人力资源体系绩效考核办法

集团人力资源体系绩效考核方法目的提升集团人力资源系统职工或员工职业化素养，客观、公正评价业绩，赐予激励。适用范围适用于集团人力资源中心，集团直属部门的人力资源部，战略支持中心、战略型事业部及其下级各级机构中的人力资源部门或岗位在岗职工或员工（不含培训岗）。职责分工集团人力资源中心绩效考核小组是考核的核心组织者。绩效考核小组构成：ＣＨＯ、薪酬绩效管理部总监、ＳＳＣ总监、聘请管理部总监、薪酬绩效管理部经理主管。绩效考核小组职责：1、制订绩效管理政策、指标库，指导和监督绩效管理执行过程。2、参加相应的考核打分；对各级岗位考核结果进行总体平衡与纠正。3、薪酬绩效管理部负责日常考核联络、最终资料文件资料汇总，受理指标修改、绩效申诉的最终裁定。二、集团人力资源中心，集团部门所含的人资部门负责人，战略型事业部、运营中心的人力资源负责人，子公司人力资源负责人，是考核的实施者，负责：1、在本机构内推动本考核体系；2、建立、更新本机构各岗位考核指标；建立考核资料文件资料档案。第四条考核关系原则上对下考核，“考一级，看一级”，即考核下一层级岗位，监控下一级对更下一级的绩效考核。2、子公司负责对区域管理部、分公司、营业部相关人资岗位进行考核，制定相关制度，报上级机构人资部门和集团人力资源中心薪酬绩效管理部审批。二、考核关系，依照下表机构被考核者考核者权重1战略执行层CHO董事会执行局主席100%2集团人力资源中心部门总监CHO100%执行总监CHO10分修正部门总监100%部门经理、主管、专员各自的直接上级100%3集团总部职能群的人力资源部经理、主管、专员直接上级（逐级）100%4运营中心、战略型事业部总部HR总监CHOSSC、薪酬绩效管理部、聘请管理部总监运营中心、事业部管理层（分管人力资源的领导）经理、主管、专员岗位直接上级100%6子公司人力资源部负责人（总监/经理）事业部人力资源负责人（总监）40%子公司管理层（分管人力资源的领导）60%模块负责人（经理）事业部人力资源总监30%子公司HR负责人70%主管、专员岗位直接上级100%规定：针对定量指标，由终端对接负责人提供书面信息给考核者，由考核者依照该信息进行打分。集团人力资源中心、事业部和运营中心的相关总监，对考核者打分的严谨性进行审核和纠正。未严格依照“书面信息”打分的考核者，赐予书面批判和扣分。第五条考核内容依照下面的考核内容设定考核内容考核细项定义打分方式权重重点任务关键业绩指标（KPI）指有计算公式的考核指标，如业绩目标达成率量化指标公式记分/出错扣分80%关键任务工作职责范围内的难以量化的关键工作任务，可来自月度工作方案依据质量、时间、成效等综合评分基础工作-工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的基础工作任务出错扣分，或依据质量、效率综合评分能力、态度-价值观（6个，算一项）、责任心、工作态度尺度法（等级评分）20%扣分项通报批判一次扣10－20分，视程度说明：1，战略型事业部可以为各岗位均设“所在机构业绩目标达成率”的指标，权重为15％（经理及以下），20％（总监）。2、“通报批判”，由相关负责机构依据人力资源管理制度对违规或过失者邮件下发。第六条考核周期与步骤转正后职工或员工，实行月度辅导和反馈，季度考核，按如下步骤：第一、指标设定和调整。集团人力资源中心在季度最末月15－20日，下发下季度考核重点与必考指标库。据此，各级被考核者当月25-30日，设定下一季度的考核表内容，并报所有相关考核者审批。考核期间可以更新、调整、增补考核项目或标准，但需要报相关考核者及上两级领导，审批通过。第二、月度考核信息汇总。每月度最后3个工作日，考核者向被考核者书面反馈当月绩效状况（如：工作表现、出错状况），作为季度考核打分的依据，作为被考核者改进的指导。第三、绩效评分。季度第三月最后五个工作日内，进行考核打分，被考核者与考核者签字确认后，于次月3日前将考核结果汇总表和考核表（含签字），逐级报至集团人力资源中心SSC薪酬福利部。汇总表报备薪酬绩效管理部。第四、绩效工作会。各机构为单位召开绩效工作会，回顾、总结分析当季度绩效考核状况，提交绩效分析报告（包括下季度绩效改进方案）。绩效工作会的召开时间为下季度首月1日-3日，参会人员包括：本机构的考核者和被考核者，上级考核机构代表。第五、绩效面谈。考核者应每月对被考核者绩效表现进行分析，与被考核者进行当面沟通，关心其查找差距并指出改进方向，每月进行绩效面谈，并将书面记录上报。第七条绩效工资绩效工资基数：集团总部、战略型事业部总部、运营中心、子公司及以下机构的相关人力资源岗位，以五天工资标准中的15％作为绩效工资基数。绩效工资核算及发放标准：（1）月度绩效工资，当月预发70％，留存30％。（2）季度第三月时，核算整个季度的绩效工资。季度绩效工资=月绩效工资基数×3×季度考核系数×季度出勤比例。发放时，扣除已预发部分。绩效等级A（优秀）B（良好）C（一般）D（待改进）E（不合格）分值区间≥9585－95(不含)80－85(不含)70－80(不含)70以下分布比例<15%<30%≥20%≥20%≥15％考核系数1.21.00.850.60.4说明：1、评级时，第一标准为“分值区间”，第二标准为“分布比例”。达不到第一标准时，未能执行第二标准。达到第一标准后，不符合第二标准的（比如AB人比重多了），需按第二标准调整。突破第二标准，需经过上两级机构人力负责人审批。2，人数少于6人的部门，按第一标准，并参照“分布比例”的指导思想。3、“分布比例”以集团总部二级部门、事业部、战略中心总部人力资源部、子公司总部人力资源部为单位。区域管理部与分公司参照子公司人力资源另行考核制度规定。4、被评为Ａ的部门或机构（指该部门负责人被评为A），其下级人员的Ａ和Ｂ类职工或员工比重，可酌情增加１０－２０％。被评为C及以下等级的部门或机构，原则上其部门职工或员工考核评级未能高于B级，且必需有E级。第八条绩效结果与奖惩１、各季度的平均成果，作为年度绩效考核结果定级依据，其中年度评级为A、B的，可以给调薪，为A的，有晋升资格/资质。２、绩效考核结果连续两次为Ｄ，或一次为Ｅ（７０分以下），则为不胜任现有岗位（不合格），可以调整职工或员工的工作岗位，或者对职工或员工重新进行培训，培训后次月进行考核，考核仍为Ｅ的，赐予解除劳动关系。３、连续两次为Ｄ，或一次为E，可以降职、降薪。第九条试用期内考核试用期职工或员工，执行月度考核，考核关系、考核内容、考核步骤，参照第四至七条。试用期工资按80％发放。其绩效工资基数为其五天工资标准中的15％。绩效工资＝绩效工资基数×月度考核系数。考核系数的设定，参照第七条表格。绩效工资，按月发放。3，试用期内，一次考核为D及以下，即为达不到录用条件，可按法规程序，赐予解除劳动关系的处理。第十条人员异动与考核每月15日前调岗，原有单位与新单位，各占50％考核权重。15日以后调岗，由原有单位考核。考核期内离职，未发的绩效工资，不再支付。季度内因各类请假，出勤不足75％的，绩效工