社会的贡献等方面的满足感和成就感，对员工的作用更大；而对于那些温饱问题还没有得到解决的国家地区，过分强调精神鼓励而不满足人们的物质需求也是不可行的。㈡个人特性个人特性也称为个体差异，是指不同的人因气质、经历等的不同，对相同的事物具有不同的看法或反应，包括年龄、性别、受教育程度、职位。研究表明个人特性与工作满意度之间存在着相关性，但这种联系的证据往往并不总是稳定一致的，针对同一因素，其与工作满意度之间是呈正相关还是负相关并不确定。1、年龄：年龄与工作满意度的相关性研究，一般多认为年龄与工作满意度呈正相关，即年龄越大的工作者，工作满意度越高。Hulin&Smith（1965）指出工作满意度的增加和年龄呈递增的线性相关，随着员工年龄的增加，他们会对自己的工作越来越满意，年长员工的期望值比年轻的低，他们能更好地调节自己的状况（郭志戎，2012）。Quinn，Staines&McCullough（1974）认为年长的员工对于自己工作更满意是因为他们在自己的事业中经历了获得更好的工作或者更满意的职位的过程。Iiacqua等人（1995）研究了在更高级的教育机构中影响教员们工作满意感的因素，在这些因素中，年龄是产生工作不满意的因素，年轻、缺乏经验的员工对工作表现出更高的不满意（高峰，2012）。但也有研究者认为年龄和工作满意度并非是简单的线性正相关。赫茨伯格等人（1957）在广泛研究了工作满意度的文献后认为，最好用U字形的函数来描述这种关系，初始的状态满意度是高的，然后开始下降，在经过了一个最低点之后又随着年龄的增长而升高。Saleh&Otis（1964）提出年龄和工作满意度到退休前的一段时期呈线性递增函数关系，而在将要退休前的一个较短的时期内，工作满意度则有一个值得关注的下降（郭志戎，2012）。Zeitz（1990）采用了一个员工态度的情境模型对一个联邦政府机构里的434名员工进行了年龄和工作满意度关联的调查。这些员工被分成了三组：无职人员（主要是教务人员），普通职员（没有得到过晋升），精英职员（达到13级或者更高）。结果表明，年龄—工作满意度曲线对于这三种类型的人员是不同的（郭志戎，2012）。2、性別：在人口属性中，性别最常被当作独立变量来探讨工作满意度，但这两项变量之间的关系的实证结果也不一致。有的学者的研究则显示男性的工作满意度高于女性，陈富祥（1984）针对金融业的研究显示性别与工作满意有显著差异，且男性的工作满意高于女性（郭志戎，2012）。而Patricia&Frank（1982）针对美国中小企业员工研究结果显示，女性员工有较高的工作满意度，解释原因为美国的中小企业大多以女性职员居多（高峰，2012）。由此可知研究样本的差异可能会影响研究结果，产生与过去研究不同的结论。张家振（1994）则认为工作满意度与性别无关。相关研究表明，性别与工作满意度之间的影响可能因社会外在环境因素与研究对象的职业、职位而有所不同。3、受教育程度：Carrell&Elbert（1974）研究显示受教育程度与工作满意度呈负相关，具有高教育程度的年轻员工对于大多数工作中需要承担的日常工作表现出不满，即受教育程度越高其工作满意度越低，多数研究也证明了这种观点（郭志戎，2012）。DeSantis&Durst（1996）通过对比公共部门和私人机构员工的工作满意度，认为两者具有许多的相似之处，但是有一个非常明显的区别是和受教育程度相关的，即受教育程度对整个工作满意度的负面影响在私人机构中要比在公共部门中强烈得多（高峰，2012）。DeSantis&Durs对此的解释是，私人机构中的员工相对来说可能处于一种较多挑战的状态，并且正在经历着期望与现实的更大差距。但也有研究显示受教育程度与工作满意度呈正相关。Quinn&Mandilovitch（1980）分析了对11名美国工人的研究数据后却得出结论，教育程度对员工的整体工作满意感具有正面影响，大学教育水平的获得将会导致工作满意感的极大增长（郭志戎，2012）。因此受教育程度与工作满意度是呈正相关或负相关并无定论，关键是看其工作与受教育程度的匹配程度。4、职位：大多数研究都认为职位越高者，工作满意度越高。李慕华(1993)以关税人员实证指出职位越高者，工作满意度显著高于低职位者（郭志戎，2012）。职位越高者可以享受较高的报酬及组织内较佳的资源，在外也有较好的社会经济地位，因此具有高满意度。㈢工作本身工作本身包括多个因素，可以划分为：工作内容、工作回报、工作条件、人际关系、发展前景，这五个方面来进行论述。1、工作内容：工作内容的重要性、多样性、挑战性、自主性、交际性等各个方面都会影响到员工的工作满意度（郭志戎，2012）。工作内容的挑战性和工作满意度的关系最为密切。绝大多数员工喜欢能展示他们才技，且任务多样化、高自由度以及具有良好业绩反馈的工作。这种喜好使得工作对员工而言成为一种精神上的挑战。然而，挑战也是有限度的，缺乏挑战性或挑战的难度过大以至于使员工受到挫折时都会导致员工对工作产生厌倦情绪，因此，只有适当的挑战性才能引致愉快和满意的情绪。工作的重要性是指员工认为该工作是否有意义有价值。在对志愿者所从事的工作进行研究后发现，他们从事这些工作的唯一原因可能就是他们认为这些工作本身是有意义的。尽管这些工作中，有一些是复杂性很低而体力要求很高的简单性工作，然而这些志愿者认为他们提供了有价值的服务，对这一点的较高评价超过了工作中其他方面的不利影响，从而提高了工作的积极性和满意度。工作任务的多样性会对工作满意度产生正面的影响，减少工作不满的一个重要方法是工作丰富化，尤其是针对那些因工作范围狭窄、重复性较大而显得单调乏味或令人讨厌的工作，增强其从事工作的复杂性和意义性，有益于提高其工作满意度。如对处于生产线上的员工进行工作轮换，不仅可以增加员工所从事工作的复杂性，而且为员工提供有价值的交叉在职培训，使他们能够了解和胜任更多不同的工作。工作的自主性有利于给员工足够的空间，尽可能的发挥员工的积极性和创造力，减少消极不满情绪，提高工作绩效。工作的交际性有利于满足一些员工的交际愿望，如有些员工喜欢某项工作是因为觉得该工作可以与许多不同层次的人打交道，有机会结识更多的人，可以充分发挥或提高他的交际能力，还可能对自己以后的发展有利。2、工作回报：工作回报包括物质回报、精神回报与评价的公正性。在目前我国社会中对于大多数人来说，物质回报在工作回报中处于基础的地位，工作是他们最主要的收入来源和经济保障，同时，收入的高低还是一个人在组织内部及整个社会上地位的一种象征（李梦涵，2015）。现实中，在员工跳槽的问题上，一个公司的员工在被其他公司挖走的时候，常常是因为其他公司承诺支付更高水平的薪酬。因而物质回报对工作满意度的影响是明显的。精神上的回报对于工作满意度的影响也是不容忽视的。工作是人实现自我价值的一种方式，根据马斯洛的需要层次理论，人们在得到物质满足的基础上，渴望得到尊重和自我实现，即更深层的精神需要。因此，组织能否对员工的能力和业绩给予精神上的肯定与鼓励也是非常重要的。作为管理者，如能对他的下属给予适当的鼓励和肯定，对下属的工作成绩表示赞赏，这常常会增加员工的工作积极性，甚至会得到某些意想不到的激励效果。能否对员工的能力业绩给与公正的评价将影响员工的工作满意度。当员工感觉物质、精神回报是公平的时候，会产生满意的感觉。3、工作条件：工作条件也是员工在选择一项工作时考虑的一个重要因素，工作场所是否安全、工作环境是否舒适、工作负荷和心理压力的程度、工作的稳定性、是否有接受培训的机会、能否提供适当的工作消费，都将影响员工的工作满意度。员工重视的工作环境包括个人的舒适感及执行工作的便利性，且多数员工偏好工作地点能离家近一些、工作设备要现代化、有足够的辅助工具等。4、人际关系环境：人际关系环境包括组织中的上下级、同级。组织中的这种上下级、同级的关系会直接影响到员工的工作，员工会因为上级的欣赏与鼓励、同级的关心或帮助、下级的支持而感到心理上的愉悦，增强工作中的满意感。因此许多组织都试图培养出一种能让员工共同分享的价值观或文化，或者培育工作之中或之外的团队，或者定期组织员工联谊活动等，他们想通过齐心协力的努力，活动中的沟通和交流来增强员工之间的情感和团队的凝聚力，营造一种支持性的工作环境。5、发展前景：发展前景包括个人升迁机会、本企业发展前景、行业发展前景及地区发展前景。员工看到的不仅仅是眼前的利益，而且更注重自我未来的发展，是否有升迁的机会、工作是否会稳定长久。因而有些现在看来待遇并不是很优厚的工作，由于其发展前景比较好，也常常会吸引很多的人才愿意为企业的共同目标而奋斗。行业发展前景和地区发展前景也至关重要，它们影响着企业的前景和个人的发展机会，以及其他方面的未来变化，因而有的人在就业时愿意选择在某个特定的城市或行业工作。2.1.4关于工作满意度的测量工作满意度是个人的一种情绪体验和感受，只存在于个人的内心，不能被直接测量。间接测量工作满意度的方法包括员工观察、员工访谈及问卷调查。许多组织和研究者都比较喜欢采用问卷调查的方法，因为问卷调查可以快速和比较客观的得到员工对工作的满意程度，并且与员工观察和员工访谈相比成本也比较低。Robbins（1997）指出，测量工作满意度时应用最广泛的两种方法是单一整体评估法和由多种工作要素组成的总和评分法（宁萍，2012）。单一整体评估法：单一整体评估法只要求被调查者回答对工作的总体感受，如“把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？”，然后被试者就从数字1—5中选出一个合适的数字，这些数字分别代表从“非常满意”到“非常不满意”的程度。许多研究表明，这种方法比较简单明了，因为满意度的内涵太广，单一整体评估法成了一种包容性更广的测量办法。不过，这种方法因只有总体得分，虽然可以知道员工的相对满意度水平，但无法对企业存在的具体问题进行诊断，不利于管理者改进工作。同时，有证据显示，单因素测量法存在高估工作满意度的意愿。工作要素总和评分法：工作要素总和评分法强调用多种要素评价员工工作满意度。这种方法将工作满意度划分为多个影响因素进行调查，通常是通过员工对薪酬、晋升、管理、工作本身和工作群体的满意度进行等级评定，得出企业员工满意度的结果。其一般程序是：首先，需要确定工作中的关键影响因素，然后编制调查问题，再根据标准量表来评价这些因素。调查表既对各具体要素进行深入调查，同时又通过统计方法计算出整体的满意度状况。相比而言，它比单一整体评估法操作起来复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业管理者根据存在的问题制定相应的对策，提高员工的工作满意度。当工作满意度研究的目的是为了发现员工对工作不满意的地方以寻求改进时，研究者多采用工作要素总和评分法，许多具有可靠信度与效度的工作满意度测量工具都属于此类测量方法，较为著名的量表主要有：明尼苏达满意度量表（MSQ）明尼苏达满意度量表是1957年明尼苏达大学工业关系中心的研究者Weiss、Dawis、England&Lofquist（1967）编制而成，是较为权威的测试工作满意度的量表（WeissD．J．，DawisR．V．，EnglandG．W．&Lofquist1967）。MSQ量表分为长式量表（21个分量表）和短式量表（3个分量表）。短式MSQ包括内在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量表。内在满意度主要是指与工作本身有密切关系的，包括能力使用、成就、活动、权威、价值观、创造性、独立性、安全感、社会服务机会、社会地位、责任、工作多样性；外在满意度是指与工作本身无关的，包括个人发展晋升、公司政策、回报、同事关系、赏识、上司—人际关系、上司—领导水平、工作条件；一般满意度是指个人对内在满意层面、外在满意层面以及对于工作环境、与同事的人际关系等方面感觉满意的程度。长式MSQ包括100个题目，从个人能力的发挥、成就感、能动性、公司培训和自我发展、权利、公司政策及实施、报酬、部门和同事的团队精神、创造力、独立性、道德标准、公司对员工的奖惩、本人责任、员工工作安全、员工所享有的社会服务、员工社会地位、员工关系管理和沟通交流、公司技术发展、公司的多样化发展、公司工作条件和环境等20个方面调查工作人员的满意度。MSQ的特点在于对工作满意度的整体性与各构面皆予以完整的衡量，但缺点在于题目数较多，受测者是否有耐心作答，在误差方面值得进一步的探讨。因此国内的学者在采用此套衡量工具时多采用其短式量表。工作描述指数法（JDI）工作描述指数法由Smith，Kendall&Hulin编制而成，最早见于他们1969年发表的著作《工作与退休中的满意度测量》（王冬岩，2005）。JDI包括五个构面：工作本身、薪水、升迁、同事、管理者，其中工作本身、管理者及同事各18题，薪水及升迁各9题，合计72题。被试者被要求对问卷的每一项描述是否符合工作的实际情况进行判断，答案为“是”记1分，“否”记-1分，“不能决定”记0分。被试者在各构面的分量表得分的加总即为整体工作满意度，得分越高，满意程度越高。JDI量表的特点是填答时不受教育程度的限制，只要就不同方面选择不同的形容词就可以了。由于此量表在美国做过反复的研究，发现施测效果良好，因此被大多数工作满意度研究人员采用。工作满意度量表（JSS）工作满意度量表由Spector（1985）编制，包含9个方面，36项指标，用于评定员工对工作的态度（蔡江燕，2010）。每个方面包含四项指标，每一方面的分数为四项指标之和，而总体工作满意度则为所有指标得分之和。对每项指标的评价从“非常不同意”到“非常同意”分成六等。JSS的9个方面分别是报酬、晋升、督导、额外受益、绩效奖金、工作条件、同事关系、工作特点和交流。此量表可适用于各类组织。彼得需求满意度调查表（NSQ）彼得需求满意度调查表是根据满足的差别理论发展而来。NSQ很适合对于管理人员的调查，调查的提问集中在管理工作的具体问题和异议上，每个项目下有两个问题：目前有多少？应该有多少？在每个项目中从被试的选取“应该”取得的数值减去其选取在“目前”所获得的数值，即是满意程度。如果所得的差距越大，即表示受试者在工作的某方面越不满足。此外，还可将所计算得出的满足程度与工作重要性分数相比较，可知被试对这方面工作满意的整体感受（金春美，2010）。国内的学者在借鉴国外工作满意度研究的基础上，结合国内企业的特点进行员工工作满意度量表的制作，较为普遍的是卢嘉、时堪、杨继峰（2001）在国内外工作满意度的研究基础上以及查阅国外著名咨询公司和跨国公司（盖洛普、朗讯、诺基亚、福特）多年来使用的量表，编制了结构化量表，对我国不同地区、不同行业的企业管理者和员工进行了深度访谈和个案分析，从而提出了工作满意度的量表结构，具体包括五个方面：企业形象的满意度（管理制度、客户服务、质量管理、参与管理）；领导的满意度（管理者、工作认可）；工作回报的满意度（报酬、福利、培训与发展、工作环境）；工作协作的满意度（同事、沟通、尊重）；工作本身的满意度（工作胜任感、成就感、安全感）（童昌华，2005）。2.2关于离职意愿的国内外研究现状2.2.1离职意愿的概念离职的含义包括广义和狭义之分。广义的离职是指劳动移动，即劳动者从一个地方移动至另一个地方（地域间移动），或是从某一职业转移至另一个职业（职业间移动），或是从某一产业移转至另一种产业（产业间移动）（王玉洁、杜常贺，2010）。这也意味着某一特定组织（如工厂、公司、政府机构等）的员工的流入及流出。狭义的离职则是指劳动者从组织内部移动到组织外部。狭义的离职含义是我们研究的重点。员工离职大体上可以分两类，自愿性和非自愿性离职。㈠自愿性离职自愿性离职是指员工主动选择离幵组织，俗称辞职。辞职的原因有：1、组织因素：薪酬、升迁、工作机会、同事关系、工作缺乏挑战性等。2、员工因素：健康、退休、迁居等。㈡非自愿性离职非自愿性离职是指组织发起的迫使员工不自愿离开其所在组织的行为，或者由于员工触犯法律和其他规章制度而非自愿离开组织的行为，俗称解雇。解雇的原因主要有以下三种：1、另谋高就：如升迁、报酬等。2、事非得已：如身体疾病、移民、结婚等。3、志趣不合：如职业发展等。也有学者把员工离职分为功能性离职和非功能性离职两种。功能性离职是指组织对员工抱有负面评价，促使该员工离职的行为；非功能性离职是指组织对员工具有正面评价，希望该员工留下，是该员工自身做出离职的行为。2.2.2关于离职意愿的研究理论离职模型的构建是许多研究学者研究的重点，主要从个体层面来研究雇员离职的决定因素，进而试图揭示雇员作出离职决策的过程。雇员离职研究史上有三大主流离职模型，他们是Mobley(1979)扩展的中介链模型、Steers&Mowday(1981)模型和Price-Mueller（2000）模型（刘淑珍、李友根，2008）。（一）Mobley(1979)扩展的中介链模型Mobley和他的同事在1979年构造出一个较为复杂和全面的雇员离职过程模型——扩展的莫布雷中介链模型，它将March和Simon模型、Price模型和Mobley中介链模型进行了结合，以尽可能地捕捉影响雇员离职的各种复杂因素（刘淑珍、李友根，2008）。图2.3Mobley离职模型该模型认为，雇员打算辞职继而从组织中真正流出，主要取决于四个因素:

1、工作满意与否。企业雇员对其工作的满足感既是一个绝对概念又是一个相对概念。前者是指一个工作由于符合某个员工的价值观，而给他的带来的满足程度。后者是指雇员在综合评价各种工作带给他的满足程度之后，所得到的感觉。

2、对在组织内部改变工作角色及收益的预期。雇员在对现有的工作感到绝对不满，或觉得其它企业具备更合适的工作而感到相对不满时，仍然有可能会从原有企业流失。因为他会考虑自己将来在本企业的发展，是否还有比外界更大的空间，或者说是否会更加满足。如果是，而且实现内部流动或晋升的机会比较大，那么他就不会从原企业流失。而相反，如果一个雇员对现有的工作感到满意，但对企业内部未来的预期却不甚理想，则他也会积极在外界寻找新的机会,或者在本企业暂时停留，消极怠工，形成雇员的隐性流失。3、对在组织外部改变工作角色及收益的预期。对现有工作不满意，或对企业内部流动的期望并不高的雇员，也许会由于对自身在外部寻找有吸引力的工作的期望并不高，而并不做辞职选择;相反，对现有工作感到满意，或对企业内部流动持积极态度的雇员，也许会因为在外部可以寻找到更具吸引力的工作而作出辞职选择。

4、非工作价值观及偶然因素。雇员在工作以外的对自身角色的定位，以及一些不可测的偶然因素，也可成为企业雇员离开企业的原因。特别是将自身的主要价值与工作联系不大的人员的离职主要依赖于该因素，而不是前面三个因索。而且，多数雇员在作出离职决策时，都会考虑到与工作无关的一些因素，如他对家庭的定位、对生活方式和地理的偏好、宗教信仰、文化、对体育运动的要求及其他社会价值等，这些非工作因素与工作有关的价值是相互影响的。只有那些少数把工作看作是人生的重要价值的人，才会较少考虑这些因素，其离职主要依赖于前三个因素。前三个决定因素均取决于雇员对现有或将来可能改变的(内部或外部)工作价值的判断。

（二）Steers和Mowday(1981)模型Steers和Mowday(1981)模型是在Price(1977)、Mobley(1979)模型的基础上发展起来的，主要目标同样是在寻找影响雇员离职的主要变量并考察他们在离职过程中的关系（刘淑珍、李友根，2008）。

该模型指出以下变量的变化顺序导致雇员在组织中的去与留:①工作期望和工作价值影响雇员对工作的主观态度；②主观态度影响离职或留下的意图，同时需要考虑诸如配偶工作和留给家庭的时间等一系列非工作因素的影响；③离开组织的意图导致实际的离职行为。需要特别注意的是以上变量的变化顺序可能因个体的不同而不同。例如:对有的人来说，离职意图和离职行为直接相关，而对另一些人来说，离职意图驱使他们产生寻找更吸引他们的工作的行为。对于后者而言，只有当他们找到另一项工作后才会发生实际的离职行为。

Steers和Mowday(1981)模型的独特在于:①清晰地指出了工作和组织有用信息在雇员离职过程中的作用;②引进工作绩效作为影响主观态度的变量；③工作参与度和组织承诺度也是雇员离职的前因变量；④比起以前的研究它更强调工作变量对离职意图的影响；⑤雇员在对工作不满意时可能会尝试改变所处状况。

（三）Price-Mueller的离职模型Price-Mueller(2000)模型主要建立在一个整体离职理论之上，这个理论的核心是由一系列的假设构成（刘淑珍、李友根，2008）。

首先，假设雇员是带着一定的期望进入组织的。如果这些期望能够得到满足的话，雇员会感到满意并对组织有强的依附感，所以会保持组织成员的身份。

其次，假设雇员和组织之间存在收益交换，组织对雇员的种种回报——模型中的结构化变量可以视为回报，用于交换雇员的服务。

第三，假设雇员追求净收益的最大化。假如多个收益和成本存在，雇员会权衡成本和收益以获得最大的净收益。

图2.4Price&Mueller离职模型（此图自己重新绘制，不得粘贴）该模型指出雇员离职主要是由环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量四个变量决定的。在该模型中，雇员期望的工作条件被称为“结构化变量”，雇员期望的外界环境条件被称为“环境变量”。

1．环境变量有两个：机会和亲属责任。Price认为由于保持当前的雇佣状态是实现对亲属责任的重要途径，因此亲属责任会减少雇员离职。机会和劳动力市场相关，更多的机会将增加员工的离职而且机会对离职还有间接的影响，通过对工作满意度的影响来起作用:更多的机会会使当前工作的吸引力下降，从而降低工作满意度。2．个体变量包括：一般培训、工作参与度和积极/消极情感。一般培训是指员工的技能和知识能被其他单位的使用程度。它的增强会直接导致离职的增加。工作参与度是指雇员愿意为工作付出的努力程度。已有实证研究结果表明，工作参与度高的雇员工作会更努力，因此能够得到更多的回报，这种增高的回报使雇员的工作满意度和组织承诺度增加。因此高工作参与度可以导致更高的工作满意度和组织承诺度。积极情感和消极情感是指体验快乐/不快乐情绪状态的个性意愿。Price认为:⑴他们对工作满意度有直接的影响。这主要是通过对工作各方面有选择感知来产生的。一个具有高积极情感的雇员可能有选择性地感知工作中有利方面，从而增加满意度。⑵这两个变量可能会对另外一些重要的结构化变量的测量产生影响，例如工作压力和社会支持。处于积极情感状态的个体可能报告低的工作压力和高的社会支持。

3.结构化变量包括：工作自主性、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性和社会支持。模型假设这些结构化变量都是通过对工作满意度和组织承诺度的影响来间接影响离职的。自主性指雇员支配自己工作权力的程度。分配公平性假定对比在雇员判断公平时是很重要的。例如，雇员会对比自己的薪酬和组织中其他人的薪酬以判断是否公平。工作压力是个整体、多维度的概念，它有四个维度:资源匾乏(缺少工作所需资源)、角色模糊(不明确的工作职责)、角色冲突(不一致的工作职责)和工作负荷(为工作需要付出的努力)。晋升机会指雇员在组织内部潜在的垂直职业运动。工作单调性指工作被重复的程度，大量的文献指出这一工作技术性指标对离职有显著影响。社会支持度包括上司、同事和亲属对工作的支持度。

4.中介变量包括：工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图。工作满意度是指雇员对工作的喜好程度，己有的研究都认为它是雇员离职意图的一个关键变量。组织承诺度是指雇员对组织忠诚的程度。组织承诺度可以细分为对整个组织、对某个部门乃至某个小团队的承诺。工作寻找行为是指雇员寻找另外一份工作的积极程度，扩展的Mobley模型认为工作寻找行为会增加离职意图。即雇员寻找到工作后，再决定是否离开当前的雇主。但是，反过来的因果次序也是有可能的，即雇员先产生离职意图，工作寻找行为是离职意图的结果。Price-Mueller(2000)模型吸收了多个学术领域(经济学、社会学和心理学)对离职的研究成果，在解释雇员的心理变化过程方面表现出了很好的预测能力。

我国学者对员工离职问题的研究尚处于起步阶段，有关雇员离职的研究几乎都是陈述性的，缺乏对问题本质的揭示。因此对于国外有关雇员离职研究模型与研究结论能否揭示我国雇员离职行为，解释的效力如何，都需要加以验证。张勉以中国IT企业雇员为样本，对Price(2000)模型的跨文化实证研究表明的确存在一些中国文化背景因素的影响。但张勉的研究仅以国外传统的主流模型为介质，且研究的样本仅局限在IT企业，对于离职的其他模型的验证与分析，以及其它领域中样本的适用性分析，还有待研究考证。2.2.3离职意愿的影响因素员工离职会增加企业或组织成本，包括直接成本与间接成本，但往往不受重视。Charles（1999）指出，直接显见的离职成本约只占总离职成本百分之十到十五，间接成本比重较大，具有内隐性，不容易发觉。所以当对预测员工是否离职以及为人才规划做计划时，离职意愿就成为了研究的着手点和重点。对于离职意愿影响因素很多国外学者作了大量的理论分析，并进行了大量的实证研究，得出了部分员工离职意愿的影响因素，我国也有些学者对影响员工离职意愿的因素进行了一定的研究，其中大部分研究是根据西方学者的理论，釆用实证研究方法来验证，但关于离职意愿的影响因素不完全与西方学者相同，并且研究中的自变量和因变量也充分考虑到我国的文化影响因素，而与西方学者采用的变量有差别。赵西萍，刘玲，张长征把影响离职意愿的因素概括为五类：宏观经济因素——如经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度等；企业因素——如企业规模、报酬体系、培训晋升体系、企业管理模式等；个体对工作的态度——如工作满意感、工作压力感、组织承诺等；人口统计变量及个人特征因素——如年龄、性别、受教育程度等；以及与工作无关的个人因素——如配偶、家庭负担等（罗佳、苗元江，2010）。冯友宣，戴良铁把离职意愿的影响因素归结为四个方面：个体因素——个体特征、工作激励和工作成就感；组织因素——薪酬福利、晋升与培训、公司效益和前景、工作条件；个体与组织匹配性因素——企业文化、人际关系、外部环境因素——劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势（张平、阎洪、杜若，2007）。刘建伟、段兴民、鲁秦将西安知识型员工进行调研分析得出其影响因素不但存在主观因素，客观因素也是其重要的影响部分，外部环境对离职的作用影响最小，而自我发展是影响员工采取离职行为时首先考虑的因素（张亚军，2011）。王忠民等在讨论影响员工离职的若干组织因素中提出组织提供的个人发展机遇影响员工的离职意愿（张亚军，2011）。项聪对重庆中小民营企业员工离职原因进行了调查，发现其最大的影晌因素是薪酬与福利待遇、企业效益与行业前景（张亚军，2011）。2.2.4关于离职意愿的测量研究在离职意愿测量方面,国外大多数学者采用Mobley(1978)提出的量表,主要测量员工对企业印象的改变、离职念头、寻找新工作的行为、找到新工作的可能性（余晓娟，2014）。国内大部分学者测量离职意愿采用香港学者樊景立等开发的量表,此量表在香港进行研究使用过,具有较高内部一致性系数和重测信度,采用五级尺度来量度,得分越高离职意愿越高（余晓娟，2014）。2.3关于员工满意度和离职意愿的国内外研究现状许多学者经过研究指出,工作满意度作为离职的预测变量,与离职存在显著的负相关,与留任意愿呈正相关。许多学者认为,工作满意度作为员工离职的先决条件,对工作的强烈不满会导致员工的主动离职行为。离职或留任的意愿是决定是否主动离职的最后认知步骤。2.3.1国外相关研究进展MichaelsandSpector提出了离职路径分析模型,验证了员工任职前的期望、工作特性的认知、领导关系考虑、年龄为前因变量,影响了工作满意、组织承诺两种员工态度变量（余晓娟，2014）。研究结果表明,工作满意度影响了离职意愿,而离职意愿为离职行为的预测变量。ParasuramanandFutrell对销售员离职的相关研究中发现,工作满意度和离职行为、意愿有显著的负相关关系,而且,工作满意度与离职意愿的负相关明显高于工作满意度与离职行为的负相关。原因在于离职意愿不同于离职行为,有强烈离职意愿的员工由于受到某种限制性因素可能不会选择离职,即不发生离职行为。研究中还发现薪资、升迁、工作激励、上级和同事关系的满足,与离职意愿呈负相关关系。JohnandJeffrey提出工作激励、薪资、上司等因素的满意程度和离