中小型企业岗位绩效考核实施办法

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档中小型企业岗位绩效考核实施办法目录：1、中小型企业岗位绩效考核实施办法2、建筑工程公司岗位绩效工资实施暂行办法3、影视制作中心绩效考核办法4、超市员工绩效考核标准办法中小型企业岗位中小型企业岗位绩效考核实施办法（（2018年版）内部资料注意保管中小型企业岗位绩效考核实施办法总则绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向；保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励；同时，通过考核淘汰不合适的人员。考核的原则：实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核初期予以明确。客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作做出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、半年度、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。相关名词解释目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。月度目标管理绩效考核：是指在每月初（7日前）由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的目标管理考核。年终目标管理考核：是指综合部根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度目标管理考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。月度绩效考核月度绩效考核分月度目标管理考核和日常行为考评两部分，月度目标管理考核在次月1日-7日进行，以【月度工作目标考评书】为主要工具；月度行政考核在本月的月底进行，以【日常行为考核表】为主要工具。目标管理考核的内容和实施目标的制定公司月度总目标由公司下达、各部门根据公司下达的目标制定本部门的工作目标并将其分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写【月度工作目标考评书】（见附表），一式三份，由考核人、直接上级和综合部各执一份。【月度工作目标考评书】分三部分，本月目标计划部分：由员工与直接上级面谈设定本月的工作目标计划，该部分由直接上级填写；目标计划完成情况自评部分：由员工自己填写，描述本月的工作情况，并进行自我评分；直接上级考评部分：由员工与直接上级汇报就上月的工作情况进行总结，直接上级现场给员工评分，该部分由直接上级填写，评分结果作为目标管理考核评分结果。目标管理考核评分占月度绩效考核的80％。个人岗位目标制定的原则及要点目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量、完成效果等），综合目标可用阶段或期限表示；任务量适度，即经过努力能够达到；可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平；挑战性，目标需要努力才能达到；必须促进工作的改善；上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。个人岗位目标制定的步骤：上级向下级说明自己当月的目标；上级请下级设立自己的重点目标；上级要求下级设定各自的目标计划书；检查下级目标书；与下级谈话，决定其目标（此工作必须在每月3日前完成）。目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。目标执行目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导；目标执行人应主动汇报。目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。目标完成情况评估评估步骤：员工先作自我评估，在【月度工作目标考评书】"自评"栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每月3日前交给直接上级。直接上级听取员工直接汇报沟通后，填写【月度工作目标考评书】“汇报”栏上如实填写沟通情况，确定员工上月度目标管理考核评估结果。评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据目标管理工作目标表确定。目标管理分值通过直接主管与员工面对面的交流，主要是以任务完成情况，由上级给下级直接打分。日常行为考评：【例行性行政考核表】日常行为考评主要是以个人当月的行为表现为主要考核目标来对员工进行考核，考核结果占绩效考核结果的20％。【例行性行政考核表】评分办法：【例行性行政考核表】：综合工作情况进行评分。【基本要求】考分满分15分；【工作目标完成情况】考分满分55分；【工作能力及态度】考分满分15分；【个人操守】考分满分15分考核总得分=（1）+（2）+（3）+（4）项考核得分；直接上级根据被考核人的【基本要求】、【工作目标完成情况】、【工作能力及态度】以及【个人操守】，结合综合部的"扣分记录"进行评分，评分结果记入【例行性行政考核表】。评估结果的应用月度绩效考核评分＝【例行性行政考核表】分值×20％＋目标管理月度考核结果×80％，该评分即为被考核人的月度绩效考核结果。月度绩效考核评分决定月浮动工资的浮动等级。得分与浮动等级的关系见附件。月度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下：有旷工记录或请事假超过3日（不含3日），考核等级不得为A级。受行政处分未取消，考核等级不得为B等级以上。考核结果与员工工资挂钩，按考核结果在公司发放前10天由人事部人员提交给财务部。绩效工资系数（分5等）见附件一；员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数；考核结果为"需改进"的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的，应立即予以辞退。年度绩效考核年度绩效考核在每年终月度绩效考核后进行。年度绩效考核是建立在月度绩效考核基础上的。年度绩效考核的评分按年内各月度绩效考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终绩效考核结果。年终绩效考核结果的应用：与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。与人事异动、改进提高挂钩：考核等级一年中连续三次为"需改进"的，予以辞退；虽无连续三次为"需改进"，但年终评为"需改进"的员工，领导应予以谈话帮助，限期整改，次年绩效考核若再出现"需改进"，予以辞退。申诉和监督绩效考核的申诉月度目标管理绩效考核和年度目标管理考核均给被考核员工一个申诉期，以示公平、公正。员工对考核结果持有异议的，可在五天内向综合部申诉，综合部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。对考核人的监督和要求：被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。如果目标考核人对下属的目标管理监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。附则本实施办法呈经总经理核准后实施，修改时亦同。本实施办法自2018年月1日起施行。附件一：月度目标管理得分与月工资浮动等级的关系浮动等级ABCDE浮动系数目标管理得分1.101.051.00.950．9目标管理≥90⊙90>目标管理≥80⊙80>目标管理≥70⊙70>目标管理≥60⊙60>目标管理⊙附件二：月度工作目标考评表月度工作目标考评表考评得分所属部门被考评人部门主管考评内容评价及得分目标计划1、具体工作项目指标：产量、质量、消耗、安全、设备、现场管理等2、工作内容：当月安排的工作项目3、执行计划的方式、方法、时间、要求1、计划目标的完成情况（对照计划目标逐一说明）2、临时工作的内容及完成情况3、本人认为自己在本部门和全公司处于什么状况4、本人认为本部门谁工作的最好、最差？5、对考评有什么意见或建议6、希望得到公司什么样的帮助7、本人工作中需改进的地方8、下一步工作努力的方向9、自我评分1、计划目标完成情况评定2、临时安排工作完成评定3、工作成功的方面4、本人工作中应改进的地方5、下一步工作应努力的方向6、是否需进一步的培训7、综合评定打分部门姓名主管经理上次等级序号项目及标准分值自评初评复评1基本要求（15分）对公司文化的赞同度，对公司的忠诚度0--42工作计划执行率、工作任务完成率100%0—43对上级指示的服从性与团队意识0—44操守廉洁，严守公司机密0--35工作完成情况（55分）各类报表上报及时率、准确率100%0--56月初所定考核指标如期完成0—107月初所定考核指标的完成质量0—108工作过程中所产生的资源浪费情况0—49有无计划外工作插入0—410计划外工作完成情况0—411在工作过程中使用新方法、新技术0—412工作过程中积极帮助其它员工解决问题0—413有无向公司提供合理化建议，或改进措施214合理化建议是否被公司采纳，并付诸实施215在工作过程中是否有自身水平的提高216有无投诉情况发生217有无侵害公司利益行为，对公司财产及权益的有效维护，未造成任何损失218工作能力态度（15分）工作认真，主动，积极，执行力强，功能发挥完善0--319无消极、怠工情绪，始终保持高昂的工作热情，不惧怕困难，勇于承担责任0--320坚持原则，不怕压力0--321对相关部门的业务流程熟悉，对品项熟悉0--222沟通协调能力良好，对外交往顺畅0--223是否能够积极听取他人工作方面的意见和建议并积极改进0—224个人操守（满分15分）无迟到、早退现象，出勤率高0—425由于工作需要，是否能主动加班，补充工作绩效0—426遵守国家法律、法规与公司制度，无违规行为及有违道德行为0—227注重仪表，讲究礼仪0—128喜欢熬夜，经常晚起0—129有进取心，不断努力提升自身素质0—130与周围领导、同事人际关系正常、和谐0—2总分100月度日常行为绩效考核表（通用）部门：姓名：岗位：考核周期：2018年月序号行为表现评价指标权重(‰)自我评价绩效评价得分（总分1000分计）上级同事前手后手平均1工作态度主动性40积极性40纪律性40//责任心40敬业精神402团队协作团队归属感40沟通顺畅性40协同配合度403问题或任务的响应与行动响应时间40/执行力度40/行动质量40/4管理及业务流程执行与推动资料完整性40/信息准确性40/结果时效性40/5职业学习与思想、行为的创新学习与应用40思想创新40行为创新406职业行为习惯计划制订40全局意识40成本观念40职业礼仪40着装打扮40总计1000/各项指标平均分总计得分换算为100分标准分值后得分直接上级综合评价直接上级签名上级主管审核意见上级主管签名被考核人签名HR部门审查意见审查人签名注：“绩效评价得分”中的上级、同事、前手、后手分别指被考核人的直接上级、部门内同级同事、前道工序岗位同事、后道工序岗位同事；上级主管指考核人的直接上级的直接上级；“/”框不予评分；“工作出勤率”栏由企业管理部评分（有可能为负分），并于其他人评分前交被考核人的直接上级；本表适用于所有参加月度日常行为绩效考核的员工，评分时请参考《月度行为绩效评分标准对照表》；本表数据有误或未按时交企业管理部的，在最终得分中扣1－3分。月度日常行为绩效指标评分标准对照表行为表现评价指标权重(‰)绩效指标的评价判断标准及分值比例区间41－50分31%－40分21－30分11－20分0－10分工作态度主动性40自主自发、有预见性地开展工作知道有任务或问题时能马上行动需要请求、安排才会提供帮助除非涉及自身利益否则不予协助无论如何都不愿做本职外的工作积极性40能主动请求安排任务、承担责任乐于接受任务且尽心尽力地完成勉强接受任务安排并按计划行动虽然接受了任务但行动迟缓拖拉不情愿接受任务或要施压才行动纪律性40严于律已并防微杜渐、示范于人一切以制度为准绳，决不逾越能自我约束、坚持原则知错即改需经常提醒和监督才能勉强遵守经常违纪且屡教不改、无原则性责任心40一丝不苟、勇于承担、无私奉献认真细致、恪尽职守、从不推诿独善其身、尚能尽职和维护公益勉强尽职、偶有疏忽或敷衍了事自私自利，对集体利益漠不关心敬业精神40兢兢业业、勇于开拓、任劳任怨忠于职守、勤勉肯干、做多说少安于本分，能按要求完成任务眼高手低，做事粗心散漫没耐性朝三暮四、虚荣浮夸、光说不练团队协作团队归属感40乐于助人和共同进退、大局至上同事关系和睦融洽，能关心集体能体谅和顾及他人，不损人利己个人英雄主义，经常单独行动自高自大、目空一切，偏执狂妄沟通顺畅性40尊重同事、谦虚好学、求同存异既坚持原则又善于融合不同意见能听取和服从多数意见，不固执坚持己见、不服输，自我意识强固执且心胸狭隘不能容忍反对者协同配合度40积极主动、步调一致、配合默契工作衔接流畅，极少出现问题工作衔接良好，但偶尔有小问题配合不足，经常需要补位、协调经常出现差错，总是需要补救问题或任务的响应与行动响应速度40能提前进行准备能第一时间响应能够及时行动不能及时行动常延误行动时间执行力度40全力以赴地投入重视且投入较多仅按常规处理因轻忽而致延误因不在乎而耽误行动质量40圆满解决或完成总体要求达标达到基本要求仅完成关键部分关键部分未达标管理及业务流程执行与推动资料完整性40非常完整、齐全基本完整、齐全有部分缺失关键部分不齐全关键资料缺失信息准确性40已达到精确程度准确性很高基本上准确信息有部分偏差严重偏差或误导结果时效性40提前且效果出色及时且效果良好时效性尚能接受延误且效果较差时效性无法接受职业学习与思想、行为的创新学习与应用40经常且价值极高经常，价值尚可偶尔，价值一般很少有或价值低完全没有思想与方法40经常引入新观念经常提出新方法偶尔引入或提出很少引入或提出从来没有新东西方案与行动40经常能有效实施偶尔能有效实施提出方案供讨论仅有建议供参考从来没有职业行为习惯新计划制订40有很强的预见性并且系统、完善有一定预见性，比较全面、可行没有预见性，但还算完整可行计划不够完整且可执行性较差关键任务缺失并且不具备可行性全局意识40总从企业利益出发来思考和行动理解并能切实贯彻企业总体战略能服从并执行企业总体工作安排总以部门或小集体利益为主完全以个人利益及好恶为出发点成本观念40能做到开源节流和控制关联成本能策略地控制关键成本与开支有较好的成本意识并做到节俭成本意识差且工作不注意节俭没有任何成本意识且经常浪费职业礼仪40言行高度职业化大方且谦逊有礼能遵守职业规范略懂基本礼仪毫无礼仪可言着装打扮40形象高度职业化穿戴基本职业化着装打扮较整洁着装打扮较夸张常穿戴奇装异服注：红字一栏（41－50分）属加分情况，请谨慎评估。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档关于执行重新修订的《公司岗位绩效工资实施暂行办法》的通知公司各单位：重新修订的《公司岗位绩效工资实施暂行办法》（以下简称《暂行办法》）已于年9月3日经公司职工代表大会联席会议审议通过，从年8月1日起执行。现将有关事项通知如下：一、全公司要统一执行《暂行办法》，各单位不得再制订本单位的岗位绩效工资方案。二、各单位可结合本单位实际情况，制定执行《暂行办法》的实施细则，并报公司批准。三、各单位应制定本单位机关、项目部管理人员工作绩效考核办法，并上报公司人力资源处备案。四、各单位应严格按照《暂行办法》的要求上报考核绩效工资审批表。公司生产处、财务处、质量技术处、安全处、人力资源处的负责人要严格把关，认真核查各项经济指标完成情况，并签署审核意见。未经公司审批，各单位不得发放岗位绩效工资。五、执行《暂行办法》后，请将单位发放的职工工资单一份，报公司人力资源处备查。六、在执行《暂行办法》中，如遇到具体的问题，请书面请示公司批复；同时注意听取和收集意见，以便进一步修改和完善。附件：《建筑工程有限责任公司岗位绩效工资实施暂行办法》建筑工程有限责任公司年九月十日主题词：工资管理岗位绩效工资暂行办法通知抄报：集团公司。抄送：公司工会，纪委，党群工作处，人力资源处，财务处，办存。公司办公室年9月10日印发打字：校对：（共印45份）附件：建筑工程有限责任公司岗位绩效工资实施暂行办法为发挥薪酬分配的激励作用，充分调动员工的工作积极性和创造性，同时体现各尽所能，按劳分配，效率优先，兼顾公平的原则，特制定本实施办法。一、实施岗位绩效工资的依据和原则（一）依据国家《关于深化国有企业内部人事、用工、分配制度改革的意见》的文件精神，按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，参考同类企业相应岗位工资水平，结合公司实际情况，确定公司的岗位绩效工资标准。（二）按照各尽所能、按劳分配，效率优先、兼顾公平的原则，构造适当的工资落差，建立和完善调动公司员工积极性的激励机制。（三）通过对员工的岗位责任、专业水平、业务能力、工作态度、工作绩效的综合考评，确定员工的岗位绩效工资，同时将收入适当向生产经营责任大、专业技术要求高的工作管理岗位倾斜。（四）机关处（科）室必须在合理定编、定岗、定员的基础上，才能实施岗位绩效工资。二、实行岗位绩效工资的范围岗位绩效工资适用于公司、二级公司（分公司）两级机关人员以及项目部管理人员。三、岗位绩效工资的构成岗位绩效工资由基本工资和考核绩效工资（即可浮动工资）两部分组成。（一）基本工资：为充分发挥基本工资的保障职能作用，基本工资由以下四部分组成：本人档案工资、工龄工资、岗位工资、职称工资。1.本人档案工资为2007年度升级的档案级别工资（不含52元）。2.工龄工资：为鼓励员工长期、稳定地为企业工作，实行工龄工资。工龄工资为随着职工工作年限延长而逐年递增的工资，每满一年计发2元，6个月以上（含6个月）的计一年。每年7月，工龄工资调整一次。工龄计算以国家认定的参加工作时间为依据。（终止、解除合同并已领取经济补偿金的工作年限、人事档案托管期间的年限均不计为工龄。）3.岗位工资：以岗定薪、岗变薪变，身兼数职人员就高不就低（见表一）。4．职称工资：高级职称为600元/月；中级职称为300元/月；助理级为150元/月；员级为100元/月。职称工资不能同时累加。（二）考核绩效工资（可浮动工资）考核绩效工资与公司各单位的经济效益和个人履行岗位职责、岗位绩效挂钩，可多可少。在工作中，如有失误或重大失职行为，给公司造成不良影响或重大损失的，将视情况扣减直接责任人和相关责任人当月一定数额的考核绩效工资直至扣减为零。项目部管理人员的工资经二级公司（分公司）与承包方商定工资总额后，在工资发放时，应分列基本工资和考核绩效工资，不得笼统开列总数发放。（1）考核绩效工资标准的确定二级公司（分公司）机关人员各岗位的考核绩效工资标准可参照公司机关人员考核绩效工资表（见表二）相对应的岗位制定，并依据上一年度的实际经济效益上下浮动调整，如需上浮调增必须符合以下条件：二级公司（分公司）在确保安全生产的前提下，全面完成产值、利润、上交管理费、工程质量等各项经济技术指标，经济效益显著的情况下，可在（表二）的基础上调增，调增最高不能超过20%。考核绩效工资标准必须经公司批准后方可执行。项目部管理人员考核绩效工资为应发工资总额减去基本工资的差额。（2）每月考核绩效工资的计发1．两级机关处（科）室管理人员考核绩效工资的计发：每月，由各处（科）室负责人依据员工考勤记录、工作态度、工作表现进行考核打分，根据考核得分比来计发考核绩效工资数额。具体考核办法由公司机关、二级公司（分公司）自行制定并上报公司人力资源处备案。2．项目部管理人员考核绩效工资计发：主要以工程项目规模大小、施工进度、工程质量、安全生产、成本控制、文明施工管理为考核依据。二级公司（分公司）对项目部管理人员每月进行一次考核计发考核绩效工资。四、公司、二级公司（分公司）机关人员考核绩效工资总额的确定、审批及考核指标（一）考核绩效工资总额的确定1．考核绩效工资总额实行与完成产值、实现利润、管理费上缴、质量安全等经济技术指标挂钩的办法，根据完成情况来确定。二级公司（分公司）根据上年度本单位各项经济技术指标的完成情况制定各岗位人员的岗位对应的考核绩效工资基本分配办法后，于每年的元月30日前上报公司人力资源处，由公司审核、批准，以此定为本年度考核绩效工资标准。2．二级公司（分公司）应于每季度末的18日前将在岗机关人员按公司审批的考核绩效工资标准计算的考核绩效工资的总额报公司审批。3．公司根据各项考核指标和产值工资含量系数的控制要求核定二级公司（分公司）每季度应当发放的考核绩效工资数额，全年工资总增长幅度控制在10%以内（含10%）。4．公司机关考核绩效工资的总额根据公司实际完成的各项经济技术指标情况综合考虑后确定。（二）考核指标 1．产值指标：第一季度完成计划数的20%，第二季度完成计划数的50%、第三季度完成计划数70%、第四季度完成计划数100%，未按计划完成产值的，则按应发考核绩效工资总额×40%×完成计划百分比。2．上交管理费指标：第一季度完成计划数的20%，第二季度完成计划数的50%、第三季度完成计划数70%、第四季度完成计划数100%，未按计划完成上交额的，则按应发考核绩效工资总额×30%×完成计划百分比。3．利润指标：第一季度完成计划数的20%，第二季度完成计划数的50%、第三季度完成计划数70%、第四季度完成计划数100%。利润亏损的单位不允许发放考核绩效工资。利润指标采取季初预估，季末结算的办法：即一季度预发，二季度以一季度实际完成数结算调整，每季度依次类推，当季末未按计划完成利润指标的，则在下季度扣减上季度预发的考核绩效工资，即按应发考核绩效工资总额×30%×完成计划百分比。4．各单位必须严格执行经公司批准的当年的财务收支预算，若每季度生产经营收入不足以承担本单位该季度各项行政费用开支（包括应上交公司费用），出现收不抵支情况的，原则上该季度不允许发放考核绩效工资。5．年终若按公司下达指标完成产值、上交管理费、利润指标的，原按完成比例所扣减的考核绩效工资予以补回。6．质安指标：在1．2．3．4指标确认考核绩效工资的基础上，若出现下列情况，则按规定给予扣减。（1）当月施工生产发生质量安全责任事故造成死亡一人或重伤两人及以上，扣减当月公司机关考核绩效工资比例50%及事故责任单位考核绩效工资100%。（2）当月施工生产发生质量安全责任事故造成重伤一人，扣减事故责任单位当月考核绩效工资50%。（三）上报审批表程序：季末，二级公司（分公司）将季度考核绩效工资审批表及机关收支费用汇总表于18日前分别报送公司生产处、财务处、质量技术处、安全处、人力资源处审核，22日前经公司考核小组审批后方可计发。二级公司（分公司）如有特殊原因需要调整考核绩效工资标准的，必须上报公司人力资源处，由公司批复后方可实施。公司、二级公司（分公司）有关部门要严格把关，认真核查产值、利润、管理费收支、质量安全等经济技术指标完成情况，防止失控现象，如发现高估虚报上述考核指标或未经公司审批发放岗位绩效工资的，公司将追究该单位主要领导的责任及给予经济处罚，并扣回多发的金额。五、项目经理岗位绩效工资的确定项目经理岗位绩效工资随市场工资定价水平调整。六、岗位绩效工资发放要求为规范管理、防范风险，公司、二级公司（分公司）机关人员以及所有项目部管理人员（含项目承包人）岗位绩效工资均通过财务部门发放。项目承包人由二级公司（分公司）与之协商，以其建造师级别、承接任务的能力，确定每月计发的工资，按岗位绩效工资列表计发。七、关于各类情况工资发放的规定（一）下列人员不计发岗位绩效工资1．生产工人实行计件工资。2．非公司安排脱岗学习达一个月以上（含一个月）的人员。3．因病、非因公负伤住院和休息达一个月以上（含一个月）的人员。4．享受产假人员、外借人员（上级借用的除外）。5．待（下）岗、自谋职业、长病人员。（二）下列情形计发的工资标准1．职工因病、非因公负伤治疗期间，按档案工资及有关规定发放工资。2．在出勤不正常情况下，工资计算公式如下：①上岗期间为工资总和÷国家规定月计薪天数×上岗天数②请探亲、婚、丧假、计生等休假期间仍按原公司有关规定计发工资。应为档案工资÷国家规定月计薪天数×实际享受的探亲、婚、丧假、计生休假等天数。（三）其它1．公司“三总师”在暂缺正职领导时，由副总师履行全面职能的，可按“三总师”正职待遇执行。2．公司中层副职以上人员，须经公司领导班子研究决定聘任；公司机关处室副科长以上人员，须经公司主要领导审批聘任。3．新录用的大中专毕业生试用期工资按《新员工管理暂行办法》（公司字〔〕37号文）执行；4．新招聘人员试用期工资按《劳动合同法》规定不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，试用期满后再套定相应岗位的工资。5．值班人员核定为月基本工资1000元，考核绩效工资为400元，考核方式由其主管单位制定实施。法定节假日根据国家规定按基本工资计发加班工资。6．职工工资收入如超过个人所得税起征标准部分由财务部门代扣代缴。7．司机行车补助5元/天，另外计发，不计在岗位绩效工资内。8．施工管理人员在工作空档期间的待遇：工程竣工交工后，如无新的工程项目，又无实质性工作岗位的管理人员，必须回到相应单位（部门）报到。工作空档期间在三个月以内（含三个月）计发待岗生活费，待岗生活费标准可由二级公司（分公司）根据情况制定，但不得低于当地最低工资标准，超过三个月的发放当地最低生活费。若无故不按规定报到者或不服从公司工作安排者，不得享受以上待遇，并按《劳动法》、《劳动合同法》处理。工作空档期间也可申请自谋职业（自谋职业期间，单位及个人部分的养老、失业、医保金全部由个人承担；住房公积金按公司财字〔〕4号文执行）。9．引进、招聘的硕士研究生、博士研究生等人员工资可由用人单位、当事人双方协商确定；硕士研究生亦可参照副科长、博士研究生亦可参照科长工资待遇计发。七、本办法自年八月一日起实行，公司字〔〕20号文同时停止执行。附：1．公司人员岗位工资表2．公司公司机关人员考核绩效工资表3．季度考核绩效工资审批表4．季度机关费用收支汇总表5．公司岗位绩效工资花名册精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档影视制作中心绩效考核办法

本部室设主任岗，副主任岗，编辑岗，记者岗。目前主要承担《胜利就业》栏目的编辑制作工作。岗位工作任务:主任:全面负责管理本部室。负责《胜利就业》栏目。做好本部门节目的整体策划，选题采编及审查监督工作。负责分配本部门工作.完成采访任务。对本部室人员的工作进行考核。组织员工进行政治学习，业务学习，完成台里交办地各项任务。副主任：协助管理本部室。负责《胜利就业》栏目.参与本部门节目的整体策划,选题采编及审查监督工作。负责分配本部门工作。对本部室人员的工作进行考核.完成采访任务。组织员工进行政治学习，业务学习，完成台里交办地各项任务。编辑:负责油田就业信息和就业培训信息的文稿编排、主持人图象剪辑、演播室访谈剪辑、字幕整理、串片、制作完成栏目。完成事务性工作.记者：负责拍摄、采写局各级组织就业工作的经验和成绩的专题报道，摄制宣传就业和再就业人员事迹的专题片,热点问题访谈，就业工作新闻等。

工作数量及考核办法主任：制定当月工作计划。(10)策划每月四期节目的选题，确定文稿,组织安排采访摄制.（5）每月组织员工进行政治学习一次，业务学习二次。（5)完成台里交办地各项任务。（10）

每月独立完成一期《创业故事》或就业专题节目。（20）副主任：参与制定当月工作计划。（10）策划每月四期节目的选题，组织安排采访摄制。（5）每月组织员工进行政治学习一次,业务学习二次。（5）完成台里交办地各项任务。(10）每月独立完成一期《创业故事》或就业专题节目。（20）编辑：每月完成二期《胜利就业》节目.每周五上午完成，交有关部门审查，并按审查要求整改.对记者采制的节目，编辑只做删节,不负责大的调整。按时完成节目，得（40）。无故不完成规定工作量，每期节目扣（20）。完成事务性工作.(10）记者：按要求完成就业工作新闻。每月完成二期专题节目。编辑完成的毛片要基本定型。经部室主任审查通过后，每周三交编辑。每期节目10－－12分钟。按时完成节目,得（40）。无故不完成规定工作量，每期节目扣（20）。质量标准及考核办法主任：工作计划详细有深度。（10）策划选题有创意,文稿精彩,摄制精美，编辑流畅。(10）每月独立完成的《创业故事》或就业专题节目经审查委员会评为良以上.(20）

一期节目评为一般扣(10），通不过扣（20）.副主任：工作计划详细有深度。（10）策划选题有创意，文稿精彩,摄制精美，编辑流畅。(10）每月独立完成的《创业故事》或就业专题节目经审查委员会评为良以上。（20）

一期节目评为一般扣（10),通不过扣（20）。编辑：剪辑有创意，编辑流畅，画面精美。（20）每月完成二期《胜利就业》节目,经审查委员会评为良以上。（20）记者：策划选题有创意，文稿精彩,摄制精美，编辑流畅.（30)《创业故事》或就业专题节目经审查委员会评为良以上。(20）一期节目评为一般扣（10），通不过扣（20）。

劳动纪律、出勤标准及考核办法占（10），各岗位按台里制度执行。迟到一次或早退一次扣（1），缺勤一次扣(3）,每月累计扣（5），(10)全扣。

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档超市员工绩效考核标准办法通过绩效考核,企业管理者可以及时准确地获得员工的工作信息,为薪酬调整、奖金发放等提供重要依据，也可以为员工的晋升、降职、调岗等提供重要指标。以下是整理的员工绩效考核标准，供大家参考。第一章总则第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。二、绩效考核的范围：公司全体员工。第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。第四章绩效考核的实施第七条员工绩效考核工作每月进行一次。第八条部门负责人：按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。第九条一般员工：按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计汇总考评得分。第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。第十三条绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。一、无正当理由，不服从工作安排的;二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的;三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。第十六条根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。第六章附则第二十条本办法由公司行政办公室负责解释。第二十一条本办法自下发之日起实行。附件：1、部门负责人绩效考核标准表2、员工绩效考核标准表部门负责人绩效考核标准表绩效考核标准办法篇2第一部分：绩效管理规定(一)目的(二)绩效评估原则(三)适用范围、评估类型及时间(四)绩效管理规定(五)附则第二部分：绩效管理流程绩效管理流程图第三部分：附件1、绩效评估表(1)职能部室人员绩效评估表(2)配送中心人员绩效评估表(3)门店人员绩效评估表2、转正评估表3、项目评估表4、门店员工绩效工资比例第一部分：绩效管理规定(一)目的1、全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平;2、促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通;3、作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率;4、鼓励员工的工作情绪,有效改进员工工作绩效;5、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。(二)绩效评估原则1、客观公正：各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。2、公平：对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。3、双向沟通：向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。4、认真负责：评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。5、尊重差异：评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。6、尊重及保密：尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。(三)适用范围、评估类型及时间1、适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工;2、年/半年/季/月度绩效评估：1)年度评估职能部室、配送中心人员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式员工，每年1次，于1月份进行;2)半年度评估门店组长级(含)以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级(含)以上管理人员，每年2次，1月、7月进行;3)季度评估综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工(包括防损员)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行;4)月度评估标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工(含防损员)，每月1次。3、年终绩效评估1)职能部室、配送中心人员1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据;2)门店组长级(含)以上管理人员1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据;3)综超门店员工以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=(1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩)/4，结果作为年终奖金发放的依据;4)标超门店员工以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=(1月成绩+2月成绩+……+12月成绩)/12，结果作为年终奖金发放的依据。4、转正评估：新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。对试用优秀者，可推荐提前转正;试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正(最长不得超过6个月)。门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。5、项目评估：项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。(四)绩效管理规定1、绩效管理中各部门的职责(1)人力资源部在绩效管理中的职责：1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位;2)、拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准;3)、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用;4)、组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训;5)、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作;6)、及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告;7)、根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用;8)、负责所有绩效管理资料的归档。(2)各部门在绩效管理中的职责：1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位;2)、负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责;3)、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。2)、负责实施对直接下级的绩效考核工作，并对最终结果负责;3)、对绩效管理制度、实施方案、考核标准审定，在绩效考核实施中予以指导。2、评估程序(1)人力资源部根据工作计划，发出员工考核通知(实施方案)，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排;(2)考核对象准备自我总结，填写自我评估表;(3)直接上级填写绩效评估表;(4)绩效面谈，包括回顾岗位职能、软硬技能评价、制订改进计划或新的工作目标;(5)隔级上级确认;(6)各部门汇总本部门评估表，由部门第一负责人签字认可，交人力资源部;(7)人力资源部汇总各部门评估表，进行结果应用，评估资料存档。3、评估结果应用原则及效力(1)应用原则1)、评估结果要向本人公开，并留存于员工档案;2)、对业绩突出的员工在一定范围内采取多种形式进行表彰;3)、职能部室、配送中心员工评估后涉及职务、薪酬调整，在评估当月体现;4)、门店员工如在绩效评估后晋升/降职并调整级别工资，则评估当月至下次评估前不发放绩效工资(标超门店店长级人员除外);如下次评估该员工无职务及级别工资调整，则应用绩效评估结果，发放绩效工资。(2)效力1)、作为员工获得绩效工资、奖金的依据;2)、作为员工薪资调整的依据;3)、决定对员工的职务升降、岗位调配;4)、决定对员工的人事奖惩及解聘：一年内连续三次被评为A级员工，并无其他违纪行为，则作为管理人员加以培养或得到晋升;一年内连续两次被评为C-级(店长级、主管级)或C级(组长级、员工级)的员工，公司有权与其解除劳动合同。4、门店绩效评估工资构成员工工资由基本工资和绩效工资组成。员工工资=基本工资+基本工资*绩效工资比例。(绩效工资比例见附件)5、监督与申诉1、在评估过程中，人力资源部有权对各部门绩效评估工作进行全面监督。2、被评估者享有申诉权利，如果被评估者对评估结果有异议，可以向人力资源部进行申诉。(五)附则1、本规定自公布之日起生效，其它相关绩效管理规定相应废止。一.目的人力资源部的招聘流程二.招聘原则1、公平、公正、公开的原则2、依据各部门提出的人员需求及岗位要求3、节约招聘费用的原则三.适用范围1、新开门店大规模员工招聘2、职能部室的人员招聘3、现有门店的补员招聘四.招聘工作负责人1、指导、监督人：华北区人力资源部总监2、执行人：华北区人力资源部经理、招聘与调配主管、综超人事专员、标超人事专员五.招聘程序1、确定招聘需求：(1)新开门店员工，流程为：①业态事业部根据公司企业发展部提供的开店计划制定人员编制;②人力资源部与相应业态核事业部对人员编制;③华北区总经理审批人员编制。(2)职能部室及现有门店人员，流程为：①用人部门根据部门编制和人员流动情况填写《职位空缺申报表》，提出招聘需求;②人力资源部审核招聘需求。2、制订招聘计划主要包括以下事项：(1)招聘岗位和人数：在门店编制范围内，参考实际需求确定招聘岗位和人数。(2)时间安排：根据门店人员到位时间要求，确定计划招聘时间和人员到位时间，其中应考虑面试时间、报批时间等因素。(3)招聘渠道：A、店柜组长级及以下员工可通过职介中心、员工推荐、申请人自荐、基层员工大规模招聘会、媒体、劳动力市场、公司内部竟聘等招聘渠道;B、门店主管级以上人员及职能部室人员可通过大型人才招聘会、人才网、员工推荐、申请人自荐、媒体、公司内部调配、校园招聘等渠道。3、实施招聘电话进行通知，需至少提前一天通知流程为：(1)发布招聘信息根据招聘渠道选择合理的招聘信息发布方式(2)收集/筛选资料①公司的规章制度②招聘管理规定③岗位说明书④用人部门的岗位要求(3)测试①门店员工、柜组长、防损员的测试，测试流程为：A.通知测试：资料初选后，对预约测试的人员需先整理统计出详细名单，并通知应聘者。通知的内容包括：需携带的各种资料(一张一寸彩色照片、身份证原件和复印件、毕业证原件及复印件、特殊技能证书(电工证、厨师等级证等)、测试时间、地点、到达方式和路线等;B.验证：检验资料的准确性、真实性;C.填表：填写《职位申请表》;D.面试：门店员工面试考官为：相关业态事业部人事专员及相关门店店长防损员面试考官为：相关业态事业部人事专员及防损部相关人员特殊工种人员面试考官为：相关业态事业部人事专员及相关业态事业部专业技术人员门店组长级人员面试考官为：人力资源部招聘主管、门店店长及相关业态事业部小区经理E.笔试：笔试主要适用于门店管理人员及专业人员(如财务人员)，测试内容分包括综合素质测试、专业知识测试。②门店主管级以上人员及职能部室人员，流程为：(3)、公司高层在绩效管理中的职责：1)、负责经营目标分解工作的组织、实施和审定;A.通知测试：具体要求同上;B.验证：具体要求同上;C.填表：具体要求同上;D.面试：l门店管理人员面试考官：主管级：人力资源部经理、门店店经理及业态事业部小区经理;经理级(含)以上：人力资源总监、业态事业部小区经理(区域经理)、业态事业部总经理l职能部室人员面试考官：员工级：人力资源部招聘主管、用人部门两级负责人主管级：人力资源部经理、用人部门两级负责人经理级(含)以上：人力资源总监、用人部门两级负责人E.笔试：考试内容为《综合素质测试试题》的考试，应聘财务的人员还需参加《万家百货财务考试试题》③特殊工种测试，流程为：通知测试：具体要求同上;验证：具体要求同上;岗位技能测试：测试其专业技能，由人力资源部开测试通知单通知应聘者进行岗位技能测试，测试合格由主管(或经理)和测试主持人签署意见;A.填表：具体要求同上;B.笔试：具体要求同上;C.复试：此环节仅针对部分岗位(如生鲜人员、面包师等)，由相关管理人员(如生鲜主管)进行;4、背景调查(1)对员工及基层管理人员(尤其是收银、防损岗位)应向其所在地居委会/派出所核实其基本情况，杜绝有劣绩人员;(2)门店主管级以上人员及职能部室的人员需开据离职证明;(3)背景调查的内容包括：担保书内容(外地户口)，工作经历等;(4)调查应聘者时，须对其情况予以保密;(5)此环节可依实际情况在之前的程序中进行。5、录用报到(1)报批：报批流程应在五个工作日完成。①门店员工、防损员、特殊工种，流程为：A.人力资源部统计招聘员工详细名单B.5个工作日内通知培训部培训C.培训考试合格后通知本人办理入职手续②门店组长级人员，流程为：A.人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报相应门店店长业态事业部小区经理审批;B.呈报城市人力资源经理审批。③门店主管级以上管理人员，流程为：A.人力资源部将应聘人员材料及《面试评价表》呈报相应业态事业部总经理审批;B.呈报华北区人力资源总监审批。④职能部室人员，流程为：l经理级以下：A.人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批;B.呈报城市人力资源经理审批。l经理级(含)以上：A.人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批;B.呈报华北区人力资源总监审批。(2)通知录用：报批流程完成后3个工作日内完成，流程为：①通知报到：在报批流程完成当天完成通知报到工作(报到时间以用人部门要求时间为准)，并通知录用者报到时须带六张一寸蓝底彩色照片及健康证;②资料流转存挡：由人力资源部档案管理人员在朗新系统录入新员工资料并存档;③建立入《入职人员情况一览表》电子文档;④公司内部网上发布《新入职员工简介》;六.注意事项1.面试、笔试人员应客观公正，对待应聘者应礼貌、尊重;2.招聘人员应清晰准确地告知应聘者相关事项;3.如应聘者表示拒绝面试，招聘人员应致谢并礼貌地询问原因，同时做好记录，并将拒绝面试的应聘者资料录入门店人才资料库;4.回答应聘者提问应不违背公司原则;(二)管理规定1、着装(1)员工上班着装应整洁、得体、大方，颜色力求稳重。保持服装纽扣齐全，无掉扣，无破洞。(2)着装要规范，不得挽起衣袖，不得卷起裤脚，(施工、维修、搬运时可除外)。(3)男员工上班应穿着：衬衣、西裤，打领带，深色皮鞋，衬衣下摆束入裤内。女员工上班应穿着：职业装，鼓励化淡妆，不佩戴过分夸张的首饰。公司规定需着制服的人员应按规定着装。(4)门店、职能部室驻店员工上班必须着工装。工装外不得着其他服装，工装内衣物下摆不得露出(11月至翌年4月毛衣除外)。非因工作需要，不得在门店、办公场所以外着工衣。(5)上班时间内严禁穿牛仔裤、休闲服、短裤、运动鞋等非正式服装，严禁穿超短(膝盖上10cm以上)、超薄、露胸、露脐、露腰、露背、吊带裙、吊带背心等服装。(6)门店快餐厅、面包房及生鲜熟食区员工上班时间必须戴帽，并将头发束入帽内。其他人员非因工作需要上班时间禁止戴帽。(7)员工上班时间应穿皮鞋，鞋应保持干净。禁止穿家居拖鞋、雨鞋上班。门店海鲜档员工、雨天场外值勤防损人员等特殊岗位人员因工作需要可以穿雨鞋。(8)总部职能部室员工在节假日前最后一个工作日或出差当天可着与工作场合相适应的轻便服装或休闲装。(9)遇公司有公关、庆典等重大活动时，应根据公司要求和场合不同，恰当着装。2、发式(1)员工上班时间内保持头发梳理整齐、干净、无异味。(2)男员工不得留长发，不得剃光头。(3)女员工的具体发式不限，以符合个人形象、气质为宜，但不得篷头散发，不得戴夸张的头饰。(4)员工染发允许染黑色、褐色等暗色，不得染过于夸张的颜色，如：大红色、蓝色、白色等。3、工牌(1)员工进入办公区域需佩戴工牌，总部职能部室员工工牌应垂直悬于胸前，正面朝外，不得有遮挡。门店员工工牌应端正佩带在左胸适当位置，非因工作需要不得在门店、办公场所以外佩带工牌。(2)工牌如有遗失或损坏，应立即到人力资源部办理工牌补发或维修。(3)不得在工牌上乱贴乱画，保持工牌的整洁(4)严禁将工牌转借他人作任何用途。绩效考核标准办法篇3第一章总则第一条绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向;保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励;同时，通过考核淘汰不合适的人员。第二条考核的原则：1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。第三条公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。第四条相关名词解释1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为mbo，以下均简称为mbo。2、月度mbo绩效考核：是指