《美的公司会计人员的绩效考核问题研究》5000字

美的公司会计人员的绩效考核问题研究目录摘要 IAbstract II1.引言 12.绩效考核与激励相关概述 12.1绩效考核的内涵 12.1.1绩效的多因性 12.1.2绩效的多维性 12.1.3绩效的动态性 22.2激励机制的概念 23.美的集团会计人员绩效考核与激励及其特点 23.1美的集团背景介绍 23.2美的集团会计人员绩效考核的形式和特点 23.3美的集团绩效考核与激励存在的问题 33.3.1绩效考核缺少“企业整体”理念 33.3.2各部门之间对绩效考核不够重视 33.3.3企业缺少有效可行的考核方案 34.完善美的集团会计人员绩效考核与激励的对策 44.1加强企业文化建设 44.2正确对待绩效考核 44.3建立合理的绩效考核机制 5结论 5参考文献 61.引言2.绩效考核与激励相关概述2.1绩效考核的内涵依据对绩效的定义，绩效拥有以下三个性质：多因性，多维性和动态性。绩效的多因性是指一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主、客观的多种因素限制。在不同的情况下，各类因素对绩效的限制作用各不相同。绩效的多维性是指需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。依据不同的评价目的，需要选择不同的维度和不同的评价指标，而且各个维度的权重也可能不同。绩效的动态性是指员工的绩效会随着时间的推移而发生变化。原先较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差。具体情况具体分析，确定恰当的绩效周期，保障组织能够依据评价的目的及时充分地了解员工的绩效情况，并减少不必要的管理成本[4]。2.2激励机制的概念激励机制是管理层在充分研究被管理层的需求和动机的背景下，来优化企业的资源配置，或者进一步完善企业的管理模式的规章制度和标准，能够指导和加强管理的看法和动机，并且制定的一系列的规章制度和标准[3]。3.美的集团会计人员绩效考核与激励及其特点3.1美的集团背景介绍美的是一家领先的消费家电及暖通空调系统全球性企业，提供多元化的产品种类，包括空调、冰箱、洗衣机、厨房家电、及各类小型家电。美的坚守“为客户创造价值”的原则，致力创造美好生活。美的专注于持续的技术革新，以提升产品及服务质量，令生活更舒适、更美好。美的于1968年成立于中国广东，迄今已建立全球平台，拥有约200家子公司及9个战略业务单位。美的于截止2015年12月31日止财政年度实现收入超过187亿欧元，在全球拥有约10万名员工。美的在全球运营21个生产基地及约260个物流仓库。美的是一家于深圳证劵交易所上市的民营企业(000333)，其多元化的股份结构显示，近20%股份为国际机构投资者所持有。3.2美的集团会计人员绩效考核的形式和特点美的集团会计人员的项目绩效评估在项目完成超过半年后才开始，评估的是一年以前的事情。管理层依据每个会计的记录和平时在项目检讨会上对他/她的认识，给一个百分比，然后再给整个项目一个金额，依据百分比派发奖金。美的集团的例行绩效考核每半年进行一次。每次考核时，人事部将公司所有主管级别的职员按工作类型分三大类:工程师、生产主管、后勤主管，再在每个类别下分组，每10人一组[5]。部门经理被分成若干评核小组，每组3到4人。一个评核小组负责对不同的小组进行评核。评核完成后，人力资源部负责将每个会计人员的成绩在组内进行排名，将后20%的会计人员筛选出来，有的降级，有的辞退。3.3美的集团绩效考核与激励存在的问题3.3.1绩效考核缺少“企业整体”理念因为职责特性决定，绩效考核工作一般由企业的人力资源部门负责，其他职能部门协助、配合人力资源部做好考核工作[9]。正因如此，美的集团的会计人员绩效考核就成了人力资源部的“专利特权”，其他职能部门将其理解为被监管、是惩罚、是压力。在考核过程中，运用自我保护的做法。在部门自评时，给本部门打高分；在部门互评时，要么运用“一团和气”，要么进行“相互攻击”，直接限制了绩效考核的成效，使绩效考核成了美的集团职能部门的负担，使得会计人员绩效考核结果与初衷大相径庭。虽然美的集团针对会计人员制定了一定的考核办法，但未能根据会计人员所在岗位的性质考核到人，导致对团体的考核与对会计人员的考核脱节，针对会计人员都没有制定相对科学的考核办法。导致对会计人员的考核相对缺位、绩效工资分配相对按平均分配。所以，提高会计人员绩效考核的“企业整体”理念，是美的集团绩效考核的当务之急。3.3.2各部门之间对绩效考核不够重视美的集团部门之间因为绩效考核的意识不到位，没有达到全员参与制，会计人员没有参与到企业考核管理中去。美的集团管理人员对绩效管理理念有不同的认识，缺少系统的思考。会计人员绩效考核只注重考核而没有认识到结果的反馈和沟通，使会计人员丧失对绩效考核的兴趣，仅仅是形式上配合考核，实际上认为考核是没有意义的。因为美的集团对会计人员的考核相对缺位，使得和会计人员之间的沟通和反馈较少。而年度考核的考核结果与会计人员绩效本身联系不密切，使得就年度考核结果的反馈变得无意义。因为美的集团的特殊状况，使得考核结果主要用于薪酬分配。并且，因为论资排辈的现象仍然存在，使得薪酬分配主要依据行政职务，提拔主要依据工作年限，绩效考核的结果运用极不全面。3.3.3企业缺少有效可行的考核方案在实践中，美的集团设计的会计人员考核指标、评价标准，没有考虑周全。如在会计人员绩效考核中使用定性指标多，权重大；主观指标多，客观指标少，加大了考核的随意性；又如在考核等级的设计上，虽然有“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”等级，但因为各等级没有明确的指标说明，尤其是没有量化标准，难以确定它们之间的界限，考核结果除了“优秀”就是“称职”，几乎没有其他等级，致使多数会计人员处于一个“称职”等次，难以反映会计人员的绩效差异，考核结果争议大，会计人员对绩效考核的宗旨和目的产生怀疑，未能真正发挥绩效考核的激励和鞭策作用[10]。绩效管理目标定位是绩效考核的核心问题。绩效管理的目标：达到企业战略目标。美的集团对绩效考核定位模糊主要表现：过分强调绩效考核，使得绩效考核目标定位过于狭窄。绩效考核定位不准确直接限制美的集团绩效考核成效。长期以来，美的集团的绩效考核依赖于传统的财务评价，尽管不断完善并形成了以效益、质量和规模为主的财务指标体系，但没能建立起包括内部运营指标、客户指标和会计人员发展指标在内的完整的绩效考核指标体系，无法弥补财务指标的滞后性，不能体现和引导未来绩效。4.完善美的集团会计人员绩效考核与激励的对策4.1加强企业文化建设美的集团必须建立起以价值管理为核心的价值导向的企业文化，才能推动这一以价值管理为核心的会计人员绩效考核体系实施。从美的集团最高决策层到普通会计人员都要树立“企业价值最大化”或者“股东价值最大化”的经营理念和思维模式。首先，会计人员绩效考核体系能否成功很大程度上依赖于管理层态度。这就要求美的集团管理层改变思想观念，注意力由传统的关注规模扩展转移到经营绩效上来。其次，要做好美的集团的企业文化的构建工作，形成统一的价值导向，让价值观念贯穿于美的集团经营管理的全过程。第三，美的集团内部的横向沟通也很重要，会计人员绩效考核体系的建设离不开会计人员的参与，会计人员主动参与绩效考核体系的建设才能最大发挥绩效激励的作用。总之，将价值管理为核心的绩效考核思想融入到美的集团战略思维和企业文化中，有助于统一组织的思想和理念，有助于创造一种所有者文化，促使股东和利益相关者利益的最大化目标的达到。只有将价值管理上升到美的集团企业文化的层面，深入到会计人员心灵深处，绩效考核体系才有了扎根的土壤和强大的生命力，对美的集团的战略价值才能最大限度地体现出来。4.2正确对待绩效考核从一定意义上说，绩效考核是“一把手工程”，从头到尾都离不开高层管理人员的理解和支持。这就要求美的集团领导要了解绩效考核的基本知识和基本流程。绩效考核的结果必然是把会计人员分出等级，一部分会计人员得到奖励，一部分会计人员得不到奖励甚至会受到惩罚。在这种情况下，很多管理人员怕得罪人，不愿意承担考核工作。美的集团领导人的坚定支持是考核成功的关键因素。美的集团会计人员绩效考核的主要目的是发现会计人员在工作中存在的问题，并经过分析原因，提出具体的措施，帮助员工改进绩效，以获得美的集团和会计人员双赢的结果。4.3建立合理的绩效考核机制绩效改进是考核的目标，但单纯的考核是不能达到这个目标的。美的集团考核只有与会计人员的个人利益挂钩，才能引起会计人员重视，并起到充分调动会计人员积极性的作用。美的集团经过建立合理的薪酬制度，让考核结果直接在会计人员的薪酬中体现出来，真正达到薪酬管理的绩效报酬公平原则，就会理顺美的集团和会计人员的利益关系，把会计人员个人目标与美的集团的目标结合在一起，进而发挥绩效考核应有的作用。人力资源管理的各项职能是有机结合在一起的，绩效考核不能脱离其他各项职能而单独存在。所以，为了提高美的集团的人力资源管理水平，改善美的集团的业绩，会计人员绩效考核还要与会计人员的招聘、培训、晋升等制度结合在一起。结论绩效管理在企业人力资源管理的中有着重要的作用，会计人员绩效考核是企业会计人员岗位任用的基本依据、是激励企业会计人员的基本手段。因此，企业应当依据自身的实际情况，利用绩效管理，激励会计人员，让会计人员对未来充满信心和憧憬，与企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供施展才华、达到自我超越的广阔空间。通过本文的研究发现，美的集团会计人员绩效考核与激励存在的问题主要有绩效考核缺少“企业整体”理念、各部门之间对绩效考核不够重视、企业缺少有效可行的考核方案、对考核记过的运用与处理方式不当。对此，本文提出了完善美的集团会计人员绩效考核与激励的对策：加强企业文化建设、正确对待绩效考核、建立合理的绩效考核机制、合理使用绩效考核结果。

参考文献[1]丁慧.企业财会人员绩效考核与激励问题研究[J].经营管理者,2013,30:148.[2]张迪.中小企业会计人员考核及激励机制问题探讨[J].现代经济信息,2011,14:161-163.[3]徐永凡.财会人员绩效考评策略探析[J].财会通讯,2011,22:143-144.[4]王晓勤.企业财会人员绩效考核与激励问题研究[J].财经界(学术版),2012,04:195.[5]马春燕.外派财务人员绩效考核与绩效激励[J].行政事业资产与财务,2016,10:23-24.[6]苏静.企业财会人员绩效考核与激励问题研究[J].中国管理信息化,2016,14:34.[7]史凡.试论财会