公司员工晋升管理办法

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档公司员工晋升管理办法目录：1、公司员工晋升管理办法2、公司员工薪酬管理办法3、员工晋升管理办法员工晋升管理办法一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围适用于公司所有员工。三、基本原则(1)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。(4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及操行；（4）完成职位所需的有关培训课程；五、晋升核定权限：(1)高层由总经办提议，经总经理办公会议核定；(2)各部门经理或助理，由公司总经理核定；(3)各部门经理助理以下各级人员，由各部门经理提议，经人事行政部安排考核合格后呈总经理核定。六、管理职责划分人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。七、员工职业发展通道（1）纵向发展部门普通员工－部门班组长、专员等－部门经理助理或副经理—部门经理—高层（2）横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到生管、物控等，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是公司各部门之间各岗位的调整。八、员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历级以上人员的职业档案实行规划管理、统一任用：（1）、人事行政部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。（2）、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人事行政部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。（3）、进行个人特长及技能评估。人事行政部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。（4）、人事行政部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人事行政部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。（5）、人事行政部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。（6）、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。（7）、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。（8）、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。九、员工晋升管理（1）员工晋升通道及基本条件序号拟晋级职务待晋级职务学历要求工作经验1熟练工普工无部门内半年以上工作经验2技术员普工无部门内半年以上工作经验3班组长部门内技能熟练工无部门内一年以上相关工作经验部门内技术员无部门内一年以上相关工作经验部门内普通职员（仓库、品质）中专及以上部门内一年以上相关工作经验部门大专以上学历的储备干部大专及以上部门内半年以上相关工作经验平行部门熟练工、技术员、职员、储备干部中专及以上原部门两年以上相关工作经验平行部门班组长、专员中专及以上原部门半年以上相关工作经验4专员部门内文员中专以上学历部门内一年以上相关工作经验部门内职员中专以上学历部门内一年以上相关工作经验平行部门文员、职员、储备干部中专及以上原部门两年以上相关工作经验平行部门专员、班组长中专以上学历原部门半年以上相关工作经验5工程师部门内助理工程师大专以上学历部门内一年以上相关工作经验平行部门助理工程师大专以上学历原部门两年以上相关工作经验平行部门工程师、专员大专以上学历原部门半年以上相关工作经验6经理助理部门内班组长中专以上学历部门内两年以上原岗位工作经验部门内专员大专以上学历部门内一年以上原岗位工作经验部门内工程师大专以上学历部门内一年以上原岗位工作经验平行部门班组长、专员、工程师大专以上学历原部门两年以上相关工作经验平行部门经理助理大专以上学历原部门半年以上相关工作经验7部门经理部门内经理助理大专以上学历部门内一年以上原岗位工作经验平行部门经理助理大专以上学历原部门两年以上相关工作经验平行部门经理大专以上学历原部门半年以上相关工作经验（2）熟练工等级考核办法：熟练工等级参照《公司员工工资管理制度》，总共分为初、中、高三个职称，每个职称另分1、2、3三个职级，具体各职级技能等级补贴标准参照《公司员工工资管理制度》执行，具体考核办法如下：1、基础资格条件：入职六个月以上，与公司签订1年以上劳动合同或协议（包含续签在内）。2、未发生过严重违反安全操作规程，未发生意外工伤事故及人为事故。3、未发生因个人原因累计总额为1000元以上产品质量事故（如客户退货及客户投诉）4、能严格服从部门组长及以上领导工作安排和调遣，同时能及时圆满的完成各项生产任务。5、热爱本岗位工作，工作积极，勤劳主动，人品端正，有正能量，团结同事，顾全大局，积极进取。6、在工作期间没有发生严重违反公司规章制度行为（如请事假5天以上者、旷工1次以上者、无拘无束，恣意生事、打架斗殴、赌博等），没有受到公司任何警告以上处理的。7、评级时间：每年固定两次评级，分别为每年的一，二月和六，七月，新员工评级与老员工定级皆按照规定统一申报评定，凡符合上述条件者均可报名参与评级。8、评级考试：评级考试分为笔试和实操，笔试与实操得分分别占据考核50%的权重，即笔试得分乘以0.5加上实操得分乘以0.5为考核者最终得分。考核总分80分以上者为合格，70至80分为待定，70分以下者为不合格。A、笔试：由行政人事部会同各生产部门共同制定相应职级的笔试试题，笔试试题应按职级高低而不同，笔试试题由行政人事部统一保管，每次考试由行政人事部随机从题库抽取相应试题考核。B、实操：实操考核由行政人事部会同工程一部、二部相关技术人员以及被考核部门共同考核。具体考核项目由被考核部门提供相关技术指标后由行政人事部随机指定考核项目。（3）技术员等级考核办法：技术员等级参照《公司员工工资管理制度》，总共分为初、中、高三个技术员职称加上技师、高级技师两个职称，每个职称另分1、2、3三个职级，具体各职级技能等级补贴标准参照《公司员工工资管理制度》执行，具体考核办法如下：1、基础资格条件：入职六个月以上，与公司签订1年以上劳动合同或协议（包含续签在内）。2、未发生过严重违反安全操作规程，且无跟机机台发生意外工伤事故及人为事故。3、未发生因个人原因累计总额为1000元以上产品质量事故（如客户退货及客户投诉）4、能严格服从部门组长及以上领导工作安排和调遣，同时能及时圆满的完成各项生产任务。5、热爱本岗位工作，工作积极，勤劳主动，人品端正，有正能量，团结同事，顾全大局，积极进取。6、在工作期间没有发生严重违反公司规章制度行为（如请事假5天以上者、旷工1次以上者、无拘无束，恣意生事、打架斗殴、赌博等），没有受到公司任何警告以上处理的。7、评级时间：每年固定两次评级，分别为每年的一，二月和六，七月，新员工评级与老员工定级皆按照规定统一申报评定，凡符合上述条件者均可报名参与评级。8、评级考试：评级考试分为笔试和实操，笔试与实操得分分别占据考核50%的权重，即笔试得分乘以0.5加上实操得分乘以0.5为考核者最终得分。考核总分80分以上者为合格，70至80分为待定，70分以下者为不合格。A、笔试：由行政人事部会同各生产部门共同制定相应职级的笔试试题，笔试试题应按职级高低而不同，笔试试题由行政人事部统一保管，每次考试由行政人事部随机从题库抽取相应试题考核。B、实操：实操考核由行政人事部会同工程一部、二部相关技术人员以及被考核部门共同考核。具体考核项目由被考核部门提供各等级相关技术指标后由行政人事部随机指定考核项目。（4）晋级班组长考核办法1、基础资格条件：A、生产部门须晋级熟练工或技术员一年以上者（大专以上学历可缩短为半年）；B、仓库、品质等部门须在本部门工作一年以上者；C、平行部门半年以上班组长岗位工作经验者；D、与公司签订1年以上劳动合同或协议（包含续签在内）。2、熟悉该班组各项工作，有基本的管理素养，能调动班组成员的工作积极性。3、未发生因个人原因累计总额为1000元以上产品质量事故（如客户退货及客户投诉）4、能严格服从部门领导工作安排和调遣，同时能及时圆满的完成各项生产任务。5、在工作期间没有发生严重违反公司规章制度行为（如请事假5天以上者、旷工1次以上者、无拘无束，恣意生事、打架斗殴、赌博等），没有受到公司任何警告以上处理的。6、晋级时间及方法：公司出现岗位空缺或新增班组时组织晋级考试，符合上述条件者均可报名竞聘，竞聘流程为笔试-演讲-答辩。A、晋级笔试：由行政人事部会同相应部门共同制定相应职位的笔试试题，笔试试题应按职务职能而不同，笔试试题由行政人事部统一保管，每次考试由行政人事部随机从题库抽取相应试题考核。B、晋级演讲：竟聘者通过笔试过后须发表演讲，演讲内容限定为如果竞聘成功如何带领班组开展工作。C、晋级答辩：竟聘人员演讲过后须进行答辩，答辩由行政人事部组织考核组就竞聘人员演讲内容及岗位职责提出相应问由竞聘者回答。7、晋级为聘任模式，通过考核者由公司颁发聘任证书，聘任期限为一年，一年后根据业绩进行相应考核，考核合格者继续颁发续聘证书，考核不合格者不再续聘。（5）晋级专员考核办法1、基础资格条件：A、本部门一年以上工作经验者；B、平行部门工作经验两年以上者（文员、职员、储备干部）；C、平行部门半年以上班组长、专员岗位工作经验者；D、与公司签订1年以上劳动合同或协议（包含续签在内）。2、熟悉该班组各项工作，有基本的管理素养，能调动班组成员的工作积极性。3、能严格服从公司工作安排和调遣，同时能及时圆满的完成各项工作任务。4、在工作期间没有发生严重违反公司规章制度行为（如请事假5天以上者、旷工1次以上者、无拘无束，恣意生事、打架斗殴、赌博等），没有受到公司任何警告以上处理的。5、晋级时间及方法：公司出现岗位空缺或新增岗位时组织晋级考试，符合上述条件者均可报名竞聘，竞聘流程为笔试-演讲-答辩。A、晋级笔试：由行政人事部会同相应部门共同制定相应职位的笔试试题，笔试试题应按职务职能而不同，笔试试题由行政人事部统一保管，每次考试由行政人事部随机从题库抽取相应试题考核。B、晋级演讲：竟聘者通过笔试过后须发表演讲，演讲内容限定为如果竞聘成功如何带领班组开展工作。C、晋级答辩：竟聘人员演讲过后须进行答辩，答辩由行政人事部组织考核组就竞聘人员演讲内容及岗位职责提出相应问由竞聘者回答。6、晋级为聘任模式，通过考核者由公司颁发聘任证书，聘任期限为一年，一年后根据业绩进行相应考核，考核合格者继续颁发续聘证书，考核不合格者不再续聘。（6）晋级工程师考核办法1、基础资格条件：A、本部门助理工程师一年以上工作经验者；B、平行部门助理工程师工作经验两年以上者；C、平行部门半年以上工程师、专员岗位工作经验者；D、与公司签订1年以上劳动合同或协议（包含续签在内）。2、熟悉该岗位各项工作，对该岗位有深刻的认识以及具备相应的硬件知识（如研发需要会CAD、设备需要机械相关专业等3、能严格服从公司工作安排和调遣，同时能及时圆满的完成各项工作任务。4、在工作期间没有发生严重违反公司规章制度行为（如请事假5天以上者、旷工1次以上者、无拘无束，恣意生事、打架斗殴、赌博等），没有受到公司任何警告以上处理的。5、晋级时间及方法：公司出现岗位空缺或新增岗位时组织晋级考试，符合上述条件者均可报名竞聘，竞聘流程为笔试-演讲-答辩。A、晋级笔试：由行政人事部会同相应部门共同制定相应职位的笔试试题，笔试试题应按职务职能而不同，笔试试题由行政人事部统一保管，每次考试由行政人事部随机从题库抽取相应试题考核。B、晋级演讲：竟聘者通过笔试过后须发表演讲，演讲内容限定为如果竞聘成功如何带领班组开展工作。C、晋级答辩：竟聘人员演讲过后须进行答辩，答辩由行政人事部组织考核组就竞聘人员演讲内容及岗位职责提出相应问由竞聘者回答。6、晋级为聘任模式，通过考核者由公司颁发聘任证书，聘任期限为一年，一年后根据业绩进行相应考核，考核合格者继续颁发续聘证书，考核不合格者不再续聘。十、员工晋升的办理（1）晋升时机：1、根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人事行政部每年组织一次员工晋升。2、职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。（2）晋升办理程序1.确定拟提升职位：人事行政部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。2.推荐合适人选：A、推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件二）并初步审查后交人事行政部；B、自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件三），经部门负责人核查后交人事行政部。C、晋升考核：人事行政部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求出题进行考核-演讲-答辩。另需填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》附件四:管理人员适用)。3.决定人选：人事行政部汇总考核结果呈总经办，经总经理办公会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发聘任通知。（3）其他相关规定1、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。2、所有职务为聘任，聘任期原则上为一年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。3、晋升条件不足时可设职务代理：A、各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。B、同等职位代理，视代理期间工作成绩于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。制定：审核：批准：

附件一:员工职业发展规划表填表日期：年月日填表者：姓名年龄部门岗位名称最高学历毕业时间年月毕业学校参加过的培训1．5．2．6．3．7．4．8．目前具备的技能/能力技能/能力的类型证书/简要介绍此技能其他公司/部门工作经历简介公司部门职务对此工作满意的地方对此工作不满意的地方1234你认为对自己最重要的三种需要是：□弹性的工作时间□成为管理者□报酬□独立□稳定□休闲□和家人在一起的时间□挑战□成为专家□创造请详细介绍一下自己的专长结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道请详细介绍自己的短期、中期和长期职业发展设想填写指导：1．本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。2．“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。3．“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪控制能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。4．“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。5．“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展制度的依据。6．“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。7．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。8．“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指5年以上。

附件二:管理职务晋升推荐表（班组长及以上人员适用）姓名性别年龄户口所在地籍贯最高学历所学专业政治面貌毕业学校个人爱好及特长计算机水平参加工作时间工作年限在本公司工作年限现任职部门职务聘任日期：年月日累计聘任年限年个月拟晋升职位推荐：□晋升拟晋升部门（公司）□后备领导者拟晋升职务推荐理由及晋升原因员工自评（优劣势）部门负责人意见公司负责人意见人事行政部任职资格审查职缺状况○是○否○后备人才○其它考核成绩历年考核成绩达规定的标准是：审核意见○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升:○尚有不足，建议先代理职务或延期办理；○同意推荐为储备领导者:____○建议其他部门____________职务________签名:日期:领导意见:签名:日期:说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司（部门）负责人填写并签名。

附件三：员工晋升申请表申请日期:年月日部门姓名原任部门原职位新任部门新职位个人资料年龄:年月日生,岁学历:外部年限:年,内部年限:年,合计:年公司经历入职日:年月日公司部年,职务:公司部年,职务:公司部年,职务:公司部年,职务:公司部年,职务:晋升说明人事行政部复核总经理副总部门负责人

附件四：员工晋升综合素质与能力考核表（普通管理人员、职员适用）姓名：拟任职部门：拟任职职务：序号项目要素分值员工自评经理评估小计1团队合作在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动调动各方面资源以实现目标102积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人积极的反馈3在成绩面前常说"我们"而不是"我"4不断创新能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方法105乐于接受他人的建议,改进自己的工作6善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法改善工作7快速学习并不断分享知识主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要求158主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪本行业先进技术和发展趋势9乐于与他人相互学习,并分享经验和信息10责任心与主动性重视客户需求,努力为客户解决问题1511工作尽心尽责，任劳任怨12有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难问题并着手解决13工作能力保证完成每一项工作的准确性与及时性1514能贯彻执行相关规章制度1515遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强的数据观念1016与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方或表达自己的意图10合计100经理评语签名:员工签名说明：1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为100分。评分标准：总是90-100%分值；经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不0分。2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。

附件六：员工能力开发需求表填表日期：年月日填表者：姓名公司（部门）岗位名称主要工作内容明细1、2、3、4、5、6、所承担的工作自我评价上级评价上级评价的事实依据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任工作内容1工作内容2工作内容3工作内容4工作内容5工作内容6我对工作的希望和想法目前实施的结果如何1．2．3．4．1．2．3．4．达到目标所需的知识和技能1．2．3．4．需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能所需培训的课程名称1．2．3．4．1．2．3．4．通过培训已掌握的知识和技能已培训的课程名称1．2．3．4．1．2．3．4．需要公司提供的非培训方面的支持上级意见1．2．3．4．1．2．3．4．填写指导：1．能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业发展的重要手段。2．“所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。3．“自我评价栏目”，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打√；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打√；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打√。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。4．“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价的实施依据”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力。5．“我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标；“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。6．有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。7．“需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。8．能力开发需求表一年填写一次。

附件七：续聘人员汇总表填表日期:年月日部门（公司）姓名学历聘任职位累计任期考核成绩是否达标拟续聘用任期说明：此表适用于主管级及以下人员，用人部门填写完交人力资源部审核，后报总经理批准生效。总经理审批： 人事行政部： 部门负责人：日期： 日期： 日期：精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档薪酬管理方法第1章总则第1条目的为规范企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。第2条制定原则（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。（3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。第3条适用范围本企业所有员工。第2章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。第1条企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+干股分红+社会保险+其他福利（2）员工薪酬构成=基本工资+绩效工资+辅助薪金+社会保险第2条试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资只发放基本薪金，不享受正式员工所发放的绩效工资及辅助薪金和社会保险。第3章具体薪酬体系员工实行岗位绩效工资制度，其工资由基本薪金、绩效薪金和辅助薪金构成。员工薪酬体系表享受人员薪酬总额薪金基本薪金根据各个薪金级别全体员工绩效薪金根据每月绩效考核辅助薪金住房/餐饮补贴季度奖金，过节费社会保险住房公积金部分基本养老保险签订合同就得买失业保险签订合同就得买医疗保险签订合同就得买工伤保险签订合同就得买生育保险签订合同就得买其他加班费日常工资150%算（一）基本薪金的确定。基本薪金的确定：按照员工所处的工作岗位、承当工作任务来划分岗级，按照员工的条件来确定薪级。具体的标准如下表：员工基本薪金标准岗级薪级（元/月）9级8级7级6级5级4级3级2级1级行政部门总经理行政经理大部门经理部门经理资深主管主管资深员工员工厨房厨师长资深主管主管资深领班领班资深员工员工餐饮服务部店长资深主管主管资深领班领班资深员工员工第4章高层管理人员薪酬标准的确定第1条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。高层管理人员的薪酬水平由总经理确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。第2条年终干股分红，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的30%～45%。第3条其他福利包括住房补贴，通讯及交通补贴，差旅补贴，招待补贴等。该部分应占高层管理人员全部薪酬的10%～15%。第4条社会保险，该部分应占高层管理人员全部薪酬的10%～15%。第5章一般员工工资标准的确定第1条岗位工资岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。第2条绩效工资绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分等级SABCD说明优秀良好合格差月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。绩效薪金最大比例为基本工资的30%。分别为：等级SABCD比例30%25%20%15%10%第3条奖金年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。第4条补贴（1）住房补贴企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月×××元的住房补贴。（2）加班津贴凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。加班时间加班津贴工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付休息日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付（3）餐饮补助公司为每位正式员工（仅限无法提供午餐部门及外出办事员工）提供×元/天的午餐补助。第5条社会保险社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。经考核优秀的员工由行政经理和总经理批准，可增加住房公积金项目。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档店面员工晋升管理办法第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使市场部职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围适用于公司所有员工。三、基本原则(1)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。(4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及操行；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。五、晋升核定权限：(1)员工晋升店长由店长提议，督导审核。主管签字批准晋升。(2)店长晋升督导由督导提议，主管审核。副总签字批准晋升。六、管理职责划分门店组负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。店长有责任和义务向门店组推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，门店组负责对其任职条件进行初步核查。第二章员工职业发展通道一、纵向发展店员－储备店长－店长—区域店长—区域督导—区域主管—主管—副经理二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择其他部门，再晋升为某一系列岗位管理职位。员工职业发展管理公司根据员工实际情况，培训员工职能以外的工作技能，对全公司所有人员的职业发展实行规划管理。职业发展管理模式：一、综合部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。员工在不同时间段依据自身发展选择拜师，如果员工转换部门或工作岗位，则在新部门拜师。二、实行新员工与市场部主管谈话制度。新员工入公司后三个月内，市场部主管负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由综合部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。三、进行个人特长及技能评估。综合部和师傅指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。四、综合部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。综合部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。五、综合部每年对照《员工成长日志》检查一次，了解门店组在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与店长就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。八、员工成长日志包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。第四章员工晋升管理第一节店员晋升的基本条件一、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：（1）在门店任职六个月以上，熟悉门店所有工作流程。（2）历月来的年度考核成绩:平均80分以上，且无受过处罚；（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；（4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在80分以上。

附：晋升申请表员工晋升申请表申请日期:年月日部门姓名原任公司/部门原职位新任公司/部门新职位个人资料年龄:年月日生,岁学历:外部年限:年,内部年限:年,合计:年公司经历晋升说明人力资源部复核总裁/副总裁公司经理部门负责人

第二节员工晋升的办理一、晋升时机：（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，综合部每六个月组织竞聘一次。（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。二、晋升办理程序1.确定拟提升职位：综合部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。2.推荐合适人选：(1)推荐：由员工所在门店推荐的，填写《门店晋升推荐表》（附件二）并初步审查后交综合部；(2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部。3.晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。4.决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。第三节其他相关规定一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。三、晋升条件不足时可设职务代理：(1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。(2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。(3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。第五章职位轮换一、职位轮换的对象：(1)在同一职位超过五年的管理人员；(2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备领导者优先。二、办理程序：(1)每年根据公司运作需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。(2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。第六章储备领导者管理定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。一、储备领导者的条件:工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。二、工作流程：(1)确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。(2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。(3)对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。(4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。第七章领导者优化体系系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。优化流程：一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者：(1)年度考核成绩为“不可接受”的；(2)连续两次季度考核为“不可接受”，同时年度考核为“需要改进”的；(3)连续两年年度考核为“达到要求”的。二、收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由人力资源部准备个人材料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人力资源部和所在部门经理进行分析。三、决定处理策略领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经理批准。(1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。(2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。(3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内(3-6个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。(4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。第八章附则本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。附件：1.员工职业发展规划表2.管理职务晋升推荐表3.员工晋升申请表4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用)5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用)6．员工能力开发需求表7．续聘人员汇总表

附件一:员工职业发展规划表填表日期：年月日填表者：姓名年龄公司（部门）岗位名称最高学历毕业时间年月毕业学校参加过的培训目前具备的技能/能力你认为对自己最重要的三种需要是：□弹性的工作时间□成为管理者□报酬□独立□稳定□休闲□和家人在一起的时间□挑战□成为专家□创造请详细介绍一下自己的专长结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道请详细介绍自己的短期、中期和长期职业发展设想填写指导：1．本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。2．“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。3．“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪控制能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。4．“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。5．“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展制度的依据。6．“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。7．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。8．“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指5年以上。

附件二:门店晋升推荐表姓名性别年龄户口所在地籍贯最高学历所学专业政治面貌毕业学校个人爱好及特长计算机水平参加工作时间工作年限公司年限现任职部门职务聘任日期：年月日聘任年限年个月拟晋升职位推荐：□晋升拟晋升职位推荐理由及晋升原因员工自评（优劣势）督导意见主管意见综合部任职资格审查职缺状况○是○否○后备人才○其它考核成绩历月考核成绩：是否达标○是○否审核意见○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升:○尚有不足，建议先代理职务或延期办理；○同意推荐为储备领导者:○建议其他部门职务推荐人签名:日期:经理意见:签名:日期:说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司（部门）负责人填写并签名。

附件三：

附件四：员工晋升综合素质与能力考核表（主管人员适用）姓名：拟任职部门：拟任职职务：考核项目考核内容分值员工自评主管评估小计工作态度1、把工作放在第一位，努力工作202、对新工作表现出积极态度3、忠于职守4、对部下的过失勇于承担责任工作与团体协作1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划并确定资源302、按照员工能力和个性合理分配工作3、做好部门间的联系和协调工作4、工作中保持协作的态度，推进工作管理监督1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神202、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作4、在人事安排方面下属没有不满指导协调1、经常注意保持下属的工作积极性152、主动努力改善工作环境的提高效率3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质4、注意进行目标管理，使工作协调进行工作能力1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩152、工作成绩达到预期目标或计划要求3、工作总结汇报准确真实4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效总评分1