2023年员工考核制度明细2023年度员工考核(十一篇)

2023年员工考核制度明细2023年度员工考核(十一篇)2023年员工考核制度明细2023年度员工考核篇一

第一条绩效考评的目的是为了准时、精确、客观的反映各职能处(室)及工作人员当前的工作状态，并为提高工作效率和业绩供应帮忙。

其次条绩效考评的结果主要用于评先选优、津贴挂钩、职务调整和工作改良。

第三条绩效考评要坚持全都性、客观性、公开性和公正性原则，各处(室)每半年考评一次，工作人员每月考评一次，全年进展总体考评。

其次章考评内容及标准

第四条依据州党委、政府和的要求，并结合实际，特制定以下对各处(室)的考核内容：

一、处(室)履行工作职责的状况;

二、处(室)领导干部责任分工及履行一岗双责的状况;

三、处(室)各项制度分解、落实的状况;

四、参加机关各项创立活动的状况;

五、完成领导交办其它工作的状况。

第五条工作人员的考核内容

对单位工作人员考评主要从德、能、勤、绩、廉五个方面来考核。

第六条考评分优秀、良好、一般、较差四个等级。

第七条处(室)的绩效考评标准：

优秀：仔细完成工作任务，并且有大局意识，协作意识和创新意识，能解决工作难题。到达不仅能提前完成任务，而且还能对工作提出有效的改良方法，使工作走在全疆的前列的目标。(100分—95分)

良好：工作积极主动，能提前按标准完成任务。(94分—85分)

一般：工作处于一般状态，满意于完成工作任务。(84分—75分)

较差：工作处于落后状态，不能按时按要求完成工作任务，影响了单位整体工作进程。(74分—60分)

第八条机关工作人员的绩效考核标准：

优秀：工作积极主动，并且乐于帮助他人解决工作问题。不仅能提前完成任务，而且还能对工作提出有效的改良方法。(100分—95分)

良好：工作积极主动、勤于思索，能够提前完成任务。(94分—85分)

一般：没有工作热忱，能够按时按要求完成工作任务。(84分—75分)

较差：工作态度恶劣，并影响他人，不能按时按要求完成工作任务。(74分—65分)

第九条处(室)的“总体要求”由机关效能建立领导小组制定，“详细工作任务”由处(室)依据全年工作任务制定，经机关效能建立领导小组审核后实施。

第十条工作人员岗位绩效考评的“工作任务”由各职能室制定，经机关效能建立领导小组审核后实施。

第三章考评步骤

第十一条机关效能建立领导小组每半年向各职能室发放《半年工作考评表》，处(室)每月第一个工作日向每个工作人员发放《月度工作考评表》。

第十二条各处(室)领导填写《半年工作考评表》的“半年工作总结”和“半年工作自我评价”局部，工作人员填写《月度工作考评表》“本月工作总结”和“本月工作自我评价”局部，处(室)的《半年工作考评表》交分管领导填写初步考评意见，工作人员的《月度工作考评表》处(室)领导填写初步考评意见。

第十三条分管领导填写考评意见后要与处(室)领导进展沟通，反应考评意见并指出工作中的缺乏;(处)室领导填写考评意见后要与工作人员进展沟通，反应考评意见并指出工作中的缺乏。

第十四条各处(室)及工作人员的《半年工作考评表》《月度工作考评表》初步考评意见反应后，交至机关效能建立领导小组。

第十五条效能建立领导小组要依据平常把握的状况(考勤、上级反映、群众投诉、处(室)的互评意见等各方面的状况)审查各处(室)交报的《半年工作考评表》《月度考评表》，准时订正错误，并确定最终的考评意见。

第四章考评结果处理

第十六条对半年考评不合格的处(室)，由机关效能建立领导小组依据《伊犁州机关效能建立诫勉教育和效能告诫的暂行方法》的规定，对该处(室)领导进展诫勉教育;年年终考评不合格的处(室)，机关效能建立小组对该处(室)领导进展效能告诫一次，该处(室)领导及全休工作人员不能评优;连续二年不合格的处(室)，该处(室)领导当年考核为不称职，并依据《公务员法》有关规定进展处理。

第十七条机关工作人员考核结果的运用执行《伊犁州机关效能建立诫勉教育和效能告诫的暂行方法》。对当月考评不全格的工作人员，对由机关效能建立领导小组向该工作人员提出诫勉教育。连续二次考评不合格的工作人员，由机关效能建立小组提出效能告诫。

第五章附则

第十九条本制度由机关效能建立领导小组负责解释。

2023年员工考核制度明细2023年度员工考核篇二

第一章总则

第一条：本方法适用于-----公司全部新入职员工。

其次条：新员工的职业道德、文化素养、职业潜力由人事部考核，新员工的业务技能、业务素养由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素养由总经理考核。

第三条：考核原则：

1、重力量、重潜力，业绩为帮助考核条件。

2、考核内容可以依据内部员工考核方法的考核内容，但标准可以放宽。

3、考核标准尽可能量化。

第四条：考核期限一般为三个月，不合格者再延长一至三个月，特别状况下亦可缩短，但至少应有一个月考核期。

第五条：考核实行打分制，总分值为100分，依据考核内容及标准给分，人事部门给分总分值40分，被考核员工所在部门给分总分值40分，综合评价总分值20分(由人事部、总经理评议)。

其次章考核内容及标准

第六条：由人事部直接考核的内容及标准。

1、公司各项规章制度的学习、把握、执行状况，总分值15分。

2、eq测定，总分值5分。

3、职业定位及潜力测评，总分值20分。

4、职业素养测评，总分值10分。

第七条：由试用部门或总经理考核的内容及标准

1、根本实际工作力量，5分。

2、部门规章制度，工作流程的熟识，执行状况，10分。

3、进入工作状况的时间(快慢)、程度，10分。

4、与同事工作的协作状况，10分。

5、工作积极性，5分。

第八条：综合测评内容及标准

1、个人的试用期工作总结及建议、看法，5分。

2、人事部、试用部门(或总经理)的综合印象，5分。

3、工作业绩能否到达根本标准，5分。

4、其他有关同事的意见。

第三章考核流程及处理

第九条：新员工入职后由人事部进展培训、考核，以十天为宜，考核结果计录在案。

第十条：转入试用部门，部门或总经理随时将考核结果以书面形式(有事实有依据并本人确认)转入人事部记录在案。

第十一条：考核期完毕前5天由人事部通知，被考核员工写总结，并同时对其有关同事进展调查并作笔录。由被调查人签字确认。同要详实有依据，同时收集工作业绩数据。

第十二条：考核期完毕当天或人事部门安排，总经理、人事部、试用部门与被考核员工面谈，并于会谈后三天内汇总考核成绩上报总经理。

第十三条：

1、考核成绩到达80分者，即时转为正式员工。

2、成绩达70分缺乏80分者，延长试用期一个月。

3、成绩达60分缺乏70分者，延长试用期二个月。

4、成绩达50分缺乏60分者，延长试用期三个月。

5、成绩在50分以下者，完毕试用期，解除关系(辞退)。

6、考核成绩达90分以上者，补发一个月转正工资与试用期工资的差额。考核成绩达95分以上者，补发二个月差额。

7、试用期最多六个月，六个月的考核为最终考核，缺乏80分者，赐予辞退。

第十四条、正式录用的员工考核结果记入档案。

第十五条、本制度解释权归人事部全部。

第十六条、本制度生效日期为年月日。

试用期员工考核制度范文

2023年员工考核制度明细2023年度员工考核篇三

为鼓舞销售人员工作热忱，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常进展，特制订本方案。本方案采纳定性与定量相结合的方法，用公正、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、鼓励先进、鞭策落后。本方案的实施对象为公司销售人员，绩效工资考核方案按部门销售经理、业务人员(跟单)分别制订。

一业务部经理职责、

(1)考核制度的制定与修订。

(2)负责对部门内销售人员考核的详细实施。

(3)对季度考核结果进展公示。

(4)依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、升职、辞退等的主要依据。

(5)对考核制度与考核指标提出修改建议。

二考核指标：公司对销售人员的考核指标有：销售规划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、客户意见发生率、新客户开发率、老客户保持率。

三考核频次：

1、月度考核，每月评分一次。

2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度6个月度考核分之和)÷6。

3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。

四考核细则：

月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制)：30%

当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计)

五销售员日常工作考核(百分制)：70%

1、客户的治理方面(30分)，消失以下状况，每项扣5分，情节严峻者该项1不得分。

(1)未完成每月的客户开发维护规划;

(2)客户存在问题，销售员未能准时解决;

(3)没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解(4)没有很好的执行公司领导取得的合同;(5)客户反应表对销售员工作不满足;(6)回款不准时;

2、销售员治理方面(70分)

(1)周报(40分)：仔细填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以识别等，此项不得分;①上周工作总结(10分)：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分;②下周工作规划(10分)：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分;③客户走访状况(10分)：每周须走访3家以上，并对走访状况在周报上做具体记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将《客户访问纪实》一同上交，如不交者该项不得分;(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分);④跟单记录(10分)：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询(2)市场信息反应(10分)：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分;(3)产品质量问题反应(5分)：仔细填写，要求做到准时有效;(4)遵守公司车辆治理制度规定、(5分)：销售员须严格遵守公司《车辆治理制度规定》。如发觉违反《车辆治理制度规定》中任何一项条款，该考核分数全部扣(5分)内部培训(10分)：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。注：如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。

六考核权限：

1、实行逐级考核原则。

2、业务员的考核由业务主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。

3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。

4、公司销售各部门经理以上人员的考核由公司董事长(或授权人)考核。

2023年员工考核制度明细2023年度员工考核篇四

1.为提高业务部人员工作积极性，提高工作效率，明确工作任务，表达个人力量，制造积极向上的学习气氛，特制定本制度。

2.本制度为业务部人员根本工资标准制定的有效参考文件，依据每个人的业务力量经考核后合格后，确定业务部每位员工的岗位职称。

3.业务部岗位职称共分为四个标准，依次为实习业务员，业务员，业务助理，业务经理(需经公司全体公选)。

4.实习业务员：新聘从事公司业务工作的新进人员，熟识公司经营内容与工作流程，把握与客户沟通的根本技巧和方式，了解公司主营工程的根本学问，能就详细工程与客户进展顺当沟通，三个月内签订合同金额不少于伍万元者。

5.业务员：满意4中要求，能够独立完成工程的信息查询，业务联系，业务沟通，工程跟进，合同签订，工程款回收等工作，三个月内签订合同金额不少于贰拾万元者。

6.业务助理：满意5中要求，能够帮助实习业务员跟进工程，处理客户关系，帮忙实习业务员进步，促进工程洽谈，三个月内签订合同金额不少于叁拾万元者。

7.业务经理：满意6中要求，能够处理业务部日常工作安排，治理业务部的人员，制定业务部工作规划，对全部工程信息的状况进展催促和治理，组织公司业务培训工作，对全部工程负责，三个月内签订合同金额不少于伍拾万元者。

8.岗位职称的认定。岗位职称采纳综合业绩(三个月的业绩总和)，理论考试，实践结合综合考核评定，考核通过后的次月享受新的岗位职称待遇。

9.业务部岗位职称申请考核范围及要求：业务部全部员工均有权利考核以上四个岗位中的任一岗位。

10.申请考核周期：除业务员职称外，其它职称均实行三个月一次的集中考核评比制。

11.考核不通过者下次考核仍可参加，且不影响现有岗位职称及待遇。

12.业务助理不限制人数，仅以个人力量及工作态度和方法为依据。

13.业务部经理实行竞争上岗制，遵循优胜劣汰的原则，由业务部员工集体评比产生。

14.在工作中消失重大错误，导致公司患病损失的依据个人职称实行批判，罚款，职称降级，直至开除处理。

2023年员工考核制度明细2023年度员工考核篇五

第一章总则

第一条：目的

为发觉员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改良提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持全都;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和鼓励与约束机制，对员工业绩进展客观、公正、公正地评价，并通过此评价合理地进展价值安排，特制订本方法。

其次条：范围

利达公司正式录用员工。(销售部、后勤人员或试用期员工除外)

第三条：考核原则

客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果;

自主原则：各部门可依据自身工作特点在肯定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内全部岗位均有对应的考核指标;

公开原则：各级考核指标(含工程、到达状态、权重和评价标准)的制定与过程调整，对员工公开;

反应原则：过程监控结果和考核结果要准时反应给被考核者本人，确定成绩，指出缺乏，并提出今后努力改良的方向;

改良原则：考核目的在于监视责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注意对责任者的自我订正和改良状况的评价;

其次章考核体系

第四条：考核对象

ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层一般员工;

ⅱ类员工：车间基层治理人员及其他月薪人员;

ⅲ类员工：办公治理人员;

第五条：考核内容

考核依据工作标准的关键指标进展考核。

第六条：考核类型

员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，详细以实际操作为准。

第三章考核实施

第七条：考核权责

总经理：对于副总、销售、行政、财务部进展追踪。

副总：对于生产、技术、选购、品管、动力部第一负责人进展评分。

财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进展评分。

各部门：根据本方法负责本部门的考核详细实施，由部门第一负责人对本部门人员进展评分;

行政办：负责考核方法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考

核的留意事项进展说明，组织、指导、催促考核的实施过程。

第八条：考核等级对比表(ⅱ、ⅲ类人员适用)

第九条：考核程序

1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进展考核评分，确定等级;

2.副总每月29日前对公司各部门上月绩效进展考核评分，确定等级;

3.财务总监每月29日对统计、各仓库保管员进展考核评分，确定等级;

4.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进展考核评分，确定等级;

第十条：工资核算

1、ⅱ类员工与ⅲ类人员工资=根本工资+绩效工资+其他补贴

备注：其中各部门根本工资详见表一，由总经理确定该员工根本工资

表一岗位根本工资标准表

2、ⅱ类员工与ⅲ类人员绩效工资=预定绩效工资_人考核绩效系数

备注：其中各部门绩效工资详见表二，由总经理确定该员工绩效工资

表二绩效工资上下限额度

3、i类人员月工资=ⅰ类计件工资+考核奖50元

2023年员工考核制度明细2023年度员工考核篇六

一、目的

1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、力量、态度做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等供应客观合理依据。

2、在时唛特造就一支业务精干的、高素养的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才治理机制。

二、考核范围

本制度适用于公司主管级(含)以下全部试用期人员。

三、考核方式、权责

1、考核采纳垂直考核方式，由直属主管对其进展考核，间接主管对考核进展监视、审核。

2、部门负责人予以考核结果核准，全部职员考核结果需经总经理核准。

3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监视，对员工考核有政策制度询问、执行监视、申诉调查等职能;以及负责对考核表等相关表单的存档。

四、考核原则

1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效治理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透亮度。

2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为根本依据，考核人员必需公正合理，严厉仔细，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。

3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改良方向等环节均应进展充分的沟通与沟通。

4、差异原则：考评结果分a、b、c、d四个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下:(略)

1、员工：员工试用期时间为1个月，每月10日以前(包括10日上班)进厂的人员纳入当月考核范围，10日以后进厂人员纳入下月考核。

2、职员：职员试用期时间为3个月，每月15日以前(包括15日上班)进厂的人员以当月开头计算，15日以后进厂人员则从下月开头计算。

六、考评要素及考核表分类

1、考评要素，各类岗位依据要素的重要性划分相应权重。

1)、对员工的绩效考评工程主要为六方面：工作绩效、工作态度、工作力量、责任心、品德言行、出勤状况。

2)、对技术人员的绩效考评主要为六方面：专业技能、实践力量、创新力量、责任感、品德言行、出勤状况。

3)、对组长级以上的直线治理人员绩效考评主要为六方面：领导力量、沟通协调、授权指导、职业素养、团队力量。

4)、对办公室职员的绩效考评主要为六方面：专业力量、工作协调、责任感、理解力量、出勤状况、人品素养。

2、考核表分四类(考核表附后)

1)、员工试用期考核表。

2)、文员、专员、办公室人员试用期考核表。

3)、组长级(含)以上直线治理人员试用期考核表。

4)、技术人员试用期考核表。

七、绩效评价

1、考核结果的评定、及等级比例掌握。

全部类型的考核按员工考核的总分，划分为四个等级;为削减考核的主观性，加大鼓励效果，考核结果实行部门比例掌握，各部门在向人力资源中心申报考核结果时，一律按下面比例：

等级

八、考核流程

1、考核的一般操作程序：

1)、新进人员上班一周以内，由其直接主管告知试用期考核流程，考核要素，并就相关考核内容进展沟通。

2)、每月20日各部门文员依据本部门当月试用期满人数，类型到人力资源中心领取相关的试用考核表。

3)、直接主管考评：直接主管依据考核表要素对员工进展全面客观的评价，对被考评人的得分进展汇总，拟定被考评人的综合评定等级，并把考核结果反应给被考核者，以及报被考评人的间接主管(高于员工二级)。

4)、间接主管复核：间接主管对考核结果进展复核，确认无误后，并上报部门负责人。

5)、部门负责人审核：部门负责人结合本部门人员状况综合考虑等级分布，确定被考评人的考核等次及结果应用报人力资源中心。

6)、人力资源中心复核：人力资源中心对考核表、奖惩记录、出勤状况、部门等级分布等方面进展复核。对资料不符合要求之考核资料退回，限期整改。

7)、审核：总经理对全部考评结果应用进展核准。

8)、人力资源中心对考核表等相关资料存档治理。

2、有以下状况者当月不得通过考核，不予转正、加薪。

1)、试用期间有记过以上记录者。

2)、试用期间请假超过5天(含)以上者。

3)、试用期间迟到、早退超过3次(含)以上或累计超过20分钟(含)以上者。

4)、试用期间有旷工情形者。

3、考核流程图

权责单位

作业流程

流程说明

相关表单、文件

相关部门/人事部

考核预备试用期满前10天，各部门文员到人事部领取考核表，各类人员的《试用期考核表》

相关部门/人事部

考核实施

各部门直属主管对试用期将满面人员进展综合评估。《试用期考核表》

相关部门/人事部

考核结果经考核，算出得分，并告知被考核者，被考核者对结果不服，可向间接主管、人力资源提出申诉。《试用期考核表》《绩效考核申诉表》

相关部门

审批

间接主管，部门负责人对考核进展审核，对不合理的重考。《试用期考核表》

《面谈记录表》

人事部

复核

人资中心对考核表，奖惩记录、出勤等进复核，对不合理的重考。《试用期考核表》

《面谈记录表》

总经理

核准

总经理对考核结果应用进展最终审批，做出最终裁决。《试用期考核表》

《调薪单》

相关部门/人事部

转正延期试用辞退人事部和相关部门共同执行裁决结果。《试用期考核表》

《调薪单》《辞退单》

九、考核申诉

1、直接主管把考核结果反应给被考核者后，被考核者如有持有异议，应首先与直接主管以沟通的方式解决;沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后3个工作日内向间接主管提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉表》(附后)

2、间接主管接到申诉后3个工作日内，必需就申述的内容组织审查协调，进展复评，并将处理结果通知申述者。(对申诉人员必需进展绩效面谈，并填写《面谈记录表》)。

3、如间接主管协调后仍有异议，在接处处理结果后2个工作日内可向人力资源中心提出申诉，人力资源中心接到申诉后5个工作日内必需组织相关人员进展调查、协调、复评，并将处理结果通知申述者。

4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。

5、各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻止或打击报复;否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。

6、间接主管会同人力资源中心拥有最终裁定权。

十、结果应用

1、试用期考核结果与转正、加薪、延长试用期、辞退挂钩;按员工考核成绩对员工做出以下调整。

a、员工考核结果应用：

1)、考核成绩为a等：转正，加薪100元。

2)、考核成绩为b等：转正，加薪50元。

3)、考核成绩为c等：延长试用期一个月再次考核，两次考核不合格者，辞退。

4)、考核成绩为d等：辞退。

b、职员考核结果应用：

1)、考核成绩为a等：转正，最低加薪200。

2)、考核成绩为b等：转正，最低加薪100。

3)、考核成绩为c等：延长试用期一个月再次考核，两次考核不合格者，辞退。

4)、考核成绩为d等：辞退。

2023年员工考核制度明细2023年度员工考核篇七

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于透过对员工必需期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等带给客观牢靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有规划地改善工作，以保证公司营运与进展的要求。

其次条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改善、提高;

2、考绩应以规定的考核工程及其事实为依据;

3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据;

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规章除以下人员外适用于公司全员。

1、考核期开头进人公司的员工;

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规章规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或辞退，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平常考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进展考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底进行总考核1次。

2、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核能够分为两种:

1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必需时间当职务的潜力，进展评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必需时间务工作完成的状况，进展评定。

(二)人事考核务必把握的潜力。

人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可依据学问技能、体力以及阅历性潜力来把握;显在潜力，则可能透过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。详细包括:

学问、潜在潜力、体力、潜力、阅历性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，务必站在直接监视的立场上，并且，对于想要共性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。

2、其次次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要共性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差异的地方，务必予以注明。

共性在遇到与第一次评定有显著差异的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的状况下。至少就应把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。

5、为了使人事考核公正合理的进展，考核者务必遵守以下原则:

(1)务必依据日常业务工作中观看到的详细事实作出评价。

(2)务必消退对被考核者的发反感、怜悯心等偏见，排解对上、对下的各种顾虑，在自己的信念根底上作出评价。

(3)考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进展扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推举，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事治理的待遇方面的工作中去，做法如下:

1、教育培训。

治理者以及教育工作负责人，在思索教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此把握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。

2、调动调配。

治理者在进展人员调配工作或岗位调动时就应思索事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。

3、晋升。

在依据职能资格制度进展晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求标准化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，打算提薪的幅度。

5、嘉奖。

为了能使嘉奖的安排对应于所做的奉献，就应参照业绩考核的评语进展。

第九条、考核结果的反应，部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和进展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

(二)表资料的查阅。

治理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。

(二)培训包括:

1、理解考核制度的构造;

2、确认考核规定;

3、理解考核资料与工程;

4、统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的规划和详细组织工作。

2023年员工考核制度明细2023年度员工考核篇八

第一章总则

第一条考核目的

1.促进部门各级人员的沟通和沟通，增加部门分散力。

2.促进部门建立奖罚清楚、职务能上能下、员工能进能出的人事鼓励约束机制。

其次条考核原则

1.公开、公正、全面、客观原则

考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对全体员工公开，评估者要对被评估者进展精确而客观的评价。

2.简便有用，易于操作的原则

要依据不同岗位(工种)的特点制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到详细内容，并且易于操作，不能过于繁琐。考核采纳百分制打分形式。

第三条考核结果的应用

本部门考核各级员工成绩的记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖惩的重要依据。

其次章考核主体及日期

第四条考核主体

考核实施一般由集团人力资源部与部门综合治理处组织，被考核者的直属上级进展评价。

第五条考核周期

各职能经理实行季度考核，各职能主管与其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核。

第六条考核日期

1.每周综合治理处统一汇报各处绩效指标完成状况与问题分析。

2.月度考核在每月

3.季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月

4.半年度绩效考核在每年7月1月

5.年度考核应在次年1月日以前完成。

第三章考核内容及权重安排

第七条考核内容确实定

1.依据部门年度战略要求，综合治理处在部门治理层面、各处及各个岗位之间，将战略目标从大到小层层分解，归纳出详细部门和各个岗位的关键绩效指标，由此构成考核内容的一局部，即绩效局部，作为考核的依据。

2.依据公司进展对员工力量和工作态度的要求，综合治理处选取的必备工作力量和态度指标作为考核的一局部。

第八条考核内容的组成

考核内容主要由三部门组成。

第一局部，是依据关键业绩指标确定的绩效局部，主要是对相关职位的部门以及员工业绩的考核、落实和量化。

其次局部，针对其无法量化的工作力量设定不同的等级或层次进展描述。

第三局部，针对工作中表达出的不同工作态度分等级进展描述。

各局部的详细内容如下表所示：

第四章考核方法及考核结果应用

第九条以下人员不参与年底考核：

1.入职未满半年者;

2.停薪留职及复职未达半年者;

3.已征召入伍者;

4.曾受留职观察处分者;

5.中途离职者;

第十条考核结果依成绩分以下六等。

1.一等：100分，考绩在100分，列为一等，绩效工资1级。

2.二等：90-99分，考绩在90分以上未满100分者，列为二等，绩效工资2级。

3.三等：80-89分，考绩在80分以上未满89分者，列为三等，绩效工资3级。

4.四等：70-79分，考绩在70分以上未满79分者，列为四等，绩效工资4级。

5.五等：60-69分，考绩在60分以上未满69分者，列为四等，绩效工资5级。

6.六等：60分以下，考绩未满60分者列为五等，绩效工资6级。

第十一条受嘉奖或惩戒者，考绩应依以下规定增减其分数：

1.记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分;

2.记大过1次减10分，记过1次减5分，警告1次减2分。

第十二条有以下情形之一者，其考绩不得列为一等：

1.曾受过任何一种惩戒;

2.迟到或早退累计扣分10分以上者;

3.请假超过限定日数者;

4.旷工1天以上者;

5.六个月内消失安全事故者。

第十三条有以下情形之一者，其考核不得列入一等至三等：

1.在年度内曾受记过以上处分者;

2.迟到或早退累计30次以上者;

3.旷工两日以上者。

第四章奖惩规定

第十四条有以下事迹之一者，依据其事由、动机、影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及嘉奖等，并记入考绩记录。

1.对本部门业务或技术有特别奉献或创新，并经采纳而获显著绩效者。

2.遇有特别危险事故冒险抢救，保全本部门或公司重大利益或他人生命者。

3.能对危害本公司产业或设备的因素防患于未然，或对其危害因素进展防护毁灭，因而避

免损害者。

第十五条有以下行为之一者，视为情节轻重程度报请开除、记大过、记过、警告、降级等惩罚，并记入考绩记录。

1.行为不捡、屡教不改或破坏集团及部门纪律情节重大者。

2.遇特别危险事变，畏难躲避或抢救失时，导致本部门产业或人员利益蒙受重大损害者。

3.对可预见的灾难疏于觉察或临时急救措施失当，导致本部门患病损害者。

4.对本部门的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报而怠误时机，导致本部门患病损害者。第十六条综合治理处应于每年1月日前将各级职员年度考勤及奖惩资料填妥。

第五章考核申诉

第十七条被考核者如对考核结果存在异议，可在考核结果公布后两日内向综合治理处提出申诉恳求。

第十八条综合治理处依据申诉事项核准申诉事宜，在收到申诉恳求三日内赐予申诉者明确答复。

第六章其它规定

第十九条各级员工考核成绩的记录均由综合治理处保存，除经理级以上人员，其他任何人不得查阅。

其次十条考绩人员须严守隐秘，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或徇私舞弊，违者分别惩办。

第七章附则

其次十一条本制度由物流部制定，经总监及分管领导审批签字后生效。

其次十二条本制度解释权、修改权归物流部综合治理处。

2023年员工考核制度明细2023年度员工考核篇九

第一章总则

第一条为全面客观考核评价abcd实业股份有限公司(以下简称“abcd”)员工，帮忙员工提高素养力量和工作绩效，全面贯彻落实abcd的进展目标以及各项治理制度和工作规划，特制定本制度。

其次条绩效治理指为实现企业的战略目标，通过治理人员和其下属保持持续和有效的沟通，经过绩效规划、治理绩效、绩效考核和绩效反应四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的治理过程。

第三条绩效考核是各级治理者的重要工作内容。治理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的根底上有针对性地提出改良措施，

进而实现治理目标，提高工作效率。

第四条绩效考核是综合治理部的重要工作内容。通过实施绩效考核，各级治理者可以精确评价员工工作绩效，也为公司制定员工薪酬、核发绩效工资、人事任免等决策供应依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作供应根底信息。

第五条本制度适用于abcd董事长外的公司全部员工，不包括以下员工:

1)临时员工;

2)外部兼职人员;

3)试用期员工。

第六条本绩效考核制度适用于常规性的绩效治理工作，不适用于临时性或其他特别规的考核工作。

其次章组织和职责

第七条薪酬与考核委员会

公司成立薪酬与考核委员会，对公司的绩效治理工作进展全面领导和治理。

主要职责包括:

1)负责提出绩效考核总体要求;

2)负责组织召开薪酬与考核委员会会议，就绩效治理体系运行中的重大问题进展争论、确认;

3)对年度考核结果及其应用进展审议;

4)指导、监视绩效治理在所分管范围内有效实施;

5)负责按时完成对直接下属的绩效考核;

6)对绩效治理体系提出完善和修改建议;

7)对薪酬与考核委员会会议或扩大会议有关争论事项进展表决。

第八条薪酬与考核委员会成员组成

公司董事长为薪酬与考核委员会主任，对公司的绩效治理工作进展全面领导。详细机构组成以公司下文为准。

第九条薪酬与考核委员会的常务工作机构是综合治理部

综合治理部在公司薪酬与考核委员会的领导下组织公司绩效治理工作，开展有关绩效治理工作职责包括:

1)制定并完善公司员工绩效治理方法;

2)对各部门治理人员进展有针对性的绩效治理培训;

3)对各部门员工绩效考核工作进展日常的指导、治理、监视与检查;

4)绩效考核后，进展考核成绩的计算、汇总、分析，并提出考核结果的应用建议;

5)承受和处理员工有关绩效考核的投诉。

第十条考核方式

绩效考核实行直接上级考核制，考核者为被考核者的直接上级，即由直接上级对下属进展打分。

1)考核者依据考核周期工作内容每月与被考核者进展绩效规划面谈，确定被考核者的考核指标、权重、考核标准和考核方法等，双方在考核表上签字确认;

2)考核者需要向被考核者进展考核结果的反应，指出其优点和缺乏，并提出改良建议。

考核关系见下表:(如有变动根据变动后执行)

被考核者考核者

总经理董事长

副总经理、财务总监、董秘、工程公司总经理总经理

财务治理部负责人财务总监

董事会办公室负责人董秘

其他部门负责人分管副总经理

一般员工所属部门负责人

第三章考核原则

第十一条客观原则:考核依据应符合客观事实的，考核结果应以各种统计数据和客观事实为根底的，尽可能避开个人主观因素影响考核结果的客观性。

第十二条沟通原则:考核者在对被考核者进展绩效考核的过程中，需要与被考核者进展充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。

第十三条时效原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比拟突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

第十四条可行原则:考核者应正确执行考核;考核者应保证考核的公正性;

考核指标是尽可能的量化指标;考核信息是尽可能可以获得的信息。

第四章考核内容、周期和时间

第十五条考核的内容为公司确定的目标指标及分解的业绩指标。

第十六条关键业绩指标考核

关键业绩指标来自公司年度目标的层层分解，能够反映公司关键重点经营活动状况，用来定期衡量中层及以上完成重要工作和关键工作的成果。制定指标应当遵循以下原则:

1)少而精原则:指标的制定应表达20/80原则，即:指标总和应能反映被考核者80%以上的工作成果;

2)结果导向原则:指标主要侧重于对被考核者工作成果的考核;

3)可控性原则:指标均应是被考核者可掌握的或能够产生重大影响的指标;

4)可衡量性原则:指标应具备可衡量性，且必需量化，并有明确的考核标准;

第十七条考核周期

考核分为月度和年度考核。

第十八条考核时间

1)月度考核。考核时间为次月1日起，5日前完毕。

2)年度考核一年开展一次:在每年的1月5日—1月10日进展;

注:上述考核时间如遇节假日，实际开展时间可依据公司详细安排和节假日状况予以敏捷调整，由综合治理部临时下发通知规定。

第五章绩效考核的实施

第十九条绩效治理专员应对应考核方案涉及的内容，预备考核用表，转发各个部门经理确定其下属各岗位考核的指标。

其次十条综合治理部依据各个部门提出各岗位绩效考核表涉及的指标要求，单独组织各层面经理协商报考核领导小组确定。

其次十一条被考核人依据沟通确定的绩效考核目标要求，落实后续工作规划，并围绕绩效考核指标要求实现拟订的目标，并协作考核人作绩效目标到达的评价。

其次十二条考核流程

步骤时间内容备注

附表1:年度绩效考核表

董事会确定公司下年度工作目标并分解到各部门(分解为高层的年度目标和月度目标)，

经公司董事会确认，签订年度绩效责任状。

各部门主管领导和中层依据各部门的职能将目标分解为部门及每个员工的年度、月度目标)

根据第十条考核关系分别进展打分考核

中高层年度述职，并进展全员年度考核打分

其次十三条中高层人员在每年初需进展年度述职，回忆上年的工作状况，并为考核结果运用供应参考。中高层需在每年的1月5日-1月7日对考核领导小组进展年度述职。述职报告包括本年度工作目标的完成的整体状况、对存在的问题的分析、改良的措施等相关内容。述职后，薪酬与考核委员会进展年度评价和确定。

其次十四条绩效指标的调整

在绩效实施期间，如遇特别状况，的确有必要调整绩效指标可以通过上下级之间的沟通和协商进展指标的调整。

指标调整的必要条件:

1)在绩效实施期间，如遇战略调整、重大变故等特别状况，的确有必要进展指标的调整;

2)新增或取消权重超过20%以上的指标，或原有指标的权重变动超过20%以上;

指标的调整需要履行以下程序:

1)被考核者部门领导组织争论，提出绩效指标调整的申请;

2)被考核者和其直接上级进展面谈，首先确认绩效指标调整的必要性，在此根底上，双方重新制定指标和标准，并重新填写考核表;

3)薪酬与考核委员会对指标的变动进展审批;

4)考核双方在重新填写的考核表签字确认，各自留存一份，并报综合治理部备案。

第六章考核结果的计算

其次十五条考核分数的计算

1)年度考核分数的计算

见附件1:年度绩效考核表

2)月度考核分数的计算

见附件3:月度绩效考核表

第七章考核结果的应用

其次十六条月度考核结果应用:用于月度浮动绩效工资的发放绩效工资发放数额的计算公式为:

月度绩效奖金=总得分/100*月度浮动绩效奖金基数

其中:

月度浮动绩效奖金基数为:中高层为月度工资的10%，其他员工为月度工资的5%.

其次十七条为了订正由于月度指标分解不合理带来的月度考核偏差，实行季度修正平衡，对于收入、费用和本钱类指标，每季度进展一次综合绩效修正和平衡。

依据季度累计完成状况对整个季度的绩效工资实行多退少补，即每季度的前两个月绩效工资根据月度考核执行，第三个月绩效工资等季度绩效指标考核完毕后实行多退少补。

其次十八条年度考核结果应用

1.应用于中高层年薪预留局部的考核兑现。高层(中层)预留年薪的30%(20%)作为年底绩效考核，其中50%和公司的利润挂钩(见《亚星集团目标治理鼓励制度》)，其余50%和年终绩效考核挂钩，详细如下:

年终绩效奖金发放数额的计算公式为:

绩效奖金=年度实际得分/100×绩效奖金基数

其中绩效奖金基数:高层为年度预留根本年薪的15%;中层为年度预留根本年薪的10%。

2.员工每年年底预留应发工资总额的10%作为绩效与公司经营利润挂钩，详细考核方法见《abcd目标治理鼓励制度》。

3.次年度总薪酬调整(针对公司全体)——

公司没有完成当年目标，总体薪酬降低10%。

公司完成最低经营目标，总体薪酬保持不变。

公司完成经营目标超过5%，总体薪酬增加10%。

其次十九条年度考核结果应用于员工工作岗位的调整

1)用于员工晋升:完成年度目标并年度绩效评价结果在部门第一名的员工，综合治理部依据公司的用人需求状况和员工职业生涯进展规划，将其列入职位晋升候选人名单，并由薪酬与考核委员会争论，最终做出职位晋升决策;

2)用于工作调动:依据员工年度考核结果，对于没有完成年度绩效目标的员工，公司可以进展调整岗位;

3)用于解除劳动合同:消失以下三种考核结果，公司有权调整直至解除劳动合同:

a、连续3个月绩效分值排名部门最低的

b、年度累计4个月绩效分值排名部门最低的;

c、年度目标没有完成或考核结果排名部门最低的。

第三十条年度考核结果应用于年度优秀员工的评比

年度绩效分值排名部门前两名的员工，作为年度优秀员工的评比入围条件。

第八章绩效考核制度的修订

第三十一条绩效考核制度的修订时间

绩效考核制度修订形式为定期修订，日期为每年年度考核完毕后2周内。

若消失以下任一状况可以进展不定期修订，修订日期由公司薪酬与考核委员会打算:

1)目前绩效治理体系不能适应公司的进展，严峻阻碍公司经营;

2)公司发生重大变动，必需转变绩效治理体系;

3)公司进展战略和组织构造发生重大调整;

4)公司薪酬与考核委员会中有1/3以上人员提议。

第三十二条绩效考核制度修订议案的提出

任何对绩效考核制度有疑问的员工，都有权提出绩效考核制度修订提案。提案发起人应在修订期内提交修订建议的书面报告，交综合治理部并由其统一转交薪酬与考核委员会评审后确定。

第三十三条绩效考核制度修订议案的受理

在修订期间，员工提出的修订书面议案将由综合治理部集中转交考核领导小组。考核领导小组将在随后的一周时间内组织委员会成员争论考核制度修订提

案。

第三十四条绩效考核制度的修订过程

1)在年度绩效治理修订会议上，修订提案通过与否实行投票方式打算，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为初步通过，会后综合治理部负责整理通过的修订提案，综合治理部便依据修订提案修订绩效考核制度并提交薪酬与考核委员会审议。薪酬与考核委员会审议通过后，报董事会审议并签发执行。

2)不管提案通过与否，综合治理部都要将最终结果反应给提案发起人。

第九章考核结果的申诉

第三十五条申诉条件

1)在考核完毕后，员工如对考核结果感到不满足，有权在绩效反应面谈后2日内，直接向隔级上级书面申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理;

2)隔级上级在接到员工书面申诉3日内未予受理，或员工对处理结果仍不满足，可以向综合治理部提起书面申诉(见附表4:绩效治理申诉表)。

第三十六条申诉处理

1)综合治理部在接到正式书面申诉后3日内必需对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将审核处理意见提交薪酬与考核委员会。如逾期没有受理，申诉人可直接向薪酬与考核委员会再次提起书面申诉;

2)假如员工申诉内容属实，薪酬与考核委员会需要按季度或年度考核流程对申诉人重新进展绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并反应申诉人本人;

3)薪酬与考核委员会还需要确定考核者对员工考核过程中是否存在不公正现象。假如发觉考核者在考核过程确有不公正行为并确有相关工作证据，公司将实行相应的惩罚措施;

4)薪酬与考核委员会的评审结果为员工申诉的最终结果。

第十章绩效考核资料的使用与保存

第三十七条绩效考核资料保存格式

1)绩效考核资料包括月度、年度各部门员工考核分数汇总，年度各类考核表原件;

2)员工绩效治理袋内绩效考核资料按年度挨次排列，各年内绩效资料再按时间挨次排列;

3)各部门员工的绩效治理袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各岗位员工的绩效治理档案袋按岗位编号挨次排列，同一岗位员工绩效治理袋挨次按员工编号排列。

第三十八条绩效考核资料保存方法

1)由综合治理部统一保管绩效考核资料，以书面文档和电子文档形式存档，保存资料在3年后或员工离开公司半年后销毁;

2)在年度考核完成后20个工作日内，综合治理部必需将全部岗位员工的绩效考核有关的资料进展收集整理，并完成统一编号工作;

3)综合治理部需要妥当保存员工各年绩效考核资料以便查阅;

4)综合治理部绩效治理专员负责公司绩效考核资料，负有整理归档及保密职责。

第三十九条绩效考核资料查阅权限

1)为了到达妥当保管绩效治理资料的目的，绩效考核资料设定查阅权限，以便于保密与治理。查阅权限分为查阅和复印两种，查阅或复印考核文件必需得到总经理签字认可;

2)各中层在以下两种状况下有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅:

①为了解下属员工历年绩效状况;

②在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效状况。

3)副总经理以上治理人员有权查阅分管部门员工绩效治理资料;

4)总经理有权查阅公司全体员工绩效治理资料;

5)总经理有权打印和复印全体员工绩效考核资料;副总经理和综合治理部经理在总经理授权的条件下有权打印和复印全体员工绩效治理资料;其他人员无权复印和打印员工绩效治理资料。

附则

第四十条本制度解释权在董事会。

第四十一条本制度自公布之日起正式执行，公司原有其他绩效治理方法自本制度实施之日起停顿执行。

第四十二条工程公司参照此制度执行，有特别状况另行协商确定。

第四十三条如有其他制度与本制度相抵触，以薪酬与考核委员会裁定结果为准。

2023年员工考核制度明细2023年度员工考核篇十

第一条为建立良好的鼓励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本方法。

其次条本方法适用于公司全体员工。

第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监视、协调和仲裁职能。人事部门为详细的执行部门。

第四条考核采纳100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;根本称职60-70分;不称职59分(含59分)。

第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进展安排，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管依据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。依据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其规划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进展考核。

第七条每周的部门周工作总结规划应细化，各部门需将各项工作落实到详细的执行人，工作完成的结果和准时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结规划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未准时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未准时完成按1分/项扣分。

第九条依据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。共性地，对于上班时间玩嬉戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。

第十条考核流程：

(1)每月最终一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

(2)员工对比自己的工作完成状况进展自评，并填写未完成的工作及其缘由、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推举。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，依据《员工月度考核表》进展考核，于5日前交人事部。

(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。

(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反应到各部门负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反应给被考核员工，并与员工共同针对缺乏进展分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善规划带给帮助，并跟踪改善效果。

(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

第十一条员工只有在较好地完本钱职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出详细事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必进展说明，并经该部门的经理审核同意。

第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算方法为：

岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]*岗位工资

第十三条如员工表现共性优秀，为公司作出重大奉献的，除评为“优秀”外，公司还将另行嘉奖。如员工犯严峻错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿职责。

第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事部提出申诉。

第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进展绩效考核时，应对比其工作规划的完成状况，仔细客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进展年终综合考评。

第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评比先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

第十九条对贴合以下条件者，赐予“考核辞退”处理：

1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;

2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为根本称职和年度绩效考核被评为根本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不听从公司重新安排工作岗位的;

3、每个年度绩效考核完毕后，对全体员工进展考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

其次十条本方法解释权归人事部。

其次十一条本规定自发文之日起生效。

2023年员工考核制度明细2023年度员工考核篇十一

第一条为建立健全公司(以下简称“公司”)绩效治理体系，标准员工绩效治理，客观、地考核评价员工履行职责状况，促进员工个人进展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效治理方法，结合公司目前的实际状况，特制订本治理方法。

其次条考核目的

(一)通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的掌握和引导，使其保持在肯定的可控范围内，从而公司经济效益。

(二)通过绩效治理，对员工的力量、工作态度及工作表现加以评价，帮忙员工提升自身工作水平和综合素养，从而有效建立适应公司进展战略的人力资源队伍。

(三)通过绩效治理，为员工个人供应了熟悉自己和评价自己的时机，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人进展。

第考核根本原则

(一)目标导向原则

考核制度及相关制度修订的审批;对整个考核鼓励体系的运行进展;对各部门年度绩效考核结果进展综合评价;员工考核的最终处理。

(二)领导小组下设办公室，办公室设在综合治理部，是详细组织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核治理方法的制定;考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。

(三)各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮忙本部门员工制订工作规划、任务绩效考核指标及权重;详细实施对本部门员工的绩效评价;向本部门员工反应考核结果，并帮忙本部门员工制订绩效改良规划;协调处理本部门员工的考核。

第六条绩效考核类别

员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。

(一)领导班子人员绩效考核根据《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施方法》的相关执行。

(二)科级及以下员工绩效考核分为治理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。

第七条绩效考核权限

考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进展评价;被考核者有权参加本岗位业绩考核指标的

制定，准时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。