《大学生就业难问题研究6900字（论文）》

PAGEPAGE9大学生就业难的原因及应对措施目录论文摘要（中文） 6一、引言 7二、大学生就业现状 7（一）招生人数增加，初次就业率低 7（二）就业分布不均 7（三）招生热，就业状况不好 8三、大学生就业难之就业招聘歧视现状及成因分析 9（一）招聘歧视现象 9（二）大学生遭遇就业歧视的原因分析 10四、我国应采取的对策 11（一）完善就业政策 12（二）用人单位树立公平就业意识 12（三）大学生提高个人综合素质，树立正确的就业观 12结论 13摘要大学作为我国综合素质能力人才培养结果的体现，其最终的就业结果将会影响学学校专业的选取以及企业招聘的方向。但是目前为主，我国大学生就业率高达90%以上的数据显示的背后还是隐藏不了大学生就业难的现状。大学生做我我国高素质人才，其就业存在问题将会影响到社会稳定和家庭稳定。因此在此种状况之下，研究大学生就业难得原因及应对措施就显得十分的有必要。本文结合人力资源相关理论知识，针对大学生就业难中企业招聘歧视相关方面进行研究，以分析出大学生就业难得原因及相关解决措施。关键词：大学生；就业；企业招聘

一、引言自1999年高校扩招以来，大学生就业与社会需求之间的矛盾日渐凸现，女大学生由于社会偏见和自身特征等众多原因，其就业矛盾更加突出。大学生就业难的问题，已成为国家、社会和高校共同瞩目的焦点。从经济学的角度来讲，就业歧视是妨碍效率与社会公平的主观偏见，实质上剥夺了一部分人的工作机会和就业权利，这将会增加社会交易成本，降低社会总体福利水平，导致一部分女性经济利益受损。这样就使得受歧视的女性长期处于劳动力市场的底端，有的歧视者会因此而迁怒于社会；从社会学角度讲，就业性别歧视不仅使整个社会得不到这部分女性所带来的利润，而且扩大了人与人之间的距离，进一步拉大了弱势群体与社会强势群体之间的差距，这些差异的存在，使得弱势群体难以依靠自己的力量来改变自身的困境，因此，也难以通过正常的渠道完整地表达其利益诉求，转而只能通过另一种极端的方式进行宣泄，这也是导致社会不稳定的一个重要因素。近年来，我国政府相继出台了一些关于促进大学生就业的政策建议和法律法规，始终把解决大学生就业问题放在经济发展的关键位置，相关组织机构也采取了一些措施来解决就业问题，保障大学生群体就业权益的有效实现。然而，在性别歧视的前提背景之下，我国有关政策对策的缺乏即刻显现无疑。因此，笔者希望通过相关研究来分析女大学生就业难的问题原因和解决对策。二、大学生就业现状（一）招生人数增加，初次就业率低现阶段我国劳动力人口呈现出快速增长的势头，加上经济结构调整、产业升级和社会转型的推进，全社会整体就业形势严峻，高校毕业生就业压力更加凸显，2013年毕业的大学生人数在700万左右，比2012年的680万人数增加20万左右，2014年全国高校毕业生总数将达到727万人，2015年全国高校毕业生总数将达到749万人，2016年全国高校毕业生总数将达到765万人。刘竣.马克思主义就业理论视野下大学生就业问题的研究[D].东华理工大学,2016.而2016年毕业的会计专业人员也有近90万人，毕业生人数的增加预示着大学毕业生面临的就业压力越来越大，大学生就业问题成为社会关注的焦点。但是据调查所得，大学生就业创业总体趋势趋平，13年保持在70%以上，创业人数逐年增加，但是依据我国人口基础，每年初次就业率有760%以上，那么意味未就业的人数就基本上过百万人是没有就业。这对于家庭或者孩子而已，也将会是一大打击。因此，总体上其就业率并不高。刘竣.马克思主义就业理论视野下大学生就业问题的研究[D].东华理工大学,2016.（二）就业分布不均首先是地区不均，据相关调查学生在选择就业地区时，选择经济发达地区占66、54%。这说明两个问题：一是经济发达地区除了有较可观的工作待遇外，经济发达地区与国际接轨更便捷，更能为就业者提供再学习提高的机会，这与学生的“自我发展”、“自我实现”的需要密切相关。二是经济发达地区的就业机会较其他不发达地区的高，且就业岗位多元化，这是吸引学生的一个重要原因。刘宇婷.高职院校大学生就业信息管理系统的设计与实现[D].吉林大学,2016.其次，院校、专业分布不均。从高等院校类别上看，、高校大学毕业生就业状况良好，但一些地方院校就业状况较差。从专业上看，一些理工科或技术类专业如土木工程、太阳能一体化、电气自动化、车辆工程、医药等学科对毕业生的需求较高，而一些文科或理论基础类专业如思想政治、汉语言文学、社会学、哲学等学科对毕业生的需求较低。从学历上看，高学历的大学毕业生就业率下降幅度最大。据资料显示，年降幅最大的是硕士，下降了其次是博士，下降了第三是专科，下降了，下降幅度最小的是本科，下降了。再次，行业分布不均。从产业结构来看，尽管我国三大产业都有了一定发展，但是农业基础薄弱，工业素质不高，第三产业严重滞后的局面并没有根本改观，特别是高科技产业和第三产业发展严重不足，直接阻碍大学生就业的增加。据辽宁省人力资源调配中心在年对大学生就业意向进行调查得知，有的毕业生愿意到国有企业工作，的毕业生选择到外资企业，有的毕业生愿意到党政机关工作，有的毕业生选择到民营企业工作，只有的毕业生对工作单位性质无要求，目前，第三产业在发达国家的就业比例高达，在中等收入的国家所占比例为，而我国仅达到左右，说明我国大学生在就业选择上有观念性的偏差，第一、第二和第三产业毕业生分配不均，第三产业仍可吸纳大量的大学毕业生。刘宇婷.高职院校大学生就业信息管理系统的设计与实现[D].吉林大学,2016.（三）招生热，就业状况不好高校扩招的另外一个弊端是名校效应和特色专业效应的愈演愈烈。各高校经历了重视生源质量和重视生源数量之间的过渡，高校要抢夺生源就必须在学校或专业上占有优势，以此来吸引生源。崔亚君.大学生就业难与企业用工荒共存的原因探析[D].河南大学,2016.而用人单位对人才的需求则一直停留在关注生源质量上。用人单位在招聘时，越来越多的关注毕业生的毕业院校，甚至会把毕业生是否毕业于名校或是否毕业于某高校的特色专业作为必要条件之一，尤其是世界强企业和中字头的国企在招聘时明确规定“非重点院校的毕业生不录取；也有些单位在面试过程中设置潜规则，以此衡量来进行人员的录用。据国内某媒体报道，一知名大型民企在北京一所重点高校举行招聘会时，设置了“入场资格审核区”，审核应聘者是否是这所高校的毕业生，而非该校的毕业生没有入场资格。这就使很大一部分毕业生丧失了就业机会的公平并让这部分毕业生由此产生自卑心理，进而影响在职业生涯中的自信心。早在复旦大学青年研究中心日前公布的《年上海大学生发展报告》中就显示，上海大学生认为在求职中最重要的因素是学校名气，而这一因素在年的调查中，还排在专业和学习成绩之后。崔亚君.大学生就业难与企业用工荒共存的原因探析[D].河南大学,2016.三、大学生就业难之就业招聘歧视现状及成因分析大学生就业歧视是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统或社会出身等与职业的客观需要无关的因素，对大学生毕业生的区别对待、偏见和排斥，以及由此带来的就业机会的剥夺和就业待遇及就业条件等相关利益的损害。云绍辉.大学生就业区域流向研究现状与展望[J].技术经济与管理研究,2016,(03):43-47.在我国，就业歧视的表现形式五花八门，种类繁多。2008年，北京高校毕业生就业促进会完成的《首都高校毕业生就业维权状况调查报告》显示:有31.67%的学生遭遇过相貌歧视，有28.61%的学生遭遇过学历歧视，有21.39%的学生遭遇过身高歧视，77.6%的女生表示有过性别歧视经历。云绍辉.大学生就业区域流向研究现状与展望[J].技术经济与管理研究,2016,(03):43-47.（一）招聘歧视现象大学生初入社会可能遭遇到的招聘歧视主要有以下几种：1.性别歧视性别歧视主要表现在用人单位在招聘过程中对女性求职者的歧视，对于一些没有特殊性别要求的岗位上，只招男性而拒招女性。段知力.女大学生就业难原因分析与对策研究[J].才智,2016,(04):100.性别歧视表现形式通常有两种，一种是显性性别歧视，是指用人单位在应聘者条件中明确规定只招聘男性或者以招聘男性为主；另一种是隐性性别歧视，是指用人单位在发布的招聘信息中并不明确说明性别限制，但是在实际的招聘过程中，却是只考虑男性，而不会考虑女性。这种性别歧视对女性就业造成很大的打击，严重影响了女性的公平就业权，并对女性今后的职业发展产生了很大的限制。段知力.女大学生就业难原因分析与对策研究[J].才智,2016,(04):100.2.年龄歧视年龄歧视是指在符合用人单位用人实质条件下，甚至具有比其他求职者更高的能力，但仅仅因为年龄原因而使应聘者在招聘中被拒绝，失去平等就业机会的现象。在众多就业年龄歧视表现当中，国家公务员招录中的年龄限制是当前最普遍、最严重的。人事部门在年龄上采取“一刀切”的做法，公务员考试报名时，将用人的年龄限定在35岁以下。王洋.大学生就业难浅析[D].山西大学,2015.因此，“35岁”成了用人单位选聘人员的一个重要的年龄界限。就业年龄歧视严重破坏了市场经济公平竞争的基本原则，妨碍了劳动力市场的正常运行，不利于用人单位选拔、培养和使用人才，同时也不利于人才自身的成长。王洋.大学生就业难浅析[D].山西大学,2015.3.身体歧视身体歧视是指用人单位在招聘过程中设置一些与劳动能力无关的一些身体特征或身体健康标准，而使应聘者在招聘中遭遇不平等待遇的现象。张春苏.当代大学生就业观问题研究[D].天津师范大学,2015.主要表现为两大类，一类是身体特征的歧视，例如一些用人单位对应聘者的外在的体貌特征提出特殊要求，而这些条件又与工作本身无关（如身高不低于多少，体重不超过多少，相貌较好等）；另一类是身体健康的歧视，目前受到健康歧视最多的是身体有残疾的人、乙肝病毒携带者、艾滋病毒感染者等，这些人在招聘的过程中经常因为身体健康问题而被拒之门外。这种身体歧视严重伤害了应聘者的人格尊严，侵犯了公民平等就业的权力，影响社会的稳定与和谐。张春苏.当代大学生就业观问题研究[D].天津师范大学,2015.4.学历歧视（1）学历层次歧视。近几年，随着高校扩招的不断推进，每年毕业的应届生是逐年增加，在人才市场上形成了供大于求的局面。这就促使很多用人单位逐步调高用人条件，明明一个本科生能够胜任的工作岗位，却偏偏要招聘一个硕士生甚至是博士生。用人单位的这种用人理念，不仅造成人才的浪费，更是对能胜任工作岗位的相对低学历求职者的一种歧视。（2）学校排名歧视。有些用人单位在招聘时先把学校进行排名，通常按照“985”“211”、普通一本院校、二本、三本，来进行排名，并明确表明只招收指定院校的毕业生。这种按学校排名而不是按应聘者的实际能力来招聘的方式，一方面有失公平，另一方面也不利于用人单位招到一流的人才。（3）第一学历歧视。在博士研究生、硕士研究生就业市场中，存在着第一学历歧视问题。所谓的第一学历歧视是指用人单位在招聘过程中，不仅看应聘者硕士或博士阶段就读院校的层次，更加看重其本科阶段就读的院校层次，并予以差别性不公平对待的现象。用人单位设置的这些第一学历歧视项目，忽视了研究生的实际水平和发展潜力，增加了求职者的就业成本，在导致人力资本贬损的同时，也扭曲了研究生，尤其是博士生的就业市场秩序。5.户籍歧视户籍歧视实质上是一种身份歧视和地域歧视。是指用人单位在招聘过程中，以与工作性质无关的户籍为条件，拒绝外地户籍的应聘者，或对外地的户籍应聘者提出更加苛刻的条件或降低报酬待遇的现象。户籍歧视一方面造成外地人和本地人在就业上的不平等，另一方面还限制了人才和劳动力的自由流动，限制了各个地区之间的经济发展交流，不利于人才整体素招聘中存在的就业歧视问题质的提高。（二）大学生遭遇就业歧视的原因分析1.大学生本身素质下降。当前，企业的一个共同忧虑是:中国大学生专业知识落伍20年，又不能很好地用外语进行交流，这已成为制约企业发展的重要因素。2由浙江理工大学课题组负责的《金融危机背景下的大学生就业意向》调查显示:有95%的毕业大学生承认，大学所学专业知识在实际工作中最多只能用上20%。为什么会出现这种情况?因为高校扩招后，从原来的“精英教育”向“大众教育”过渡，但高等院校的师资力量没有跟上扩招的速度。如研究生教育，以往一个导师一年内带的研究生就几个，现在是一群，从而导致研究生水平下降的现象。周华.二线城市大学生就业难问题与对策研究[D].湖南师范大学,2015美国学者菲尔普斯提出的统计性歧视理论，能够在一定程度上解释由于大学生质量下降造成的问题。统计性歧视指出，由于信息的不完全，以及获取信息需要支付成本，企业在劳动力市场上雇佣时，往往将求职者的群体特征推断为个体特征，这种做法会使不利群体遭受统计性歧视。既然研究生只有本科生水平，专科生也许只有高中生能力，用人单位因此在招聘过程中提出歧视性条款似乎“情有可原”。周华.二线城市大学生就业难问题与对策研究[D].湖南师范大学,20152.大学生自身不切实际的就业观歧视本身具有双向性，既有雇主对雇员的歧视，也有雇员对雇主及岗位的歧视。大学生就业难，并在就业过程遭受歧视，除了外部因素，大学生自身对就业单位及就业岗位的“歧视”也或多或少促成了这种局面。随着高等教育“精英教育”时代的终结和“大众化”时代的悄悄来临，大学生一直是社会“稀缺资源”的时代已经一去不复返了，但中国大学生的就业观念并没有因此受到“稀释”，依旧抱着传统的“精英”观念面对就业。大学生“自命清高”的就业观，必然导致“好工作”僧多粥少，容易在寻求“好工作”过程中，遭到“好单位”的歧视。3.大学生自我就业维权意识缺乏大学生普遍维权意识的缺乏也是大学生就业歧视泛滥的原因之一。在一调查网站的“大学生就业过程中维权意识调查”显示：遭遇过劳动侵权的占90.6%，其中加班却没有报酬以29.27%排名劳动侵权榜首；遇到侵权问题，忍气吞声的为51.1%，提出辞职的为34.17%，只有14.73%的比例选择投诉；对《劳动法》概念模糊的占58.76%，只有1.72%的人专门学习过相关知识；对于学校宣传劳动者权益保护，48.11%的大学生持无所谓的态度；如果公司侵犯劳动权益，选择维权的占19.93%，62.89%的选择多一事不如少一事，10.31%的选择辞职后申诉，6.87%的人选择看情况。张英.当代大学生就业取向研究[D].贵州财经大学,2015.由此可见，大学生法律维权意识的淡薄与无助。张英.当代大学生就业取向研究[D].贵州财经大学,2015.四、我国应采取的对策（一）完善就业政策政府应出台法律政策进行干预，创造公平就业的环境目前，我国有关就业公平方面的立法主要有《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》和《妇女权益保障法》等，但是这些法律法规都只是做了原则性的规范，缺乏可操作性，并没有具体可行的实施措施。政府应出台专门的反就业歧视法，并不断地完善这些法律法规，使其更具有操作性，使国家法律法规真正落到实处，尤其是要有明确具体的惩处规定。同时政府要加大对用人单位的监管，加大查处力度，让用人单位为其招聘歧视行为付出代价。王黎强.新形势下大学生就业难的对策研究[D].辽宁师范大学,2015.政府除了制定法律法规来监管用人单位，还应该出台一些配套的政策来引导用人单位的行为，帮助用人单位分担相应的成本，比如通过减少税收、资金倾斜等手段激励雇主聘用女性、残疾人等，约束、引导用人单位积极承担就业公平等方面的社会责任，为应聘者创造公平就业的环境。王黎强.新形势下大学生就业难的对策研究[D].辽宁师范大学,2015.（二）用人单位树立公平就业意识用人单位应提高公平就业意识，承担应尽的社会责任用人单位的招聘行为除了受国家法律法规的约束之外，就是受其组织文化的影响最大。任何组织的招聘活动都会是其组织文化的展现。梁妙荣.大学生就业供需结构性矛盾产生的原因及对策[J].学校党建与思想教育,2015,(03):72-74.全社会应倡导用人单位构建“以人为本”的组织文化，培养一种尊重他人的法律文化，树立“公平公正”梁妙荣.大学生就业供需结构性矛盾产生的原因及对策[J].学校党建与思想教育,2015,(03):72-74.（三）大学生提高个人综合素质，树立正确的就业观应聘者应努力提高自身素质，树立信心，提高自身能力信号要想在就业中能赢得招聘单位的青睐，应聘者应不断强化个人的综合素质，优化自身的知识结构，提高动手实践的能力，努力通过相关技能资格认证考核，并获得职业资格证书，为就业做好准备。在招聘中，用人单位尤其看重应聘者解决实际问题的能力，所以，应聘者必须不断地提高实践能力，积累各种经验，提高自身能力信号，这样才能在就业中获得公平就业的机会。应聘者还应学习有关劳动就业方面的法律法规，提高维权意识，能够在遇到就业歧视问题时维护自己平等就业的权益，同时避免就业歧视问题的滋生。赵永扬.我国大学生就业难浅析