影视传媒行业薪酬管理制度

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档影视传媒行业薪酬管理制度目录：1、传媒行业薪酬制度2、小规模文化传媒公司薪酬管理制度3、小规模文化传媒公司薪酬管理制度范本4、影视公司年度经营计划方案文件范本5、湖南翌日影视传媒公司业务提成管理制度传媒能否吸引和留住人才，薪酬管理起着重要的作用。，接下来就不妨和爱汇网一起来了解下传媒行业薪酬管理的相关制度，希望对各位有帮助!英国、美国、新加坡的传媒行业薪酬制度考察国内传媒业对采编人员的考核办法，大多数传媒都很重视发稿量的考核，有的传媒更是纯粹以数量论英雄，对新闻产品质量的考核尚缺有效办法。只以数量论英雄，缺乏对编辑记者个性特长的考察，容易导致采编人员的短期行为。英国《考文垂晚电讯报》考评的结果是不与工资挂钩，记者的工资都是在合同中规定好的。但它有一个工资结构，把工资分成不同档次，同一层次的记者编辑，工资都是一样的。干得好的，半年或一年后，他们的工资就有望进入更高一个档次，或提拔为政治记者或专职记者，如果被提拔为新闻主编，工资就会更高。工资方面，各种类型的报纸标准并不相同。全国报纸有全国性报纸的市场标准，地区性报纸有地区性报纸的市场标准。普通员工每年都有加薪，其幅度通常与当时的通货膨胀率相等。美国媒体的工资标准一般都是由管理层与工会协商的。美国报纸一般采用采编与经营相分离的传统。两大系统的薪酬和分配制度一般也不同。美国报社里，编辑记者的收入是固定的。与平时发稿量，报纸当年当月的广告收入一般没有直接关系，也不存在风险奖金。美国记者的收入，平均水平在年薪3万美元左右，报社内高层的资深主编，年收入有几十万美元。有5年以上工作经历的记者，年收入在6万美元以上，一些表现好的记者，收入更多。编辑的工资比记者的略高。媒体的付酬方式主要有三种：一种是按日、按时或按件计算的工资;一种是按年、按月或按周计算的固定薪水;一种是佣金。一般而言，技术员、手工劳动人员、秘书、文员按日、按时或按件计算工资，专业人员、管理人员主要付年薪。销售人员以佣金为主，或是工资加佣金。斯蒂芬森媒体集团是一个私营的报业集团，它的广告销售部门与发行部门的员工都有经营指标，他们的收入与业绩相联系，而采编部门的记者和编辑的工资是固定的，并不与报社经营业绩挂钩。在甘乃特公司，报社总裁的收入与年终红利相结合。总编辑拿固定薪水，不参加管委会，不过这并不等于总编辑的地位低于公司的管理层。新加坡报业控股作为亚洲盈利最高的媒体公司之一，员工的薪酬具有相当高的市场竞争力。具体包括基本工资、奖金、职务津贴和股票认购权。为确保其薪酬竞争力，公司每年都会进行市场调查。公司设立了专门的报酬委员会，由5名成员组成，决定员工的酬劳、工资和高级员工的升迁，并根据公司业绩，决定员工的可变动花红。公司第一至第九级有工资最低限和最高限。第十级以上为公司的高级职员，他们的薪水没有最低限和最高限。报业控股所付员工薪酬不会低于新加坡新闻从业人员的一般薪酬，它吸引人才之处不仅仅在于此，报业控股的薪酬一般还包括以下内容：一、第13个月工资;二、服务加薪;三、全体员工集团可变动花红;四、全体员工特别集团可变动花红;五、表现花红奖励优秀员工;六、支付公积金。在采编人员中，初级员工的级别为C级、B级、A级，也就是可议薪员工。他们的工资待遇在公司与工会签订的集体合约中有详细规定。第四级至第六级为执行级，属于中级员工，第七级以上为高级经理层，在待遇方面有质的飞跃。可议薪员工和执行级员工的薪水标准和其他顶级公司的工资大致相当。同时，集团还会根据市场情况，如遇到别的公司前来挖墙角时，临时提高个别员工的工资，以留住优秀员工。公司还为有志于专心从事采编业务的人士提供同样的升迁机会，一个特别资深的记者，他的行政级别可能和总编辑一样，而相同的行政级别享受的优惠待遇也大致相同。这样，优秀的记者编辑就不会因为工资待遇而追求行政级别，从而在制度上避免了优秀员工脱离采编一线工作的现象。薪酬体系的三条原则健全合理的薪酬体系的要求是：公平、竞争、激励、经济、合法。具体来说，就是切实把握三条原则：一、薪酬设计的团队原则。在协作性的企业中，基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作用，使人们意识到只有团队协作，自己也才能获益。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励。另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。二、薪酬设计的隐性报酬原则。从宏观角度而言，报酬由两种不同性质的内容构成：金钱报酬和非金钱奖励(直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬)。金钱报酬属于有形的外在报酬，主要包括：直接报酬和福利。非金钱奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和-谐工作环境和人际关系、晋升机会等等;而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。这是一种内在的激励方式。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久，处理不好，会产生适得其反的反作用;而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意感度和工作成绩。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。三、薪酬目标设计的双赢原则。就薪酬而言，个人和企业组织都有各自的薪酬目标。作为员工为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来加以体现，而企业组织为了有效利用资源和降低运转成本希望以“较小的投入换取较大的回报。如果这两个薪酬目标之间没有合适的接口，那么企业的发展就难以实现。所以，管理层在制订薪酬制度时，有必要上下相互沟通和协调，让员工参与薪酬制度的制订，找到劳资双方都满意的结合点。很多外国公司尝试让员工参与企业薪酬制度的设计和管理，结果令他们发现了很多意想不到的好处。让员工参与薪酬设计的显著优点与没有员工参加的绩效付酬制度相比，在于报酬制度不仅令人满意且具有长期激励的效果，还能使企业的投入达到最有效和最优化。薪酬设计的四点措施企业的核心要素是资本与资源，而激活核心要素的核心则是员工的付出必须得到合理的回报。对当前媒介产业薪酬结构不尽合理、差距不大、导向不清、激励作用发挥不明显的弊端，应打破原有媒介产业薪酬项目结构，优化薪酬结构，做到“突出激励功能，激励、保证和调节三大功能相互协调，建立起以职位工资为基础、突出能力工资和绩效工资的“三元结构的激励型整体薪酬结构。一、打破传统薪酬结构，建立“三元薪酬结构模式。“三元薪酬结构包括基本工资、职务工资以及岗位绩效工资三部分。基本工资以国家规定的职务工资为主体，主要表现为职位薪酬，满足员工及其家庭基本生活开支，体现薪酬的保障功能。职务工资是由技术职务津贴和领导职务津贴构成的。它是依照员工的专业技术能力和管理能力的相对大小来确定的，主要表现为能力薪酬，体现了薪酬的调节功能。岗位绩效工资是根据员工岗位的重要程度、工作质量高低和数量大小综合确定的，体现了激励功能。因此，“三元薪酬结构是职位薪酬、能力薪酬以及绩效薪酬的综合体现。猜你感兴趣：1.公司的薪酬管理制度2.薪酬管理制度3.传媒公司员工守则4.2017国有企业薪酬管理制度5.2017年最新公司薪资管理办法《本文为word可编辑版，若不需要以下内容，请删除后使用，谢谢您的理解原生生物的主要类群》习题一、选择题1、桃花的下列结构中，经过发育最终成为果实的是（）A、子房B、子房壁C、胚珠D、受精卵2、呼吸作用的实质是（）A、分解有机物，贮存能量B、分解有机物，释放能量C、合成有机物，贮存能量D、合成有机物，释放能量3、旱地里的农作物被水淹没后，要及时排涝，主要是为了促进（）A、叶的光合作用B、叶的蒸腾作用C、根的呼吸作用D、根的吸水4、农业生产中对农作物进行合理密植主要是为了（）A、提高作物对水分的吸收B、提高作物对土壤中无机盐的利用率C、提高作物的蒸腾作用D、提高作物的光合作用5、下列关于光合作用原料的叙述中，不正确的是（）A、光合作用的原料是二氧化碳B、光合作用的唯一原料是二氧化碳C、二氧化碳和水都用于制造淀粉D、二氧化碳和水都是光合作用的原料6、晚上，将金鱼藻放在盛有水的试管中，将试管先后放在离白炽灯如下距离处，在相同时间内试管内产生气泡数量最多的是（）A、10厘米B、20厘米C、30厘米D、40厘米7、贮藏蔬菜、水果要保持低温，这是因为（）A、温度低，减少细菌病害B、温度低，呼吸作用弱，有机物消耗少C、温度低，促进光合作用积累D、温度低，蒸腾作用弱二、实验探究题1、下面是验证“绿叶在光下制造淀粉的实验”的具体步骤，请回答有关问题：①把盆栽的天竺葵放在黑暗处一昼夜。②用黑纸把一片叶的一部分的正面和背面盖住，然后移到阳光下，照射3小时～4小时。③剪下遮光的叶片，去掉黑纸。④将叶片放在盛有酒精的小烧杯中，再放入大烧杯内隔水加热，叶片颜色逐渐由变成。⑤取出叶片，用清水漂洗干净。然后放在培养皿里，向叶片滴加碘液。⑥稍停片刻，用清水冲洗掉碘液。这时可以看到，叶片遮光部分呈色，没有遮光的部分呈色。（1）步骤①的作用是：。（2）步骤④中酒精的作用是：。（3）这个实验说明了：。2、有一次小明上街买回来一袋黄豆芽放在阳光下，下午去打开一看，发现许多黄豆芽变成了“绿豆芽”，小明觉得奇怪，他把这一发现告诉了同学们，他们决定把问题搞清楚，请你和他们一起去探究。（1）你的问题是：______________________能影响叶绿素的产生吗？（2）针对你提出的问题，请作出假设：____________对叶绿素的产生有影响。（3）设计实验方案：A、取一定数量的新鲜的黄豆芽分成两份，分别放在甲、乙两个容器中。B、把甲放在___________下培养，把乙放在__________处培养。（4）该实验的预期效果是：甲中的黄豆芽_______绿，乙中的黄豆芽_______。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档小规模影视文化传媒公司薪酬体系公司薪酬管理体系设计目的为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有:

为企业目标的实现提供支撑。以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。

根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。

以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。适用范围适用于影视文化传媒有限公司全体员工薪酬标准的确定。

设计原则公平原则

根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。员工对公平的感受体现在：

内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。激励原则科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久、最根本的激励，因此，在薪酬设计时，要充分考虑薪酬(投入)与激励效果(产出)之间的比例关系，使薪酬支付获得最大的激励效果。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应拉开一定的差距，从而不断地激励员工提高工作责任心、工作积极性，掌握新知识，提高业务能力，创造出更佳的业绩，以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致。经济原则企业薪酬制度的主要目的是为了充分挖掘员工的潜能，吸引和留住企业的有用人才，实现企业人力资源价值最大化。因此，在薪酬设计时，必须充分考虑企业的经营状况和实际支付能力，人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。合法原则薪酬设计必须符合国家法律和政策。如国家有关最低工资的规定，有关职工加班加点的工资支付标准和方式，有关休假、保险和福利等规定要求。灵活原则企业在不同的发展阶段和外部环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的弹性和灵活性。可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。薪资结构本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。工资=【固定工资(基本工资+岗位工资+工龄工资)】+【绩效考核工资】+【项目奖金】+【福利】+【缺勤】+【扣款】-【社保三险】。绩效=【绩效考核工资】提成=【大型活动提成】+【话剧售票提成】+【其他提成】福利=【养老保险】+【失业保险】+【医疗保险】+【工伤保险】+【生育保险】全勤=【全勤】缺勤=【迟到】+【早退】+【请假】+【旷工】扣款=【罚款】+【借款】+【其它】个人所得税=【个人所得税】基本工资员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表1。表1：基本工资标准单位：元基本工资等级一二三四五六标准150016001700180019002000（基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念）公司将在每年1月份对在本公司工作一年以上员工的基本工资进行调整,公司将根据公司效益和员工工作表现\考核情况以及为公司服务的年限基本工资上调5%-------20%,有特殊贡献者由公司管理层另行评定。绩效工资根据上级领导对员工工作情况的评定分为abc等级。计算公式如下：

绩效考核等级abc标准100200300岗位工资岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。员工的能力级别从低到高共分为8个层级（A、B、C、D、E），每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。岗位级别：A级：总经理B级：副经理C级：执行董事D级：设计/编辑/策划/会计/司机/舞蹈老师E级：前台/接待岗位级别工资A级、B级岗位涉及公司股东分红，均为定额工资，不涉及级别工资。C级：1500元；D级：1300元；E级：800元。级别标准级数（元）未毕业12345ABC20002100220023002400D50013001400150016001700E500800900100011001200公司每个岗位均按员工在岗时间分为4阶层。1阶：入职满1年及以上员工；2阶：入职满1--3月员工（转正）；3阶：新入职员工（试用期7天）3阶：新员工入职，试用期7天，公司培训上岗，此期间没有工资。2阶：试用期工资=2000/30*实际上班天数1阶：转正后成为正式员工，工作满一年享受工龄工资。舞蹈老师（每月24课时为基础课时，超过课时费为5元/节，每月未达到24课时只拿基本工资）任何岗位员工在大学实习未取得毕业证前，只享受基本工资加岗位工资加全勤奖，取得毕业证后方可申请转正，办理转正手续。工龄工资公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年，工龄工资增加50元，基数为50元,500元封顶。（员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）计算公式如下：其中n代表时长，单位为年。工龄工资=[50+（n-1）×50]。全勤公司全勤奖设定为：员工50元/月。当月在公司规定的上班时间内未出现任何请假、旷工者，公司给予全勤奖。请假及无故旷工半天及半天以上的不发全勤奖。婚假（3天）、丧假（1-3天）必须履行请假手续，经公司批准后不扣全勤奖，并需提供相应证明。。当月请病假一天必须有医院出具证明或药品发票，经领导批准后不扣全勤奖。病假二天及二天以上的无全勤奖，当月请事假一天以上无全勤奖。不服从安排怠工、息工、擅自离岗影响工作正常进行的扣除本月全勤奖。新入职员工转正前不享受全勤奖。以上均由考勤机计，按公司标准上班时间为准；福利福利，是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。

根据福利的内容可以分为：

法定福利：政府通过立法要求企业必须提供的，如社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等。

企业福利：用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如员工可以享受的福利，如工作餐、生日蛋糕、节日礼物、团建等。

社保公司个人备注养老保险%%公司所有员工失业保险%%公司所有员工医疗保险%%公司所有员工工伤保险%%公司所有员工生育保险%%公司所有员工项目奖金项目贡献等级一二三四标准100180300420本公司奖金项目在项目款项到账的当月或者下月计入当月工资，根据个人在项目活动中所评定（上级领导评定）的项目贡献等级确定奖金数额。话剧提成本公司所有员工可出售话剧票，每张可得所售该张话剧票10%提成。缺勤具体的评定参照公司管理制度.扣款具体的评定参照公司管理制度.其他福利年底根据公司本年实际经营状况发放年底红包（100-500元）公司员工资结构(示例)应发工资=【固定工资(基本工资+岗位工资+工龄工资)】+【绩效考核工资】+【项目奖金】+【全勤】-【缺勤】-【扣款】-【社保三险】。此工资薪酬体系最终解释权归文化传媒有限公司所有文化传媒有限公司2019年5月1日起执行精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档小规模影视文化传媒公司薪酬体系公司薪酬管理体系设计目的为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有:

为企业目标的实现提供支撑。以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。

根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。

以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。适用范围适用于影视文化传媒有限公司全体员工薪酬标准的确定。

设计原则公平原则

根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。员工对公平的感受体现在：

内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。激励原则科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久、最根本的激励，因此，在薪酬设计时，要充分考虑薪酬(投入)与激励效果(产出)之间的比例关系，使薪酬支付获得最大的激励效果。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应拉开一定的差距，从而不断地激励员工提高工作责任心、工作积极性，掌握新知识，提高业务能力，创造出更佳的业绩，以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致。经济原则企业薪酬制度的主要目的是为了充分挖掘员工的潜能，吸引和留住企业的有用人才，实现企业人力资源价值最大化。因此，在薪酬设计时，必须充分考虑企业的经营状况和实际支付能力，人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。合法原则薪酬设计必须符合国家法律和政策。如国家有关最低工资的规定，有关职工加班加点的工资支付标准和方式，有关休假、保险和福利等规定要求。灵活原则企业在不同的发展阶段和外部环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的弹性和灵活性。可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。薪资结构本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。工资=【固定工资(基本工资+岗位工资+工龄工资)】+【绩效考核工资】+【项目奖金】+【福利】+【缺勤】+【扣款】-【社保三险】。绩效=【绩效考核工资】提成=【大型活动提成】+【话剧售票提成】+【其他提成】福利=【养老保险】+【失业保险】+【医疗保险】+【工伤保险】+【生育保险】全勤=【全勤】缺勤=【迟到】+【早退】+【请假】+【旷工】扣款=【罚款】+【借款】+【其它】个人所得税=【个人所得税】基本工资员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表1。表1：基本工资标准单位：元基本工资等级一二三四五六标准150016001700180019002000（基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念）公司将在每年1月份对在本公司工作一年以上员工的基本工资进行调整,公司将根据公司效益和员工工作表现\考核情况以及为公司服务的年限基本工资上调5%-------20%,有特殊贡献者由公司管理层另行评定。绩效工资根据上级领导对员工工作情况的评定分为abc等级。计算公式如下：

绩效考核等级abc标准100200300岗位工资岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。员工的能力级别从低到高共分为8个层级（A、B、C、D、E），每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。岗位级别：A级：总经理B级：副经理C级：执行董事D级：设计/编辑/策划/会计/司机/舞蹈老师E级：前台/接待岗位级别工资A级、B级岗位涉及公司股东分红，均为定额工资，不涉及级别工资。C级：1500元；D级：1300元；E级：800元。级别标准级数（元）未毕业12345ABC20002100220023002400D50013001400150016001700E500800900100011001200公司每个岗位均按员工在岗时间分为4阶层。1阶：入职满1年及以上员工；2阶：入职满1--3月员工（转正）；3阶：新入职员工（试用期7天）3阶：新员工入职，试用期7天，公司培训上岗，此期间没有工资。2阶：试用期工资=2000/30*实际上班天数1阶：转正后成为正式员工，工作满一年享受工龄工资。舞蹈老师（每月24课时为基础课时，超过课时费为5元/节，每月未达到24课时只拿基本工资）任何岗位员工在大学实习未取得毕业证前，只享受基本工资加岗位工资加全勤奖，取得毕业证后方可申请转正，办理转正手续。工龄工资公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年，工龄工资增加50元，基数为50元,500元封顶。（员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）计算公式如下：其中n代表时长，单位为年。工龄工资=[50+（n-1）×50]。全勤公司全勤奖设定为：员工50元/月。当月在公司规定的上班时间内未出现任何请假、旷工者，公司给予全勤奖。请假及无故旷工半天及半天以上的不发全勤奖。婚假（3天）、丧假（1-3天）必须履行请假手续，经公司批准后不扣全勤奖，并需提供相应证明。。当月请病假一天必须有医院出具证明或药品发票，经领导批准后不扣全勤奖。病假二天及二天以上的无全勤奖，当月请事假一天以上无全勤奖。不服从安排怠工、息工、擅自离岗影响工作正常进行的扣除本月全勤奖。新入职员工转正前不享受全勤奖。以上均由考勤机计，按公司标准上班时间为准；福利福利，是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。

根据福利的内容可以分为：

法定福利：政府通过立法要求企业必须提供的，如社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等。

企业福利：用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如员工可以享受的福利，如工作餐、生日蛋糕、节日礼物、团建等。

社保公司个人备注养老保险%%公司所有员工失业保险%%公司所有员工医疗保险%%公司所有员工工伤保险%%公司所有员工生育保险%%公司所有员工项目奖金项目贡献等级一二三四标准100180300420本公司奖金项目在项目款项到账的当月或者下月计入当月工资，根据个人在项目活动中所评定（上级领导评定）的项目贡献等级确定奖金数额。话剧提成本公司所有员工可出售话剧票，每张可得所售该张话剧票10%提成。缺勤具体的评定参照公司管理制度.扣款具体的评定参照公司管理制度.其他福利年底根据公司本年实际经营状况发放年底红包（100-500元）公司员工资结构(示例)应发工资=【固定工资(基本工资+岗位工资+工龄工资)】+【绩效考核工资】+【项目奖金】+【全勤】-【缺勤】-【扣款】-【社保三险】。此工资薪酬体系最终解释权归文化传媒有限公司所有文化传媒有限公司2019年5月1日起执行精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档北京联合国际文化有限公司影视制作经营方案一项目介绍1.项目立项过程介绍根据集团战略部署与新传媒公司业务开展需要，经过大量的市场调研工作后，新传媒公司决定进行自有影视前后期设备购置和视频演播室搭建工作。在设备到位和演播室搭建完成后，不但可以通过承接影视节目前后期制作业务获得一定现金流收益，尽快做到设备投入回收，还能使新传媒公司项目运作中在制作环节的成本和开支大大降低。影视前后期设备和视频演播室预计投入80万元，2009年年度经营费用为429700。设备选用上为目前业内采用的主流设备。而且考虑到业务发展后的二次投入，将做到相互兼容搭配使用，一定时间内不会被淘汰，以便于经营工作良性开展。2.项目执行时间3.项目主要负责人4.年度经营目标1.年度内实现运营成本收支平衡2.争取年度内实现设备回收成本投入的50%3.争取实现2007年年度利润444000元4.建立和资源城市、企业的业务合作关系5.创建专业制作团队和科学的服务流程、业务经营管理体系6.积累新媒体CP内容资源7.通过日常经营打通传统媒体渠道，为公司其他业务开展提供辅助平台5.项目经费预期投入情况资金来源：北京----投资集团全资投入资金数量：人民币2039700元，其中：影视前后期及视频演播室：800000（见设备配置单）人员工资：120000元运营费用：119700元流动资金：100000元二市场概述和业务定位、市场环境通过市场调研，影视制作业务属于一项较为传统但是对技术手段要求极高的业务。从事影视制作的主要有：电视台、专业影视制作公司、专业广告制作公司、具备一定知名度的个人工作室（工作小组）、一些掌握设备资源的个人。主要进行各类宣传片、专题片、纪录片、MV、广告片、电视栏目等的制作服务。全国约有影视制作公司1200多家，其中有一定设备和专业制作实力的公司只要集中在北京、上海、广州、杭州和成都等。北京为主要的影视制作集中地，约有制作公司300余家（不含个人影视工作室）。中国有31个省（含5个自治区），660个城市，4个直辖市，副省级城市15个，地级市260个，县级市381个；全国注册企业350万家。每个省、市及企业基本每2年都会一定的城市宣传片、专题片、广告片等制作业务的市场需求，这给专业性的影视制作公司创造了较大的市场空间。由于单一的城市宣传片、专题片、广告片等业务门槛低，业务分散，近年来各类制作公司、个人影视工作室都以降低制作价格展开恶性竞争，使次类业务市场环境缺乏规范性。这给我们进行影视制作业务形成挑战也带来策略性开展业务的机会。业务基本流程：客户接洽－－前期策划－－创意－－编写分镜头脚本－－客户确认－－正式拍摄－－后期剪辑－－专业配音－－数字特技合成－－看样片－－客户提出修改——成片－－制成母盘——交付客户、业务方向定位根据市场调研结果，结合公司实际资金投入、设备、人员和长期的从业经验等各方面综合考虑，在公司业务开展初期阶段，制作业务的主营方向主要锁定为：·影视剧后期粗剪；城市、企业宣传片摄制；专题片、纪录片摄制；电视栏目承接；MV摄制。·另一方面，通过业内人脉资源，通过资金投入或设备投入的方式与其他影视公司或专业团体进行电影、电视剧的联合摄制。·针对低端市场，进行庆典活动、会议、个人求职视频简历等零散业务的拍摄和制作业务。·通过一定时期的经验和资源积累之后，根据业务开展情况和经营情况，考虑逐步添置高端设备，开展影视剧大片的前后期制作和高端影视后期人员培训业务。、竞争对手及优劣势：竞争对手市场占有率竞争优势竞争劣势竞争机会及策略其他中央电视台10%公信度高，品体制差，价格牌号召力强，有播出平台差。省级电视台20%公信度高，品体制差，价格牌号召力强，有播出平台灵活性地方电视台20%公信度高，品体制差，价格牌号召力强，熟悉地方政府和企业情和人员素质不高，制作能定业务关系，力差有播出平台影视制作公20%专业性强，设设备老化，人司备齐全，专业员流动性大，人员齐备，价业务没有持续性，业务信灵活息匮乏广告公司20%综合服务能业务不专一，力强，能给予影视专业设客户其他服备、人员少，务价值（如设配置差计、发布等）个人工作室—8%业务灵活，成不成规模，设本低，以小业备差，没有专务为主业团队，缺乏公信度企业本身5%熟悉企业本缺乏专业团身情况，成本队和设备，制低作能力差新公司，没有1：利用关系资源进行目标设备新、专品牌基础和客户开发，避免盲目的业务丰富，有集团服务案例，团关系资源和队服务能力发成本。资金支持，能弱2：发挥先进专业设备优势给予客户带和主要创作人员丰富的制来附加价值作经验，以专业的制作和服和其他服务务能力形成竞争力。3：发挥自有设备优势，形成差异化价格竞争能力。三制作业务经营计划1.阶段性工作安排1.准备阶段时间进度：工作重点：1.场地装修及后期机房设置2.设备采购3.设备安装调试4.专业人员招聘到位5.外部资源合作建立6.制作业务宣传及业务资源拓展任务负责人预期目标：预计完成演播室和影视制作机房的基础建设工作，同期专业人员到岗。场地装修、设备采购方式工作将专题讨论。2.业务开展（2009年5月——2010年2月）a.城市宣传片业务开发b.电视剧后期业务承接联络c.企业专题片、广告片业务开展d.MV音乐片制作业务开展e.记录片、行业专题、个人专集制作业务f.其他业务开展预期目标：完成设备投入回收的50%摊平年度内业务经营成本年度内完成不少于200000的业务利润。建立行业资源关系和业务合作拓展城市选宣传片、企业宣传片业务创建完善制作、业务团队建立完善业务经营体制。创建公司品牌知名度。为心语心愿创建相关业务支持平台。2.业务经营策略1.目标客户的业务拓展。充分利用公司在地方城市的关系资源展开业务拓展，对关系资源进行有效的资源分析和整合，节约时间空间业务沟通成本。2.利用国通商联的企业客户平台目标性的进行业务拓展，并利用国通平台网络优势给予客户带来其他业务价值。3.配置较为高端的技术设备和高水平的专业人才提升为客户专业服务能力，并利用集团公司其他平台资源为客户带来其他价值，形成不同于其他制作公司单一的制作服务业务的核心竞争力。4.利用集团公司其他资源降低制作成本，形成有价格差异化的价格竞争策略和竞争能力。5.发挥自身行业资源关系和业务能力积极开展业务拓展工作。．利用公司建立的网站平台和整合的心语心愿线上线下业务平台配合影视制作业务的开展并给客户创造其他服务价值。3.收费标准定制注：此部分报价为基础价，根据客户需求价格会有所调整制作业务报价价格（元）城市HDCAM高清摄像机80000/部起5-10分钟宣传拍摄DVW标清摄像机或同级40000-60000/部起5-10分钟片HDV高清摄像机40000/部起5-10分钟广告片拍摄普通型8000/部起15秒-1分钟创意型50000/部起15秒-1分钟明星型80000/部起不含明星费用15秒-1分钟HDCAM高清摄像机80000/部起5-10分钟企业宣传拍摄DVW标清摄像机或同级40000-60000/部起5-10分钟片HDV高清摄像机40000/部起5-10分钟普通型8000/部起3分钟-5分钟MV拍摄创意型30000/部起3分钟-5分钟明星型80000/部起不含明星费用3分钟-5分钟纯后期制作业务报价周人项目设备期价格（元）员补充APPLEG52.5TMEADA180/小时高清在线剪辑双通道1500/天/10小时2EDL编码压缩编辑纯高清实时在线编3000/天/10小时2辑高高清字幕设计50-500/条2片头片尾字效清高清母带费用1高清制高清DVD母盘DVD设计，母盘加密作制作5002要符合国家标准类剪辑师电影面议电视剧2500/集需要根据实际数量素材采集SONYJH-3高清放机1确定需要和导演配合完方案制定3成APPLEG52.5TMEADA电标清剪辑BLACKMAGIC1000/天/12小时3影电电影片头制作AMD64*2工作站1000-5000/秒235秒以下视电视片头制作500-1500/秒2类宣传片制作6000元起具体要求可面议磁转胶3000/小时海报设计3三套设计风格光盘封套特三维特效制作MAYA+程序控制1000-5000/秒视复杂程度而定效节目制作由客户提类供所需资料（如文字资料及图片资料800--1500元/秒等），本公司负责后期制作并向客户提供一张多媒体光三维动画盘三维特技效果800-1500/镜二维动画设计300-1500/秒片头设计800-1200/秒三维高标清频片花设计200-800/秒高标清道包片插设计200/秒装二级页面设计150/页类形象页设计400/秒4.人员需求计划根据我公司制作业务的整体设备、经营等因素，我们需要以下人员到岗才能保证业务正常开展。业务性质岗位数量薪资（月）元备注制作业务编导（兼摄像）1人5000影视后期制作（高级）1人5000影视后期制作（普通）1人3000技术经理1人4000制作业务外联1人3000四成本与收益1.工资成本单位：元人员6月7月8月9月10月11月12月合计其他工资编导500050005000500050005000500030000根据实际业兼摄务量按制定像的业务奖励标准进行业务奖励影视500050005000500050005000500030000同上后期制作（高级）影视300030003000300030003000300018000同上后期制作业务300030003000300030003000300018000同上经理（兼公关外联）技术400040004000400040004000400024000同上经理总计120000说明：以上薪酬为基本工资，保险及其他福利按集团公司统一标准执行。人员配置为公司初步开展影视制作业务的配置，将根据业务发展情况随时增加和调整人员需求，业务人员的提成和奖励制度将另行制作相关制度。2.设备投入成本：见设备投入清单3.经营成本单位：元办公成本6789101112合计其他网络3003003003003003003002100打印及耗200200200200200