2021-2022年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师基础试题库和答案要点

2021-2022年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师基础试题库和答案要点单选题（共55题）1、(2018年11月)容易受人员的水平和经验的局限，出现定额偏高、偏低的现象，制定的劳动定额准确性较差，定额水平不易平衡，属于哪种劳动定额方法（）。A.经验估工法B.统计分析法C.类推比较法D.技术定额法【答案】A2、关于劳动合同的续订与变更，下列说法错误的是（）。A.提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期之前15日书面通知对方B.劳动者在同一用人单位工作满10年，双方同意续延劳动合同，劳动者有权提出订立无固定期限的劳动合同C.订立劳动合同所依据的法规发生变化应变更相应的内容D.提出劳动合同变更的一方应书面通知对方【答案】A3、员工信息管理的作用不包括（）。A.是人力资源管理活动中必不可少的工具B.为单位处理员工的有关问题提供依据和凭证C.为企业制定人力资源管理等政策提供原始资料D.对试用员工进行考核和鉴定【答案】D4、（）是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理。A.员工招聘记录B.员工信息管理C.员工档案管理D.员工绩效管理??【答案】B5、在案例分析法中，解决问题的过程包括7个环节：①找问题；②查原因；③分主次；④提方案；⑤细比较；⑥试运行；⑦做决策。排序正确的是()A.①②③④⑤⑥⑦B.①③②④⑤⑦⑥C.①②④⑤③⑦⑥D.①③②⑤④⑥⑦【答案】B6、工资指导线的制定要符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，应坚持()原则。A.两交叉B.两高于C.两低于D.两平行【答案】C7、招聘广告并不一定是一种最有效的招聘手段，其最大缺陷是()A.费用高昂B.只能被一部分适合工作岗位的人员看到C.受众范围狭窄D.信息传递缓慢【答案】B8、以下现场培训的对象不包括（）。A.从学校毕业的新员工B.企业的后备人才C.不需要改善绩效的员工D.有相关工作经验的新聘用人员【答案】C9、我国《劳动法》规定，用人单位依法在法定休假节日时安排员工加班的，应支付不低于劳动者本人日或小时工资的（）支付劳动者工资。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】D10、()是指企业在一个生产经营周期内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出。A.工资项目B.保险福利项目C.人工成本D.人力资源管理费用【答案】D11、下列各项属于工作规范的内容的是（）。A.有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述B.有关工作条件、工作对人身安全危害程度等方面的书面描述C.有关工作绩效、工作权限方面的书面描述D.有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述【答案】D12、（）是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。A.企业的薪酬原则B.岗位评价C.薪酬制度结构D.薪酬管理【答案】B13、(2018年11月)下列关于职业的特征，说法正确的是（）。A.目的性B.灵活性C.发展性D.持续性【答案】A14、以北京市为例，用人单位按全部职工缴费工资基数之和的（）缴纳基本医疗保险费。A.2％B.5％C.8％D.9％【答案】D15、(2016年11月)以下关于雇主的说法中错误的是（）A.与雇员相对的一方B.企业财产的人格化代表C.一个孤立的自然人D.生产经营与管理权的载体【答案】C16、培训反馈不包括（）。A.培训教师考评B.培训管理的考评C.受训人员分析D.培训总结【答案】C17、以下不属于员工信息内容的是（）。A.参加党团组织的材料B.兴趣、特长、爱好等信息C.奖励和模范先进事迹材料D.劳动合同【答案】D18、(2015年11月)关于养老保险的说法不正确的是（）。A.它也包含社会优抚安置和社会救济B.是以社会保险为手段达到保障的目的C.目的是为保障老年人的基本生活需求D.在法定范围内老年人完全或基本退出社会劳动岗位后才发生作用【答案】A19、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是()A.工作说明书内容可繁可简B.岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉C.岗位规范应从实际出发，设计出单位特色D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】C20、企业在()阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。A.转岗培训B.晋升培训C.工作期间培训D.员工人职培训【答案】D21、（）是员工工作时间的自然极限，是整个时间资源的总量。A.全部实际工作时间B.制度工作时间C.制度内实际工作时间D.日历时间【答案】D22、节约作为职业道德规范，其时代表征性的意思是（）。A.省吃俭用是节约终始不变的本质内涵B.是否需要节约因人而异、因事而异，不可作一致性要求C.时代发展对节约提出日益广泛和更高的要求D.科技发展与物质丰裕，消解了节约的道德意义【答案】C23、工资指导线一般在每年（）底之前颁布。A.1月B.2月C.3月D.6月【答案】C24、在制定年度培训计划时，()对内部培训有关的场地、设备、工具等予以落实。A.管理者B.培训部门C.培训者D.后勤部门【答案】D25、人员录用的原则不包括（）。A.因事择人原则B.任人唯亲原则C.用人不疑原则D.严爱相济原则【答案】B26、()是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测、分析的过程。A.绩效沟通B.绩效改善C.绩效反馈D.绩效诊断【答案】D27、()是将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式。A.扩大业务法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法【答案】A28、对于绩效信息失真的处理，包括（）方面。A.提高绩效信息收集者的职业道德B.不断完善绩效信息处理方式C.科学构建绩效考评指标体系D.提高绩效信息收集者的责任意识【答案】C29、组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用指的是（）。A.招聘成本B.选拔成本C.录用和安置成本D.开发成本?【答案】D30、考评者对被考评者的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入了解的绩效考评方式为()A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评【答案】C31、(2019年5月)对伪造、涂改、冒用、转让、买卖就业证和许可证书的外国人和用人单位，由劳动行政部门收缴就业证和许可证书，没收其非法所得，并处以（）罚款。A.5000元以下B.5000元以上1万元以下C.1万元以上10万元以下D.10万元以上【答案】C32、领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系，指的是（）。A.关怀维度B.认可维度C.结构维度D.尊重维度?【答案】A33、(2017年5月)调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准是（）A.劳动合同B.劳动法律、法规C.社会道德D.民主管理制度【答案】B34、我国法律规定，年满（）以上的劳动者才能作为劳动合同主体的劳动者。A.18周岁B.16周岁C.15周岁D.20周岁【答案】B35、（）是指基于劳动合同，为获取工资而有义务处于从属地位、为他人提供劳动的人。A.雇员B.用人单位主管C.雇主D.劳动力使用者【答案】A36、(2017年5月)劳动合同当事人的法律地位平等，在组织管理上具有（）关系。A.隶属B.平等C.合作D.协商【答案】A37、一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。一般来说，从事正常日常工作，可以管辖()人。A.20～30B.15～30C.10～12D.3～5【答案】B38、(2018年5月)企业薪酬制度的设计与完善是企业薪酬管理的一项重要任务，不包括（）A.工资结构设计与完善B.调整不同员工薪酬项目的构成C.薪酬等级标准设计D.薪酬支付形式设计【答案】A39、劳动监察制度具有保证（）体系全面实施的功能。A.劳动合同B.劳动法C.劳动管理D.劳动规则【答案】B40、关于养老保险的说法不正确的是（）。A.它也包含社会优抚安置和社会救济B.是以社会保险为手段达到保障的目的C.目的是为保障老年人的基本生活需求D.在法定范围内老年人完全或基本退出社会劳动岗位后才发生作用【答案】A41、(2016年11月)以下关于工作要项的说法不正确的是（）。A.它必须是大量的重复性活动B.一个岗位的工作要项不超过4～8个C.它可能是对组织有重大影响的活动D.抓住了工作要项就等于抓住了关键环节【答案】A42、一般而言，应聘者背景调查的目标部门不包括（）。A.曾经就职过的公司B.档案管理部门C.学校学籍管理部门D.人才交流中心【答案】D43、劳动者可以随时解除劳动合同的情况不包括()A.劳动合同正常履行期间B.在试用期内C.用人单位以威胁手段强迫劳动者D.用人单位非法限制人身自由【答案】A44、消费者市场是现代营销理论研究的()。A.主要内容B.主要对象C.主要目标D.主要参考【答案】B45、人力资源管理不当所导致的直接成本的一般表现不包括（）。A.离职率高B.员工缺乏工作主动性C.罢工事件D.生产达不到额定标准【答案】B46、员工培训的功能不包括()A.培养人才，造就队伍，促进组织战略目标的实现B.提高效率，保证质量，为客户提供最满意的服务C.改变员工的态度和行为，提示员工自身的素质D.完善企业的规章和制度，实现企业管理的法制化【答案】D47、(2016年5月)劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于前者体现了（）。A.雇主意志B.雇员意志C.国家意志D.社会意志【答案】C48、(2015年11月)调查企业从业员工现状的目的是为了确定（）。A.培训项目费用预算B.哪些员工需要培训C.培训工作如何开展D.培训的项目和内容【答案】B49、培训过程中要以实际操作来印证、深化培训的具体内容，坚持()A.按需培训原则B.实践培训原则C.学以致用原则D.投资效益原则【答案】B50、在人力资源管理成本核算中，分析和计算管理行为失误或不当造成的()比较容易。A.直接成本B.间接成本C.总成本D.人工成本【答案】A51、()是国家人力资源社会保障行政部门批准用人单位聘用外国人的法律文件。A.劳动合同B.就业许可证C.三方协议D.用人许可证【答案】B52、(2016年5月)除了技能培训外，现场培训应当是以（）为主，指导为辅。A.案例分析和实践B.自学、观察和实践C.讲授、讨论和案例分析D.自学、讲授和讨论【答案】B53、(2015年5月)()规定，计件单价不仅以产量定额来计算，而且把质量、原材料消耗以及产品成本综合考虑。A.间接计件工资制B.综合计件工资制C.累计计件工资制D.超额计件工资制【答案】B54、招聘工作一般是从（）的提出和确定开始的。A.招聘岗位B.招聘计划C.招聘需求D.招聘人员【答案】C55、下列不属于影响社会收益率变动的因素是（）。A.投资成本与收益的大小及其变动关系B.各期发生成本的支出规模C.宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和分配政策D.人力资本投资类型不同【答案】B多选题（共26题）1、劳动法律关系的特点包括（）A.是劳动关系的现实形态B.内容是权利和义务C.双务关系D.非强制性E.协商性【答案】ABC2、以下属于以任务为中心的企业管理哲学内容的有()A.重视员工职业生涯规划B.着眼于企业的近期目标C.认为员工是人工成本的承担者D.单一的物质刺激手段E.着眼于企业长远发展【答案】BCD3、关于企业员工的考评程序，以下叙述正确的是()。A.以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评，形成由下而上的过程B.以员工为起点，由管理者对员工进行考评C.在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责任的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效D.完成逐级考评之后，由企业的上级机构对企业高层人员进行考评E.对高层进行考评的内容主要是高层管理人员的工作能力与态度【答案】ACD4、讲授法的局限性在于()A.不能满足学员的个性需求B.传授的方式较为枯燥单一C.传授内容不具备较好的系统性D.教师水平直接影响培训的效果E.单向传授不利于教学双方互动【答案】ABD5、绩效管理中，部门主管的职责包括()。A.确定班组主管绩效指标B.绩效考评信息采集C.绩效考评D.绩效反馈与面谈E.确定下属员工绩效指标【答案】ABCD6、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括()A.首因策略B.择优策略C.淘汰策略D.晋升策略E.轮廓匹配策略【答案】BC7、企业组织信息的特点包括（）。A.社会性B.连续性C.流动性D.浓缩性E.经济性【答案】ABCD8、补充福利项目包括（）。A.免费住房B.工作午餐C.通信补助D.法律顾问E.带薪年假【答案】ABCD9、在岗培训的内容包括（）。A.在岗人员管理技能培训B.在岗人员专业性技能培训C.工作能力的提高D.培训迁移的有效促进E.培训人员的熟悉度【答案】ABD10、下列属于职业病范围的是()A.职业中毒B.尘肺C.肿瘤D.皮肤病E.物理因素职业病【答案】AB11、满足权力需要的行为包括()A.对资源进行控制B.受到许多人的喜欢C.战胜对手或敌人D.成为团队的一份子E.解决一个复杂问题【答案】AC12、常用的反映失业程度的指标有()。A.就业人数B.失业率C.平均劳动时间D.失业人数E.失业持续期【答案】B13、分析培训需求时应关注()A.受训员工的现状B.受训员工岗位职责C.受训员工存在的问题D.受训员工经验阅历E.受训员工的期望和真实想法【答案】AC14、组织结构设计后的实施要则包括（）。A.管理系统一元化原则B.发展战略性原则C.明确责任和权限原剐D.分配职责原则E.优先组建机构和配备人员原则【答案】ACD15、根据面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为()A.单向劝导式面谈B.解决问题式面谈C.双向倾听式面谈D.综合式绩效面谈E.单向指导型面谈【答案】ABCD16、采用要素计点法进行岗位评价工作程序包括（）。A.选择评价要素B.定义评价要素C.确定要素等级D.确定要素权重E.按权重将各个岗位进行排序【答案】ABCD17、制定起草企业绩效管理制度的基本要求是（）。A.整体性与系统性B.全面性与完整性C.公正性与客观性D.明确性与具体性E.相关性与有效性【答案】BCD18、以下说法符合人力资源规划总目标的有（）。A.实现企业利润最大化B.最大限度地开发和利用人力资源的潜力C.有效的激励员工，保持智力资本竞争的优势D.实现人力资源的最佳配置E.企业在适当时机，获得适当人员【答案】BCD19、使用书面法进行绩效评估的缺点在于（）。A.对员工的所有特征进行描述，太费时费力B.考评者无法对员工的发展提出建议C.描述将受到考评者写作风格和表达技巧的影响D.带有主观性，描述的重点不一定能放在与绩效管理相关的方面E.不能提供关于员工独特特征的信息?【答案】ACD20、劳动法基本原则的作用包括（）。A.反映劳动法律部门的特点B.是指导性的法律规范C.指劳动法的制定、修改和废止D.指导劳动法的实施E.有助于理解、解释劳动法【答案】CD21、以下关于企业内部劳动规则制定的说法正确的是（）。A.它以雇员为制定的主体B.它以企业为制定的主体C.它的制定是用人单位的单方法律行为D.它的制定程序应当保证劳动者的参与E.它以企业公开、正式的行政文件为表现形式【答案】BCD22、关于奉献，下列说法正确的有（）。A.全力以赴是奉献精神的体现B.拿一份儿钱，干一份儿活儿，也是奉献C.只有别人奉献，自己才会奉献D.充满热情地做好自己的本职工作属于奉献【答案】ABD23、在工作量小的情况下，背景调查可以从（）入手。A.学校学籍管理部门B.电话咨询C.曾经就职过的公司D.档案管理部门E.问卷调查【答案】ACD24、个别指导法的缺点是（）。A.指导者可能有意保留自己的经验B.不利于新员工在工作岗位的创新C.指导者的水平对学习效果有影响D.不利于新员工融入团队，与同事合作E.指导者不良的工作习惯会影响新员工【答案】ABC25、在企业员工工资总额管理中，可以采用()方法推算合理的工资总额。A.工资总额与销售额B.盈亏平衡点C.概率加权D.工资总额占附加值比例E.成本-收益【答案】ABD26、招聘需求信息的整理包括对招聘需求信息进行（）。A.分类B.记录C.打印D.保存E.报送审批?【答案】ABCD大题（共16题）一、某企业职工李平，今年8月份实际上班天数为25天(制度工作时间为23天)，其中有10天由于业务繁忙，每天工作时间为11小时。请计算该职工8月份的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。(18分)【答案】答：(1)加班比重指标的计算公式为：加班比重指标=计算期加班工时／计算期全部实际工作工时×100％。本题中，职工李平8月份的加班工时为：(25-23)×8+3×10=46(小时)。(2分)全部实际工作工时为：23×8+46=230(小时)。(2分)则该职工8月份的加班比重指标为：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班强度指标的计算公式为：加班强度指标=计算期加班工时／计算期制度内实际工作工时×100。(3分)本题中，职工李平的加班强度指标为：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班长度指标的计算公式为：平均加班长度指标(工时／工日)=计算期加班工时／计算期制度内实际工作工日。(3分)本题中，职工李平的平均加班长度指标为：46／23=2(工时／工日)。(3分)二、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司与张某签订无固定期限劳动合同，合同期限到法定退休年龄之日止。年仅22岁的张某终于实现其蓝天梦，心情无比激动，工作努力。公司出资对张进行专业培训，先后将他送入北京航空航天大学飞行学院等单位进行培训，交费172万余元。2011年7月24日，张某突然向航空公司提出辞职申请。4天后，航空公司出具书面复函，认为张某提出的辞职原因及理由不充分，经公司研究决定不同意其辞职。此后，双方协商数次，未能达成一致，公司未安排张某飞行任务。8月25日后，张某再未上班。航空公司提起诉讼，认为张某单方面解除合同属违约行为，要求其支付违约金、培训费，损失共计350余万元。宝桥法院审理后认为，张某递交辞职报告于1个月后正式离职，其解除劳动合同的行为符合法律规定；航空公司要求张某赔偿培训费用的请求合情合法。张某被判赔违约金154万元，双方解除劳动合同，航空公司转出张某的飞行档案。请用所学知识评析该案例。【答案】依照《劳动合同法》的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。法院的判决完全正确。154万元是这样计算的：因双方签订的是无固定期限劳动合同，张某达到法定退休年龄时服务期限为38年，现已服务4年，尚未履行的服务期限为34年，即按总培训费用172万余元除以38年再乘以34年等于154万元。三、某公司是国内一家民营医药企业，为应对新产品上市导致的人员紧缺，在全国各地招聘了60名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快适应工作，该公司人力资源部对这些新员工进行了为期一天的岗前培训，培训的内容以“任务与要求”、“权利与义务”为主，培训结束后还发给每人一本员工手册。令人意想不到的是，在不到一个月内，就有20多名新员工纷纷辞职。问及他们辞职的理由，有的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以，只是工作压力大；有的人则认为，对销售工作心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己摸索，工作难度太大了。请结合本案例，回答下列问题：(1)该公司的岗前培训存在哪些问题?(10分)(2)企业在组织岗前培训时应按什么步骤进行?(11分)【答案】(1)该公司岗前培训存在的问题有以下一些：①培训缺乏计划性，没有制定完善的岗前培训计划，培训目标不明确。(2分)②培训形式不规范，没有制作规范的有针对性的文本或讲义。(2分)③培训内容不完善，完整的培训内容应包括规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观，以及业务知识，特殊技能，管理实务等；该公司的岗前培训没有实际意义。(2分)④培训时问过短，应根据培训内容确定培训时间，根据该公司的情况应安排1周以上的时间进行岗前培训。(2分)⑤缺少必要的培训效果评估和反馈。(2分)(2)在进行岗前培训时，应按照如下步骤进行：①岗前培训的设计，应制订培训计划，考虑各种细节问题，编写岗前培训提纲。(3分)②岗前培训的实施，包括准备培训资料、准备会务、实施培训、考核考试、颁发上岗证或上岗通知书。(4分)③岗前培训内容与效果的跟踪，应调查岗前培训活动是否适当、培训内容易理解，培训是否有激励作用和培训收支情况。(4分)四、(2015年5月)某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。请结合本案例回答以下问题：(1)如果请您设计该公司技术人才的招聘广告，它应当包含哪些具体内容(12分)(2)在设计和撰写专业技术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项(6分)【答案】(1)一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容：①单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点。另外，使用单位的标识，并提供单位的网址。(2分)②岗位情况介绍。对招聘岗位的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。(2分)③岗位任职资格要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工作经验。(2分)④相应的人力资源政策。招聘广告中如果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。(2分)⑤应聘者的准备工作。招聘广告中，如果需要，可以注明应聘者必须准备哪些材料。(2分)⑥应聘的联系方式。应提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。(2分)(2)除了要时刻牢记招聘广告设计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时还应注意以下事项：①真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。(2分)②合法。广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。(2分)③简洁。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。(2分)五、某公司是一家电器销售公司，公司成立十余年来，不断发展壮大，逐渐成为了当地行业的龙头企业，这家公司经营成功的秘诀就在于十分重视员工薪酬信息的管理统计与分析，并能及时设计出较为科学合理的薪酬调查问卷，使员工能够清晰的了解自己在公司中的地位与价值，并利用薪酬的激励机制，将公司与员工之间的经济利益有机的结合起来，使公司与员工结成利益关系的共同体，从而促进公司的不断发展。根据以上案例，请回答如下问题：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬调查问卷设计的要求有哪些。(9分)【答案】(1)获取薪酬信息是薪酬管理的基础工作，只有获取薪酬信息才能了解市场行情，才能使薪酬水平准确定位，避免过高或过低的薪酬支付，影响企业的运作成本或破坏企业的员工保留计划。薪酬调查是多数企业在薪酬改革或调整过程中所采用的一种了解劳动力市场薪酬行情，最终确定企业薪酬水平的常规方式。然而许多公司都实行了薪酬保密制度，从而为薪酬调查造成了很大障碍，并成为许多薪酬管理者所共同面临的难题。其实，除了常规的由公司自己操作的薪酬调查之外，其他一些渠道也可以提供比较准确的外部薪酬数据：①利用招聘收集信息；②离职分析；③人际关系网络收集；④标杆企业跟踪；⑤网络调查；⑥购买薪酬数据。(9分)新版章节练习，考前压卷，更多优质题库+考生笔记分享，实时更新，用软件考，(2)市场薪酬调查问卷设计的具体要求为：①明确薪酬调查问卷要调查的内容后，再设计表格；②确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核，剔除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性；③请若干人员试填表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理；④要求语言标准，问题简单明确；⑤把相关的问题放在一起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所属部门等；⑥尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量；⑦保证留有足够的填写空间——记住：一些人手写时字体较大；⑧使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理；⑨如果觉得有帮助，可注明填表须知；⑩充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误；⑩如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格；⑩如果表格收集的数据使用OCR(光学字符阅读)和OMR(光学符号阅读)处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。(9分)六、(2015年11月)为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力，某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定对外发布招聘信息，以招聘人才。请结合本案例回答以下问题：(1)该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道?(10分)(2)说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。(8分)【答案】(1)发布招聘广告信息的渠道很多，可以采用的广告媒体主要包括报纸、杂志、广播电视、互联网、宣传单等，这些媒体广告各具不同的优缺点和适用范围。企业招聘人员最终选用何种媒体发布招聘广告，关键取决于用人单位要为哪些工作岗位寻找候选人，想要吸引、获取何种人才。案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”，所以可选择招聘信息发布的渠道主要有以下几种：①报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的岗位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。(2分)②杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。杂志招聘广告比较适用于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且分布地区较广的情况。(2分)③广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较高。广播电视招聘广告比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。该公司招募人员的根本目的是“为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力”，因此，通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注，还可以提升企业形象，扩大知名度，有利于品牌创立。(2分)④网上招聘。网上招聘即通过因特网进行招聘。由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。大型企业、外商合资企业、高新技术企业和计算机、通信领域人才及中高级人才的招聘多采用此种方法。从目前看，网络招聘以其招聘范围广、信息量大，可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低，获得了越来越多单位的认可。(2分)⑤其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们对单位的兴趣，而且极富灵活性。但是这些方式自身的作用非常有限，必须与其他招聘方法相结合方能产生良好的效果。总之，广告媒体都各有利弊，单位在选择时，要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)一般来说，报纸广告的覆盖面比较广，影响持续的时间较长。在一次招聘人员比较多、岗位层次的跨度比较大的情况下，采用报纸刊登招聘广告可以起到事半功倍的效果。在公司成立初期往往采用这种方式，其好处包括：为公司作了广告宣传，树立了公司的形象；可以在本地区范围内广泛地招纳人才。选择报纸发布招聘信息的基本程序包括：①选择刊登广告的报纸。(2分)②决定刊登广告的时间。(2分)③编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。(2分)④广告文稿的拟订、修改与审批。(2分)七、某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示?(18分)【答案】答：(1)员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司业务的发展和人才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看，薪酬水平低，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，结构不合理，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系统要随着业务的发展和人才市场的变化及时调整。(3分)②重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。(3分)③薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。(2分)④薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。(2分)八、A公司是某房地产集团下属的一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重规范管理和调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也日益增加，员工对工作失去了往日的热情；部分技术、管理骨干出现了离职的情况，其他一些人员也有离职倾向。公司经过对内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体的问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案。新措施激发了员工的积极性和创造性，公司又开始恢复良好的发展势头。请说明该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启发?【答案】(1)员工流失的原因有以下一些：该公司的薪酬系统没有随着业务发展和人才市场的变化而适时调整，从薪酬水平上看，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因。(8分)(2)从中获得的启示有以下一些：①完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。(3分)②薪酬制度在薪酬水平上应保持对外有竞争力，在薪酬结构上应保证对内公平性。(3分)③对薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与组织战略的匹配性和有效性。(3分)④薪酬系统应随业务发展和人才市场的变化，进行适时调整。(3分)九、上海贝尔公司始终把员工看成公司的宝贵资产，并为拥有一支高素质的员工队伍而自豪。公司每年召开的董事会，都有相当多的时间用于专题讨论员工培训计划、奖金分配方案、工资调整和其他福利政策等问题。上海贝尔公司把以人为本的经营方略体现在了公司的福利政策上。(1)创造国际化发展空间据上海贝尔公司总裁谢贝尔先生介绍，随着上海贝尔公司的发展和中国市场体系日益与国际接轨，公司在福利管理方面日趋成熟，其中重要的一条就是真正做到了福利跟随战略，公司主动设计出别具特色的福利政策，来营建自身的竞争优势。为了让员工真正进入国际化的社会，上海贝尔公司的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往上海贝尔公司设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训，也有相当人数的员工能获得在海外的研究开发中心工作的机会，少数有管理潜质的员工还被公司派往海外的名牌大学深造。如果一个企业能提供各种条件，使员工的知识技能始终保持在国际前沿水平，还有什么比这更能打动员工的心。?(2)力推自我完善谢贝尔认为，公司的福利政策应该是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，是公司福利的目的。从发展的远景规划，以及员工的长期承诺出发，上海贝尔公司形成了一整套完善的员工培训体系。高等院校毕业的本科生和研究生进入上海贝尔公司后，必须经历为期一个月的入职培训，随后是为期数月的上岗培训，转为正式员工后，根据不同的工作需要，对员工还会进行在职培训，也包括专业技能和管理专项培训。此外，上海贝尔公司还鼓励员工接受继续教育，如MBA和硕士、博士学历教育，并为员工负担学习费用。新近成立的上海贝尔公司不但提高了公司对各类专业人士的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。(3)培育融洽关系上海贝尔公司的福利政策始终设法去切实反映员工变动的需求。上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。在上海房价高涨的情况下，上海贝尔公司及时推出了无息购房贷款的福利项目。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。这样一来，既替年轻员工解了燃眉之急，也使资深员工得到了回报，同时也无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。当公司了解到部分员工通过其他手段已经解决了住房，有意于购置私家轿车时，上海贝尔公司又为这部分员工推出购车的无息专项贷款。公司如此善解人意，员工当然投桃报李，对公司的忠诚度得以大幅度提升。在上海贝尔公司，与员工的沟通是公司福利工作的一个重要组成部分，详尽的文字资料和各种活动使员工对公司的各项福利耳熟能详，同时公司也鼓励员工在亲朋好友间宣传上海贝尔良好的福利待遇。公司在各类场合也是尽力详尽地介绍公司的福利计划，使各界人士对上海贝尔优厚的福利待遇有一个充分的了解，以增强公司对外部人才的吸引力。上海贝尔公司还计划对员工福利加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，让员工参与到自身福利的设计中来，如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房；在效能方面，员工可以自由选择是领取津贴，自己解决上下班交通问题，还是不领津贴，搭乘公司安排的交通车辆。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。(1)你认为上海贝尔公司福利制度的哪些方面值得我国其他企业借鉴?【答案】(1)上海贝尔福利制度值得我国其他企业借鉴之处①培训是上海贝尔公司福利体系中最为主要的内容，多种形式的培训给员工以成就感和满足感，这对公司吸引人才、保留人才起到了关键的作用。而且员工所享受的福利是同工作业绩密切联系的。只有努力工作，成绩突出，所获得的福利才能更多。贝尔通过培训实现了与国际接轨，也使员工个人获得全面升级，可谓一箭双雕。②上海贝尔的福利计划不拘泥死板内容，而是针对员工的真实需要制定福利计划。如为员工提供买房、买车的无息贷款，并且在员工工作满一定时间后可以减半偿还，无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。这种方法比长期奖励更亲切、更有效。③上海贝尔公司对员工福利加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，让员工参与到自身福利的设计中来。使得员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，从而增加福利的激励效果，实际用途。(2)贝尔公司的福利制度对其发展的作用①上海贝尔公司展现在我们面前的是一个全方位立体化的福利体系，这一体系包含了贝尔公司对员工人性化的关怀。培训是上海贝尔公司福利体系中最为主要的内容，多种形式的培训给员工以成就感和满足感，这对公司吸引人才、保留人才起到了关键的作用。无息贷款计划，切身的为员工考虑实际需求，极大的提高了员工的工作热情，同时也无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。②上海贝尔公司的福利并不是“大锅饭”，员工所享受的福利是同工作业绩密切联系的。只有努力工作，成绩突出，所获得的福利才能更多。与国内大多数企业不同的是，上海贝尔公司在设置福利项目时，并没有完全由公司制定，而是充分同员工沟通，切实了解员工的实际需求，对症下药，真正让福利给员工带来实惠。③福利是薪酬制度中的重要组成部分，完善的福利制度能增加企业招聘员工的优势，吸引企业外部的优秀人才；增加员工的实际收入，提高员工的热情和士气；能够稳定员工，降低流动率，能更好地激励和凝聚员工；能提高企业的劳动生产率和投资回报率；能提高企业在员工和社会公众心目中的形象。一十、(2016年5月)某公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要，成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。为此，人力资源部根据公司发展需求，不但重新修订了现有岗位的任职资格条件和要求，还准备在全公司范围内进行一次大规模的培训需求分析，以使人力资源与公司发展需求相匹配。请结合本案例，分析说明：(1)员工培训需求分析一般应包括哪几个层次?每个层次应重点分析哪些内容?(9分)(2)企业进行培训需求分析时，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)员工培训需求分析一般包括三个层次，每个层次应该重点分析的内容如下：①在岗位任职人员的个体层次上进行分析(3分)在这一层次上，培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析，确定参加培训的人员和培训内容。案例中，该公司为高科技生产企业，现有员工的综合素质和技能已经无法满足企业发展，因此，该公司的培训人员为该公司所有在岗员工，培训内容为综合素质和技能培训。②在组织层次上的培训需求分析(3分)它是从客观的角度对组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资源存量进行分析，设计员工的培训计划。案例中，该公司处于扩张阶段，需要极大的提高组织的运转能力以及发展能力，因此，培训时需要注意各部门人员的合作能力以及转变组织氛围，发展学习型组织。③在战略层面上的分析战略分析不是集中在个体、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力上，而是集中在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力上。例如，未来需要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能够影响从事工作方式的巨大变化等。案例中，该公司希望获得更加快速的发展，需要进行的培训包括提高整个组织的运转能力，这需要提高管理者的领导能力以及组织的未来的发展潜力。因此提高员工的学习能力和创新能力是培训的重点。(2)培训需求分析的方法包括：①培训需求分析的必要性分析方法(3分)培训需求分析的必要性分析方法是指通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法。它包括一系列的具体方法和技术，如观察法、问答法、访谈法、讲座法、报告法等，它是被动式的分析方法，即在发生或者发现问题时应用的方法。案例中，企业在发展受到限制时提出进行培训需求分析，可以根据观察法、问卷法、访谈法等分析方法进行培训需求分析。②培训需求分析的整体性分析方法(3分)培训需求分析的整体性分析方法是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。它是培训需求分析的组织层次经常采用的一种方法。这是一种主动式的分析方法，不考虑是否有问题，而是根据企业的发展、市场及行业状况，综合进行分析，看一看是否有问题的方法。该公司在制定培训活动时，可以采取此类方法，通过企业发展市场分析等方法能够尽快地找出问题的症结，及时的做出培训决策。③培训需求分析的绩效差距分析方法(3分)培训需求分析的绩效差距分析方法是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行为的结果上而不是组织系统方面。尽管绩效差距分析方法的很多策略同整体性分析方法相似，但绩效差距法的作用是解决具体问题而不是系统的过程分析，它只侧重于结果。因此，绩效差距分析法经常出现这种情况：确认个体问题时，整个组织系统没有被分析。案例中，企业如果发生某个个体问题时，可以根据此问题进行培训需求分析。一十一、某销售公司共有600家分店，由于店面售货人员流动率太高，使营业额逐月下降，公司人力资源部为此召集分店负责人就如何应对人员流失率高的问题进行专题讨论。在讨论中，大家一致认为，人员流动率高是本行业普遍特点，为了将损失降到最低，应加强对新入职员工的培训，重点要做好培训需求信息的采集和分析，从而有针对性地开展岗位技能培训。结合本案例回答以下问题：(1)企业一般可以运用哪些方法采集和分析培训需求信息?(14分)(2)在这些方法中，本案例应当选择哪一种方法更为合适?说明理由。(6分)【答案】答：(1)①观察法。即以观察者的角度观察员工在工作中的表现和行为。(2分)②问卷法。即采用不同的抽样方式选择对象回答问题，形式有开放式问卷调查、封闭式问卷调查。(2分)③咨询法。即通过特定咨询公司来了解关于培训需求的信息，咨询公司采用问卷、面谈等方法收集资料。(2分)④访谈法。即正式的或者非正式地对员工进行谈话。(1分)⑤团队讨论法。类似面对面访谈。通过任务分析、团队问题分析、团队目标设定讨论培训方案。(2分)⑥测试法。即测试员工的熟练程度和认知度，发现员工学习成果的不足之处。(2分)⑦评价中心法。即适用于管理潜能方面的评价，需要参与者完成一系列活动以确定哪些方面需要发展，让参与者处于模拟的管理情景中工作。(2分)⑧书面资料研究法。即用分析资料的方式考察相关文献。(1分)(2)本案例应当选择问卷法更为合适。(2分)理由如下：本案例中所述公司为销售公司，人员较为分散，店面售货人员流动率太高，因此，选择问卷法采集和分析培训需求信息可以在降低公司成本的基础上，在短时间内对大量人员进行调查。同时，还可以采用不同的方式选择对象进行回答，有一定的开放性，符合公司目前的运营状态。(4分)一十二、(2018年5月)为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力，某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定对外发布招聘信息，以招聘人才。根据上述情形，请回答以下问题：(1)该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道?(12分)(2)说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。(6分)【答案】(1)案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”，所以可选择招聘信息发布的渠道主要有以下几种：①报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的岗位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。(2分)②杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。(2分)③广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较高。该公司招募人员的根本目的是“为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力”，因此，通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注，还可以提升企业形象，扩大知名度，有利于品牌创立。(2分)④网上招聘。网上招聘即通过因特网进行招聘。由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。(2分)⑤其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们对单位的兴趣，而且极富灵活性。但是这些方式自身的作用非常有限，必须与其他招聘方法相结合方能产生良好的效果。(2分)总之，广告媒体都各有利弊，单位在选择时，要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)选择报纸发布招聘信息的基本程序包括：①选择刊登广告的报纸。(2分)②决定刊登广告的时间。(2分)③编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。(2分)④广告文稿的拟订、修改与审批。(2分)一十三、在麦当劳的企业里，有超过75％的餐厅经理，50％以上的中高级主管，以及1／3以上的加盟经营者，普通雇员在麦当劳的职业生涯是由计时员工开始的。“麦当劳的训练魔法”一直令外界好奇。(1)认定训练利益。麦当劳创始人雷克罗克先生说过一句经典的话：“无论在哪里，我们都需要人才。我们要不断为人才投资。”麦当劳认定了训练带来的利益。早在1976年，麦当劳就已经开始在人员的发展上做投资。(2)训练不只是课程。和其他企业不同，麦当劳的训练发生在真实的工作里面，而不只是一个课程。强调对人员策略的重视，主动地执行训练计划，并且把训练和人员的自我梦想期望结合在一起。麦当劳还强调员工的参与、认同和责任感。在麦当劳香港汉堡大学的课程中，有一堂叫作“与成功有约”，目的是让高层主管有机会分享成功经验，同时也帮助未来经营领导者的成长与训练。最后一个就是“衡量”。麦当劳有很好的培训需求分析，针对需要进行设计，同时必须评估培训的成果是否达到组织所需。(3)四个层次的评估。第一个是“反应”，就是检查上课后大家对课程的反应如何。第二是对讲师的评估，评价讲师的技巧、知识，是否符合组织所要传递的内容。第三是“行为”，检查员工所学到的东西能否应用到工作中，达到更高的绩效。第四是“绩效”方面，每次上完课，学生必须制定他的行动计划，回去之后必须执行，执行后要由主管来做鉴定，以确保训练与绩效结合。(4)全职业生涯计划。麦当劳对所有员工，从计时员工到高层主管，都有不同的培训计划，除了传递全球一致的产品和服务以外，还帮助员工实现梦想，给予每一个员工能力提升的机会。在麦当劳，经理可以从计时员工晋升，也可以从实习经理培训而成。培训内容包括楼面经营、最基本的餐厅运作、如何使顾客用餐舒畅等。中层主管培训重点有两个：一是顾问的技巧，另一个是部门的领导。提升为麦当劳高层主管之前，在汉堡大学学习也是重要一环。对职能型和管理型的知识技能已经有某种程度的掌握，才能做到高层主管。高层主管训练有三方面：全球讨论会、外部发展讨论会以及执行辅导。请阅读案例并回答下列问题：(1)麦当劳的培训理念是什么?(2分)(2)麦当劳如何将培训与企业需要有效结合在一起的?(4分)(3)麦当劳在培训评估方面有哪些可取之处?(6分)(4)麦当劳对员工职业生涯的关注表现在哪些方面?从组织或员工的角度思考，你认为如何保证组织发展和员工发展的双赢?(6分)【答案】答：(1)麦当劳的培训理念是注重人才的投资，通过对员工的培训达到企业发展和员工发展的双赢。(2分)(2)麦当劳的培训通过以下方式与企业的需要有效的结合在一起：①有很好的培训需求分析．针对性强。(1分)②培训不只是课程，而是发生在真实的工作里面，实用性强。(1分)③对培训效果进行有效评估，保证培训符合组织需要。(1分)④培训范围大，培训内容丰富，满足组织的需要。(1分)(3)麦当劳在培训评估方面的可取之处在于：①麦当劳在培训评估中采用了“反应、知识、行为、绩效”等四层次评估模型，通过对培训中、培训后的效果进行评估，保证了培训的有效性。(2分)②培训评估不仅评估学员对培训课程的反应如何、员工所学到的东西能否应用到工作中，还评估员工能否学以致用，真正实现培训与绩效相结合。评估体系全面完整，避免了培训流于形式。(2分)③麦当劳不仅对学员进行评估，还评估培训讲师的技巧、知识，保证讲师能满足企业的需要。(2分)(4)①麦当劳对员工职业生涯的关注表现在以下方面：a．麦当劳的所有员工，从计时员到高层主管都有不同的培训计划。b．麦当劳将训练和员工的自我梦想结合在一起，重视员工参与、认同和责任感。c．麦当劳的内部提升的晋升制度，每一个员工都有可晋升的职业生涯通道。②从组织的角度来看，保证组织发展和员工发展的双赢可以采取以下措施：一十四、某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的